企業(yè)文化與人力資源管理的良性互動

企業(yè)文化與人力資源管理的良性互動

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理出現(xiàn)逐漸結(jié)合的趨勢。企業(yè)文化的研究開始越來越多地與組織行為、組織績效的研究結(jié)合起來，人力資源管理由硬性的技術(shù)層面明顯地向軟性的人性層面發(fā)展，越來越多地考慮不同文化的差異。理論研究的趨同，是企業(yè)文化與人力資源管理形成互動關(guān)系的最好證明。一、企業(yè)文化與人力資源管理互動性的體現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)文化的高度相關(guān)性，使兩者的融合更接近一種內(nèi)里的整合，兩者的發(fā)展相輔相成，其互動性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.觀念的互動性。人力資源管理的核心是以人為本，滿足人的需求，激發(fā)人的潛能，實現(xiàn)人的價值最大化；企業(yè)文化的人本主義則主要站在群體的角度上，打造企業(yè)人員共同的價值觀和理念，為員工營造良好的價值實現(xiàn)環(huán)境，將實現(xiàn)個人價值和企業(yè)價值有機地聯(lián)系到一起。隨著時代發(fā)展的要求，人力資源管理和企業(yè)文化普遍開始關(guān)注企業(yè)的信息化和全球化的問題，社會責(zé)任的觀念、生態(tài)的觀念共同融入到企業(yè)文化與人力資源管理當中。2.研究對象的互動性。人力資源管理研究的是以人的價值為中心處理人與工作、人與人、人與組織的關(guān)系。企業(yè)文化研究的是如何體現(xiàn)以人的價值為中心，增強企業(yè)文化的生存力和影響力，而這些又是通過對人與人、人與工作、人與組織的關(guān)系研究開始的。3.任務(wù)目標的互動性。人力資源管理的任務(wù)之一就是要促進企業(yè)文化建設(shè)，而企業(yè)文化建設(shè)的目的又是幫助企業(yè)實現(xiàn)高效的人力資源管理。企業(yè)文化和人力資源管理都以充分發(fā)揮企業(yè)潛力、實現(xiàn)企業(yè)員工的最大合力、實現(xiàn)企業(yè)價值與員工個人價值相統(tǒng)一為目標。4.功能的互動性。企業(yè)文化的激勵功能、約束功能是人力資源管理的重要職能，它的凝聚功能、導(dǎo)向功能、調(diào)適功能、輻射功能也始終貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使人力資源的獲取、培訓(xùn)、激勵、報酬等制度得到良好的執(zhí)行。反過來，人力資源管理又通過績效管理和員工優(yōu)化來增強企業(yè)文化的功能。二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實踐經(jīng)營哲學(xué)》、美國瑪麗·凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內(nèi)的《Z理論》、阿爾·帕斯卡爾和艾·阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》以及泰倫斯·狄爾和艾倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》，企業(yè)文化實現(xiàn)了從具體到抽象的升華過程。戰(zhàn)略思維下的企業(yè)發(fā)展，要求科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)的每一個價值環(huán)節(jié)，而且各個價值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然對企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競爭力都有重要的作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導(dǎo)向，那么它也應(yīng)該為人力資源管理提供導(dǎo)向。反過來，人力資源管理也應(yīng)該積極推動企業(yè)文化的建設(shè)。對于企業(yè)發(fā)展中核心的兩個價值環(huán)節(jié)，管理者必須從企業(yè)文化和人力資源管理的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關(guān)性根源，從根源出發(fā)構(gòu)建兩者高度互動的模型，以減小兩者合力作用的角度，延長合力的長度，實現(xiàn)最大的企業(yè)價值。企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式包括四個部分，即掌控環(huán)境、協(xié)調(diào)匹配、確定對象以及雙向循環(huán)。1.掌控環(huán)境。是在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化的核心進行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神。企業(yè)是一個開放系統(tǒng)，不能離開社會環(huán)境而生存，企業(yè)文化也不能脫離環(huán)境而構(gòu)造。要塑造良好的企業(yè)文化，必須認真分析企業(yè)文化發(fā)育的環(huán)境因素。企業(yè)外在環(huán)境從決策的角度看可分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。影響企業(yè)文化的宏觀環(huán)境包括社會政治制度、國家經(jīng)濟狀況、社會科技發(fā)展水平、民族文化傳統(tǒng)、自然環(huán)境。微觀環(huán)境包括企業(yè)所在社區(qū)、地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略、地方法規(guī)、社區(qū)文化、風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)在環(huán)境中的制約因素也是多方面的，如職工隊伍素質(zhì)、技術(shù)裝備、原材料、經(jīng)營者管理素質(zhì)等。