績效考核評價及咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書

一、單項選擇題1．責任會計產(chǎn)生的直接原因是（）。A行為科學的產(chǎn)生和發(fā)展B運籌學的產(chǎn)生和發(fā)展C分權(quán)管理D跨國公司的產(chǎn)生2．（）是責任會計中應用最廣泛的一種責任中心形式A成本中心B利潤中心C投資中心D責任中心3．責任成本是指該中心發(fā)生的（）。A工段成本之和B產(chǎn)品成本C可控成本之和D不可控成本之和4．（）發(fā)生的成本額可以通過技術(shù)分析相對可靠地估算出來。A費用中心B酌量性成本中心C標準成本中心D產(chǎn)品成本中心5．成本中心控制和考核的內(nèi)容是（）。A責任成本B產(chǎn)品成本C目標成本D不可控成本6．某車間為成本中心，生產(chǎn)甲產(chǎn)品，預算產(chǎn)量為5000件，單位成本200元；實際產(chǎn)量為6000件，單位成本195元。則預算成本節(jié)約率為（ ）。A17% B-2.5% C2.5% D6%7．若企業(yè)的生產(chǎn)部門、采購部門都是成本中心，由于材料質(zhì)量不合格造成的生產(chǎn)車間超過消耗定額差異部分應由（ ）負責。A生產(chǎn)部門B生產(chǎn)部門與采購部門共同負責C采購部門D生產(chǎn)部門和采購部門共同的上一層責任中心負責8．在三種責任中心中，（）中心的組織形式一般不是法人。A成本B利潤C投資D都具有法人資格9．在組織形式上，（）一般都是獨立的法人。A成本中心B利潤中心C投資中心D責任中心10．利潤中心不具有（）。A價格制定權(quán)B投資決策權(quán)C生產(chǎn)決策權(quán)D銷售決策權(quán)11．以對外銷售產(chǎn)品而取得收入的利潤中心是（）。A人為的利潤中心B自然的利潤中心C銷售的利潤中心D成本的利潤中心12．（）具有全面的產(chǎn)品銷售權(quán)、價格制定權(quán)、材料采購權(quán)及生產(chǎn)決策權(quán)。A人為利潤中心B自然利潤中心C成本中心D投資中心13．某公司某部門的有關(guān)數(shù)據(jù)為：銷售收入50000元，已銷產(chǎn)品的變動成本和變動銷售費用30000元，可控固定間接費用2500元，不可控固定間接費用3000元，分配來的公司管理費用為2021元。那么，該利潤中心部門邊際貢獻為（）元。A 20210 B 17500 C 14500 D 1075014．最適合作為企業(yè)內(nèi)部利潤中心對整個公司所做的經(jīng)濟貢獻的評價指標的是（ ）。A利潤中心邊際貢獻 B利潤中心可控邊際貢獻C利潤中心部門邊際貢獻D利潤中心凈利潤15．最適合作為考核利潤中心負責人業(yè)績的指標是（）。A利潤中心邊際貢獻B利潤中心可控邊際貢獻C利潤中心部門邊際貢獻D利潤中心凈利潤16．利潤中心和投資中心的區(qū)別在于其不對（)A投資效果B收入C利潤D成本17．既能反映投資中心的投入產(chǎn)出關(guān)系，又可使個別投資中心的利益與企業(yè)整體利益保持一致的考核指標是（）。A可控成本B投資報酬率C剩余收益D利潤總額18．與剩余收益成正比的項目是（）A營業(yè)利潤B平均營業(yè)資產(chǎn)C規(guī)定或預期的最低投資報酬率D利潤留存比率19．在選擇計算剩余收益指標時所使用的規(guī)定或預期的最低報酬率時，通?？紤]的指標是公司的（）Ａ最高利潤率Ｂ最低利潤率Ｃ銷售利潤率Ｄ平均利潤率20．電線一廠是電線電纜公司下屬的一個投資中心，該廠預計明年投資500萬元，預計凈收益增加150萬元，如果該公司的平均報酬率為30%，則該廠這項投資的剩余收益為（）A45萬元B159萬元C0萬元D105萬元21．某投資中心的投資額為10萬元，加權(quán)平均的最低投資利潤率為20％，剩余收益為2萬元，則該投資中心的營業(yè)利潤為（）Ａ5萬元Ｂ6萬元Ｃ3萬元Ｄ4萬元22．已知ABC公司加權(quán)平均的最低投資報酬率為20%，其下設(shè)的甲投資中心平均營業(yè)資產(chǎn)為200萬元，剩余收益為20萬元，則該中心的投資報酬率為（）A40%B30%C20%D10%23．下列對內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的表述不正確的是（）A所涉及的買賣雙方都同時存在于企業(yè)內(nèi)部C目的是為了激發(fā)各責任中心降低成本B內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的實質(zhì)是一種管理工具D內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的變動會影響企業(yè)利潤24．下列各項中，一般不作為以成本為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)移定價計價基礎(chǔ)的是（A完全成本B固定成本C變動成本D變動成本加固定制造費用25．以標準成本作為基價的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格主要適用于（）A自然利潤中心B人為利潤中心C投資中心D成本中心26．在以成本作為內(nèi)部結(jié)算價格中，（）使提供產(chǎn)品和勞務的部門將其工作的成績和缺陷全部不折不扣地轉(zhuǎn)給了使用部門，而使用部門本不應該對這些成績和缺陷承擔責任。A實際成本法B標準成本法C標準成本加成法D變動成本法27．內(nèi)部結(jié)算價格中，成功的（）依賴于一個某種形式的外部市場使“買”、“賣”雙方可以自由地選擇接受或拒絕某一價格。并且在雙方矛盾無法解決時，企業(yè)高級管理層要進行必要的干預。A協(xié)商價格B市場價格C雙重轉(zhuǎn)移價格D成本價格28．在下列各項內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格中，既能夠較好滿足供應方和使用方的不同需求又能激勵雙方積極性的是（）。A市場價格B協(xié)商價格C雙重價格D成本轉(zhuǎn)移價格29．在采用（）作內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格時，各利潤中心的利潤之和不等于企業(yè)的全部利潤。Ａ市場價格Ｂ協(xié)商價格Ｃ雙重價格Ｄ成本價格30．甲責任中心生產(chǎn)的A產(chǎn)品市場售價為100元，單位變動成本為70元。當甲將A產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓給乙責任中心時，廠內(nèi)銀行以100元的價格向甲支付價款，同時以70元的價格從乙收價款。據(jù)此可以斷定，該項內(nèi)部交易采用的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格是（）。A市場價格B協(xié)商價格C成本價格D雙重價格31．已知甲利潤中心生產(chǎn)的半成品既可以出售，又可以供乙利潤中心使用。甲中心全年最大產(chǎn)量為50000件，全年最大外銷量為40000件，售價為200元／件，單位變動成本為160元／件。乙中心決定按協(xié)商價格從甲中心購買3000件半成品，則甲乙雙方在結(jié)算時使用的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格為（）。A200元／件B160元／件C160至200元／件之間的某一價格水平D甲中心以200元／件出售，乙中心以160元／件采購32．當某種產(chǎn)品存在完全競爭的外部市場時，制定內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的最好依據(jù)是（）。A市場價格B協(xié)商價格C雙重價格D成本價格33．各責任中心相互提供的產(chǎn)品采用協(xié)商定價的方式確定內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格時，其協(xié)商定價的上限是市價，下限是（）。A市場價格B單位標準成本C單位變動成本D單位制造成本34．業(yè)績考評是責任會計的重要環(huán)節(jié)，它通常以責任預算為依據(jù)，通過編制（）將實際完成情況與責任預算相比較，借以評價與考核各個責任中心的工作成果。A責任報告B差異分析表C預算執(zhí)行情況表D實際執(zhí)行與預算比較表35．（）把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕撕透鞣N指標，它并不是對傳統(tǒng)戰(zhàn)略和評估方法的否定，而是對其進行了進一步的發(fā)展和改進。A剩余收益BEVAC業(yè)績金字塔D平衡計分卡單選答案：CACCACCACBBBCCBACDDCDBDBDABCCDCACBD1、實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（）。