聘請(qǐng)合格求職者 光靠面試可沒戲

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聘請(qǐng)合格求職者光靠面試可沒戲

怎樣給公司招到真正優(yōu)秀且稱職的人呢？這是一個(gè)難題。即便你的公司總在招人，在這方面有豐富經(jīng)驗(yàn)，可這就意味著能很簡(jiǎn)單地招到適合的人嗎？不，完全不。開門見山地說吧，你必需知道：光靠面試招人是行不通的！這話是什么意思呢，意思是說，通過面試招來的員工，并不能確保他上崗后能稱職。關(guān)于這一點(diǎn)，已經(jīng)有大量的研究提供了證明。

但這也不意味著你無法通過面試招到好員工，問題只在于，你自以為恰當(dāng)?shù)哪切┟嬖嚪椒▽?shí)際上可能并不奏效?；旧?，面試就像一場(chǎng)碰運(yùn)氣的游戲，有時(shí)你會(huì)贏，有時(shí)你會(huì)輸，由于這并不是一個(gè)純技術(shù)問題。為什么會(huì)這樣呢？原因大體如下：

·面試官往往會(huì)受到求職者外表與談吐的影響；

·求職者會(huì)在面試中表現(xiàn)得很完美，但他平日的所作所為幾乎一定不是這樣的；

·求職者對(duì)于應(yīng)聘崗位的切實(shí)需求知之甚少；

·公司的企業(yè)文化會(huì)在很大程度上影響員工的工作表現(xiàn)，但是面試官無法預(yù)知求職者在入職后將如何應(yīng)對(duì)這個(gè)問題。

面試效果難盡人意的原因還有好多，總之一句話，面試這事不靠

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譜。那么，在選拔人才時(shí)應(yīng)當(dāng)怎么做呢？先明確聘請(qǐng)目的

在開始聘請(qǐng)以前，你首先得知道自己招人的真正目的。一般來說，目的不外乎以下四種：一是你只是想找人到家族企業(yè)或是政府機(jī)關(guān)里做些基礎(chǔ)性工作；二是你想招到天下無敵的人；三是你想招敢于挑戰(zhàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及組織權(quán)威的人；四是你想招工作效率很高的人。假使你想招的是上述第一類人，那就不用往下看了，由于本文幫不到你；假使你想招其次類人，這本身是個(gè)好事，但也屬于另外一個(gè)研究課題，本文幫不了你；假使你想招第三類人，也不錯(cuò)，但這同樣是另外一個(gè)課題，不過本文接下來要談的東西可能還有些用；假使你想招的是第四類，也就是那些工作效率高的人，并想把這樣的人安置在公司中適合的崗位上，那就好好看看本文吧。知道哪些方法行不通

前面已經(jīng)說過，面試尋常發(fā)揮不了實(shí)質(zhì)作用。現(xiàn)在我們來看看還有哪些聘請(qǐng)方法也行不通或效果不如預(yù)期。

1.測(cè)評(píng)——好多公司在為某些工作崗位聘請(qǐng)時(shí)會(huì)采用正規(guī)的心理測(cè)試方法。這些方法的實(shí)際效果大體如下：

職業(yè)測(cè)評(píng)：在招銷售員、生產(chǎn)線工人、會(huì)計(jì)、程序員之類的員工時(shí)，這個(gè)方法很好，但只適用于選拔相對(duì)初級(jí)的員工。

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性格測(cè)評(píng)：這個(gè)方法完全無法預(yù)知求職者未來是否會(huì)有好的職業(yè)發(fā)展，但它有助于評(píng)估求職者是否可以很好地融入工作團(tuán)隊(duì)。能力測(cè)評(píng)：這個(gè)方法可以測(cè)出求職者是否有良好的工作習(xí)慣，但無法知道他能否獲得良好的工作結(jié)果。

假使是應(yīng)聘高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位的求職者，傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方式都無法確知他能否帶領(lǐng)企業(yè)建功立業(yè)，但能夠判斷出此人是否會(huì)成為一個(gè)受員工愛戴的領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)在有一些新型測(cè)評(píng)方法（譬如我的公司已經(jīng)研發(fā)出來的）能夠預(yù)計(jì)一個(gè)求職者在入職高級(jí)崗位之后能否為企業(yè)帶來商業(yè)或財(cái)務(wù)方面的成功。這些方法的理論基礎(chǔ)是行為金融學(xué)的分析范式，而市場(chǎng)上絕大多數(shù)的測(cè)評(píng)都與此無關(guān)。