2.協(xié)調(diào)匹配。是指將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結(jié)合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效地實施其導(dǎo)向作用。企業(yè)文化可以比作個人的性格，每個企業(yè)都有不同于其他企業(yè)的文化。文化要素包括價值觀、信念、儀式、禮儀、語言、象征、典型人物等。這些要素是管理者用來影響和指導(dǎo)戰(zhàn)略的制定、實施和評價活動的杠桿，在進行內(nèi)部戰(zhàn)略管理分析時，應(yīng)給企業(yè)文化以足夠的重視，因為文化與戰(zhàn)略必須共同地發(fā)揮作用。企業(yè)文化有時會從兩方面阻礙戰(zhàn)略管理：一方面是根深蒂固的信念會遮住管理者的視線，使他們經(jīng)常不能覺察到外部條件的變化；另一方面是當特定的文化在過去曾經(jīng)行之有效時，很自然的做法是在未來仍固守這一文化，盡管在發(fā)生了很大的戰(zhàn)略變化時仍會如此。如果企業(yè)的戰(zhàn)略可以利用本企業(yè)在文化上的優(yōu)勢，那么管理者便往往可以迅速和容易地實施戰(zhàn)略，如果企業(yè)的文化不能提供支持，戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變則可能是無效的，達不到預(yù)期目的。3.確定對象。是指將人力資源管理的內(nèi)容進行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下融為一體。4.雙向循環(huán)。是指要構(gòu)建以企業(yè)文化為理論對人力資源管理實踐進行指導(dǎo)，又通過人力資源管理實踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)的體系。企業(yè)文化對人力資源管理轉(zhuǎn)型的推動作用可以體現(xiàn)在多個方面。首先，企業(yè)文化幫助企業(yè)樹立人才價值高于一切的財富觀，這會增強人才資源開發(fā)的自覺性，創(chuàng)造人力資源管理觀念整合的心理環(huán)境。其次，企業(yè)文化是構(gòu)建發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性的體制和制度的根本，是企業(yè)制度理念最佳的選擇依據(jù)。從企業(yè)的實踐來看，即使是積極的體制和制度，往往也不是維系企業(yè)的唯一手段，建立制度最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時建立為實踐這一文化的工作關(guān)系。人力資源管理對塑造企業(yè)文化的推動作用也有其特定的體現(xiàn)。其一是傳承企業(yè)文化。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠和持續(xù)起著積極的作用。其二是修正企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)過程中可能因認識不足而帶來的一些錯誤需要人力資源管理的實踐進行修正，使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實際需求，真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。其三是創(chuàng)新企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)的員工。其四是整合企業(yè)文化。企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，激發(fā)員工的工作熱情，進而形成健康活潑的企業(yè)文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。三、以企業(yè)文化為契點構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理體系著名管理學(xué)家巴納德在《管理工作者的職責(zé)》一書中指出：辦好企業(yè)的關(guān)鍵是價值觀念的問題，是人的積極性問題。企業(yè)應(yīng)有意識地通過企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理體系，營造人才成長的有利環(huán)境，推動企業(yè)不斷發(fā)展。1.將企業(yè)文化中的價值觀念貫穿于企業(yè)用人標準之中。一個企業(yè)的文化將定義該企業(yè)員工所共同接受的價值觀念，這就要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓(xùn)，在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人。2.將企業(yè)文化的內(nèi)容要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的基本核心，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀念都有著積極的影響。企業(yè)文化重視人的因素，強調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感。因此，企業(yè)的培訓(xùn)工作也應(yīng)貫穿企業(yè)文化的要求，將企業(yè)的價值觀在活動中不經(jīng)意地傳遞給員工，并潛移默化地影響員工的行為。3.將企業(yè)文化的要求融入員工的考核與評價之中。許多企業(yè)在評價員工時，往往以業(yè)績指標為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核缺乏可具體量化的描述，使得考核評價按各人的理解進行，未能起到深化價值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀的內(nèi)容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來