績(jī)效考評(píng)詳細(xì)概述及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)

績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？?jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（一）

績(jī)效的概念

1、

績(jī)效的定義。記小是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說(shuō)，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。

2、

績(jī)效的特征。

（1）

績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。

（2）

績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱之為績(jī)效

（3）

績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來(lái)的效用，即它是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的。

（4）

績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績(jī)效去要低于后者。

（5）

績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對(duì)于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過(guò)必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評(píng)價(jià)過(guò)程必須解決的問(wèn)題。

因此，績(jī)效是工作過(guò)程中的有效成果，是企業(yè)對(duì)成員最終期望的達(dá)到程度。

（二）

考評(píng)的概念

考評(píng)是考核和評(píng)價(jià)的總稱。考試是為評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的?？己说慕Y(jié)果也只有通過(guò)評(píng)價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是無(wú)意義的。

1、

績(jī)效考核

績(jī)效考核是用數(shù)學(xué)的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述過(guò)程。

2、

績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來(lái)確定績(jī)效的高低，做出評(píng)價(jià)。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評(píng)價(jià)的結(jié)果可能不完全相同。這樣，評(píng)價(jià)是在一定條件下對(duì)業(yè)績(jī)的分析，有利于找到影響績(jī)效的因素和提高績(jī)效的方法。

綜上所述，績(jī)效考評(píng)的基本定義是：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)的原則（一）

公開(kāi)的原則

應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對(duì)考評(píng)工作的神秘感，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過(guò)協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開(kāi)，是考評(píng)工作制度化。

（二）

客觀性原則

進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論，或注上“無(wú)從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見(jiàn)，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。

（三）

重視反饋的原則

在績(jī)效考評(píng)之后，進(jìn)行面談?dòng)懻?，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)及自我評(píng)價(jià)情況，存在問(wèn)題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴的關(guān)系。

（四）

可行性和實(shí)用性原則

可行性應(yīng)考慮：（1）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源；（2）潛在的問(wèn)題分析，預(yù)測(cè)在考評(píng)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性應(yīng)考慮：（1）考評(píng)的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）考評(píng)的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評(píng)的目的相適應(yīng)。

（五）

避免“鞭打快?！钡脑瓌t

考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，避免“鞭打快牛”的做法。即給成績(jī)好的成員予其所不愿意接受的回報(bào)。

（六）

以工作為重點(diǎn)的考評(píng)原則

績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目是針對(duì)工作，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考評(píng)種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問(wèn)題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)?。考評(píng)過(guò)程應(yīng)就事論事。

（七）

重視時(shí)效性原則

績(jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)橙過(guò)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合?？?jī)效考評(píng)的程序

（一）

績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)工作

1、

制定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說(shuō)明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。

工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一

2、

確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)才能完整解釋工作的要求情況。

3、

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征。

（1）

標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作而不是針對(duì)工作者確定的，不管誰(shuí)來(lái)執(zhí)行該工作均應(yīng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。

（2）

標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都應(yīng)該能達(dá)到。

（3）

標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。

（4）

標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。

（5）

標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進(jìn)行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生。

（6）

標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時(shí)達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。

（7）

標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時(shí)提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。

（8）

標(biāo)準(zhǔn)可以改變。進(jìn)行一個(gè)循環(huán)過(guò)程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表

（二）

績(jī)效考評(píng)過(guò)程

1、

搜集資料。收集和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評(píng)過(guò)程有據(jù)有依。

（1）

工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時(shí)完工，安全情況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。

（2）

經(jīng)由其他與受考者有來(lái)往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對(duì)象等。

（3）

關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。

對(duì)收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)關(guān)的信息，減少對(duì)考評(píng)工作的干擾。

2、

設(shè)計(jì)考評(píng)的指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)結(jié)果客觀與否的首要問(wèn)題是要建立和考核項(xiàng)目相適應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及各項(xiàng)工作的相對(duì)重要性。