A)績效考核 B)績效管理 C)績效計劃 D)績效溝通2、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（）為導向的、以發(fā)展為導向的和以經(jīng)營為導向的績效管理體系。A)控制 B)行為 C)結(jié)果 D)戰(zhàn)略3、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（）要求。A)能力 B)任職資格 C)素質(zhì)模型 D)經(jīng)驗4、關(guān)于目標管理，以下說法不正確的是：（）。A)促進主管與下屬之間的交流和相互了解；B)難以制定目標；C)傾向于X理論；D)傾向聚焦于短期目標。5、績效考核時，規(guī)定把員工強制分為三類：A類(優(yōu)秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核的公司是（）。A)通用 B)佳能 C)海爾 D)施樂6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務角度、（）角度、內(nèi)部流程角度及學習與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進行考核。A)客戶 B)外部流程 C)員工個人 D)職業(yè)發(fā)展7、行為錨定量表法的缺陷包括（）A)行為導向性差 B)工作考核標準模糊 C)績效要素之間獨立性差 D)設(shè)計成本較高8、績效管理的最終目的是（）A)確定員工獎金 B)決定員工升遷 C)確定培訓人選 D)提升員工績效9、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責任人是（）。A)CEO B)人力資源管理部門主管 C)績效管理專員 D)各直線部門主管10、在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的()A）真實性B）針對性C）及時性D）能動性答案：1、D2、C3、B4、C5、A6、A7、D8、D9、D10、B1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（B）A．績效管理內(nèi)容設(shè)計B．績效管理程序設(shè)計C．績效管理方法的設(shè)計D．績效管理目標的設(shè)計2、（C）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A．橫向比較法B．縱向比較法C．目標比較法D．水平比較法3、（A）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機A．雙向傾聽式B．綜合式C．單向勸導式D．解決問題式4、品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的（D）為主A．品德B．知識C．行為D．潛質(zhì)5、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）A．工作行為B．工作能力C．工作態(tài)度D．工作風格6、關(guān)鍵事件法的缺點是（B）A．無法為考評者提供客觀依據(jù)B．不能做定量分析C．不能貫穿考評期的始終D．不能了解下屬如何消除不良績效7、強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布A．偏態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)D．負正態(tài)8、在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因A．個人B．外部C．組織D．管理9、在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A．針對性B．及時性C．主動性D．真實性10、在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）A．績效計劃面談B．績效考評面談C．績效總結(jié)面談D．績效指導面談答案：1、B2、C3、A4、D5、A6、B7、C8、A9、D10、C1.利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下列哪項是必須考慮的重點(D)。A.工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果2.科學的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個方面的工作，即(A)等。A.確定工作要項和績效標準 B.確定考核辦法和工作要項 C.確的績效標準和考核人員D.確定考核系統(tǒng)和考核人員 3.績效管理實施的前提不包括(C)A.有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標B.內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C.組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握D.崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述4.關(guān)于360度回饋評價，正確的理解是(B)。A.一般采用署名的方式B.有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展C.可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能5.要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下列哪項不屬于要素計點法的工作程序(B)A.確定要評價的崗位，搜集崗位信息B.確定基準崗位C.選擇并界定薪酬要素D.確定要素等級6.下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是(C)。A.創(chuàng)新能力B.技能熟練程度C.計劃能力D.經(jīng)驗閱歷7.按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即(B)、混合標準尺度法和書面法。A.日?？荚u法B.量表評定法C.關(guān)鍵事件法D.排隊法8.績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而(C)說法不符合標準所需遵循的要求。A.績效標準是公開的B.績效標準是可以衡量的C.績效標準時要廣泛使用于不同時期的D.績效標準是現(xiàn)實的9.績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準(D)A.能夠并且愿意處理客戶的訂單B.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可C.所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D.所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%10.當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(A)。A.定限排列法和成對排列法B.逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C.相對排列法和絕對排列法D.級別排列法和業(yè)績排列法11.為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則＂，評分應盡可能采用(C)。A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表12.我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，(D)。A.崗位評價必須滿足績效考核的要求B.崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合C.崗位評價每兩年進行一次D.崗位評價結(jié)果應該公開13.績效考核的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的(B)。A.可行性原則B.回饋原則C.制度化原則D.實用性原則14.績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(D)。A.考評雙方的心理狀態(tài)B.是否成立了員工績效評審委員會C.考評雙方對績效管理制度的理解D.考評雙方的準備情況以及提供資料的詳細和準確程度15.短期效果的評估主要是評估考核體系實行(C)的效果A.一個月左右B.一個季度C.一年左右D.以上都不對16.