公司績效考核制度

公司績效考核制度

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的力量以及力量的發(fā)揮程度進展分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調發(fā)動工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，賜予員工與其奉獻相應的鼓勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參與季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

3、2考核力求公正、公開、公正的原則來進展。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4、2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5、1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、力量和努力程度進展有組織的觀看、分析和評價。

5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進展設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化治理指標。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進展綜合績效考核并供應反應的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。

5、4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效依據(jù)部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，依據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門治理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4遺忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實踐證明的確有益者，依據(jù)實際狀況賜予嘉獎

6、4、9無故不參與公司進行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內完畢。

7、2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內完畢。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1一般員工：占個人總工資構造的5%;

8、1、2一般職員：占個人總工資構造的10%;

8、1、3主管：占個人總工次構造的15%;

8、1、4經(jīng)理：占個人總工資構造的20%;

8、1、5副總經(jīng)理：占個人總工資構造的30%;

8、1、6或者結合個人職等進展績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效根本津貼×120%;

乙等：當月績效根本津貼×90%;

丙等：當月績效根本津貼×80%;

丁等：當月績效根本津貼×70%。

8、3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9、1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9、2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。

在公司效勞滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），詳細參考標準如下：

優(yōu)等：根本工資×12%

甲等：根本工資×6%

乙等：根本工資×3%

丙等：不調整

丁等：辭退

9、2生產直接人員，依據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調整。

十、考核紀律：

10、1上級考核必需公正、公正、仔細、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要仔細組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必需在規(guī)定的時間內按時完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)視約束

B、考核投訴的處理；

C、爭論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談完畢之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必需在考核完畢后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，一般員工可以“考核總結會議”的方式進展，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核完畢后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12、2績效面談的內容詳見考核表反面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改良的目標，培訓安排的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結爭論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本方法的解釋權由人力資源部負責

十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度（二）

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成績、工作力量的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有規(guī)劃地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改良、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核工程及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己恕⒛杲K考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或辭退，應附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平常考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進展考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以供應考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔當初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、力量考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的力量，進展評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進展評定。

（二）人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測評的力量是職務擔當?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內在力量；顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性力量來把握；顯在力量，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括：

學問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)視的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、其次次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少應當把其次次評定的結果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進展，考核者必需遵守以下原則：

（1）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

（2）必需消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價。

（3）考核者應依據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進展揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的力量，應用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

治理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工力量工作的`關鍵。

2、調動調配。

治理者在進展人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的力量。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進展晉升工作時，應當把力量以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求標準化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照力量考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績考核的評語進展。

第九條、考核結果的反應，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

治理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的構造；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內容與工程；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的規(guī)劃和詳細組織工作。

公司績效考核制度（三）

一、根本原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公正、公正的原則；

（二）建立面對公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）根據(jù)權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的治理關系、責任關系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源治理的要求，公司各級治理者要仔細履行績效治理的職責，切實擔當起績效責任和績效治理責任；

（五）績效考核工作與評比先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改良。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的根底上，考核者應當依據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進展績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的治理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反應，指導、幫忙、鼓勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的治理力量；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)視，對員工反映的問題，要按職責范圍準時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的根底上，由公司財務治理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層治理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標實行“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和詳細化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)治理，每年進展修訂、完善，公司分管領導、中層治理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作規(guī)劃、員工所擔當?shù)膷徫宦氊煟跍贤ǖ母咨?，分別提出直接下屬的詳細考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層治理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務治理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及嘉獎方法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成狀況進展核定；

4、對員工績效考核工作供應數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。詳細是：

1、制定員工績效考核治理制度、流程，改良、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進展績效考核輔導；

3、幫助公司分管領導，組織實施對中層治理人員的績效考核工作；

4、幫助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。詳細是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、依據(jù)工作安排和規(guī)劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反應考核結果，制定績效改良措施。

（五）員工績效考核工作每年度進展兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、根本程序

（一）起草通知、實施預備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反應有關表格。年度考核時，需召開全體員工發(fā)動大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層治理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進展。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式相互評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進展，評價結果作為評比先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進展。半年考核是對員工績效考核指標完成狀況的中期檢查，目的是確定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層治理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層治理人員進展評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%?？偨?jīng)理可授權托付分管領導對中層治理人員進展評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進展評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權托付分管領導對一般員工進展評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層治理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語

依據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層治理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改良點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層治理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反應、績效面談

1、依據(jù)績效評價結果，根據(jù)分級負責的原則，公司分管領導向中層治理人員反應考核結果、中層治理人員向一般員工反應考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反應的同時，考核者與被考核者要進展正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的確定被考核者的成績和進步，指出被考核者的缺乏之處，并共同討論制定績效改良方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內變動部門的中層治理人