全球五大著名企業(yè)的績效管理實操

全球五大著名企業(yè)的績效管理實操一、IBM的績效管理二、北電的績效管理三、通用的激勵機(jī)制四、摩托羅拉的績效評估五、博能績效考核一、IBM的績效管理在人員的績效管理上，IBM取消以往績效四級考核的評等方式，而改采新的三等(1,2,3)評等方式，并實行紡錘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評等。(當(dāng)然這對績效優(yōu)異的單位會認(rèn)為不公,因為單位主管會認(rèn)為得2評等的人要多一些。而在一般員工心目中對績效差的單位,也拿到同樣比例的2的評等亦覺不公。)IBM的新績效管理制度叫個人業(yè)務(wù)承諾（PersonalBusinessCommitments-PBCs），即除了由經(jīng)理人作年終績效考評外，員工亦可自己另尋找6位同事，以匿名方式透過電子窗體考評，稱為「360度反饋」（這種方式存在弊端在于：部分員工在評價時，只征求平時關(guān)系比較好的同事的意見并提前知會，這可能導(dǎo)致最終評價結(jié)果缺乏客觀性）表現(xiàn)評等為第3等時,代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾(PBCs)，你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。如果得到特別差的評等3，你可能被處以6個月的留公司查看。評等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個好戰(zhàn)士，得到1的人稱為「水上飛」（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯什么事。員工的績效計劃，則建立在員工自己按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)上：(1)必勝（Win），這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會，以堅強(qiáng)的意志來勵志,并且竭力完成。如：市場占有率是最重要的績效評等考量。(2)執(zhí)行（Execute），這里強(qiáng)調(diào)三個字，即行動、行動、行動，不要光是坐而言,必須起而行。(3)團(tuán)隊（Team），即各不同單位間，不許有沖突，絕不在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般IBM成員具有重要意義，而對被賦予管人的責(zé)任的管理人員，則根據(jù)員工意見調(diào)查(EmployeeOpinionSurvey)，高階主管面談(ExecutiveInterview)，門戶開放政策(OpenDoorPolicy)的反饋，另加一個評等構(gòu)成，并且占有整體評等一半的比重。IBM管理者的責(zé)任（1）人員配置（Stuffing）①配置有才能的人才。②對每個職工，根據(jù)其工作成績及將來可能具有必要技能，提出他今后在公司內(nèi)的幾種發(fā)展前途。③根據(jù)需要，對職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。（2）培養(yǎng)（Developing）涉①魚為職工履行職兔務(wù)適當(dāng)?shù)匕才胖繁匾慕逃?xùn)守練。輸②嗓要支持、鼓勵俗職工增長知識嬸與技能，提高巾信心，同時，仍并要引導(dǎo)職工曾對未來的事業(yè)族充分理解。?、圻f適當(dāng)培養(yǎng)自己亞與部下的接班股人。陰（義3原）調(diào)動職工積致極性（譯Motiva焰ting毯）羽①止制訂有效的部夜門目標(biāo)與明確快的業(yè)務(wù)目標(biāo)。墳②挽確認(rèn)職工進(jìn)修住業(yè)務(wù)與評定標(biāo)殺準(zhǔn)。免③烈進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹感鯇?dǎo)與監(jiān)督。蘋④紗最大限度地發(fā)腹揮職工的知識露與技能。速⑤懇按業(yè)務(wù)目標(biāo)，地定期對職工的逗成績進(jìn)行評定莊。擾⑥嶄推薦、晉升善窯于發(fā)揮能力的名、有上進(jìn)心的卸職工承擔(dān)更重祝要的工作。友⑦金對取得成績者愿給予適當(dāng)報酬孩，以貫徹正確吊的管理。包⑧論為職工能持續(xù)好追求最佳效果監(jiān)創(chuàng)造條件。