培訓具有(B)A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性17.下列哪項不是薪酬制度建立的依據(jù)(D)A.工作分析B.職務分析C.崗位分析D.工作說明18.績效考核對于員工個人則是(A)對自己工作狀況及其成果的評價。A.上級和同事B.上級和下級C.下級和同事D.上級和平級19.當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采用(B)建立工作標準。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本20.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用(D)建立工作標準。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本21.工作要項指出“什么＂該做，(D)指出的是該“如何＂做。這個標準乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。A.評估考核B.工作分析C.評估面談D.績效標準22.(A)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點量表法23.工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其(B)A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績D.工作效果24.下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是(C)?？冃Э己藰藴试u價等級評定結(jié)果工作效率很高工時利用率100%1工作效率較高工時利用率85%以上2工作效率正常工時利用率70%以上3工作效率不高工時利用率55%以上4工作效率很低工時利用率40%以上5A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核26.行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的(D)為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作行為27.目標管理法能使員工個人的(A)保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標28.與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為(B)。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法29.下列哪個因素不是考評方法的設(shè)計應重點考慮的(B)。A.工作適用性B.先進性C.管理成本D.工作實用性30.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量.質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核。A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果31.各職能部門在績效管理方面的主要責任有(A)。A.及時對員工進行績效回饋B.提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢C.處理員工在績效考核方面的申訴D.確?？冃Э己酥贫确戏梢?2.(B)是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A.行為考核B.績效考核C.人事考核D.能力考核33.選擇(A)的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。A.效果主導型B.行為主導型C.觀察主導型D.質(zhì)量主導型34.下列不屬于績效診斷的內(nèi)容是(C)。A.企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷B.對企業(yè)組織的診斷C.對收集信息與資料積累方面的診斷D.對考評者與被考評者的全面全過程的診斷35.量表評定法使用(C)，事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評估方法B.混合標準尺度法C.描繪性評定量表法D.書面法36.績效考核指員工的(A)做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A.實際績效與組織的期望B.個人成績與群眾測評C.群眾測評與組織的期望D.實際績效與群眾測評37.考評的效標的類型有(A)。①特征性效標②行為性效標③結(jié)果性效標④態(tài)度性效標5能力性效標A.①②③B.②③④C.①③5D.②④538.將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是(A)。A.水平比較法B.成對比較法C.橫向比較法D.目標比較法39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A)。A.進行“一對一＂的回饋面談B.組成一個面談小組來進行面談C.在小級其它成員在場的情況下面談D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論40.將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是(D)A.行為觀察法B.目標比較法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級評價法41.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點是(A)。A.時間跨度較大B.費時.費力且費用較高C.不能在員工之間進行比較D.只能定性分析，不能定量分析42.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是(C)A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法43.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是(C)A.高層領(lǐng)導B.一般員工C.直接上級/主管D.人力資源部人員44.對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是(B)A.行為觀察法B.以結(jié)果為導向的考評方法C.以關(guān)鍵事件為導向的考評方法D.以行為或質(zhì)量特征為導向的考評方法45.對績效考核指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的(C)A.考評階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.應用開發(fā)階段46.下列關(guān)于有效的績效回饋信息應達到的要求不正確的是(A)A.具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實性47.由于被考評者的多樣性，個人質(zhì)量存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D)可以克服此類問題。A.目標管理法B.直接指標法C.成績記錄法D.績效標準法48.在制定績效管理方案時，應根據(jù)(A)合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行性分析。A.績效管理目標B.績效管理方法C.績效管理程序D.績效管理物件49.績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要(A)A.確定組織與員工個人的工作目標B.制定績效考核的具體方法與工具C.確定考評者與被考評者D.計劃績效考核實施的具體程序與過程50.績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是(B)A.績效考核是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考核是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考核的運行與實施提供了依據(jù)D.相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合51.下面績效考核中，不屬于能力考評項目的是(D)A.知識B.經(jīng)驗閱歷C.技能熟練程度D.工作質(zhì)量52.在使用關(guān)鍵事件法時，(A)A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度53.