3、

業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)。把收集的有關(guān)資料，通過(guò)指標(biāo)體系加以綜合的分析，得到綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，進(jìn)一步尋找實(shí)際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評(píng)者作進(jìn)一步的討論，即面談。

（三）

考核面談?dòng)懻撨^(guò)程。

面談是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋手段。主管將考評(píng)結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評(píng)工作起到激勵(lì)作用。否則，整個(gè)考評(píng)工作難以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)慎重對(duì)待。

1、

考核面談的準(zhǔn)備

（1）

明確面談需達(dá)到的目的。誘導(dǎo)面談對(duì)方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)斥的機(jī)會(huì)；認(rèn)識(shí)下屬在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，擬定某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃，確定下期考核的工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）

主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式，并保證談話過(guò)程不受干擾。

（3）

下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績(jī)效有關(guān)的資料，做好自我評(píng)估工作把面談期間的工作實(shí)現(xiàn)做好安排。

2、

面談過(guò)程。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)該是雙方平等討論的形式，使得最終達(dá)到對(duì)績(jī)效評(píng)估的一致看法，進(jìn)而提出新的業(yè)績(jī)水平計(jì)劃。在面談過(guò)程，要注意的兩個(gè)方面是：考核面談的目的在于討論工作績(jī)效，而不是人格的問(wèn)題；是注意未來(lái)要做的事，而不是已做的事。

3、

制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在面談取得對(duì)業(yè)績(jī)統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。

（四）

在職輔導(dǎo)

1、

日常輔導(dǎo)。在日常工作過(guò)程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級(jí)間的溝通過(guò)程。

2、

績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。制訂詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)，實(shí)施計(jì)劃過(guò)程，主管采取積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計(jì)劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計(jì)劃進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過(guò)程所建立起來(lái)的信賴關(guān)系?？?jī)效考評(píng)過(guò)程模式員工考核1.

考核目的

（1）

作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）

作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

（3）

作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）

作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）

考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.

考核原則

（1）

對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）

程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）

制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

（4）

考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）

提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）

大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

3.

考核時(shí)間

（1）

分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）

基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。

4.

考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象：

職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對(duì)不同考核目的：

獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.

考核人與考核形式

（1）

直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。

（2）

間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng)

價(jià)。

（3）

同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）

自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）

下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。

（6）

外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（7）

外聘績(jī)效專家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

（8）

現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.

考核辦法

（1）

查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

（2）

定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）

書(shū)面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）

考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）

重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）

比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。

7.

考核結(jié)果的反饋

（1）

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有：

通知和說(shuō)服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

通知和傾聽(tīng)法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。

解決問(wèn)題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

（2）

為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：

不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；

不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；

不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話；

對(duì)事不對(duì)人；

保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；

創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）

典型考核后的面談技巧：

對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

●

繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

●

不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑

對(duì)考核差的下級(jí)

●

幫助具體分析差距，診斷出原因

●

幫助制定改進(jìn)措施

●

切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪

對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)

●

開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足

●

揭示其是否職位不適，需換崗位

對(duì)老資格的下級(jí)

●

特別地尊重，不使其自尊心受傷害

●

充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮

●

耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意

對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

●

不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

●

耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

●

激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理。員工考核管理辦法第一章

總

則

第一條

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章

考核范圍

第二條

凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章

考核原則

第三條

通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條

使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。

第五條

考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條

以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章

考核目的

第七條

各類考核目的：

1.

獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；

2.

獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.

獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章

考核時(shí)間

第八條

公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條

公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章

考核內(nèi)容

第十條

公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類一八個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條

公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章

考核形式和辦法

第十二條

各類考核形式有：

1.

上級(jí)評(píng)議；

2.

同級(jí)同事評(píng)議；

3.

自我鑒定；

4.

下級(jí)評(píng)議；

5.

外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條

考核形式簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條

各類考核辦法有：

1.

查詢記錄法：

對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.

書(shū)面報(bào)告法：

部門、員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.

