企業(yè)新員工工作期望與組織社會(huì)化早期的適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)新員工工作期望與組織社會(huì)化早期的適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的調(diào)節(jié)作用

一、問題提出隨著高新技術(shù)的發(fā)展、臨時(shí)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的增多以及工作輪換等管理策略的使用，如何有效地幫助員工適應(yīng)新環(huán)境并盡快進(jìn)入最佳工作狀態(tài)，成為企業(yè)管理者日益關(guān)心的問題。勞動(dòng)力市場研究表明，新員工的流動(dòng)率顯著高于老員工。[1]新員工在組織社會(huì)化早期的適應(yīng)狀況，不但直接影響其組織社會(huì)化轉(zhuǎn)變階段的完成，而且對企業(yè)績效有重要意義。正是在這種背景下，新員工組織社會(huì)化早期的適應(yīng)問題成為研究熱點(diǎn)。新員工進(jìn)入企業(yè)前對新環(huán)境及其具體角色要求有一定的預(yù)期，即新員工期望。在進(jìn)入企業(yè)后，新員工會(huì)將實(shí)際經(jīng)歷與期望相比較，進(jìn)而產(chǎn)生差距——實(shí)現(xiàn)（MetExpectations）、沒實(shí)現(xiàn)（UnmetExpectations）或過分實(shí)現(xiàn)（Over－metExpectations），并對組織社會(huì)化結(jié)果產(chǎn)生影響。以往相關(guān)研究主要集中在期望落差領(lǐng)域，研究結(jié)果多支持期望落差假設(shè)，即認(rèn)為期望未實(shí)現(xiàn)所引發(fā)的“現(xiàn)實(shí)沖擊”是阻礙新員工適應(yīng)的重要因素。[2]然而，近期的研究通過將多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析相結(jié)合，得出了相悖的模型，例如，經(jīng)歷的主效應(yīng)模型、[3]期望的主效應(yīng)模型[4]等；我國學(xué)者對中國企業(yè)情景中新員工期望與適應(yīng)關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果僅發(fā)現(xiàn)了經(jīng)歷對適應(yīng)結(jié)果的預(yù)測作用。[5]可見，當(dāng)前學(xué)術(shù)界對于期望落差假設(shè)的有效性仍存在分歧，相關(guān)研究主要集中探討新員工期望落差對新員工適應(yīng)的作用關(guān)系，缺乏對作用條件和機(jī)制的深入分析。當(dāng)前，組織中的人際因素越來越多地受到管理心理學(xué)研究者的關(guān)注，有些學(xué)者甚至認(rèn)為它可以部分解釋組織社會(huì)化的機(jī)制。[6]由于領(lǐng)導(dǎo)并非均衡地對待所有下屬，而會(huì)與不同的下屬形成遠(yuǎn)近親疏的交換關(guān)系，因此，領(lǐng)導(dǎo)部屬交換（LMX）是員工人際關(guān)系的重要組成部分，這在強(qiáng)調(diào)人情和關(guān)系的中國企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。[7]大量研究表明，高質(zhì)量的LMX能顯著預(yù)測積極的組織社會(huì)化結(jié)果。[8]然而，這些研究多將LMX視為前因變量，很少探討LMX作為調(diào)節(jié)變量對組織社會(huì)化過程的影響。值得一提的兩項(xiàng)研究是，Major等研究者基于角色理論調(diào)查了角色發(fā)展因素（RoleDevelopmentFactors）對美國新員工期望未實(shí)現(xiàn)與組織社會(huì)化結(jié)果關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與上級(jí)和同事的良好角色發(fā)展關(guān)系能緩沖期望未實(shí)現(xiàn)的消極作用，并建議研究者進(jìn)一步研究組織社會(huì)化過程中新員工與社會(huì)情景的互動(dòng)性質(zhì)；[9]Lam調(diào)查了LMX對香港服務(wù)行業(yè)新員工組織社會(huì)化的影響，得出了與Major等研究者相似的結(jié)論。