某股份有限公司人力資源管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔裕年股份有限公司人力資源管理制度第一條總則本制度編寫的目的是幫助中高層管理人員了解公司內(nèi)人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內(nèi)牽涉有關(guān)人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業(yè)文化、組織構(gòu)架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認(rèn)識。本制度內(nèi)容將隨著公司業(yè)務(wù)的逐步開展和管理制度的逐步實施而進(jìn)一步完善。如有重大內(nèi)容修改，將另行制度為公布標(biāo)準(zhǔn)。第二條招聘管理制度一、招聘原則：1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)符合崗位要求的員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。2.人力資源規(guī)劃為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進(jìn)行人力資源計劃與規(guī)劃工作。3.增加晉升機會充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除對外招聘員工。二、聘用程序1.制定人力資源需求計劃1）人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報人力資源部。3）人力資源部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交CEO審批。4）人力資源部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。2、部門招聘申請1)用人部門有招聘需求時，部門經(jīng)理須填寫《部門增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門經(jīng)理審批確認(rèn)后報人力資源部。2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，人力資源部核準(zhǔn)該部門人力資源需求計劃并確認(rèn)需求申請。3)當(dāng)員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理必須填報《部門增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由人力資源部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由人力資源部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。3、發(fā)布招聘信息1)對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，人力資源部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門經(jīng)理同意后可向人力資源部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）2)同時為滿足招聘的全面需求，人力資源部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，各部門提供的招聘申請表等公布。4、人力資源部初步篩選應(yīng)聘者1)人力資源部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。2)人力資源部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。3)人力資源部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門，用人部門經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由人力資源部通知應(yīng)聘者面試。5、面試流程1)人力資源部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。人力資源部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。2)人力資源部將初試合格者推薦給用人部門復(fù)試，用人部門經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門可自行設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。3)在錄用過程中，人力資源部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由人力資源部提交CEO審批。4)部門經(jīng)理以上級別員工需由CEO直接復(fù)試并決定是否錄用。5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司的員工由CEO決定是否錄用。6、錄用流程1)人力資源部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。2)人力資源部負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。3)人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供人力資源部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）6)人力資源部為每位新員工建立員工個人檔案。7)人力資源部在新員工報到一周內(nèi)與其簽訂《勞動合同》。8)人力資源部按照規(guī)定時間為新員工辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。第三條勞動合同管理一、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。二、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址。2、員工到職日期、合同起止日期。3、職位名稱。4、辦公時間。5、保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。6、工作紀(jì)律。7、員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。8、勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。9、經(jīng)濟補償及勞動糾紛。10、勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。11、《保密協(xié)議》12、《擔(dān)保協(xié)議》三、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。四、員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。五、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。第四條人事檔案管理一、員工應(yīng)在錄用后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由人力資源部歸檔。二、公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。三、離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。第五條培訓(xùn)管理制度一、人力資源部負(fù)責(zé)安排、管理統(tǒng)一的培訓(xùn)項目及參與并參與督導(dǎo)各部門的內(nèi)部培訓(xùn)。各部門應(yīng)把每月培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)大綱與培訓(xùn)內(nèi)容提前報人力資源部備案，以便人力資源部進(jìn)行監(jiān)督與統(tǒng)一管理。二、人力資源部將把有人力資源部組織的培訓(xùn)大綱與培訓(xùn)內(nèi)容提前報人力資源部備案，各部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計劃及員工的排班情況安排并通知員工參加培訓(xùn)。并把培訓(xùn)名單報人力資源部。員工應(yīng)按所安排的時間參加培訓(xùn)。三、凡遲到、早退或不到者，人力資源部將比照《考勤制度》給予相應(yīng)的處分。四、每次課程結(jié)束后，人力資源部將安排考評。效果考評的形式為書面問卷結(jié)合口頭問答及崗位抽查。崗位抽查指人力資源部就所講授的課程內(nèi)容是否被學(xué)員運用到實際工作中進(jìn)行隨機考核。五、凡每次考評不及格者，降職一級。待重考合格后，回升員職位。考評優(yōu)秀者將視情況予以獎勵。六、人力資源部將建立員工培訓(xùn)檔案，級路員工所接受的培訓(xùn)課程，考評成績等。此培訓(xùn)考評結(jié)果將作為評選優(yōu)秀員工、員工晉升、調(diào)整工資等的依據(jù)。第六條績效管理制度一、考核對象：本制度的考核對象為公司全體員工，但不包括以下人員：1、后勤保障部保潔人員（公司另有文件規(guī)定）；2、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；3、試用期員工、實習(xí)人員。二、考核項目1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。（請各部門在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)整）3、行為考核是對員工的工作過程進(jìn)行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，并報人力資源部備案。三、考核頻率1、各級員工績效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。四、實施考核（一）做好績效記錄員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。（二）各級員工的考核1、各級員工的考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。2、考核方式采用雙項考核的方式，以自我評、上級評和下級評相結(jié)合的方式，具體如下：各部門一線員工的考核分值（百分制），直接主管評分占90%，個人評分占10%。各部門管理人員的考核分值（百分制），部門評分占90%，個人評分占10%。各部門負(fù)責(zé)人的考核分值（百分制），公司評分占90%，部門內(nèi)管理人員評分占10%。五、績效考核結(jié)果管理（一）考核資料的保管：1、各部門應(yīng)指定一人對員工所有的考核資料進(jìn)行集中保管。員工個人月度考核表（紙質(zhì)文檔）由各部門保存。2、各部門員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子文檔、紙質(zhì)文檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一保管。3、除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的考核資料。5、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。