重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章

考核程序

第十五條

人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條

考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

第十七條

各考評(píng)人的意見(jiàn)、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。

第十八條

人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫(xiě)考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條

該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條

人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十一條

考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。

第二十二條

考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：

1.

個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.

需要改善的方面；

3.

崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.

對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章

特殊考核

第二十三條

試用考核。

1.

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.

對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.

該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條

后進(jìn)員工考核。

1.

對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；

2.

對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.

該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條

個(gè)案考核。

1.

對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.

該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.

該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條

調(diào)配考核。

1.

人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn)；

2.

人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.

該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條

離職考核。

1.

員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核；

2.

該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.

公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn)；

4.

該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章

考核結(jié)果及效力

第二十八條

考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

第二十九條

考核結(jié)果具有的效力：

1.

決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.

與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.

與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

4.

決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5.

決定對(duì)員工的解聘。

第十一章

附

則

第三十條

本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。公司考勤制度第一章

總

則

第一條

為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。

第二章

公司作息制度

第二條

公司上班時(shí)間為8：00～12：00，一三：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時(shí)間）。

第三章

工作制

第三條

公司（總部）一般實(shí)行每天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。

第四條

其他工作時(shí)間制度：

1.

縮短工作時(shí)間。主要針對(duì)特別繁重和過(guò)度緊張勞動(dòng)，夜班工作，哺乳期的女職工。

2.

計(jì)件工作時(shí)間。按計(jì)件定額工作。

3.

不定時(shí)工作時(shí)間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動(dòng)作業(yè)的工作崗位。

4.

綜合計(jì)算工作時(shí)間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。

第五條

遵照國(guó)家雙休日及法定節(jié)假日制度。

1.

每周公休日2天。

2.

法定節(jié)假日：

（1）

元旦，放假1日；

（2）

春節(jié)，放假3日；

（3）

國(guó)際勞動(dòng)節(jié)，放假1日；

（4）

國(guó)慶節(jié)，放假2日；

（5）

法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。

第四章

考勤范圍

第六條

公司除高級(jí)職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。

第七條

特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五章

考勤辦法

第八條

在有條件的情況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫(xiě)員工考勤表。

第九條

任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。

第十條

員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說(shuō)明情況，并留存說(shuō)明記錄。

第十一條

考勤設(shè)置種類：

1.

遲到。比預(yù)定上班時(shí)間晚到。

2.

早退。比預(yù)定下班時(shí)間早走。

3.

曠工。無(wú)故缺勤。

4.

請(qǐng)假?？杉?xì)分為幾種假。

5.

出差。

6.

外勤。全天在外辦事。

7.

調(diào)休。

第十二條

員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。

第六章

考勤統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)

第十三條

行政主管負(fù)責(zé)每月填寫(xiě)月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

第十四條

公司通過(guò)打分法綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工的出勤情況。

第十五條

考勤計(jì)分辦法。

1.

遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。

2.

早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。

3.

曠工。曠工一次扣20分。

4.

請(qǐng)假超期。一天扣20分。

以100分為基數(shù)扣除，考勤成績(jī)分為五級(jí)：

優(yōu)：

90分以上；良：

80～90分；中：

70～79分；及格：

60～69分；差：

60分以下。

第十六條

公司依據(jù)員工考勤成績(jī)決定員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、處罰。

第七章

附

則

第十七條

公司行政部會(huì)同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。員工績(jī)效考核表一表一表二員工績(jī)效考核表二本表比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)較多，需要書(shū)寫(xiě)的地方也較多。考核人需接受相當(dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\(yùn)用。

本表的優(yōu)點(diǎn)在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并制訂出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，員工發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)員工晉升之潛能進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效計(jì)劃比例控制考評(píng)

所謂比例控制考評(píng)技術(shù)，就是考評(píng)開(kāi)始之前，即對(duì)優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。

