建筑企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理研究

/建筑企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理探討摘要：隨著我國經濟水平的提升，我國建筑業(yè)近年來也獲得了蓬勃的發(fā)展。在愈發(fā)激烈的市場競爭形勢下，人才成為了建筑企業(yè)發(fā)展中特殊重要的一項因素，將干脆關系到建筑的發(fā)展以及市場競爭力。如何能夠對核心人才進行吸引、留住，則成為了目前我國建筑企業(yè)必需引起重視的一項問題。在本文中，將就建筑企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理進行確定的探討。Abstract：WiththeimprovementofChina'seconomiclevel，theconstructionindustryinChinahasalsogainedrapiddevelopmentinrecentyears.Intheincreasinglyfiercemarketcompetition，thetalenthasbecomeaveryimportantfactorforthedevelopmentofconstructionenterprises，anditwillbedirectlyrelatedtothebuildingdevelopmentandthemarketcompetitiveness.Howtoattractandretainthecoretalentshasbecomeaproblemmustpayattentiontofortheconstructionenterprises.Inthispaper，thecareermanagementofcorestaffsinconstructionenterpriseswillberesearched.關鍵詞：建筑企業(yè)；核心員工；職業(yè)生涯管理Keywords：constructionenterprise；corestaff；careermanagement中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2016）16-0071-030引言在建筑企業(yè)中，良好的心理契約可以使員工和企業(yè)保持穩(wěn)定的良性關系，員工會為了實現企業(yè)目標而努力工作，但是一旦這種心理契約受到破壞，員工和企業(yè)的關系將快速惡化，甚至會產生激烈的沖突。所以要應用好職業(yè)生涯管理，避開員工的過多流失以及用工成本的上升。本文針對建筑企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理現狀，深化分析核心員工流失率高的成因，進而通過調整職業(yè)生涯管理策略，降低核心員工流失率，穩(wěn)定員工隊伍。1建筑企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理特點在目前的市場形勢中，建筑企業(yè)之間的競爭特殊激烈。在目前的建筑企業(yè)中，職業(yè)生涯管理工作主要呈現有以下特征：第一，從學問水平方面看來，核心員工主要分布在建筑企業(yè)中的中層、職能層、項目部經理層以及高層管理者當中，即核心員工不僅具有著較高的專業(yè)性，且具有著較好的學問水平；其次，忠誠度方面，建筑行業(yè)核心員工忠誠度水平相對較低，人員流淌狀況較為頻繁。對于總工程師、高級工程師甚至是項目經理等核心人員，經常會因薪水、發(fā)展前景以及職務等選擇跳槽；第三，職業(yè)道路方面。在建筑行業(yè)中，員工對自身將來發(fā)展往往較為留意，即能夠在充分聯系自身實力、常識以及閱歷的基礎上對不同類型感愛好的職業(yè)信息進行收集，并在該基礎上做好具體的定向。假如在工作中發(fā)覺目標為正確，就將堅決的走下去，而假如其在發(fā)展中發(fā)覺目標不是特殊正確，將對新的職業(yè)目標進行選擇。2建筑企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理現狀某國有建筑公司的人力資源部負責員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。近年來，隨著總部戰(zhàn)略人才儲備工作的開展，公司的建筑項目越來越多，出于業(yè)務須要，公司從10年起先，通過聘請、內部委培的方式，為一級部門及全轄二級經營機構培育了一批核心員工，職位工種主要是技術專家、項目經理和部門部長（見表1），到2013年，這批核心員工全部已在相應崗位就職。當時在聘請、培訓時，人力資源部投入了很大力度，不光重金聘請第三方專業(yè)機構幫助企業(yè)進行聘請選才，而且投入較大的成本聘請了企業(yè)內外的業(yè)務專家，力求強化核心員工的工作實力，使其能為公司創(chuàng)建價值。但是但從13年以來，隨著同行業(yè)的股份制企業(yè)、外資企業(yè)雨后春筍般地出現在所轄省市地區(qū)，該建筑公司則成了最好的“挖角”對象。