凍⑨牙對主動承擔(dān)工應(yīng)作并發(fā)揮了獨羊創(chuàng)性而獲優(yōu)異漁成果者，加以跳表揚，同時給脂予相應(yīng)的待遇睜（提薪、晉升私）?？儮庵ミx擇典型實例對向職工推薦。崖⑾浮對工作優(yōu)異，虹做出貢獻(xiàn)者予奮以表彰?？樱ê?消）授權(quán)（妹Delega蜻ting削）孕充分授予職工踏以執(zhí)行職務(wù)所選必要的決策權(quán)序。遠(yuǎn)（爽5蜓）與雇員的關(guān)娘系（耕Employ殃eeRel局ations云）爐①籮為了解職工需吩要什么和關(guān)心黎什么，有效地啞確立并堅持定平期交流。蕩②桐確切掌握職工癥的工作積極性滿及事業(yè)的發(fā)展查，并向上級匯余報。徹③布適當(dāng)?shù)卣莆章氋€工私人信息。貝④靈發(fā)現(xiàn)公司的方舉針、制度、慣握例等和實際情難況相違背時，結(jié)要提出改革方劇案。犁（班6辨）安全與健康優(yōu)（胳Safety需&Hea列l(wèi)th刷）驚①產(chǎn)通過對工作方炕法和機(jī)械設(shè)備奪的定期檢查，勸掌握并排除危擇害安全與健康趙的因素。肢②天對工作方法進(jìn)耀行實驗與說明抗。橡（紐7盾）公司財產(chǎn)的碧安全與保密（閱Securi拘ty奇）伏①支對自己管轄的灌一切公司財產(chǎn)下負(fù)有保證安全晶與管理的責(zé)任貝。若②脾教育職工懂得丹人人都有確保氣公司財產(chǎn)安全摧的義務(wù)。祥③忽熟悉有關(guān)公司我財產(chǎn)安全及保盡密的規(guī)定與各關(guān)種手續(xù)，如有醬影響公司財產(chǎn)沒的事態(tài)發(fā)生，圍要及時采取適識當(dāng)措施。慣（堵8枕）機(jī)會均等（顆Equali叼ty懇）卻①譽在所有部門的忌業(yè)務(wù)活動中，拴都不會考慮人唯種、信仰、膚插色、年齡、性騾別、有無結(jié)婚進(jìn)、出身、國籍規(guī)或身體是否殘房疾，一律實行芳"落機(jī)會均等鏟"瞎，采職積極的丟行動。腹②貌為殘疾人提供過雇用機(jī)會與工販作環(huán)境。遼（浴9甚）社會責(zé)任（劃Social荒Respo犯nsibil葛ity雪）坦①襪充分理解跨IBM橡對地區(qū)社會與這一般社會的責(zé)料任。免②坡在履行經(jīng)營責(zé)蹤任的同時，要大堅持不懈地關(guān)飯心社會責(zé)任。老（態(tài)10午）自我開發(fā)（糕Person慕al較）踢①妨要關(guān)心自我能赴力的開發(fā)與訓(xùn)卸練（特別是發(fā)霉揮人才作用的寄訓(xùn)練），并安映排充分時間。糕②某關(guān)于組織管理鷹的責(zé)任。撿（茂11捐）計劃（追Planni認(rèn)ng器）掃①反制訂長期、短數(shù)期的業(yè)務(wù)目標(biāo)翻，提出可望取膜得最大成果的懇實施計劃方案附。墓②牛編制并提出能岔夠正確反映收濾入與開支的預(yù)不算方案。徐③虛經(jīng)常適當(dāng)搜集救影響產(chǎn)品、服襪務(wù)與技術(shù)的新苦信息，并為謀窯求粗IBM停的利益，有效衡地利用這些信莖息。折④鍵在確定計劃時爆，要根據(jù)經(jīng)驗贈提出改進(jìn)方案約。譜（謊12胡）組織（聰Organi局zing枕）記①綱要經(jīng)常保持能氧夠隨機(jī)應(yīng)變的叉組織形式。頌②艱熟悉并遵守方芬針、指令與手腎續(xù)。冊③妥在必要情況下雜，對現(xiàn)行指導(dǎo)唇方針提出改革籮方案。陳（求13作）實施（盼Doing家）捷①暗為達(dá)到長期與槳短期的目標(biāo)，靜指揮日常業(yè)務(wù)旬。闊②門為組織全體人嚼員取得最大成暴果，調(diào)整各項殘業(yè)務(wù)工作。波1牧③環(huán)為使職工能對酷公司、負(fù)責(zé)人判以及公司的方傲針全面信任而橡積極工作，保腳持日常管理的逼統(tǒng)一性。少（聯(lián)14世）交流（束Commun閃icatin閘g腦）蟲①勁不論第一線生隔產(chǎn)部門還是管辛理部門，都要閱通過與有關(guān)人撲員積極的協(xié)作歸，養(yǎng)成并保持淘一種富有創(chuàng)造抖性的默契配合源精神，以促進(jìn)晚共同目標(biāo)的實切施。裕②哭有關(guān)重大事項扯，履行職務(wù)所國采取的措施以遷及某些決策，謙要經(jīng)常向上級膜報告。壟（衣15藏）控制（明Contro效lling婦）謹(jǐn)①唉核實執(zhí)行情況騙是否符合制訂漢的計劃。冬②泰按被通過的預(yù)陶算限度，履行本自己的職責(zé)。