（二）考核結(jié)果應(yīng)用：1、員工的考核結(jié)果與月收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工月收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報考核結(jié)果的，該部門員工的月收入延期發(fā)放。2、季度考核結(jié)果作為優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。六、績效管理責(zé)權(quán)分工（一）人力資源部職責(zé)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考核結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。（二）各部門職責(zé)：確定各級考核關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用考核結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級考核的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行，負(fù)責(zé)培訓(xùn)本部門員工，提高工作績效。（三）考核人職責(zé)：考核人一般為部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人也可委托員工的直接上級主管對員工進(jìn)行考核?？己吮仨毰c員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進(jìn)行考核；考核結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋。七、解釋與生效（一）本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部。（二）本制度自發(fā)布之日起生效。第七條離職管理一、離職原因（一）辭退下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。犯刑事罪行。公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。對工作不勝任。周圍環(huán)境起了重大變化。（二）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知人力資源部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知人力資源部。并填寫《員工辭職申請表》。如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。二、離職的審批程序（一）辭退有關(guān)部門經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予人力資源部。人力資源部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，人力資源部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司CEO審批。審批后，人力資源部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。（二）員工辭職員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予人力資源部。人力資源部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。人力資源部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。三、離職交接需知（一）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。（二）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。向人力資源部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由人力資源部草擬。向人力資源部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由人力資源部草擬。向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。（三）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，并由人力資源部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。（四）員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。（五）若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可辭退第八條人力資源管理責(zé)任及義務(wù)公司所有在冊員工均應(yīng)在自身崗位的人力資源管理的責(zé)任范圍內(nèi)履行責(zé)任及義務(wù)。具體內(nèi)容均在以上人力資源相關(guān)制度中有明確描述，以下做簡要歸納：1.公司各級員工均應(yīng)充分理解自身崗位職責(zé)，認(rèn)真履行工作任務(wù)，完成工作目標(biāo)，實現(xiàn)崗位要求。結(jié)合工作履職情況，績效考核對員工有不同的人力資源安排內(nèi)容。2.公司各級員工均應(yīng)按照公司規(guī)定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉(zhuǎn)移和保管，否則公司有權(quán)對其作出相應(yīng)處理。3.公司各級經(jīng)理都具有培養(yǎng)及指導(dǎo)下屬員工的責(zé)任及義務(wù)。此項內(nèi)容將作為對經(jīng)理人員考核的一項重要指標(biāo)。4.在日常人力資源管理中，各級員工均應(yīng)按照公司規(guī)定時間、內(nèi)容提交相關(guān)文件，此項內(nèi)容將作為員工績效考核中有關(guān)團隊精神評估的一項重要指標(biāo)。5.公司各部門經(jīng)理應(yīng)聽從并配合公司的人力資源日常管理領(lǐng)導(dǎo)及指導(dǎo)，此項內(nèi)容將作為對其有關(guān)管理及領(lǐng)導(dǎo)能力評估的一項重要指標(biāo)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔××股份有限公司（上市公司）薪資管理制度以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。

第二條管理規(guī)則

第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定?？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標(biāo)完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟處罰。

第四條薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級單位的計劃指標(biāo)為準(zhǔn)。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準(zhǔn)，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在10%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標(biāo)的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當(dāng)實現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時，薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)整。

第4款稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標(biāo)不能完成公司下達(dá)的進(jìn)度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構(gòu)成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn)，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值0.8，另外0.2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務(wù)薪點（詳見附件1-1）

崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。

崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。

2、學(xué)歷薪點（詳見附件1-2）

①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點；

②學(xué)歷薪點以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；

③學(xué)歷薪點從中專開始計算；

④學(xué)歷薪點從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受；

⑤員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差100%的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差50%的薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差--30%的薪點；

⑤凡因本人責(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差-50%至--300%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標(biāo)準(zhǔn)是：

①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的100%；

②兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的50%；

③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點（詳見附件1-3）

①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。

（1）獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出貢獻(xiàn)；

④在社會生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4。

第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求。凡未達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。

第4款各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的70%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補償。

2、加班薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的150%