從13年起先，就有核心員工不斷被“挖角”，流失率就始終高居25%以上，大大影響了該單位下一步要實施的規(guī)模擴張戰(zhàn)略。核心員工的流失，一方面是被其它企業(yè)的高薪利誘，另一方面是因為公司內部缺乏一套科學嚴謹的員工職業(yè)規(guī)劃。公司雖然為這部分員工供應了學習培訓的機會，但在其走上工作崗位后，基本不再為其進行職業(yè)規(guī)劃，也沒有制定相應的晉升激勵機制，導致核心員工對公司感到悲觀，甚至消極怠工、支配著跳槽。為了增加員工的忠誠度以及企業(yè)的凝合力，人力資源部從員工職業(yè)生涯管理的角度入手，首先分析了當前本部門對員工職業(yè)生涯管理中存在的問題，針對問題，建立專業(yè)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，實行措施變更現狀，以降低員工流失率。2.1存在的問題2.1.1制度支持不足近年來，我國的建筑企業(yè)獲得了較為快速的發(fā)展，并在規(guī)模上獲得了不斷的擴大。同時，企業(yè)在發(fā)展同人才投入方面卻存在著確定的失衡狀況。對于一個成功的企業(yè)來說，須要在充分聯系實際的基礎上做好自身相關制度的剛好更新。就我國目前的建筑企業(yè)來說，其雖然也能夠對較為全面的管理制度進行建立，但在職業(yè)生涯管理方面照舊存在著確定的問題，并因此對企業(yè)的將來發(fā)展產生了較大的影響。在對員工績效進行定量考核方面，所具有的激勵手段較為缺乏，且缺少能夠使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同員工發(fā)展相一樣的生涯管理體系。如雖然部分企業(yè)能夠對特地的人力資源管理部門進行設立，但該部分相關人員在實際工作中更多的將精力放在工資核算、薪資福利以及出勤考核等行政事務方面，并沒有通過人力資源管理工具的充分應用實現對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展預料，缺少專人對員工的生涯規(guī)劃以及教化培訓進行負責。該種狀況的存在，則會使得企業(yè)的核心員工在工作當中存在著確定的平安感缺乏狀況，并很可能因此使其重新對組織進行選擇。2.1.2職業(yè)發(fā)展通道不平衡在部分建筑企業(yè)中，在核心員工生涯管理模式建立方面還存在著較為老舊的狀況。在建筑企業(yè)中，核心員工主要分布在高層、中層、項目部管理層、職能層以及后備干部當中。在部分企業(yè)中，其雖然也對技術、管理、項目組這幾種崗位線路的晉升通道進行建立，但在不同通道的同級員工中，其在待遇方面也存在著較大的差別，并因此使不同員工在工作熱忱方面產生了較大的差異。對此，就須要企業(yè)能夠主動開展多通道發(fā)展設計，保證不同類型員工都能夠獲得公允的回報。2.1.3職業(yè)目標不明確在部分建筑企業(yè)中，其在核心員工生涯規(guī)劃方面存在著確定的缺失狀況，并沒有依據員工職業(yè)生涯階段的不同對其生涯規(guī)劃進行制定，即在相關內容的決策方面隨意性較為嚴峻。在現今的建筑企業(yè)中，職業(yè)生涯管理對員工的發(fā)展狀況具有特殊重要的意義。而就目前來說，很多企業(yè)并沒有做好核心員工在職業(yè)生涯方面的指導，也沒有做好科學、明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此使員工的工作吸引力受到了較大的影響。2.2問題緣由2.2.1職業(yè)生涯體制不健全之所以在制度上存在著缺乏的現象，主要是因職業(yè)生涯管理體制的不足導致的，并沒有使其同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一樣。其主要表現在：第一，管理方式靜態(tài)化。在企業(yè)職業(yè)生涯管理工作中，其照舊停留于傳統(tǒng)的相識層面當中，并沒有上升到員工職業(yè)生涯的開發(fā)以及詢問等層面，即并沒有聯系企業(yè)生產目標進行策劃工作；其次，管理措施僵硬化。在實際對管理制度進行制定時，是從企業(yè)角度動身的，更多的對企業(yè)自身的利益進行考慮，同員工間信息溝通較為缺乏；第三，管理效果缺乏有效性。對于目前已經具有的制度，缺少自我評定機制的建立和應用，即不能夠在對其有效、適應性進行科學評定的同時對企業(yè)發(fā)展產生了較大的影響。2.2.2職業(yè)發(fā)展通道不科學對于我國的建筑企業(yè)員工來說，其往往具有著較高的職業(yè)志向。在其眼中，自身價值的確定以及職業(yè)發(fā)展是必需的因素，希望職業(yè)生涯發(fā)展能夠同自身的職業(yè)支配相符合。之所以我國很多建筑企業(yè)在職業(yè)發(fā)展通道方面存在著不科學的現象，通道運行不通暢可以說是特殊重要的一項問題，即因此使核心人員不能夠對現有通道進行充分利用的狀況下使其職業(yè)生涯發(fā)展存在著確定的不穩(wěn)定狀況。2.2.3缺乏階段性發(fā)展規(guī)劃在我國目前的很多建筑企業(yè)中，很多核心員工之所以不能夠良好地把握自身將來發(fā)展方向，同其在規(guī)劃方面的缺失具有著干脆的關聯。對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來說，須要組織能夠同個人間實現通力合作。