企業(yè)員工激勵(lì)研究開(kāi)題報(bào)告

昆明理工大學(xué)津橋?qū)W院畢業(yè)論文-開(kāi)題報(bào)告題目懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)研究學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)工商管理年級(jí)學(xué)生姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師日期2016年10月28日課題研究目的、意義，該課題在國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)：目的和意義：?jiǎn)T工激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中的核心組成部分,員工激勵(lì)有助于分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、確定各部門(mén)的目標(biāo)、定位不同崗位的職責(zé),提高企業(yè)內(nèi)部成員的績(jī)效考核質(zhì)量、效應(yīng)和過(guò)程。同時(shí),通過(guò)有效地崗位職責(zé)反饋和溝通機(jī)制,能夠幫助企業(yè)管理層更好地了解組織成員的需求和心理,提高績(jī)效管理的針對(duì)性,進(jìn)一步地引導(dǎo)員工改進(jìn)個(gè)人績(jī)效,提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效,加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展和員工成長(zhǎng)的雙重效應(yīng)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，激勵(lì)運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。盡快形成結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。本文通過(guò)員工激勵(lì)制度基本理論,參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果,采用案例分析法對(duì)懷柔上島咖啡食品有限公司的現(xiàn)行員工的激勵(lì)體系展開(kāi)深層次地分析,找出存在的問(wèn)題,并據(jù)此提出有效優(yōu)化上島咖啡食品業(yè)有限公司銷售服務(wù)團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)體系的措施和保障,以幫助該公司提高績(jī)效管理的效用,完善自身的員工激勵(lì)制度體系,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。最后,本文還對(duì)未來(lái)的研究方向和不足之處進(jìn)行了總結(jié),通過(guò)實(shí)證研究和分析引導(dǎo)管理層和員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)員工激勵(lì)的作用,并針對(duì)存在的問(wèn)題提出優(yōu)化和完善員工激勵(lì)體系的方案,以期為員工激勵(lì)制度的提升提供幫助和借鑒。課題在國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：相對(duì)國(guó)外研究進(jìn)展，我國(guó)學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理論的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵?，所以能夠充分借鑒國(guó)外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，從不同的方面對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)不同類型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)制度，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注于激勵(lì)主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國(guó)專家學(xué)者對(duì)職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問(wèn)題研究已經(jīng)初有成就。陳曉紅和姜敢闖認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制可以不斷調(diào)動(dòng)工作人員積極性，開(kāi)發(fā)員工潛能。行為學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力。管理學(xué)家的研究表明,員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù),即績(jī)效=能力×激勵(lì)。如果激勵(lì)制度能把員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話,激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大，同時(shí)有利于工作人員素質(zhì)的提高。激勵(lì)機(jī)制來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高[5]。根據(jù)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授研究就曾發(fā)現(xiàn),一般部門(mén)的工作人員僅能發(fā)揮20%—30%的能力,如果他們受到充分的激勵(lì),他們的工作能力能發(fā)揮出80%一90%,如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì),將能發(fā)揮出巨大的熱情,有出色的表現(xiàn)。激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有極為重要的影響。婁勤年編寫(xiě)的《探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)制度》文章中認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者即“經(jīng)營(yíng)者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；[7]王承先在2002年編著的《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》一書(shū)中表明，激勵(lì)制度是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象(或激勵(lì)客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵(lì)制度應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。