其他相對(duì)考評(píng)技術(shù)的共同點(diǎn)是，對(duì)各等級(jí)人數(shù)的分配無(wú)任何限制。人事考評(píng)實(shí)踐中常會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的考評(píng)結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級(jí)偏多，不好的一個(gè)也沒(méi)有。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評(píng)方法。

這種考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被考證對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去的偏差。

按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均不會(huì)超過(guò)５％，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在１５％以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進(jìn)來(lái)了。如果對(duì)于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級(jí)大多數(shù)單位可能會(huì)出現(xiàn)空白。這樣實(shí)際人員的考評(píng)成了優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等級(jí)。如果真要下一個(gè)比例，可能又會(huì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。

１．

高額限制法。

所謂高額限制法，即對(duì)最高分?jǐn)?shù)（等級(jí)）及同一分?jǐn)?shù)（等級(jí)）的人數(shù)有明確限制。例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評(píng)分?jǐn)?shù)最高不得超過(guò)９０分，同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超過(guò)１０％，亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過(guò)２０名。這樣，考評(píng)的結(jié)果將在兩個(gè)方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過(guò)多的不良現(xiàn)象。

２．

總體常態(tài)分配法。

如果所有的人員都經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的選拔錄用，那么考評(píng)結(jié)果的實(shí)際分布也可能都在稱職以上。換句話說(shuō)，不稱職的人一個(gè)也沒(méi)有。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一人員進(jìn)行不同的評(píng)分或評(píng)等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。例如某部門有１０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個(gè)總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為９０，稱職的基準(zhǔn)分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)３人，因?yàn)椋常梗埃ǎ保埃常罚埃剑罚叮?。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等人員的現(xiàn)象。

３．

整體績(jī)效優(yōu)劣控制法。

所謂整體績(jī)效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績(jī)效大小來(lái)確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本分。整體績(jī)效好，則考評(píng)優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個(gè)人員的基本分可以高些。其方式有以下兩種。

（１）

等級(jí)和人數(shù)控制。所謂等級(jí)和人數(shù)控制，是指人員考評(píng)列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績(jī)效而定。例如，某單位考評(píng)為甲級(jí)，則該單位內(nèi)列為優(yōu)秀的人數(shù)可達(dá)５０％；如果某單位考評(píng)為乙級(jí)，則該單位內(nèi)考評(píng)為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)４０％。

（２）

配賦控制。所謂配賦控制，是指每個(gè)單位人員的個(gè)體基準(zhǔn)分多少，要依據(jù)該單位的整體績(jī)效來(lái)確定，在這里對(duì)單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為甲等，那么每一個(gè)人員的基準(zhǔn)分可以定為８０。２００個(gè)人的單位，則總賦分為１６０００。這２００個(gè)人內(nèi)優(yōu)秀多少個(gè)，稱職多少個(gè)，完全由單位自己確定，只要總分控制在１６０００分以內(nèi)即可。如果某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為乙等，那么每一個(gè)人的基準(zhǔn)分可以定為７０。２００個(gè)人，則總分為１４０００分。

整體績(jī)效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點(diǎn)是，突出了集體觀念，把每個(gè)人的績(jī)效考評(píng)與整個(gè)集體的績(jī)效考評(píng)聯(lián)系起來(lái)了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評(píng)自主靈活的特點(diǎn)。但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤分?jǐn)偟矫總€(gè)人身上。印象評(píng)判技術(shù)

所謂印象評(píng)判技術(shù)指考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象平時(shí)形成的印象，作出有關(guān)評(píng)判的方式。印象考評(píng)技術(shù)除了在印象考評(píng)法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經(jīng)常會(huì)用到。

印象考評(píng)技術(shù)的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評(píng)判，空意念形象評(píng)判，回憶形象評(píng)判，第一印象評(píng)判，印象歸因評(píng)判，印象類比評(píng)判，最后印象評(píng)判，總體印象評(píng)判等。

一、

閉目浮現(xiàn)評(píng)判

所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的形象，依據(jù)有關(guān)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)判的活動(dòng)。