作為員工，須要在個人的角度上對自身實力進行正確的評價，并將自身的發(fā)展趨勢相關看法反饋給企業(yè)。作為企業(yè)，則須要在獲得員工報告的同時對其進行評估，并依據員工狀況對其做好規(guī)劃。而就目前來說，該工作還沒有在企業(yè)中得到較好的體現。3解決核心員工職業(yè)生涯管理問題的對策建議3.1建立員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，完善職業(yè)生涯制度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)作為HR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設計如圖1所示。圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關相關對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)供應的主要應用和功能；輸出部分為系統(tǒng)供應的應用結果和表單/報表和圖形化分析指標。另外，制度的有效性以及科學性也關系到職業(yè)生涯工作開展的效果。對此，企業(yè)可以從以下方面入手來逐步完善員工職業(yè)生涯管理制度：第一，內部聘請方面，企業(yè)對任職18個月的員工須要依據其愛好、技能以及實力進行空缺職位申請，在獲得企業(yè)考核后將其調入到新崗位工作；其次，培訓管理方面，在員工進入企業(yè)之后，則須要做好崗前培訓，并依據其類別的不同對業(yè)務學問、管理學問以及技能技巧等進行培訓；第三，績效考核方面，須要先做好企業(yè)部門的劃分，并在不同部門中對個人績效考核平衡積分卡進行形成，在每個季度由部門經理對該部門的人員績效狀況進行統(tǒng)計，并將其作為員工加薪、升職的依據。3.2多重通道設計在該方式中，即將縱向、橫向通道進行主動結合的基礎上更好的對員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求進行滿足：第一，對于不同崗位，應當在縱向以及橫向上能夠同多條職業(yè)發(fā)展通道相對應，并在不同的通道中做好差別待遇賜予，以此提升員工的工作效率和熱忱；其次，實現平行通道間的相互轉換，幫助員工在對自身實力特點進行發(fā)展的同時實現合適崗位的找尋，進而更好的對自身作用進行發(fā)揮。以此在對人力資源價值最大化進行實現的同時進一步推動企業(yè)發(fā)展。結合以上方法，依據不同的工種為員工設計了不同的職業(yè)發(fā)展道路（見圖2）和晉升標準（見表2）。當核心員工達到表1所示晉升標準后，可向總部（企業(yè)本級）遞交調動申請，總部（企業(yè)本級）會綜合考察其工作表現，公允公正的進行處理。相應的，假如在職核心員工因工作看法不細致、消極怠工或者不求進取，公司也會依照相應的管理條例對其崗位進行下調，但是這不在本文的探討范圍內，故不作深化探討。3.3職業(yè)生涯管理規(guī)劃作為建筑企業(yè)，須要在內部建立起多元化的生涯管理規(guī)劃：第一，早期規(guī)劃。要做好新進入員工的職業(yè)引導，在通過科學考評方式對其價值進行確定、篩選之后做好核心人員的職業(yè)開發(fā)，在聯系其特點的基礎上做好前期發(fā)展規(guī)劃；其次，中期規(guī)劃。員工在該階段工作量較大、且面臨著晉升的困難。此時，須要企業(yè)應盡可能的從心理上了解和理解核心員工，解決他們的困難和需求，了解他們的想法和規(guī)劃，適時賜予幫助；第三，后期規(guī)劃。處于職業(yè)生涯后期的核心員工是企業(yè)的一筆寶貴財寶，他們擁有豐富的閱歷、寬敞的視野、良好的人脈和豐富的閱歷。企業(yè)可以結合這一階段的員工特點，管理好他們的職業(yè)生涯發(fā)展，讓優(yōu)勢尚存的核心員工，接著發(fā)揮余熱。4員工職業(yè)生涯管理成效經過一番調整，該建筑公司核心員工管理機制更加規(guī)范，職位晉升政策更加明確。而且，一部分核心員工因為績效突出，公司在年底前對其進行了晉升調動（見表3）。通過對核心員工的晉升調動可以看出，該建筑公司對這部分員工的確有一套科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且對核心員工的調動都是本著對其進行教化培訓，提高其技能水平的原則去實施，目的是讓在新的崗位能夠提高實力，真正學到東西。當然，為員工做好了職業(yè)生涯管理，員工隊伍自然而然就穩(wěn)定了。截止到2015年年底，核心員工流失率從原來的25%降低到了3%，成效顯著。5結論從該建筑公司員工職業(yè)生涯管理狀況來看，該公司對員工職業(yè)生涯管理策略有效降低了核心員工流失率，穩(wěn)定了核心員工隊伍，取得了良好的效果。職業(yè)生涯管理工作的開展效果將干脆影響到現今建筑企業(yè)的發(fā)展，作為建筑企業(yè)，要主動把握現存問題，以科學職業(yè)生涯管理方式的應用實現員工以及企業(yè)的健康發(fā)展。參考文獻：[1]葛芳.鋼鐵企業(yè)核心員工管理存在的問題及對策[J