[10]這兩項(xiàng)研究雖然增進(jìn)了我們對LMX的調(diào)節(jié)作用的理解，但是存在以下不足：首先，采用差異分?jǐn)?shù)法（即期望與經(jīng)歷的代數(shù)差）操作期望落差，可能引發(fā)與結(jié)果變量的虛假相關(guān)問題；其次，組織社會(huì)化結(jié)果變量都限定在末端結(jié)果層面（DistalOutcomes，如工作滿意、組織承諾和離職傾向等），而這些結(jié)果變量還受組織社會(huì)化以外的其它因素影響；最后，雖然對LMX的單維度測量簡化了對其調(diào)節(jié)作用的分析過程，但不利于對LMX調(diào)節(jié)作用的深入理解。基于以上分析，本研究引入LMX作為調(diào)節(jié)變量，研究其對中國企業(yè)情境中新員工工作期望與組織社會(huì)化結(jié)果關(guān)系的影響，以回答期望落差“何時(shí)”影響新員工適應(yīng)的問題。本研究與以往研究的不同之處主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，本研究基于組織社會(huì)化理論，認(rèn)為近端社會(huì)化結(jié)果（ProximalOutcomes，如角色清晰、任務(wù)掌握等）可以更有效地表征新員工在社會(huì)化早期階段的適應(yīng)狀況，因此關(guān)注近端結(jié)果與新員工期望的關(guān)系。其次，雖然交互作用的組織社會(huì)化視角已成為組織社會(huì)化研究的主流，但相關(guān)實(shí)證研究鮮有考慮人際互動(dòng)的作用。本研究將領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系作為重要的調(diào)節(jié)變量引入新員工期望研究中，且關(guān)注LMX不同維度的調(diào)節(jié)作用差異，能加深我們對新員工期望作用機(jī)制的理解。最后，在實(shí)踐管理層面，以往研究者多強(qiáng)調(diào)企業(yè)如何在組織進(jìn)入前（如招聘和篩選階段）對新員工期望進(jìn)行干預(yù)，例如實(shí)施真實(shí)職位預(yù)示（RJP）；本研究將視角延伸到新員工組織進(jìn)入后，關(guān)注新員工工作的社會(huì)情境如何影響期望落差的作用。二、理論框架1.新員工工作期望新員工期望是指新員工對與工作相關(guān)內(nèi)容的未來狀態(tài)的信念，其形成受新員工進(jìn)入企業(yè)前經(jīng)歷的影響，例如，社會(huì)定勢、個(gè)人的職業(yè)培訓(xùn)過程、[11]在校經(jīng)歷以及企業(yè)招聘過程[12]等。新員工期望按分析水平的劃分主要涉及以下幾方面：企業(yè)期望、團(tuán)隊(duì)/部門期望、工作期望和自我角色期望。[2，11－13]在有關(guān)新員工期望與適應(yīng)結(jié)果的關(guān)系研究中，研究者通常將新員工期望限定在工作水平，如，Irving和Meyer將新員工期望操作化為對工作能給新員工帶來什么的期望，包括舒服（Comfort）、回報(bào)（Reward）和責(zé)任（Responsibility）；[14]Buckley等學(xué)者研究新員工對未來工作的整體評(píng)價(jià)和感受；[4]Irving和Montes研究新員工對激勵(lì)（Inducement，包括薪酬、技術(shù)提高和支持）的期望。[15]我國學(xué)者的調(diào)查研究結(jié)果表明，工作期望在新員工期望中處于核心地位，并且與企業(yè)期望、團(tuán)隊(duì)期望等其它維度存在較高相關(guān)性。[12，13，16]為了更深入地了解新員工期望的作用，同時(shí)也為了方便與以往研究結(jié)果做比較，本研究僅涉及新員工工作期望對組織社會(huì)化結(jié)果的影響。2.組織社會(huì)化早期的適應(yīng)組織社會(huì)化是指個(gè)體由組織的外部成員（Outsider）轉(zhuǎn)化為具有參與性和效益性的內(nèi)部人員（Insider）的適應(yīng)過程，[17，18]它貫穿于員工職業(yè)生涯始終。其中，組織社會(huì)化早期指的是新員工的組織進(jìn)入期（OrganizationalEntry），一般限定在員工進(jìn)入組織后的三個(gè)月到半年間不等。[19]組織社會(huì)化結(jié)果可以劃分為兩個(gè)層次：組織社會(huì)化的近端結(jié)果和末端結(jié)果，前者和組織社會(huì)化內(nèi)容直接相關(guān)，后者是近端結(jié)果變量進(jìn)一步導(dǎo)致的結(jié)果，并受其它因素的影響。[20]以往研究多著眼于組織社會(huì)化的末端結(jié)果，而對近端結(jié)果的重視不夠。本研究認(rèn)為，在組織社會(huì)化早期階段，新員工期望更可能影響的是近端結(jié)果，并綜合以往研究，將近端結(jié)果限定為任務(wù)掌握、角色清晰、組織理解和社會(huì)整合。