績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導型、__________(B)和效果主導型。A.態(tài)度主導型B.行為主導型C.工作主導型D.一般主導型54.對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C)。①以結(jié)果為導向的考核方法②以行為為導向的考核方法③以質(zhì)量特征為導向的考核方法④以態(tài)度特征為導向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④55.如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是(A)。A.質(zhì)量特征導向B.綜合性的合成方法C.考評中心法D.工作結(jié)果導向56.(D)不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。A.考核指標的相關(guān)性B.考核標準的準確性C.考核表格的簡捷程度D.考核中各單位主管就履行的責任57.主管對績效結(jié)果進行回饋時，應避免(D)。A.給員工發(fā)言的機會B.集中于關(guān)鍵事項C.運用回饋技巧，因人而異D.糾正被考核者的不良態(tài)度58.績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有(C)。①水平比較法②成對比較法③成對比較法④目標比較法5強制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④559.(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法60.應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A)。A.始點B.中點C.終點D.總結(jié)61.績效結(jié)果的應用不包括(D)。A.培訓需求的產(chǎn)生B.獎金的計算和發(fā)放C.員工個人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇62.關(guān)于績效管理制度的敘述不正確的是(D)。A.績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范B.績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C.它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D.績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定63.對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用(A)。A.360度評估B.行為質(zhì)量特征C.評級量表法D.排序法64.以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評價方法?！霸搯T工在公共場合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無偏好？是否A.行為錨定等級評價法B.核對表格法C.強制選擇評價法D.關(guān)鍵事件評價法1、（C）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評2、(單選)在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應采用（C）相結(jié)合為主。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（AD）。A績效評審系統(tǒng)B考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、(單選)“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（B）高。A相關(guān)性B準確性C簡易性D公正性7、(單選)在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績效計劃面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（ABCD）。A單向勸導式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導式9、(單選)某下屬績效計劃的目標是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（C）。A橫向比較B水平比較C目標比較D縱向比較10、(單選)通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B）。A負向激勵B正向激勵C人事調(diào)整激勵D預防性激勵11、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用（ABD）郊標，對考評對象進行全面的考評。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型12、(單選)（A）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型13、(單選)（D）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型14、(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法15、(單選)（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強制分布法選擇排列法16、(單選)比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標進行考慮，這種考評方法稱為（D）。A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法19、(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（D）。A關(guān)鍵事件法對事不對人B具有較大時間跨度C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D考評的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個性20、(單選)為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（A）。A總體評價法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、(單選)影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）。A能力B機遇C人力資源制度D價值觀22、（多選）在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應履行（AC）職責。A召開月度或季度績效管理總結(jié)會B寫出考評分析報告C召開年度績效管理總結(jié)會D制定出下一期員工培訓與開發(fā)計劃23、(單選)用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D）。A6個月B年終C員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D職位空缺時24、（多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（ABD）來檢驗的。A相關(guān)性B準確性C有效性D復雜簡易程度25、(單選)低層次的一般員工通常采用（C）。A以結(jié)果為導向的考評方法B以產(chǎn)出為導向的考評方法C行為或特征為導向的考評方法D以行為為導向的考評方法1.利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下列哪項是必須考慮的重點(D)。A.工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果2.科學的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個方面的工作，即(A)等。A.確定工作要項和績效標準 B.確定考核辦法和工作要項 C.確的績效標準和考核人員D.確定考核系統(tǒng)和考核人員 3.績效管理實施的前提不包括(C)A.有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標B.內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C.