薪酬福利管理

判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性（）2、崗位評價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開（）3、薪酬管理有一定的周期性（）4、崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改（）5、定限排列法是崗位分類法中的一種（）6、崗位評價(jià)的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法（）7、崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位（）8、崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平（）9、要素比較法的缺點(diǎn)是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛（）10、崗位評價(jià)的結(jié)果必須是等級形式（）參考答案：1、J2、X3、J4、X5、X6、X7、X8、X9、X10、X11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查（）12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位（）13、企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工（）14、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是從上而下法15、在薪酬計(jì)劃過程中，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高，且易于控制住成本（）16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同（）17、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別（）18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進(jìn)行長期激勵(lì)（）19、薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)（）20、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致（）參考答案：11、X12、J13、X14、X15、X16、J17、X18、J19、J20、J21、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類（）22、崗位等級要以崗位評價(jià)的結(jié)果為依據(jù)（）23、寬泛是薪酬等級的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形。（）24、薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多，所以薪酬等級要小一些（）25、對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整（）

26、物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法（）27、人工成本不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分（）28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中（）29、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工（）30、企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利（）參考答案：21、X22、J23、X24、X25、X26、J27、J28、J29、J30、X單選題下列不屬于直接薪酬的是（）。A.年薪B.額外津貼C.績效工資D.利潤分成企業(yè)薪酬管理對內(nèi)具有公正性原則的前提是（）。A.支付符合勞動(dòng)力市場水平的薪酬B.支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬C.崗位與員工相匹配D.適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距在知識密集型企業(yè)，員工大多是高素質(zhì)的人才，企業(yè)制定（）的薪酬制度A.可以采用量化的指標(biāo)考核B.主要以員工的工作業(yè)績決定C.基于個(gè)人主動(dòng)性D.基于員工能（）主要由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進(jìn)行評比、評估。A.評定指標(biāo)B.測評指標(biāo)C.人員流向指標(biāo)D.綜合指標(biāo)下列權(quán)重系數(shù)理論中對總體加權(quán)描述不正確的是（）。A.是對測評部分的加權(quán)，包括按測評次數(shù)和按測評角度加權(quán)B.主要作用是對計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整C.是從權(quán)數(shù)使用的范圍來分類的D.權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對各要素的影響程度下列是關(guān)于評分法的具體步驟，①確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素;②對各評價(jià)因素區(qū)分級別并賦予點(diǎn)數(shù);③確定工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目；④對評價(jià)項(xiàng)目分別給定權(quán)數(shù);⑤將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤（）是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.考評階段D.總結(jié)階段薪酬對企業(yè)的作用（）A.激勵(lì)的工具B.補(bǔ)償功能C.配置社會人力資源D.保證了社會再生產(chǎn)的順利進(jìn)行獎(jiǎng)金的特點(diǎn)（）

A.單一性B.補(bǔ)償性C.均等性D.靈活性計(jì)時(shí)工資制包括（）A.超額累進(jìn)幾件B.限額幾件C.直接無限幾件D.日薪制參考答案：1.B2.C3.D4.A5.D6.C7.B8.A9.A10.D效果主導(dǎo)型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.生產(chǎn)性B.事務(wù)性C.操作性D.X作成果可以計(jì)量的（）與行為錨定等級評價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序.這種崗位評價(jià)方法是（）法A.崗位分類法B.成對排列法C.定限排列法D.崗位比較法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是（）。A.觀察法B.面談法C.X作日寫實(shí)法D.典型事例法制定薪酬計(jì)劃的方法有（）種A.一種B.二種C.三種D.四種根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（）A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計(jì)劃D.薪酬調(diào)整員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（）A.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C.以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D.新型薪酬結(jié)構(gòu).薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（）。A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個(gè)人公平D.結(jié)構(gòu)公平（）不用于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu).A.計(jì)件工資B.計(jì)時(shí)工資C.效益工資D.薪點(diǎn)工資20.在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（）A.調(diào)查目的B.調(diào)查方式C.調(diào)查對象D.調(diào)查內(nèi)容參考答案：11.B12.C13.C14.D15.B16.A17.B18.A19.B20.C一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時(shí)間不應(yīng)超過（）A.1小時(shí)B.2小時(shí)C.3小時(shí)D.4小時(shí)處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查（）的薪酬調(diào)查方式更適合有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