[6，21]其中，任務(wù)掌握指新員工對成功完成工作職責(zé)的能力的自我評(píng)價(jià)；角色清晰指新員工了解組織和工作對自己行為的期望；社會(huì)整合指新員工與同事形成了個(gè)人關(guān)系并融入了所在工作團(tuán)體；[22]組織理解主要指組織成員對組織中非正式權(quán)力網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的了解和把握程度。3.領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換（Leader-MemberExchange,LMX）交互作用的組織社會(huì)化理論強(qiáng)調(diào)新員工與組織內(nèi)部成員的互動(dòng)在組織社會(huì)化成功中的關(guān)鍵作用。其中，新員工與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)，即領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換是這種互動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容。[23]中國企業(yè)尤為強(qiáng)調(diào)這種交換關(guān)系的作用。在中國企業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與部屬的個(gè)人關(guān)系通常與“自己人”和“外人”的劃分密切相關(guān)，[24]領(lǐng)導(dǎo)者不但更可能給予“自己人”更多的情感支持（如依賴和信任），而且還會(huì)通過管理決策，向“自己人”提供更多的獎(jiǎng)金或晉升機(jī)會(huì)。[25]以往研究已經(jīng)證明，LMX在理解中國企業(yè)員工的心理和行為方面有重要作用。[26]4.新員工工作期望、領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換與適應(yīng)的關(guān)系首先，在組織社會(huì)化理論發(fā)展初期，研究者就明確提出了新員工期望與組織社會(huì)化密切相關(guān)。[27]這些理論認(rèn)為，新員工期望形成于組織進(jìn)入前（即預(yù)期社會(huì)化階段）；組織社會(huì)化的磨合階段出現(xiàn)期望和組織現(xiàn)實(shí)之間的差距——實(shí)現(xiàn)、沒實(shí)現(xiàn)或過分實(shí)現(xiàn)，并影響組織社會(huì)化結(jié)果（轉(zhuǎn)變期）。其次，高質(zhì)量的LMX對新員工適應(yīng)有積極作用。一方面，根據(jù)角色理論，領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換能更有效地幫助新員工理解什么是恰當(dāng)?shù)慕巧袨?，促進(jìn)新員工同化并完成角色談判（RoleNegotiation）；另一方面，從信息搜尋的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)是新員工理解組織并獲得工作所需的技術(shù)信息的重要來源。Ostroff和Kozlowski的研究發(fā)現(xiàn)，以領(lǐng)導(dǎo)為信息來源能提高新員工工作滿意、組織承諾等適應(yīng)結(jié)果；并且，領(lǐng)導(dǎo)采取的社會(huì)化策略比新員工自己采取的主動(dòng)策略對組織社會(huì)化結(jié)果的影響更大。[28]最后，除了上述提到的LMX對新員工適應(yīng)的直接影響外，本研究認(rèn)為，LMX還能調(diào)節(jié)期望落差與組織社會(huì)化早期適應(yīng)之間的關(guān)系。積極的LMX關(guān)系意味著新員工能夠從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的心理支持、信息和機(jī)會(huì)。同時(shí)，隨著人際互動(dòng)的深入，新員工與領(lǐng)導(dǎo)在組織環(huán)境中對重要問題的看法越趨于一致，這種看法將替代原有入職期望中不成熟的部分。雖然此時(shí)期望落差仍然可能存在，但是體驗(yàn)到高質(zhì)量LMX關(guān)系的新員工更傾向于超越現(xiàn)實(shí)沖擊而關(guān)注于如何適應(yīng)新的角色。[9]因此，當(dāng)LMX的質(zhì)量高時(shí)，新員工將較少體驗(yàn)到期望落差的消極影響，進(jìn)而促進(jìn)適應(yīng)。與此相反，低質(zhì)量的LMX關(guān)系引發(fā)的消極情緒（如不公平感、無助感）會(huì)進(jìn)一步突出或放大期望與經(jīng)歷之間的差距，不利于新員工適應(yīng)。三、方法1.被試和研究程序以天津市、浙江省和山東省九家企業(yè)2008年7月入職的新員工為被試。