組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握D.崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述4.關(guān)于360度回饋評價，正確的理解是(B)。A.一般采用署名的方式B.有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展C.可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能5.要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下列哪項不屬于要素計點法的工作程序(B)A.確定要評價的崗位，搜集崗位信息B.確定基準崗位C.選擇并界定薪酬要素D.確定要素等級6.下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是(C)。A.創(chuàng)新能力B.技能熟練程度C.計劃能力D.經(jīng)驗閱歷7.按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即(B)、混合標準尺度法和書面法。A.日常考評法B.量表評定法C.關(guān)鍵事件法D.排隊法8.績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而(C)說法不符合標準所需遵循的要求。A.績效標準是公開的B.績效標準是可以衡量的C.績效標準時要廣泛使用于不同時期的D.績效標準是現(xiàn)實的9.績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準(D)A.能夠并且愿意處理客戶的訂單B.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可C.所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D.所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%10.當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(A)。A.定限排列法和成對排列法B.逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C.相對排列法和絕對排列法D.級別排列法和業(yè)績排列法11.為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則＂，評分應盡可能采用(C)。A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表12.我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，(D)。A.崗位評價必須滿足績效考核的要求B.崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合C.崗位評價每兩年進行一次D.崗位評價結(jié)果應該公開13.績效考核的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的(B)。A.可行性原則B.回饋原則C.制度化原則D.實用性原則14.績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(D)。A.考評雙方的心理狀態(tài)B.是否成立了員工績效評審委員會C.考評雙方對績效管理制度的理解D.考評雙方的準備情況以及提供資料的詳細和準確程度15.短期效果的評估主要是評估考核體系實行(C)的效果A.一個月左右B.一個季度C.一年左右D.以上都不對16.培訓具有(B)A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性17.下列哪項不是薪酬制度建立的依據(jù)(D)A.工作分析B.職務分析C.崗位分析D.工作說明18.績效考核對于員工個人則是(A)對自己工作狀況及其成果的評價。A.上級和同事B.上級和下級C.下級和同事D.上級和平級19.當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采用(B)建立工作標準。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本20.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用(D)建立工作標準。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本21.工作要項指出“什么＂該做，(D)指出的是該“如何＂做。這個標準乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。A.評估考核B.工作分析C.評估面談D.績效標準22.(A)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點量表法23.工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其(B)A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績D.工作效果24.下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是(C)?？冃Э己藰藴试u價等級評定結(jié)果工作效率很高工時利用率100%1工作效率較高工時利用率85%以上2工作效率正常工時利用率70%以上3工作效率不高工時利用率55%以上4工作效率很低工時利用率40%以上5A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核26.行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的(D)為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作行為27.目標管理法能使員工個人的(A)保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標28.與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為(B)。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法29.下列哪個因素不是考評方法的設(shè)計應重點考慮的(B)。A.工作適用性B.先進性C.管理成本D.工作實用性30.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量.質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核。A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果31.各職能部門在績效管理方面的主要責任有(A)。A.及時對員工進行績效回饋B.提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢C.處理員工在績效考核方面的申訴D.確?？冃Э己酥贫确戏梢?2.(B)是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A.行為考核B.績效考核C.人事考核D.能力考核33.選擇(A)的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。A.效果主導型B.行為主導型C.觀察主導型D.質(zhì)量主導型34.下列不屬于績效診斷的內(nèi)容是(C)。A.企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷B.對企業(yè)組織的診斷C.對收集信息與資料積累方面的診斷D.對考評者與被考評者的全面全過程的診斷35.量表評定法使用(C)，事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評估方法B.混合標準尺度法C.描繪性評定量表法D.書面法36.績效考核指員工的(A)做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A.實際績效與組織的期望B.個人成績與群眾測評C.群眾測評與組織的期望D.實際績效與群眾測評37.考評的效標的類型有(A)。①特征性效標②行為性效標③結(jié)果性效標④態(tài)度性效標5能力性效標A.①②③B.②③④C.①③5D.②④538.將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是(A)。A.水平比較法B.成對比較法C.橫向比較法D.