24.如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用（）.A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.制圖法美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）A.公司薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查（）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價(jià)。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核（）是指記^和觀察在某些工作鎮(zhèn)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點(diǎn)量表法薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即（）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。A.日?？荚u法B.量表評定法C.關(guān)鍵事件法D.排隊(duì)法（）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價(jià)。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核參考答案：21.B22.C23.A24.B25.C26.C27.A28.B29.B30.C多選題企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括（）。A.開展薪酬的市場調(diào)查B.確定不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成C.調(diào)整各薪酬項(xiàng)目所占的比例D.工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)E.薪酬支付形式設(shè)計(jì)日常薪酬管理工作具體包括（）。A.開展薪酬市場調(diào)查寫出報(bào)告B.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查D.對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算E.結(jié)合績效目標(biāo)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目時(shí)，對職能科室各管理崗位的評價(jià)項(xiàng)目，一般包括（）。A.受教育的程序B.工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷和復(fù)雜程序C.組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力D.對物、財(cái)、人，以及上級下級的責(zé)任E.監(jiān)督職責(zé)我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道中，屬于管理費(fèi)用的是（）。A.X廠管理人員工資B.員工教育經(jīng)費(fèi)C.X會經(jīng)費(fèi)D.子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)￡.技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)對專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，企業(yè)可能召開由主管主持的，由（）共同參與的績效考評會議討論，以求獲得滿意的考評結(jié)果。A.專業(yè)人員自己B.下級C.有關(guān)同事D.相關(guān)人員E.客戶用于培訓(xùn)的考評，可以在（）時(shí)組織進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與能開發(fā)的需求分析，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。

A.員工提出申請B.企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低C.出現(xiàn)職位空缺D.準(zhǔn)備提升某類人員E.有新的技術(shù)和管理要求要保證績效面談的質(zhì)量，除做好各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求（）。A.有效的信息反饋應(yīng)具有針對性B.有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性C.有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性D.有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性E.有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性目標(biāo)管理法是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（）A.目標(biāo)的具體性和客觀性B.目標(biāo)的數(shù)量不宜過C.目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定D.同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)的步驟和時(shí)間框架薪酬制度包括哪些（）A.崗位技能工資制B.崗位薪點(diǎn)工資制C.談判工資制D.結(jié)構(gòu)工資制（）是崗位分析的方法A.觀察法B.面談法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.問卷調(diào)查法E.崗位排列法（）是崗位評價(jià)的方法A.工作日志法B.崗位排列法C.面談法D.要素比較法E.素計(jì)點(diǎn)法參考答案：1.ABCDE2.ABCD3.ABCE4.ABC5.ABCD6.ABE7.ABCDE8.ABCD9.ABD10.BDE要素比較法通常使用的薪酬要素（因子）有（）A.心理要求B.技術(shù)要求C.工作條件D.學(xué)歷條件E年齡條件企業(yè)的日常薪酬管理包括（）A.薪酬調(diào)查B.員工薪酬統(tǒng)計(jì)C.制定薪酬計(jì)劃D.薪酬調(diào)整E.崗位評價(jià)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的（）A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵(lì)員工D.獲取更大效益E.留住人才確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行（）A.薪酬市場調(diào)查B.薪酬調(diào)整C.薪酬計(jì)劃D.企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E.崗位分析企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是（）A.委托調(diào)查B.問卷調(diào)查C.購買公開的調(diào)查報(bào)告D.企業(yè)之間相互調(diào)查E面談法企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括（）A.物價(jià)變動(dòng)資料B.企業(yè)財(cái)務(wù)狀況C.市場工資水平D.員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)E.就業(yè)狀況一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中（）是固定薪酬部分A.基本工資B.業(yè)績工資C.能力工資D.崗位工資E.福傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有（）A.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C.以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)E.股票期權(quán)新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有（）