企業(yè)類型包括國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，涵蓋制造、能源、零售、服務(wù)、食品等行業(yè)。以兩時(shí)點(diǎn)縱向問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。第一次測量主要收集關(guān)于新員工期望的信息，所有調(diào)查都在新員工進(jìn)入企業(yè)一個(gè)月內(nèi)（且沒有正式開始工作）完成，其中四家企業(yè)在新員工報(bào)道的當(dāng)天完成。除兩家企業(yè)采取郵寄問卷的形式外，其余調(diào)查都由課題組成員親自集中施測，參與此次調(diào)查的新員工共計(jì)562人，得到有效問卷470份。第二次測量在新員工進(jìn)入企業(yè)后三個(gè)月進(jìn)行，主要收集新員工組織社會(huì)化近端結(jié)果和LMX信息，獲得數(shù)據(jù)的方式以郵寄問卷為主，共321名新員工參與調(diào)查，得有效問卷276份。兩次測量都參加的被試205人，其中，男性占66.2％，女性占33.8％；?？茖W(xué)歷占13.6％，本科學(xué)歷占55.4％，研究生學(xué)歷占31％。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，兩次測量都參加的被試與總體被試在學(xué)歷、性別方面不存在顯著差異。2.測量新員工工作期望和工作經(jīng)歷。使用“新員工期望問卷”中的工作期望子問卷測得。[13]該問卷包含九個(gè)題目、以六點(diǎn)量表的形式要求被試回答“您預(yù)期，您的工作具備題目所述特征的程度”，從1＝“完全不具備”到6＝“完全具備”。問卷包含三個(gè)維度——舒服、回報(bào)和責(zé)任，分別涉及新員工對所從事工作的條件、工作回報(bào)和責(zé)任要求的預(yù)期，每維度三個(gè)題目。例如，“工作有現(xiàn)成的規(guī)范和程序去遵守”（舒服），“完成工作能帶來成就感”（回報(bào)），“工作內(nèi)容富于變化”（責(zé)任）。在本研究中，上述三維度的內(nèi)部一致性信度α分別為0.714、0.728、0.716；依據(jù)第一次問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)該問卷的三維結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果如下：＝35.5（df＝24），NNFI＝0.97，CFI＝0.97、GFI＝0.98，RMSEA＝0.041。測量新員工工作經(jīng)歷的題目內(nèi)容與上述“新員工工作期望問卷”相同，僅變動(dòng)了題目表述方式和題目呈現(xiàn)順序。組織社會(huì)化近端結(jié)果。如前所述，本研究以任務(wù)掌握、角色清晰、組織理解和社會(huì)整合為指標(biāo)測量新員工社會(huì)化近端結(jié)果。上述四個(gè)變量的測量問卷均引自Kammeyer-Mueller的博士論文中所用的一系列問卷，[29]共17個(gè)題目，后來的實(shí)證研究進(jìn)一步支持了該系列問卷的信度和效度。[21]在本研究中，其內(nèi)部一致性信度α分別為0.76、0.82、0.79、0.85；依據(jù)第二次調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析對上述問卷的二階單因子結(jié)構(gòu)（組織社會(huì)化近端結(jié)果作為二階因子，四個(gè)指標(biāo)作為一階因子）進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：＝198.4（df＝115），NNFI＝0.95，CFI＝0.97，GFI＝0.95，RMSEA＝0.067。領(lǐng)導(dǎo)部屬交換。使用由Dienesch和Liden聯(lián)合開發(fā)、經(jīng)國內(nèi)學(xué)者王輝等修訂的LMX－MDM問卷測量。該問卷包含12個(gè)題目、四個(gè)維度：[8]①情感（Liking），指領(lǐng)導(dǎo)與部屬雙方建立起來的主要基于個(gè)人相互吸引而非工作或?qū)I(yè)知識(shí)方面的彼此間的情感體驗(yàn)，例如“我非常喜歡我主管的為人”；②忠誠（Loyalty），指領(lǐng)導(dǎo)與部屬中的一方對另一方的目標(biāo)和個(gè)人品質(zhì)公開表示支持，例如“如果我犯了無心之失，主管會(huì)在公司其他人前為我辯護(hù)”；③貢獻(xiàn)（Contribution），指領(lǐng)導(dǎo)與部屬關(guān)系中雙方對彼此為共同目標(biāo)（外顯的或內(nèi)隱的）所付出努力的數(shù)量、方向和質(zhì)量方面的知覺，例如“為了我的主管，即使要完成很多額外工作，我也不介意”；④專業(yè)尊敬（ProfessionalRespect），指領(lǐng)導(dǎo)與部屬關(guān)系中雙方對彼此在組織內(nèi)或組織外所擁有的其所在工作領(lǐng)域中的聲譽(yù)知覺的程度，例如“我主管的工作能力是眾所周知的”。