目標比較法39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A)。A.進行“一對一＂的回饋面談B.組成一個面談小組來進行面談C.在小級其它成員在場的情況下面談D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論40.將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是(D)A.行為觀察法B.目標比較法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級評價法41.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點是(A)。A.時間跨度較大B.費時.費力且費用較高C.不能在員工之間進行比較D.只能定性分析，不能定量分析42.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是(C)A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法43.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是(C)A.高層領(lǐng)導B.一般員工C.直接上級/主管D.人力資源部人員44.對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是(B)A.行為觀察法B.以結(jié)果為導向的考評方法C.以關(guān)鍵事件為導向的考評方法D.以行為或質(zhì)量特征為導向的考評方法45.對績效考核指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的(C)A.考評階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.應用開發(fā)階段46.下列關(guān)于有效的績效回饋信息應達到的要求不正確的是(A)A.具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實性47.由于被考評者的多樣性，個人質(zhì)量存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D)可以克服此類問題。A.目標管理法B.直接指標法C.成績記錄法D.績效標準法48.在制定績效管理方案時，應根據(jù)(A)合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行性分析。A.績效管理目標B.績效管理方法C.績效管理程序D.績效管理物件49.績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要(A)A.確定組織與員工個人的工作目標B.制定績效考核的具體方法與工具C.確定考評者與被考評者D.計劃績效考核實施的具體程序與過程50.績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是(B)A.績效考核是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考核是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考核的運行與實施提供了依據(jù)D.相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合51.下面績效考核中，不屬于能力考評項目的是(D)A.知識B.經(jīng)驗閱歷C.技能熟練程度D.工作質(zhì)量52.在使用關(guān)鍵事件法時，(A)A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度53.績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導型、__________(B)和效果主導型。A.態(tài)度主導型B.行為主導型C.工作主導型D.一般主導型54.對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C)。①以結(jié)果為導向的考核方法②以行為為導向的考核方法③以質(zhì)量特征為導向的考核方法④以態(tài)度特征為導向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④55.如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是(A)。A.質(zhì)量特征導向B.綜合性的合成方法C.考評中心法D.工作結(jié)果導向56.(D)不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。A.考核指標的相關(guān)性B.考核標準的準確性C.考核表格的簡捷程度D.考核中各單位主管就履行的責任57.主管對績效結(jié)果進行回饋時，應避免(D)。A.給員工發(fā)言的機會B.集中于關(guān)鍵事項C.運用回饋技巧，因人而異D.糾正被考核者的不良態(tài)度58.績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有(C)。①水平比較法②成對比較法③成對比較法④目標比較法5強制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④559.(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法60.應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A)。A.始點B.中點C.終點D.總結(jié)61.績效結(jié)果的應用不包括(D)。A.培訓需求的產(chǎn)生B.獎金的計算和發(fā)放C.員工個人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇62.關(guān)于績效管理制度的敘述不正確的是(D)。A.績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范B.績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C.它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D.績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定63.對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用(A)。A.360度評估B.行為質(zhì)量特征C.評級量表法D.排序法64.以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評價方法?！霸搯T工在公共場合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無偏好？是否”A.行為錨定等級評價法B.核對表格法C.強制選擇評價法D.關(guān)鍵事件評價法1、(單選)（C）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評2、(單選)在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應采用（C）相結(jié)合為主。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（AD）。A績效評審系統(tǒng)B考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、(單選)“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（B）高。A相關(guān)性B準確性C簡易性D公正性7、(單選)在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績效計劃面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（ABCD）。A單向勸導式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導式9、(單選)某下屬績效計劃的目標是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（C）。A橫向比較B水平比較C目標比較D縱向比較10、(單選)通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B）。A負向激勵B正向激勵C人事調(diào)整激勵D預防性激勵11、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用（ABD）郊標，對考評對象進行全面的考評。