A.股票期權(quán)B.股票增值權(quán)C.虛擬股票D.新技術(shù)的永久分成E.利潤分薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（）A.薪酬分配政策B.工資標(biāo)準(zhǔn)C.薪酬要素D.薪酬等級及級差E.福利比例參考答案：11.ABC12.ABCDE13.ABCE614.ABDE15.ABCD16.ABC17.ACD18.ABCD19.ABCDABD薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（）A.崗位分析與評價(jià)B.薪酬調(diào)查C.福利政策D.人工成本核E.工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是（）A.分層式薪酬等級B.固定薪酬等級C.寬泛是薪酬等級D.浮動(dòng)薪酬等級E.浮動(dòng)薪酬等級薪酬制度調(diào)整的主要類型有（）A.工資定級性調(diào)整B.物價(jià)性調(diào)整C.工齡性調(diào)整D.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整E.考核性調(diào).企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括（）A.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)C.企業(yè)人工成本總額D.企業(yè)利潤總額E.企業(yè)銷售收入來源：考試大.企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括（）A.銷售收入與人工費(fèi)用率B.勞動(dòng)分配率C.企業(yè)利潤率D.企業(yè)增加值E.企業(yè)人工成本在核算企業(yè)工資總額中，（）項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)A.加班加點(diǎn)工資B.計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼C.探親路費(fèi)D.國家星火計(jì)劃獎(jiǎng)E.獎(jiǎng)金企業(yè)人工成本總額包括（）A.社會保險(xiǎn)費(fèi)用B.福利費(fèi)用C.住房費(fèi)用D.從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E.員工招聘解聘費(fèi)用（）屬于企業(yè)福利A.基本醫(yī)療保險(xiǎn)B.交通補(bǔ)貼C.購房低息貸款D.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃E工傷保險(xiǎn)福利管理的主要原則是（）A.必要性B..合理性C.計(jì)劃性D.協(xié)調(diào)性E.及時(shí)性30.福利管理的內(nèi)容包括（）A.確定福利總額B.明確實(shí)施福利的目標(biāo)C.確定福利的對象D.支付形式E.評價(jià)福利實(shí)施的效果參考答案：21.AB22.AC23.ABCDE24.ABCDE25.AB26.BCD27.ABCD28.BCD29.ABCDABCDE名詞解釋：崗位薪酬體系參考答案：崗位薪酬體系：是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等報(bào)酬要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的依據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為工資發(fā)放的唯一或者主要標(biāo)準(zhǔn)的工資支付制度。