閉目浮現(xiàn)評(píng)判的技術(shù)，要求考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象，有較為長(zhǎng)期的接觸與了解，或有過(guò)專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評(píng)對(duì)象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。

二、

排空意念形象評(píng)判

所謂排空意念形象評(píng)判，是指考評(píng)員排空頭腦中的一切雜念與無(wú)關(guān)信息，保持大腦當(dāng)前的――尋求考評(píng)客體對(duì)象的單一性，提高考評(píng)對(duì)象有關(guān)特點(diǎn)及其信息在印象中的清晰度。

這種技術(shù)應(yīng)用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評(píng)員對(duì)所考評(píng)的客休或?qū)ο笥凶銐虻男畔⒎e累。

三、

回憶形象評(píng)判

所謂回憶形象評(píng)判，是要求考評(píng)員進(jìn)行考評(píng)前，盡一切努力回憶起與考評(píng)對(duì)象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評(píng)對(duì)象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判。

回憶形象評(píng)判，除了要求考評(píng)員與考評(píng)對(duì)象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評(píng)員在記憶信息有一定技能技巧。

四、

第一印象評(píng)判

所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象感覺(jué)作出有關(guān)的人事考評(píng)。

這種憑第一印象感覺(jué)作出評(píng)判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對(duì)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，更是如此。

這種憑直覺(jué)的反映評(píng)判，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，是建立在他長(zhǎng)期反復(fù)考評(píng)實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評(píng)實(shí)踐過(guò)程的簡(jiǎn)縮。

這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評(píng)員對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)，而且要求具有一定的考評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

五、

其他印象評(píng)判

所謂印象歸因評(píng)判，是指考員把自己所要考證的客體與對(duì)象歸結(jié)為自己原先熟悉的某個(gè)類別，然后再作出評(píng)判的活動(dòng)。

所謂印象類比評(píng)判，是指考評(píng)員把自己原先熟悉的幾個(gè)“模特”的形象特征演繹作為考評(píng)眼前有關(guān)客體與對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，然后以此為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)的活動(dòng)。

所謂最后印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要以最后所形成的有關(guān)對(duì)象或客體的形象特征，作出考評(píng)的活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評(píng)判都是可能的。關(guān)鍵在于克服考評(píng)員在考評(píng)過(guò)程中受到暈輪效應(yīng)的影響。

所謂總體印象評(píng)判，是指考評(píng)員依據(jù)自己對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的考評(píng)活動(dòng)。

總體印象是一種長(zhǎng)期累積信息與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，具有全面性、整體性的特點(diǎn)。它要求考評(píng)者要對(duì)考評(píng)客體對(duì)象有一個(gè)長(zhǎng)期與全面的了解與接觸。只有在這種基礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論是把評(píng)價(jià)對(duì)象看成一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)權(quán)重，評(píng)價(jià)方法均應(yīng)按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進(jìn)行運(yùn)作。

系統(tǒng)論認(rèn)為，世界上的萬(wàn)事萬(wàn)物，都構(gòu)成了大大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系統(tǒng)組成，而每個(gè)子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成。通過(guò)對(duì)系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國(guó)家紛擾復(fù)雜的問(wèn)題層次化、簡(jiǎn)單化，從而達(dá)到解決問(wèn)題的目的。以系統(tǒng)論來(lái)分析績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題，對(duì)提高評(píng)價(jià)質(zhì)量無(wú)疑是很有益處的。

（一）

系統(tǒng)的概念

所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的有機(jī)集合體。企業(yè)組織存在著目標(biāo)，把成員聯(lián)系在一起，是一個(gè)系統(tǒng)；某個(gè)職位的存在也由其存在的意義，也是一個(gè)系統(tǒng)。

（二）

系統(tǒng)的基本特征

1、

目標(biāo)性。每個(gè)系統(tǒng)都有特定的目標(biāo)，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目標(biāo)。