在本研究中，上述四個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度α分別為0.797、0.921、0.915、0.807。上述題目均采用六點(diǎn)量表的形式，從1＝“完全不相符”到6＝“完全相符”。3.統(tǒng)計(jì)使用SPSS17.0中的多元層級(jí)回歸分析方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。四、結(jié)果本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)矩陣見表1。新員工工作期望（簡稱“期望”）三個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)從0.44到0.6，相應(yīng)的，新員工工作經(jīng)歷（簡稱“經(jīng)歷”）的三個(gè)維度之間的相關(guān)從0.34到0.61；組織社會(huì)化近端結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)從0.3到0.5；領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的四個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)從0.38到0.75。可見，各變量內(nèi)部維度之間相關(guān)較高。工作期望和工作經(jīng)歷的相關(guān)系數(shù)從0.21到0.44；從整體上看，組織社會(huì)化近端結(jié)果與工作經(jīng)歷的相關(guān)程度（0.05－0.54）高于與工作期望的相關(guān)程度（0.01－0.31），一定程度上支持了以社會(huì)化近端結(jié)果作為適應(yīng)指標(biāo)的合理性；與此相似，領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換與工作經(jīng)歷的相關(guān)程度（0.25－0.48）也高于與工作期望的相關(guān)程度（0.13－0.29）；而領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換與組織社會(huì)化近端結(jié)果呈顯著的高相關(guān)（0.19－0.50），表明LMX是影響組織社會(huì)化的重要變量。1.統(tǒng)計(jì)策略運(yùn)用層級(jí)回歸研究期望、經(jīng)歷和期望落差與適應(yīng)結(jié)果的關(guān)系，并進(jìn)一步檢驗(yàn)LMX對期望落差與適應(yīng)結(jié)果關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。首先，將期望、經(jīng)歷和LMX分別中心化，以中心化后的期望與經(jīng)歷的乘積代表期望落差，①以中心化后的期望、經(jīng)歷和LMX的乘積建立三重交互作用項(xiàng)代表LMX對期望落差作用的調(diào)節(jié)；其次，分別以各社會(huì)化近端結(jié)果（即角色清晰、任務(wù)掌握、組織理解和社會(huì)整合）為因變量，將上述各變量層級(jí)代入回歸方程——第一步先帶入期望（即舒服、回報(bào)和責(zé)任），第二步代入相應(yīng)的經(jīng)歷，第三步代入期望落差（即期望×經(jīng)歷），第四步代入LMX及LMX與期望、LMX與經(jīng)歷的交互作用項(xiàng)（即LMX×期望及LMX×經(jīng)歷），第五步代入三重交互作用項(xiàng)；最后，通過檢驗(yàn)Δ的顯著性，可以判斷期望、經(jīng)歷、期望落差和LMX對適應(yīng)結(jié)果的影響。特別的，通過檢驗(yàn)最后一步層級(jí)回歸Δ的顯著性，可以檢驗(yàn)LMX對期望落差與適應(yīng)結(jié)果關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。[30]2.