上市公司高層管理人員薪酬管理制度

1 K2MG-E《專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提升》練習與答案理制度摘要：高層管理人員的薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)一個十分重要的話題，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，，但是上市公司的薪酬管理水平與國際先進水平還有較大酬管理制度，首先，本文將先闡述高管人員的薪酬管描述我國高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀，現(xiàn)狀是描述問題題進行一個較為詳細的分析，最后，文章將試圖對我關鍵詞：薪酬管理高管人員上市公司、上市公司高管人員薪酬研究的理論基礎工的報酬的支付水準、發(fā)放水平、要素結“西方經(jīng)濟學認為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力(健康狀況)等構成了人力資本。人力資本對經(jīng)濟增入明顯的增加，人力資本投資也必然影響薪酬收入能使用強制合同來迫使代理人選擇委托人希望的行動，而只能希望的行動。在某種程度上，它能把有些外在約束變?yōu)閮?nèi)在控與激勵在實踐中也是相輔相成的，有效的控制與激勵相互配合乏利益制衡，大多數(shù)人將會缺乏積極性。所以，只要利益制衡責任約束，否則將會存在普遍的不負責任。鑒于此，在公司治有控制機制，兩者應相互聯(lián)系、相互補充、相互作用、相輔相市公司高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀造更多的價值和財富，而且可以幫助高管人員實現(xiàn)自身人力資(一)高管薪酬繼續(xù)增長，增長幅度越來越大。上市公司高管薪酬為何連續(xù)幾年持薪酬偏低的矯正。不可否認，很多國內(nèi)上市公司現(xiàn)正在努學反映高管人員實際人力資本價值的科學化、高效化、國二)高管薪酬差距明顯盈利能力、盈利水平絕非一致，從而導致高管薪酬行業(yè)間差異明2 K2MG-E《專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提升》練習與答案薪酬地區(qū)差距依然較大。跟經(jīng)濟發(fā)展狀況基本相似，各省市系并不顯著系甚微，或者業(yè)績不是導致薪酬增長的必然三、高層管理人員薪酬管理存在的問題(一)薪酬制定隨意化它規(guī)模相似、地位相當、區(qū)域相同的公司高管的薪酬公平時，才會努力，激勵機制才會持續(xù)有效。而目前外部薪酬調(diào)查，或雖然進行了調(diào)查，但范圍很窄，不 (二)懲罰機制缺位化種貢獻率是相當?shù)臀挥嘘P。絕大多數(shù)的上市公司規(guī)定了相應(三)薪酬激勵短期化以短期業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系。以當期的業(yè)績作為經(jīng)營狀況的略的角度來規(guī)劃公司未來的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過一些極端的行為(大肆多元化擴張、操縱業(yè)績等)來獲取短期業(yè)績的提升，這對于公司(四)薪酬披露模糊化意“掏空”上市公司，追求短期利益等，規(guī)避因為治理結構不資人帶來的損失，日益成為政府監(jiān)管機構、股東和廣大投資人(一)積極推進短期激勵制度建設中普遍采用的方式。實行年薪制，很好地把管理人員薪，使經(jīng)營管理者與企業(yè)結成更緊密的命運共同體，可以充分調(diào)動企3 K2MG-E《專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提升》練習與答案效率優(yōu)先、兼顧公平，差距適度，規(guī)范為主、平穩(wěn)過渡等基長期性的投入以及特殊貢獻，應當進行專項的特別獎金。獎金可以。同時，獎勵的數(shù)額要與經(jīng)營管理者的實際業(yè)績相對稱，要避免多(二)穩(wěn)妥推進長期激勵制度建設，避免短期化行為。穩(wěn)妥推進長期激勵制度建設可以(三)適時推進全面報酬制度建設年來中國上市公司高管年間并不大，僅靠貨幣薪酬是無法吸引人才、無法進行國際競報酬制度也是激勵人才的有效措施。隨著中國上市公司職業(yè)有強烈內(nèi)驅(qū)力和自我實現(xiàn)的高層次需求者，需要有新的激勵薪酬結構的有效途徑。中國上市公司高管薪酬結構也應同海的是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展以來，我國在這方面有了巨大的進們應該抱著一種樂觀且謹慎的態(tài)度，認真審視自己的取得更大的進展。本文的研究方向還是不夠?qū)掗?，如王菲?上市公司高層管理人員薪酬影響因素的實證分析[D].河南大學,2008.劉光俊.上市公司高級管理人員薪酬激勵制度研究[D].山東科技大學,2003.楊冉.上市公司高層管理人員薪酬制度研究[D].哈爾濱工程大學,