2、

組織性。即系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)性，系統(tǒng)可分為總系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系統(tǒng)組合而成，各分系統(tǒng)又具有一定的獨(dú)立性。

3、

集合性。系統(tǒng)是由若干個(gè)可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。

4、

相關(guān)性。系統(tǒng)內(nèi)的要素是相互聯(lián)系和相互作用的。

5、

開(kāi)放性。系統(tǒng)總是存在于一定的物質(zhì)環(huán)境中，它與外部環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)和能量的及信息的聯(lián)系。

6、

狀態(tài)性。系統(tǒng)具有靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的特征。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時(shí)間變化而變化，是相對(duì)穩(wěn)定的。動(dòng)態(tài)系統(tǒng)隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化。任何事物都是靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的統(tǒng)一，對(duì)系統(tǒng)的把握就在于對(duì)動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。

（三）

系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)任何系統(tǒng)都是一個(gè)轉(zhuǎn)換機(jī)構(gòu)，即把一定的輸入轉(zhuǎn)換為一定的輸出，再進(jìn)一步的反饋到輸入，如此反復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)。這樣，系統(tǒng)的全部活動(dòng)歸結(jié)為輸入、運(yùn)行、輸出和反饋四個(gè)部分?！跋到y(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)說(shuō)明如下：

1、

輸入。指環(huán)境對(duì)系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過(guò)程。知識(shí)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提

2、

運(yùn)行。指系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)接受的物質(zhì)、能力和信息進(jìn)行加工、處理或改造，使之轉(zhuǎn)換成新的形式的物質(zhì)，能量和信息。

3、

輸出。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進(jìn)行反輸入并作用于環(huán)境。這個(gè)環(huán)節(jié)才是系統(tǒng)的存在目的，系統(tǒng)的效率或?qū)δ繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度就反映在輸出結(jié)果上。

4、

反饋。把系統(tǒng)的輸出結(jié)果對(duì)環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中，開(kāi)始系統(tǒng)新的運(yùn)轉(zhuǎn)循環(huán)。通過(guò)反饋?zhàn)饔?，使得系統(tǒng)成為開(kāi)放的、閉環(huán)的回路，能自我調(diào)節(jié)，達(dá)到最佳的平衡。

（四）

輸出結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)

1、

直接評(píng)價(jià)輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動(dòng)本身，因?yàn)檩敵龅慕Y(jié)果是既定過(guò)程的結(jié)果，具有相對(duì)穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動(dòng)過(guò)程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動(dòng)更具有靈活多變的特點(diǎn)。要達(dá)到同樣的目的，可以使用不同的方法和手段。所以，對(duì)輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)提高了評(píng)價(jià)工作的可操作性。另一方面，輸出結(jié)果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，而起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，并最終決定于結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。這樣，通過(guò)對(duì)輸出的評(píng)價(jià)，也間接評(píng)價(jià)了轉(zhuǎn)換工作的各種具體活動(dòng)，達(dá)到評(píng)價(jià)工作的目的。

2、

評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體性原理來(lái)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的輸出，而不是僅僅評(píng)價(jià)工作成果的某個(gè)方面或某些部分。根據(jù)系統(tǒng)優(yōu)化原理，最優(yōu)個(gè)體的總和不等于系統(tǒng)的最優(yōu)，最優(yōu)化的結(jié)果是建立好各要素的最佳結(jié)合，并大于部分的代數(shù)和，這就要求全面的綜合評(píng)價(jià)過(guò)程。目標(biāo)一致性理論

目標(biāo)一致性理論指的是在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的三者之間取得一致。這是建立有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的前提條件。三者的關(guān)系如下圖：

（一）

評(píng)價(jià)指標(biāo)與系統(tǒng)總目標(biāo)的一致性

系統(tǒng)存在與目標(biāo)，即在決策和計(jì)劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。系統(tǒng)輸出的評(píng)價(jià)均體現(xiàn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，就是業(yè)績(jī)水平。這決定了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須和系統(tǒng)目標(biāo)相聯(lián)系，而評(píng)價(jià)指標(biāo)表達(dá)的是評(píng)價(jià)的要求，必然要與系統(tǒng)目標(biāo)相一致，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