整體分析為了從整體上把握期望、經(jīng)歷、LMX與適應(yīng)結(jié)果的關(guān)系，以LMX四維度的平均分作為LMX得分，按照上述步驟建立層級(jí)回歸方程，整體層級(jí)回歸結(jié)果見表2：經(jīng)歷對所有結(jié)果變量的線性預(yù)測作用都顯著（即都滿足Δ＞0.1，p＜0.01），LMX對所有結(jié)果變量的作用（包括LMX的主效應(yīng)及LMX與經(jīng)歷、LMX與期望對適應(yīng)結(jié)果的交互作用）都顯著（即都滿足Δ＞0.02，p＜0.05），且LMX的回歸系數(shù)也顯著，LMX與期望或經(jīng)歷的交互作用都不顯著；期望落差對所有結(jié)果變量的預(yù)測作用都不顯著（相應(yīng)的所有Δ＜0.03，p＞0.05），且回歸系數(shù)也不顯著，沒有支持期望落差假設(shè)；雖然當(dāng)因變量是角色清晰和任務(wù)掌握時(shí)，單獨(dú)考慮期望，其預(yù)測作用顯著，但是進(jìn)一步觀察回歸系數(shù)可知，當(dāng)回歸方程引入其它預(yù)測變量特別是經(jīng)歷后，期望對適應(yīng)結(jié)果的預(yù)測作用消失，其回歸系數(shù)不顯著（即都滿足t＜1.96，p＞0.05），這暗示，新員工工作期望可能通過影響實(shí)際的工作經(jīng)歷和體驗(yàn)，進(jìn)而影響適應(yīng)結(jié)果。對于本研究最關(guān)心的LMX對期望落差作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)，LMX調(diào)節(jié)期望落差與除社會(huì)整合外其它組織社會(huì)化近端結(jié)果變量的關(guān)系（即都滿足Δ＞0.02，p＜0.05）。3.分維度分析對于表2中LMX的調(diào)節(jié)作用顯著的結(jié)果變量（即角色清晰、任務(wù)掌握和組織理解），為了進(jìn)一步了解LMX不同維度的調(diào)節(jié)作用，分別對LMX的四個(gè)維度按照上述層級(jí)回歸步驟建立回歸方程。由表3可知：LMX中的“貢獻(xiàn)”維度主要調(diào)節(jié)期望落差對角色清晰的影響；LMX中的“尊敬”和“情感”維度主要調(diào)節(jié)期望落差對組織理解的影響；LMX中的“忠誠”維度主要調(diào)節(jié)期望落差對任務(wù)掌握的影響。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用模式，對于LMX的上述四種顯著調(diào)節(jié)作用，建立針對每一期望內(nèi)容（即“舒服”、“回報(bào)”和“責(zé)任”）的12組回歸方程。②回歸分析結(jié)果顯示：①對于LMX“貢獻(xiàn)”維度的調(diào)節(jié)作用分析LMX的“貢獻(xiàn)”維度僅調(diào)節(jié)“工作責(zé)任”期望落差與角色清晰的關(guān)系（三重交互作用的回歸系數(shù)β＝－0.207，p＜0.05），涉及其余期望維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)都不顯著。具體來說，雖然新員工在實(shí)際工作中體驗(yàn)到的責(zé)任與角色清晰顯著正相關(guān)（β＝0.192，p＜0.05），但是，如果新員工對領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置的任務(wù)/目標(biāo)的認(rèn)同、努力水平低，即“LMX-貢獻(xiàn)”維度得分低，高工作責(zé)任期望將削弱經(jīng)歷對角色適應(yīng)的促進(jìn)作用，使其轉(zhuǎn)化為阻礙作用（β＝－0.262，p＜0.01），低工作責(zé)任期望也削弱相應(yīng)經(jīng)歷對角色清晰的促進(jìn)作用，使其不顯著（β＝0.022，p＞0.05），可見，期望未實(shí)現(xiàn)（期望高于經(jīng)歷）破壞適應(yīng)，支持期望落差假設(shè)；如果新員工的“LMX-貢獻(xiàn)”維度得分高，責(zé)任期望高時(shí)，經(jīng)歷與適應(yīng)顯著正相關(guān)（β＝0.219，p＞0.05），責(zé)任期望低時(shí)，經(jīng)歷與適應(yīng)相關(guān)不顯著（β＝0.091，p＞0.05），即，期望過分實(shí)現(xiàn)與適應(yīng)相關(guān)不顯著，期望未實(shí)現(xiàn)與適應(yīng)顯著正相關(guān)，此時(shí)期望落差假設(shè)不成立（如圖1A所示）。②對于LMX“尊重”維度的調(diào)節(jié)作用分析工作實(shí)際提供的回報(bào)越高，新員工對組織政治的理解和把握程度越高（β＝0.137，p＜0.05），LMX的尊重維度僅調(diào)節(jié)“工作回報(bào)”期望落差與組織理解的關(guān)系（三重交互作用的回歸系數(shù)β＝0.153，p＜0.05）：如果新員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作能力強(qiáng)，即LMX的尊重維度得分高，不論新員工對工作回報(bào)期望的高低，積極的經(jīng)歷都會(huì)促進(jìn)新員工組織理解；如果新員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作能力差，即LMX的尊重維度得分低，高回報(bào)期望會(huì)削弱回報(bào)經(jīng)歷對組織理解的促進(jìn)作用（β＝－0.060，p＞0.05），低回報(bào)期望會(huì)提高經(jīng)歷對組織理解的促進(jìn)作用（β＝0.338，p＜0.01）（如圖1B所示）。