某某纖工業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案

一章總則第一條適用范圍本方案適用于XX化纖工業(yè)有限公司(以下簡稱公司)除生產(chǎn)工人以外的所第二條目的(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。第三條原則(一)公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；(二)競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為(三)激勵性原則：以增強(qiáng)薪酬的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激(四)經(jīng)濟(jì)性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì)效第四條依據(jù)質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考宜昌第五條總體水平第六條公司薪酬體系包括五種：(一)結(jié)構(gòu)工資制(二)提成工資制(三)固定工資制(四)以談判工資制為主的工資特區(qū)第十一條進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一。第十二條離退休人員的薪酬另行規(guī)定。(一)基本工資，是公司為所有正式在冊員工支付的固定數(shù)額的勞動報(bào)酬，(三)績效工資，即與考核結(jié)果掛鉤的浮動工資單元。(四)獎金，公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性(五)福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎金之外的勞動報(bào)酬，(一)基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。(二)年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資。公司服務(wù)。服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而年資如某員工新豐服務(wù)年限為12年，則其工齡工資＝3×5＋(10－3)×10＋(12－10)×5＝95元/月(三)學(xué)歷工資：是對員工為獲取知識與技能所付出的辛苦與努力的一種補(bǔ)本本科碩土(雙學(xué)士)歷學(xué)歷工資(元/月)十五條崗位工資(一)崗位工資從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)，由崗(二)崗位工資的用途(三)確定崗位工資的原則(四)崗位工資的晉升通道據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職理工程師、工程師、高級工程師和主任高級工(五)崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系。確定崗位職等，在該職等內(nèi)和經(jīng)驗(yàn)以及工作表現(xiàn)等確定職級；技術(shù)職系的員上。(一)季度績效工資適用于中層管理人員(不包括各分廠廠長)、一般職能人員、工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理(二)月度績效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員，第十七條獎金(二)總經(jīng)理特別獎年度的工作中做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，由他人推薦或本。2.獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)劃，并的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā)(三)單項(xiàng)獎。金、社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、勞保津貼、帶薪休(一)補(bǔ)貼(二)住房公積金(三)社會保險(xiǎn)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，由公體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政(四)商業(yè)保險(xiǎn)(五)勞保津貼(六)帶薪休假537ABAB(七)體檢第十九條績效考核對薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)，月度(季度)考核結(jié)果直接影響員工的月度(季(一)個(gè)人考核系數(shù)等等級A-B-CD個(gè)人考核系數(shù)10.957((二)部門考核系數(shù)等級AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6資制適用于除實(shí)行提成工資制和固定工資制以外的所有人員(生產(chǎn)工第二十一條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋獎金第二十二條高層管理人員收入(一)高層管理人員包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)。(二)收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資×2＋年底獎金(三)年底獎金＝崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×個(gè)人年度考核得分(四)責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見下表：246第二十三條職能部門中層管理人員收入(一)職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)(二)收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年底獎金(三)績效工資＝崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)(四)年底獎金＝崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)第二十四條一般職能人員收入(一)一般職能人員包括行政系統(tǒng)(除工勤職系人員)、財(cái)務(wù)部、采購供應(yīng)(二)收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年底獎金(三)績效工資＝崗位工資×部門季度考核系數(shù)×個(gè)人季度考核系數(shù)(四)年底獎金=崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×部門年度考核系第二十五條分廠中基層管理人員收入(一)分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長、廠長助理及工段長等生產(chǎn)(二)收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年度獎金(三)分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計(jì)發(fā)，即：×個(gè)人月度考核系數(shù)分廠月度考核系數(shù)×個(gè)人月度(四)分廠中基層管理人員的年底獎金分兩種形式計(jì)發(fā)，即：×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×個(gè)第二十六條技術(shù)職系人員收入(一)技術(shù)職系人員包括從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計(jì)量、質(zhì)量管(二)收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年底獎金＋項(xiàng)目(三)績效工資按考核頻次分為兩種形式，即：廠月度考核系數(shù)×個(gè)人月度考(四)年底獎金＝崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×部門(分廠)年度(五)項(xiàng)目獎金2.