1、

內(nèi)容是否一致。評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的實(shí)質(zhì)含義，做到一致性。評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)容不僅能夠正確評(píng)價(jià)系統(tǒng)輸出對(duì)目標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)程度，而且能引導(dǎo)系統(tǒng)朝正確的方向發(fā)展。

2、

內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的整體性。評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)容是否反映了系統(tǒng)總目標(biāo)的整體和各個(gè)側(cè)面。綜合評(píng)價(jià)要求評(píng)價(jià)指標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分析，系統(tǒng)的了解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標(biāo)和整體效率的多方面，多層次有機(jī)聯(lián)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（二）

評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)目的的一致性

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān)并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)因子，也就是說(shuō)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)的是評(píng)價(jià)要求、評(píng)價(jià)目的。由于評(píng)價(jià)目的的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)該有所變動(dòng)。

（三）

評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性

評(píng)價(jià)指標(biāo)既要與系統(tǒng)目標(biāo)一致，又要與評(píng)價(jià)目的一致，這就要求評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)具有良好的一致性。否則，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過(guò)程將遇到難以兩相適應(yīng)的局面，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作的失敗。另一方面，系統(tǒng)目標(biāo)決定了一切活動(dòng)，評(píng)價(jià)工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。評(píng)價(jià)只是一種手段，為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)的活動(dòng)是毫無(wú)價(jià)值的。因此，評(píng)價(jià)的目的和系統(tǒng)目標(biāo)的一致性也是目標(biāo)一致性原理所要求的。層次結(jié)構(gòu)分析理論層次結(jié)構(gòu)分析理論（）是將評(píng)價(jià)對(duì)象或問(wèn)題視為一個(gè)系統(tǒng)，根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)度及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，從而形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，把問(wèn)題條理化、層次化。

層次分析法體現(xiàn)出人們思維的基本特征：分解、判斷、綜合。把復(fù)雜的問(wèn)題分解為各組成因素，再將這些因素按支配關(guān)系分組，形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，通過(guò)兩兩比較判斷的方式確定每一層次中因素的相對(duì)重要性。然后，在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行合成得到相對(duì)于目標(biāo)的重要程度的總順序。

（一）

方法的步驟

1、

分析系統(tǒng)中各因素之間的聯(lián)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。

2、

對(duì)同一層次的各元素對(duì)于上層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。

3、

有判斷矩陣計(jì)算被比較元素對(duì)于該準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重。

4、

計(jì)算各層元素對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，并進(jìn)行排序。

（二）

遞階層次結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

1、

遞階層次結(jié)構(gòu)從上到下順序的存在支配關(guān)系，這種關(guān)系在某種意義上類似于集合、子集合的包含關(guān)系。

2、

整個(gè)結(jié)構(gòu)中層次數(shù)不受限制，層次數(shù)的多少取決于系統(tǒng)分析的需要。最高層次元素必須只有一個(gè)，每一個(gè)元素所支配的一般不超過(guò)9個(gè)，元素過(guò)多時(shí)可進(jìn)一步分組。

3、

層次之間元素的聯(lián)系比同一層次各元素間的聯(lián)系要強(qiáng)的多。如果出現(xiàn)層次內(nèi)部元素的聯(lián)系非常密切以致這種聯(lián)系難以忽略時(shí)，則層次位置必須重新確定，同一層次元素的位置可以變化。硬評(píng)價(jià)與軟評(píng)價(jià)相結(jié)合理論

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，對(duì)信息的收集和處理的操作方式有兩種，即硬評(píng)價(jià)和軟評(píng)價(jià)。

（一）

硬評(píng)價(jià)

硬評(píng)價(jià)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)做主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示出來(lái)。