2.大學(xué)文憑——現(xiàn)有的證據(jù)說明，大學(xué)學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀的人，在大公司或政府機(jī)關(guān)中的職業(yè)表現(xiàn)往往會(huì)很卓越，但在小公司或是創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作時(shí)，他們的工作業(yè)績(jī)反而趕不上那些從大學(xué)退學(xué)的人。3.推薦和關(guān)系——假使是礙于面子的引薦或是出自親朋好友筆下的推薦信，求職者的真實(shí)水平很可能與推薦理由恰恰相反。不過，假使這種推薦和介紹來自不具裙帶關(guān)系的第三方，則往往能夠確鑿地反映出求職者的能力。

4.經(jīng)驗(yàn)——一個(gè)人有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，這是件好事吧？未必如此。最極端的狀況發(fā)生在銷售人員來求職的時(shí)候，這些人尋常很擅長(zhǎng)推銷

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自己，哪怕過去的工作表現(xiàn)是一團(tuán)糟。尋常每個(gè)人在談到自己過往的工作經(jīng)歷時(shí)都會(huì)參與美化的成分，這也是面試這個(gè)方法行不通的原因之一。

5.自我描述——一般在面試或者求職簡(jiǎn)歷中會(huì)包含這個(gè)內(nèi)容，其中可能存在的問題包括：

假使求職者是新手，他們確定不夠了解自己。由于他們太年輕，不知道自己的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)所在，這導(dǎo)致他們即便想客觀地浮現(xiàn)自己也難以做到。

假使求職者具備一定履歷，他們往往很明白自己的優(yōu)點(diǎn)和求職意愿，而且很愿意告訴你他的優(yōu)勢(shì)所在（當(dāng)然，這要經(jīng)過適當(dāng)?shù)男揎椇兔阑?。他們可能知道自己的某些（?dāng)然不可能是全部，也可能不是自己最大的）弱點(diǎn)。那你就只能去猜測(cè)并很可能全都猜錯(cuò)，同時(shí)還會(huì)忽視求職者那些明顯的弱點(diǎn)。了解聘請(qǐng)的評(píng)判指標(biāo)

以往業(yè)績(jī)：這是聘請(qǐng)時(shí)的黃金評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，但聘請(qǐng)者卻很少使用到。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于“以往〞，審視求職者過去的真實(shí)工作業(yè)績(jī)要比聽他怎么說有用的多。

不過對(duì)于以前在政府機(jī)關(guān)或大公司工作的求職者來說，讓其提供以往業(yè)績(jī)比較困難。由于當(dāng)他告訴你他過去曾取得某項(xiàng)成績(jī)時(shí)，實(shí)際

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上這成績(jī)的取得往往更多有賴于團(tuán)隊(duì)或全公司的努力，或者是借助了大公司的品牌效應(yīng)，而與他個(gè)人的努力和付出關(guān)系不大?！耙酝鶚I(yè)績(jī)〞對(duì)小公司出身的求職者來說更有意義，由于小公司里參與決策的人較少，更簡(jiǎn)單區(qū)分一項(xiàng)成功背后各人的付出和貢獻(xiàn)。

自我認(rèn)知：是，我說了面試靠不住，但在不采用正式測(cè)評(píng)手段，或是只有對(duì)求職者進(jìn)行面試這一種溝通方式的狀況下，了解對(duì)方的自我認(rèn)知就是唯一一個(gè)判斷求職者是否可能稱職的方式。

運(yùn)用“自我認(rèn)知〞方法的關(guān)鍵在于判明求職者是否愿意提及自己的弱點(diǎn)，從某種程度上說，這個(gè)判斷方法很有用，而且這也說明求職者知道應(yīng)當(dāng)如何戰(zhàn)勝這些弱點(diǎn)。為了達(dá)到這個(gè)目的，你可以問一些開放式問題。假使結(jié)果證明求職者很有自知之明，那么在未來的工作中他也在很大程度上能夠運(yùn)用開闊的思維去解決遇到問題。一個(gè)常見的開放式問題，是問求職者他們身邊的人如何評(píng)價(jià)他們，對(duì)方的回復(fù)往往很能說明問題。

胸襟開闊、思維靈敏：有些人可能具有自我認(rèn)知能力，但卻談不上胸襟開闊、思維靈敏。要判斷這一點(diǎn)