名詞解釋：崗位薪點(diǎn)工資制參考答案：崗位薪點(diǎn)工資制：是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。簡答題計(jì)件工資制的類型有哪些？參考答案：計(jì)件工資制度的類型包括：直接無限計(jì)件工資制、直接有限計(jì)件工資制、累進(jìn)計(jì)件工資制、超額計(jì)件工資制、按質(zhì)分等計(jì)件工資制、包工工資制等。社會保險(xiǎn)包括哪五種類型的保險(xiǎn)參考答案：社會保險(xiǎn)的五種險(xiǎn)種類型包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。案例分析背景描述：2003年春，北京及其他多處地區(qū)突發(fā)傳染性極強(qiáng)的非典型性肺炎疫情，為此各地均組建了一些特別醫(yī)院，并開辟相應(yīng)的隔離區(qū)。由于該疫情的高危險(xiǎn)性和強(qiáng)傳染性，中央政府提出把“降低死亡率、提高治愈率、減少醫(yī)護(hù)人員感染率”作為首要工作目標(biāo)，要求各部門所有工作必須圍繞這一目標(biāo)展開。除了對機(jī)關(guān)和科室醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行了個(gè)人防護(hù)、操作程序等方面的短期培訓(xùn)，制訂了若干套應(yīng)急預(yù)防方案，確保醫(yī)院工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)外，由于新醫(yī)院組建以來收治病人的任務(wù)異常艱巨，壓力超乎尋常，這種特殊時(shí)期應(yīng)對這些奮戰(zhàn)在抗擊“非典”第一線的白衣天使們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐R時(shí)性工作補(bǔ)助，財(cái)政與地稅部門也曾發(fā)文對此種特別補(bǔ)助實(shí)施免稅政策。問題：設(shè)想你是某家新組建的特別醫(yī)院的人事助理，需要針對上述情況制定一項(xiàng)特別補(bǔ)助方案，要求包括說明補(bǔ)助對象、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，以及補(bǔ)助實(shí)施的時(shí)間范圍、實(shí)施方法等內(nèi)容。（20分）參考答案：抗擊“非典”過程中醫(yī)務(wù)人員特別補(bǔ)助方案。（2分）補(bǔ)助對象：在抗擊“非典”特別醫(yī)院工作的醫(yī)生、護(hù)士及其他后勤相關(guān)人員，包括運(yùn)送疑似病人的工作人員及進(jìn)行相關(guān)調(diào)查的防疫人員等。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：在“非典”隔離區(qū)內(nèi)工作的人員及急救中心“非典”救護(hù)人員按每人每天200元補(bǔ)助;綜合醫(yī)院發(fā)熱門診的醫(yī)務(wù)工作者、各急救中心負(fù)責(zé)運(yùn)送疑似病人的工作人員、疾病控制中心負(fù)責(zé)“非典”流行病調(diào)查的防疫人員，以及由北京市“非典”防治領(lǐng)導(dǎo)小組指定單一收治“非典”病人的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的其他工作人員，按每人每天100元補(bǔ)助。實(shí)施方法：各單位可將補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作的風(fēng)險(xiǎn)和強(qiáng)度適當(dāng)拉開檔次分配。該項(xiàng)補(bǔ)助免征個(gè)人所得稅。實(shí)施時(shí)間：此辦法自2003年3月1日起實(shí)施。疫情解除后，此項(xiàng)補(bǔ)助停止執(zhí)行。（以上每項(xiàng)4分，考慮設(shè)計(jì)完整性可酌情加2分。）

川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強(qiáng)決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模，從原來的8家增加為20家。由于規(guī)模擴(kuò)大了，服務(wù)員和廚房里的幫工人手明顯不夠，因此，程強(qiáng)通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了8名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，工資為每個(gè)月800元;其余6名員工都是20—30歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)。對于他們，程強(qiáng)則是每個(gè)月給600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們獲得的小費(fèi)也不少。但是，營業(yè)兩個(gè)月來，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對抗。通過進(jìn)一步地觀察，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房工作人員認(rèn)為服務(wù)員活輕，而且如果沒有他們的辛勤勞動(dòng)，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。但是，服務(wù)員掙得卻比他們多得多，這非常不公平。然而，服務(wù)員們卻自有他們的看法，他們認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。當(dāng)問題一步步激化時(shí)，程強(qiáng)決定著手解決這個(gè)問題。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營業(yè)。有時(shí)，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，致使客人多次憤然離席。事實(shí)上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。而程強(qiáng)本人也一直認(rèn)為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對員工的管理沒有過多關(guān)注。直到最近問題出現(xiàn)了，才迫使程強(qiáng)不得不認(rèn)真思考這一問題。經(jīng)過反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給這兩個(gè)廚房工作的女工增加工資，由每月的800元調(diào)至1000元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但好景不長，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個(gè)人還私下透露過想跳槽。原因就是因?yàn)樗麄冇X得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應(yīng)該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務(wù)員每月的底薪就有800元。這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問題提不象他一開始想象的那樣簡單。為此，他