課題在國(guó)外研究現(xiàn)狀：國(guó)外對(duì)于激勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果?？傮w來(lái)說(shuō)，可以分為兩類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，俗稱“內(nèi)容型激勵(lì)理論”；另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論，它也被稱作是“行為型激勵(lì)理論”。美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭從2O世紀(jì)4O至5O年代起就開(kāi)始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，他著重研究了人們的高層次需要。在其1969年出版的《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》(與D．G．Winter合著)一書(shū)中系闡述了成就需要理論。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需耍。這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得的。因此成就需要理論也稱后天需要理論。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(A．H．Maslow)進(jìn)一步發(fā)展了莫瑞的研究，在1954年出版的《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)中對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡釋。馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要且這五個(gè)層次的順序，對(duì)每個(gè)人都是相同的。只有當(dāng)較低層次的需要獲得了基本滿足后，下一個(gè)較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。發(fā)展趨勢(shì)：盡管國(guó)內(nèi)對(duì)員工的激勵(lì)研究已經(jīng)取得了可喜的成績(jī)，但仍處于初步應(yīng)用階段，缺乏一定的深度和廣度。要解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問(wèn)題，應(yīng)借鑒其研究方法去分析解決我們的實(shí)際問(wèn)題，并力爭(zhēng)理論方法上有所突破。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當(dāng)今國(guó)內(nèi)外，對(duì)激勵(lì)理論的研究層出不窮，21世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，采取更加適合自身情況的激勵(lì)理論為指導(dǎo)。課題主要內(nèi)容、研究方案及預(yù)期目標(biāo)：主要內(nèi)容：摘要Abstract前言第一章相關(guān)理論概述1.1員工激勵(lì)的定義1.2員工激勵(lì)的原則1.3員工激勵(lì)的主要方法1.3.1成就激勵(lì)1.3.2能力激勵(lì)1.3.3環(huán)境激勵(lì)1.3.4物質(zhì)激勵(lì)第二章懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2.1公司簡(jiǎn)介2.2公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2.2.1企業(yè)文化方面2.2.2薪酬制度和績(jī)效考核方面2.2.3員工發(fā)展方面第三章懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析3.1企業(yè)文化方面存在的問(wèn)題3.1.1把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度3.1.2忽視員工群體的層次性與差異性3.2薪酬體系和績(jī)效考核存在的問(wèn)題3.2.1薪酬體系不合理3.2.2績(jī)效薪酬與績(jī)效評(píng)估脫鉤3.2.3把激勵(lì)等同于金錢獎(jiǎng)勵(lì)3.3員工的個(gè)人發(fā)展和晉升存在的問(wèn)題3.3.1崗位制度混亂，存在不公平競(jìng)爭(zhēng)3.3.2員工自我發(fā)展空間小，工作熱情低第四章懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)優(yōu)化建議4.1解決企業(yè)文化存在的問(wèn)題4.1.1通過(guò)培訓(xùn)提升員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知程度4.1.2企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則4.2建立完善的薪酬、績(jī)效體系4.2.1完善薪酬體系4.2.2完善績(jī)效考核制度，并與薪酬掛鉤4.2.3建立和實(shí)施多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制4.3給予員工個(gè)人發(fā)展的空間4.3.1完善崗位制度，建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制4.3.2重視員工發(fā)展前途，提供晉升空間總結(jié)參考文獻(xiàn)附錄附錄1外文文獻(xiàn)原文附錄2外文文獻(xiàn)翻譯致謝總結(jié)與體會(huì)研究方案：①研究問(wèn)題是什么：上島咖啡食品有限公司在員工激勵(lì)制度上存在的問(wèn)題，解決問(wèn)題的對(duì)策和如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天發(fā)展壯大。②怎樣開(kāi)展研究：利用文獻(xiàn)分析，案例分析，邏輯分析合情合理分析當(dāng)前現(xiàn)狀，利用相關(guān)理論對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并找到解決對(duì)策。③預(yù)期的成果是什么：解決當(dāng)前在員工激勵(lì)制度上存在的問(wèn)題。做到，為長(zhǎng)久發(fā)展打下基礎(chǔ)。