1、

硬評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)?？梢詳[脫個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。對(duì)于復(fù)雜或多變的過(guò)程，還可借助現(xiàn)代先進(jìn)工具，來(lái)解決龐大數(shù)據(jù)復(fù)雜運(yùn)算問(wèn)題，提高了評(píng)價(jià)的可行性和時(shí)效性。

2、

硬評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)。在數(shù)據(jù)不夠可靠或者難以量化的項(xiàng)目中，硬評(píng)價(jià)結(jié)果就難以客觀和準(zhǔn)確。另外，硬評(píng)價(jià)過(guò)程不夠靈活，難以發(fā)揮人的智力對(duì)評(píng)價(jià)的作用。

（二）

軟評(píng)價(jià)

軟評(píng)價(jià)也叫專家評(píng)價(jià)。它使評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好或不好）。軟評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)做出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。所以，軟評(píng)價(jià)經(jīng)常由集體來(lái)進(jìn)行，彼此相互補(bǔ)充，得到一個(gè)比較完善的結(jié)論。

軟評(píng)價(jià)還要求評(píng)價(jià)者是個(gè)專家，對(duì)所要評(píng)價(jià)的對(duì)象所從事的工作相當(dāng)內(nèi)行，能夠在大量感性經(jīng)驗(yàn)資料和不完整的數(shù)據(jù)資料中看到事物的本質(zhì)。

1、

軟評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)。不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制；可以充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)，綜合更多的因素，把問(wèn)題考慮的更加全面，避免或減少統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。另外，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)能做出更有效的判斷。隨著新學(xué)科的發(fā)展和模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，大大推動(dòng)了軟評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用。

2、

軟評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)。評(píng)級(jí)結(jié)果容易受評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，特別是在不夠民主的環(huán)境中，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成嚴(yán)重的不公平。

（三）

硬評(píng)價(jià)和軟評(píng)價(jià)的結(jié)合

在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中，不會(huì)是單純?cè)囉密浽u(píng)價(jià)或硬評(píng)價(jià)方式，而是將兩種方法的長(zhǎng)處加以綜合應(yīng)用，彌補(bǔ)各自的不足。在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬評(píng)價(jià)為主，輔以軟評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下以軟評(píng)價(jià)為主，輔以硬評(píng)價(jià)。硬評(píng)價(jià)也由一個(gè)定性分析的過(guò)程，軟評(píng)價(jià)中應(yīng)用的模糊數(shù)學(xué)，也有定量的計(jì)算過(guò)程。建立指標(biāo)的時(shí)候，盡量實(shí)行量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的精確度。同時(shí)，應(yīng)考慮評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況，將硬評(píng)價(jià)和軟評(píng)價(jià)技術(shù)有效的結(jié)合起來(lái)使用。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)第一部分：背景在中國(guó)，人們?cè)絹?lái)越愛(ài)喝咖啡。隨之而來(lái)的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無(wú)論在家里、還是在辦公室或各種社交場(chǎng)合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽(tīng)音樂(lè)、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來(lái)越多的中國(guó)人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場(chǎng)還是空白，競(jìng)爭(zhēng)壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來(lái)充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過(guò)成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過(guò)協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬(wàn)元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購(gòu)買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下。咖啡機(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過(guò)1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說(shuō)明的是，最好是買兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來(lái)說(shuō)，一般是要留有富余。款制冰機(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來(lái)也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購(gòu)買常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開(kāi)業(yè)費(fèi)用開(kāi)業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營(yíng)業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營(yíng)銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開(kāi)業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開(kāi)業(yè)初期的正常運(yùn)營(yíng)。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營(yíng)業(yè)額計(jì)劃那里的營(yíng)業(yè)額是指咖啡店日常營(yíng)業(yè)收入的多少。在擬定營(yíng)業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場(chǎng)的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營(yíng)方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對(duì)咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營(yíng)業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購(gòu)計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開(kāi)采購(gòu)作業(yè)時(shí)，為使采購(gòu)資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對(duì)設(shè)定的商品資料排定采購(gòu)