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型12、(單選)（A）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型13、(單選)（D）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型14、(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法15、(單選)（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法16、(單選)比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標進行考慮，這種考評方法稱為（D）。A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法19、(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（D）。A關(guān)鍵事件法對事不對人B具有較大時間跨度C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D考評的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個性20、(單選)為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（A）。A總體評價法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、(單選)影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）。A能力B機遇C人力資源制度D價值觀22、（多選）在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應履行（AC）職責。A召開月度或季度績效管理總結(jié)會B寫出考評分析報告C召開年度績效管理總結(jié)會D制定出下一期員工培訓與開發(fā)計劃23、(單選)用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D）。A6個月B年終C員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D職位空缺時24、（多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（ABD）來檢驗的。A相關(guān)性B準確性C有效性D復雜簡易程度25、(單選)低層次的一般員工通常采用（C）。A以結(jié)果為導向的考評方法B以產(chǎn)出為導向的考評方法C行為或特征為導向的考評方法D以行為為導向的考評方法二、多項選擇題1．業(yè)績評價系統(tǒng)的兩個核心要素是（）。A評價主體的選擇B評價目標的建立C評價指標體系的構(gòu)建D評價個體的選擇E激勵機制的選擇2．責任中心分為（）A費用中心B成本中心C收入中心D利潤中心E投資中心3．下列各企業(yè)內(nèi)部單位中可以成為責任中心的有（）A分公司B地區(qū)工廠C車間D班組E個人4．在下列各項中，屬于可控成本必須同時具備的條件有（）。A可以預見B可以計量C可以調(diào)節(jié)D可以控制E可以反饋信息5．A公司生產(chǎn)車間發(fā)生的折舊費用對于（）來說是可控成本。A廠部B生產(chǎn)車間C生產(chǎn)車間下屬班組D輔助生產(chǎn)車間E設(shè)備管理部門6．下列表述中，正確的說法是（）。A高層次責任中心的不可控成本，對于較低層次的責任中心來說，一定是不可控的B低層次責任中心的不可控成本，對于較高層次的責任中心來說，一定是可控的C某一責任中心的不可控成本，對另一個責任中心來說則可能是可控的D某些從短期看屬不可控的成本，從較長的期間看，可能又成為可控成本E變動成本是可控成本，固定成本是不可控成本7．成本中心可以是（）A車間B個人C工段D班組E分廠8．完全的自然利潤中心應具有（A產(chǎn)品銷售權(quán)B產(chǎn)品定價權(quán)C生產(chǎn)決策權(quán)D材料采購權(quán)E投資決策權(quán)9．可用于考核與評價利潤中心的指標有（）A部門經(jīng)理貢獻毛益（可控貢獻毛益）B毛利C剩余收益D部門貢獻毛益E營業(yè)利潤10．投資中心必須對（）負責A利潤B收入C成本D投入的資金E股東權(quán)益11．對投資中心的考核，一般通過（）指標來進行。A銷售利潤率B投資報酬率C經(jīng)營資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率D剩余收益E以上都是12.下列說法正確的是（）A利潤中心無投資決策權(quán)，投資中心有投資決策權(quán)B利潤中心不進行投入產(chǎn)出的比較，投資中心要考核投入產(chǎn)出C成本中心強調(diào)的是絕對的成本節(jié)約，而利潤中心強調(diào)的是相對的成本節(jié)約D投資中心一般是獨立的法人，而利潤中心可以是也可以不是獨立的法人E投資中心是企業(yè)內(nèi)部最高層次的責任中心，對企業(yè)最高管理層負責13．內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的作用（）。A有利于分清各個責任中心的經(jīng)濟責任C有利于進行正確的經(jīng)營決策B有利于正確評價各責任中心的經(jīng)營業(yè)績D有利于提高企業(yè)的利潤E以上都是14．以下各內(nèi)部結(jié)算價格中，能有效調(diào)動責任中心增產(chǎn)積極性的是（）。A計劃制造成本型內(nèi)部結(jié)算價格C計劃制造成本加利潤型內(nèi)部結(jié)算價格E計劃變動成本型內(nèi)部結(jié)算價格B計劃變動成本加計劃固定成本型內(nèi)部結(jié)算價格D市場價格型內(nèi)部結(jié)算價格15．甲利潤中心常年向乙利潤中心提供勞務，在其他條件不變的情況下，如果提高勞務的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格，可能出現(xiàn)的結(jié)果有（）A甲利潤中心內(nèi)部利潤增加B乙利潤中心內(nèi)部利潤減少C企業(yè)利潤總額增加D企業(yè)利潤總額不變 E企業(yè)利潤總額可能減少16．EVA與傳統(tǒng)財務指標的最大不同，就是充分考慮了投入資本的機會成本，使得EVA具有（）的突出特點。A度量的是資本利潤B度量是企業(yè)的利潤C度量的是資本的社會利潤D度量的是資本的超額收益E度量的是利潤總額17．平衡計分卡通過（）指標體系設(shè)計來闡明和溝通企業(yè)戰(zhàn)略。促使個人、部門和組織的行動方案達成一致和協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和長期發(fā)展的目標。A客戶維度B內(nèi)部運營維度C學習與成長維度D企業(yè)使命維度E財務維度多選答案：CEBDEABCDEABCDAEACDABCDEABCDABDEABCDBDABCDEABCACABDACDABCE1、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A．選擇考評方法B．收集考評資料C．明確績效管理對象D．提出考評要素和標準體系E．對運行程序、實施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）A．使考評者了解員工意愿B．減少矛盾和沖突C．允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D．提高員工的工作積極性E．使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）A．單向勸導式面談B．雙向傾聽式面談C．解決問題式面談D．綜合式面談E．分析問題式面談4、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應具有（ABCDE）A．真實性B．針對性C．及時性D．主動性E．適應性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）A．目標比較法B．水平比較法C．縱向比較法D．橫向比較法E．組合比較法6、為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（BCDE）A．明確性原則B．及時性原則C．同一性原則D．預告性原則E．開發(fā)性原則7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）A．員工目標矛盾B．管理目標矛盾C．員工自我矛盾D．組織目標矛盾E．