圖1LMX、新員工工作期望和經(jīng)歷對組織社會(huì)化近端結(jié)果的三重交互作用③對于LMX“情感”維度和“忠誠”維度的調(diào)節(jié)作用分析“LMX-情感”與回報(bào)期望、回報(bào)經(jīng)歷的三重交互作用顯著（β＝0.177，p＜0.05），具體交互作用模式與上述②中的模式相同（如圖1C所示），其余三重交互作用項(xiàng)都不顯著。沒有發(fā)現(xiàn)“LMX-忠誠”與任何工作期望內(nèi)容及工作經(jīng)歷的三重交互作用顯著。五、討論1.新員工工作期望與適應(yīng)的關(guān)系及LMX的調(diào)節(jié)作用本研究重點(diǎn)分析了新員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量（LMX）對工作期望與適應(yīng)結(jié)果關(guān)系的影響，從工作的社會(huì)情境角度回答了期望落差假設(shè)何時(shí)成立的問題，得出了一系列有意義的結(jié)果。對于新員工工作期望與適應(yīng)的關(guān)系，本研究結(jié)果顯示：當(dāng)僅考慮期望和經(jīng)歷的作用時(shí)，期望落差對適應(yīng)結(jié)果沒有顯著預(yù)測作用；新員工進(jìn)入企業(yè)后實(shí)際體驗(yàn)到的工作經(jīng)歷越積極，適應(yīng)結(jié)果越好，支持了經(jīng)歷的主效應(yīng)模型，沒有支持期望落差假設(shè)。此結(jié)果與我國學(xué)者樂國安等運(yùn)用生存分析法對期望落差假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果相一致，[5]這進(jìn)一步暗示研究者在構(gòu)建組織社會(huì)化的預(yù)測模型時(shí)，應(yīng)謹(jǐn)慎對待期望落差這一變量。另外，研究結(jié)果顯示，在考慮了新員工經(jīng)歷的作用后，工作期望對適應(yīng)結(jié)果的直接預(yù)測作用消失。該結(jié)果提示，新員工期望可能通過影響經(jīng)歷，進(jìn)而影響適應(yīng)結(jié)果，今后研究者可以通過檢驗(yàn)經(jīng)歷在期望與適應(yīng)結(jié)果關(guān)系中的中介作用對此做進(jìn)一步的驗(yàn)證。LMX對期望落差與適應(yīng)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果顯示，LMX的不同維度調(diào)節(jié)不同類型的期望落差與適應(yīng)的關(guān)系。首先，“貢獻(xiàn)”維度調(diào)節(jié)工作責(zé)任期望落差與角色清晰的關(guān)系，“尊敬”和“情感”維度調(diào)節(jié)工作回報(bào)期望落差與組織理解的關(guān)系。這可以通過LMX不同維度的內(nèi)涵得到解釋：“貢獻(xiàn)”維度強(qiáng)調(diào)的是員工與領(lǐng)導(dǎo)在工作關(guān)系中的交換關(guān)系質(zhì)量，而“尊敬”和“情感”維度超越了工作關(guān)系本身、強(qiáng)調(diào)員工與領(lǐng)導(dǎo)雙方在彼此聲譽(yù)知覺、相互情感吸引方面的關(guān)系質(zhì)量，因此，前者的調(diào)節(jié)作用集中在對工作期望與工作層面的適應(yīng)結(jié)果關(guān)系（如角色清晰）的影響方面，后者對期望與工作層面以外的適應(yīng)結(jié)果（如組織理解）的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。對上述調(diào)節(jié)作用模式的分析結(jié)果顯示：在LMX關(guān)系質(zhì)量低的情況下，期望未實(shí)現(xiàn)對適應(yīng)結(jié)果有顯著破壞作用，期望落差假設(shè)成立；在LMX關(guān)系質(zhì)量高的情況下，期望落差假設(shè)不成立。具體來說，對于“貢獻(xiàn)”維度，期望未實(shí)現(xiàn)對適應(yīng)結(jié)果的影響不顯著；對于“尊敬”和“情感”維度，期望未實(shí)現(xiàn)對適應(yīng)有顯著促進(jìn)作用。此結(jié)果與前文提到的Major等和Lam的研究結(jié)果一致，即高質(zhì)量LMX能改善期望未實(shí)現(xiàn)的消極作用。