預(yù)期目標(biāo)：①通過(guò)員工激勵(lì)相關(guān)原則原理，解決當(dāng)前存在的問(wèn)題隱患，提出更為合理的建議和改善方法。從員工個(gè)人到企業(yè)整體體質(zhì)都有質(zhì)的提升。②從員工激勵(lì)方面入手，解決現(xiàn)在體系內(nèi)不完善和缺失。通過(guò)不同思路提高在這方面的不足。課題進(jìn)度計(jì)劃：2016年9月28日：指導(dǎo)教師向?qū)W生下達(dá)《昆明理工大學(xué)津橋?qū)W院本科畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)》；2016年9月28日---10月7日：在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，并初步確定論文題目；2016年10月8日---2016年10月28日：學(xué)生撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告并提交至經(jīng)管學(xué)院教務(wù)辦；2016年11月1日---2016年11月4日：學(xué)院各系組織召開(kāi)開(kāi)題審題會(huì)。2016年11月11日前：畢業(yè)生論文題目及開(kāi)題報(bào)告修改，并且最終確定論文題目。2016年11月18日前：畢業(yè)生在輔導(dǎo)員處簽訂外出實(shí)習(xí)安全協(xié)議書(shū)；2017年2月25、26日：學(xué)生提交論文初稿給導(dǎo)師。2017年2月27日---3月12日：指導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生對(duì)論文初稿進(jìn)行修改。2017年3月13日---3月17日：學(xué)生提交論文二稿給導(dǎo)師；2017年3月18日---3月24日：學(xué)生在導(dǎo)師指導(dǎo)下修改論文二稿；2017年3月27日---4月1日：學(xué)生提交論文第三稿給導(dǎo)師；2017年4月3日—4月16日：學(xué)生在導(dǎo)師指導(dǎo)下修改論文三稿；2017年4月17日---4月21日：學(xué)生提交論文第四稿給導(dǎo)師；2017年4月22日---4月26日：學(xué)生在導(dǎo)師指導(dǎo)下修改論文四稿；2017年4月27日—4月30日：論文定稿；2017年5月1日---5月10日：準(zhǔn)備論文答辯相關(guān)材料；2017年5月13日：畢業(yè)生論文答辯；2017年5月20日：畢業(yè)生二次答辯。2017年6月10日：上交全部論文材料至校教務(wù)辦。完成課題所需條件及落實(shí)措施：條件：1.需要足夠了解當(dāng)前我國(guó)咖啡食品行業(yè)的行情現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題和生存空間前景。2.需要掌握上島咖啡食品有限公司的基本數(shù)據(jù)和成長(zhǎng)規(guī)劃等資料。3.可以嫻熟利用人力資源原理模型，對(duì)公司進(jìn)行客觀的分解，并解決問(wèn)題。4.能夠?qū)ξ覈?guó)行業(yè)內(nèi)的員工激勵(lì)體系有足夠認(rèn)識(shí)，敢于創(chuàng)新和發(fā)現(xiàn)突破點(diǎn)。5.對(duì)員工激勵(lì)，人力資源、市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)、市場(chǎng)營(yíng)銷等基本理論知識(shí)掌握嫻熟，應(yīng)用分析得當(dāng)。落實(shí)措施：通上島咖啡食品有限公司內(nèi)部人員的資料了解所需內(nèi)容。通過(guò)已有的報(bào)刊報(bào)道和有關(guān)采訪整合資料。3.參考已有論文和數(shù)據(jù)進(jìn)行邏輯分析。4.根據(jù)所學(xué)和相應(yīng)理論知識(shí)進(jìn)行分析。主要參考文獻(xiàn)、資料：(1)中文學(xué)術(shù)論文：[1]馮紹紅,李東.基于工作價(jià)值觀的公共科技服務(wù)員工激勵(lì)探析[J].中國(guó)行政管理,2012,03:81-83.[2]唐文政.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].新經(jīng)濟(jì),2015,02:80-81.[3]陳小鵬,李彥慶.財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心員工激勵(lì)策略[J].財(cái)會(huì)月刊,2015,17:57-61.[4]朱少卿.公共服務(wù)型企業(yè)激勵(lì)員工方法研究[J].人力資源管理,2015,07:148.[5]唐姝.酒店員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J].商,2015,21:34.[6]張友瑞.企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào),2014,02:486-487.[7]劉艷雨.農(nóng)業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2014,03:38-39.[8]李江峰,田立啟,修海清,賈卓霞,張斌,任毅.公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)影響因素分析與實(shí)證研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2014,06:15-17.[9]曾建輝.知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].品牌(下半月),2014,09:139.[10]薛雯.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)員工激勵(lì)模式的研究[J].商,2014,21:24-25.[11]鄭吉林.基于員工激勵(lì)的企業(yè)文化探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2009,09:74-75.[12]王冶琦,鄒穎,殷志勇.美、日企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及借鑒[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2010,11:136-137.[13]楊劍俠,廖冰.基于企業(yè)管理新型激勵(lì)模型的探討[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2002,12:130-133.[14]曹曉麗.企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2004,01:29-32.[15]王曦.淺析雙因素理論在我國(guó)