項(xiàng)目獎金=獎金總額×項(xiàng)目(階段)考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)/∑個(gè)人考核B2C3A14.項(xiàng)目(階段)考核系數(shù)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為項(xiàng)(2)重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目劃分為階段，設(shè)置項(xiàng)目階段獎，在階段評審后根據(jù)ⅠⅡⅢⅣⅤ(六)項(xiàng)目提成是重要產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)成功后對項(xiàng)目組成員的中長期激勵。新產(chǎn)品貢獻(xiàn)額(萬元)新產(chǎn)品貢獻(xiàn)額(萬元)上注：新產(chǎn)品貢獻(xiàn)額＝{∑(新產(chǎn)品當(dāng)月不含稅銷售單價(jià)－原產(chǎn)品當(dāng)月不含稅銷售單價(jià))×當(dāng)月銷量－當(dāng)月開發(fā)費(fèi)用攤銷額－當(dāng)月可變成本增加額}×12元進(jìn)、參與售后服務(wù)等情況進(jìn)行考核，確定第二十七條適用范圍第二十八條收入結(jié)構(gòu)第二十九條基本工資資與績效工資第三十一條年度銷售提成(一)區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計(jì)算品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生的銷售及對產(chǎn)品進(jìn)行委托加工或深加工所發(fā)生的成本支出標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提41230銷售額(以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算)/當(dāng)期銷售目標(biāo)定。(二)昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成潤總額×分段提成比例)×貨款回籠率×不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣已抵減的包干費(fèi)用)后的利潤。23140利潤總額/當(dāng)期利潤目標(biāo)(三)年度銷售提成的支付第三十二條銷售單項(xiàng)獎(一)新客戶開發(fā)獎的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理(二)信息貢獻(xiàn)獎 第三十三條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)資制第三十四條適用條件(一)市場化程度高，勞動力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和(二)勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。(三)人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成第三十五條適用范圍第三十六條收入結(jié)構(gòu)第三十七條工資特區(qū)適用范圍，使公司與外部人才市場接第三十八條設(shè)立工資特區(qū)的原則(一)談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判確定。(二)保密原則：對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的(三)限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平第三十九條工資特區(qū)人才的選拔淘汰(一)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。(二)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。。第四十二條工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。(一)整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整(二)個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。(2)年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工，內(nèi)部待崗甚至解除勞動(2)員工聘任崗位發(fā)生跨職系變動，如員工從技術(shù)職系轉(zhuǎn)向管理職系，則(3)兼崗員工的崗位工資按就高原則執(zhí)行。稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。具體可參見《XX化纖工業(yè)有限公司職稱評審第四十三條崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第四十四條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱道。第十章其他第四十五條大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資(一)大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資按下表發(fā)放上下(二)實(shí)習(xí)期滿后，管理職系的崗位按照該崗位的崗位工資等級發(fā)放，技術(shù)職第四十六條加班費(fèi)調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班第四十七條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照十八條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：(一)由公司代扣代繳的個(gè)人所得稅；(二)缺勤扣除額；(三)借款及利息；(四)因員工責(zé)任給公司造成損失的賠償額；(五)社會保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；(六)其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第四十九條待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)制度。間數(shù)1工資支付(一)因誤算而超額支付的工資，公司可在一個(gè)月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。(二)工資計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)一律計(jì)算到元為單位。(四)工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最十一章附則提高業(yè)務(wù)人員的積極性和主動性，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人(一)工資總額=基本工資＋崗位工資+績效工資＋提成獎金(二)基本工資構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定(三)績效工資度考核系數(shù)季度考核系數(shù)×個(gè)人季度考核工資季度考核，于下季度各月(四)提成獎金提成獎金總額=(采購成本節(jié)約額＋部門利潤×提成比例K)×部門年度考相關(guān)，提成比例K是根據(jù)部門業(yè)績完成情況不同采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成，提業(yè)績提成比例業(yè)績完成率業(yè)績完成率Z<60%60%≤Z<100%100%≤Z<150%150%≤Z<200%200%≤ZZ01234業(yè)績完成率計(jì)算表P職級987654321工資336030602760246021609909308908508106906506100049045041000905010職等管理職系3360306027602460276024602160216099093089093089085081081069065069065061000十十一九八七六十二五十十