[9，10]另外，上述結(jié)論顯示，高“尊敬”和高“情感”關(guān)系質(zhì)量對期望落差消極作用的改善效果顯著高于高“貢獻(xiàn)”關(guān)系質(zhì)量，這進(jìn)一步說明了關(guān)注非工作層面的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系的必要性，支持了LMX的多維結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。[8]其次，“忠誠”維度對任何維度工作期望與適應(yīng)關(guān)系都不存在顯著調(diào)節(jié)作用。這可能因?yàn)椤爸艺\”強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和部署雙方對共同目標(biāo)的認(rèn)同、支持程度，是LMX發(fā)展到一定階段的結(jié)果，在組織社會(huì)化早期階段（如，新員工組織進(jìn)入后三個(gè)月）這種關(guān)系可能還沒有成熟（表3顯示的“LMX-忠誠”在“Step4”的變化量，一定程度上證明了這一點(diǎn)），因此對具體期望內(nèi)容與適應(yīng)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。最后，LMX的任何維度都不能顯著調(diào)節(jié)期望落差與社會(huì)整合的關(guān)系。進(jìn)一步觀察社會(huì)整合作為因變量的層級(jí)回歸方程（見表2）可知，LMX解釋了結(jié)果變異中的大部分，即，LMX對社會(huì)整合的影響主要通過直接作用體現(xiàn)，這可能因?yàn)樯鐣?huì)整合與LMX在概念內(nèi)涵上有重合，社會(huì)整合一定程度上包含LMX的內(nèi)容。綜合上述研究結(jié)果可知，并不能簡單地認(rèn)為高質(zhì)量的LMX能改善期望未實(shí)現(xiàn)的消極作用，其有賴于LMX的維度特點(diǎn)，從這個(gè)角度看，本研究推進(jìn)了Major等研究者和Lam的研究結(jié)果，并暗示了在分析LMX的調(diào)節(jié)作用時(shí)考慮LMX多維結(jié)構(gòu)的必要性。本研究結(jié)果不但從工作的社會(huì)情境角度澄清了當(dāng)前學(xué)術(shù)界針對期望落差假設(shè)有效性的爭論和分歧，而且對企業(yè)管理者制定組織社會(huì)化策略有啟發(fā)作用。長期以來，研究者一直熱衷于如何在新員工組織進(jìn)入前通過干預(yù)新員工期望來促進(jìn)新員工適應(yīng)，并提出了諸如實(shí)施真實(shí)職位預(yù)示和期望降低程序（ELP）等具體策略。本研究結(jié)果顯示，期望落差（這里特指期望未實(shí)現(xiàn)）對適應(yīng)的破壞作用并無條件存在——當(dāng)LMX關(guān)系質(zhì)量低時(shí)，期望落差假設(shè)成立；而高質(zhì)量的LMX關(guān)系質(zhì)量會(huì)緩沖、替代期望未實(shí)現(xiàn)對員工適應(yīng)的不利影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)為新員工營造健康、積極的領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系，而且關(guān)系的范疇不僅局限于工作層面本身，因?yàn)榉枪ぷ鲗用娴牧己玫娜穗H吸引、相互尊重和信任不但能直接促進(jìn)新員工適應(yīng)，而且能通過抵消期望未實(shí)現(xiàn)帶來的破壞作用，幫助員工順利渡過“磨合期”。2.研究局限及有待進(jìn)一步研究的問題樣本問題。由于縱向研究中普遍存在的被試流失問題，本研究最終得到的樣本數(shù)目較小，且樣本的代表性也有待提高。今后的研究可以在平衡行業(yè)/企業(yè)性質(zhì)及區(qū)域差別的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大研究樣本，進(jìn)一步檢驗(yàn)本研究所得結(jié)果的推廣性。共同方法變異的問題。本研究所用數(shù)據(jù)均來自員工的自我報(bào)告，這可能引起共同方法變異。但是，鑒于研究問題的性質(zhì)，直接測量新員工的感受是很必要的，且縱向收集數(shù)據(jù)在一定程度上可以平衡潛在的方法變異；另外，近年的研究表明，共同方法變異問題并非象以往認(rèn)為的那樣嚴(yán)重。[31]因此，本研究雖然不能排除可能存在的方法變異作用，但有理由認(rèn)為其不太可能解釋研究結(jié)果。縱向研究的周期問題。本研究將縱向調(diào)查的周期設(shè)為三個(gè)月。此期間，雖然新員工表現(xiàn)出了顯著