主管自我矛盾8、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）A．品質(zhì)導向型B．目標導向型C．行為導向型D．過程導向型E．結(jié)果導向型9、目標管理法的優(yōu)點包括（ABCD）A．結(jié)果易于觀測B．適合對員工提供建議C．直接反映員工工作內(nèi)容D．適合對員工進行反饋和輔導E．便于對不同部門間的績效做橫向比較10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE）A．系統(tǒng)分析法B．座談會C．問卷調(diào)查法D．查看工作記錄法E．總體評價法1、（）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評2、(單選)在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應采用（）相結(jié)合為主。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評4、（多選）在選擇具體的考評方法時，應充分考慮（）三個因素。A考評對象的特殊性B管理成本C工作實用性D工作適用性5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（）。A績效評審系統(tǒng)B考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、(單選)“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（）高。A相關(guān)性B準確性C簡易性D公正性7、(單選)在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A績效計劃面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（）。A單向勸導式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導式9、(單選)某下屬績效計劃的目標是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（）。A橫向比較B水平比較C目標比較D縱向比較10、(單選)通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（）。A負向激勵B正向激勵C人事調(diào)整激勵D預防性激勵11、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用（）郊標，對考評對象進行全面的考評。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型12、(單選)（）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型13、(單選)（）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型14、(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法15、(單選)（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法16、(單選)比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（）。A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法17、（多選）關(guān)于目標管理法，下面正確的說法是（）。A可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標B目標由管理層和員工共同制定C不能修正目標D是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程18、（多選）用于行為導向型客觀考評方法是（）。A行為主導型B排列法C關(guān)鍵事件法D行為觀察法19、(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（）。A關(guān)鍵事件法對事不對人B具有較大時間跨度C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D考評的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個性20、(單選)為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（）。A總體評價法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、(單選)影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）。A能力B機遇C人力資源制度D價值觀22、（多選）在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應履行（）職責。A召開月度或季度績效管理總結(jié)會B寫出考評分析報告C召開年度績效管理總結(jié)會D制定出下一期員工培訓與開發(fā)計劃23、(單選)用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（）。A6個月B年終C員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D職位空缺時24、（多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（）來檢驗的。A相關(guān)性B準確性C有效性D復雜簡易程度25、(單選)低層次的一般員工通常采用（）。A以結(jié)果為導向的考評方法B以產(chǎn)出為導向的考評方法C行為或特征為導向的考評方法D以行為為導向的考評方法答案1C2A3C4BCD5AD6B7D8ABCD9C10B11ABD12A13D14D15C16D17BD18CD19D20A21C22AC23D24ABD25C__1、（ACDE）2、（BCE）3、（ABCD）4、（ABCDE）5、（ABD）6、（BCDE）7、（CDE）8、（ACE）9、（ABCD）三、判斷題（正確的打“√”，錯誤的打“×”）1．作為第一層次業(yè)績評價主體的企業(yè)所有者，是依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為基礎(chǔ)的委托----代理關(guān)系對企業(yè)最高管理層進行業(yè)績評價。這一層是管理會計確定內(nèi)部責任單位、進行業(yè)績評價的重點。（）2．企業(yè)越是下放經(jīng)營管理權(quán)，越要加強內(nèi)部控制。所以很多大型企業(yè)將各級、各部門按其權(quán)力和責任的大小劃分為各種責任中心，實行分權(quán)管理。（）3．責任會計的要點就在于利用會計信息對各分權(quán)單位的業(yè)績進行計量、控制和考核。（）4．不直接決定某項成本的人員，若對該項成本的支出施加了重要影響，也應對該項成本承擔責任。（）5．一項對于較高層次的責任中心來說屬于可控的成本，對于其下屬的較低層次的責任中心來說，可能就是不可控成本；同樣地，較低層次責任中心的可控成本，則也有可能是其所屬的較高層次責任中心的不可控成本。（）6．一般說來，變動成本、直接成本大多是可控成本；固定成本、間接成本大多是不可控成本。（）7．對企業(yè)來說，幾乎所有的成本都可以被視為可控成本，一般不存在不可控成本。（）8．成本中心只以貨幣形式衡量投入,不以貨幣形式衡量產(chǎn)出,即不能對收入負責。（）9．管理部門的管理人員也可以定為成本中心，只要其工作業(yè)績可以單獨考核。（）10．企業(yè)職工個人不能構(gòu)成責任實體，因而不能成為責任控制體系中的責任中心。（）11．一般地說，成本中心沒有對外銷售權(quán)，其工作成果不會形成可以用貨幣計量的收入。（）12．一般來說，只有獨立核算的企業(yè)才能具備作為完全的利潤中心的條件，企業(yè)內(nèi)部的自然利潤中心應屬于不完全的自然利潤中心。（）13．利潤中心獲得的利潤中有該利潤中心不可控因素的影響時，可以不進行調(diào)整。（）14．由于銷售部門的責任利潤與企業(yè)產(chǎn)品銷售利潤在計算口徑上不盡相同，因而銷售部門的責任利潤預算一般應小于企業(yè)產(chǎn)品銷售利潤預算，兩者的差額為銷售部門不可控但其他部門可控的成本、費用。（）15．只要制定出合理的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格，就可以將企業(yè)大多數(shù)生產(chǎn)半成本或提供勞務的成本中心改造成自然利潤中心。（）16．在不同規(guī)模的投資中心之間進行業(yè)績比較時，使用剩余收益指標優(yōu)于投