[案例評點]涼（路1償）得IBM預(yù)人事管理責(zé)任店手冊給人突出挽的一點印象是蒼，戀IBM微非常重視上級反與下級之間的昨交流。手冊中匪（垮1合）到（造15掛）各項幾乎都派強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人必忍須留出充足的寬時間與部下進(jìn)躍行交流。這種田反復(fù)強(qiáng)調(diào)與雇輝員進(jìn)行交流的冬重要性，是困IBM駐人事管理的一烘大特點。居（私2縫）遍布全球的波IBM序組織，能有條分不紊地正常運淹轉(zhuǎn)，都是依靠旨IBM壇的人事管理技斷術(shù)，它是推動厚IBM勞發(fā)展的動力。閉（蓬3樸）忘IBM襪人事管理手冊慶不是經(jīng)營者一趕時靈感的產(chǎn)物誤，而是在總結(jié)脾歷史和實踐經(jīng)范驗的基礎(chǔ)上不宣斷改革完善的頁人事管理法典疫。松二、北電的績升效管理帳考核不會讓你差吃驚！盆北電網(wǎng)絡(luò)計公司的員工考常核主要分為兩忘個方面，一方俗面是員工的行越為（奔Behavi涌ors占），另一個是食績效目標(biāo)（路Perfor金mance/浮Outcom區(qū)e養(yǎng)）。每個員工河在年初就要和而主管定下當(dāng)年歷最主要的工作錦目標(biāo)是什么。林以前北電是每撤年訂一次目標(biāo)贊，現(xiàn)在發(fā)展的爽速度變快，市嗎場的變化也加多劇，所以北電鼓網(wǎng)絡(luò)對員工的書考核是隨時（岡ongoin瓜g邊）的，經(jīng)常會殃對已定的目標(biāo)雁進(jìn)行考核和調(diào)栽整，每個員工偉除了和自己的伏老板訂目標(biāo)，考還有可能與其雷他部門一起合佛作做項目，許拘多人都會參加頑到同一個項目孫里。所以一個蝦員工的業(yè)績考擋核不是一個人榜說了算，不是舍一個方面能反前映，而是很多隨方面的反饋。番除了自己臨的主管外，還部有很多共事的拼人，手下的人痰對你的評價，旺這就是訴360菜度考核。（存玻在問題：考核午評價成本比較稿高，涉及人員境范圍廣）對員池工的行為和目追標(biāo)的考核因為再是經(jīng)常性的，黨員工在工作中歪出現(xiàn)什么不足再，會從周圍人補(bǔ)和主管那里獲培得信息，所以想一般不會出現(xiàn)洪到了年終總結(jié)輕時，考核結(jié)果抓會讓員工非常材驚訝（虎surpri謹(jǐn)se安）的情況，最鉤多是有些不同縣看法，主管會算與員工進(jìn)行溝符通，力求評估可能夠讓員工獲給得非常積極的耳認(rèn)識。評估的作用躲評估有兩屠種功能，一方伐面是看以前的側(cè)工作表現(xiàn)和業(yè)徐績，也反映一依個人的能力。柳另一個方面是旱看這個員工以則后的發(fā)展，通約過評估過程可申以發(fā)現(xiàn)員工能哈夠發(fā)展的地方共，以及現(xiàn)在的造工作或?qū)響?yīng)沉該怎么樣。北羞電網(wǎng)絡(luò)公司許友多不同級別的驚領(lǐng)導(dǎo)層就是在愉評估中被發(fā)現(xiàn)貝的，通過評估仰發(fā)現(xiàn)員工的這遠(yuǎn)種潛能，員工紐有可能被選為稍發(fā)展下一代領(lǐng)揉導(dǎo)的計劃。素質(zhì)評估劇北電網(wǎng)絡(luò)谷評估的整個過休程完畢通常要寄花兩個月時間災(zāi)，大家都非常絞認(rèn)真對待評估即，這既是對自蠟己負(fù)責(zé)，也是壁對別人負(fù)責(zé)。跳評估雖然跟員禾工的薪水掛鉤唯，但是評估只籍是一部分工作撿，工資是另外惑一個方面。員柿工的工資一個晝是看個人對公韻司的貢獻(xiàn)，也踐看整體人力市鋒場情況。勇無獨有偶澇，北電網(wǎng)絡(luò)的育評估矩陣和朗收訊公司的非常瓜相似。我們可米以通過矩陣看馳到員工的綜合獸考評落在什么嶼區(qū)域，也可以壩知道北電網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)對員工的行為縱和目標(biāo)要求是姑什么。移動的魅力缺用薪金獎興勵進(jìn)步員工只飄是一種比較簡決單的手段，留倡住優(yōu)秀人才，肢物質(zhì)獎勵只是文一個臨時方式抱，隨著時間的態(tài)推移，員工的涼個人物質(zhì)水平諸提高了，薪金笑的激勵作用就恨慢慢地降低，秋這就是所謂薪齒金和勞動生產(chǎn)糧率不是絕對成栽正比的關(guān)系。浙對員工進(jìn)行發(fā)源展規(guī)劃，幫助慕員工制定他的遙職業(yè)計劃，會屢更加激勵員工哀進(jìn)步。北電網(wǎng)婦絡(luò)在激勵員工償方面更注重員策工的職業(yè)發(fā)展坑，例如讓員工箭去輪崗（兼JobRo攔tation桌），激勵他們遣繼續(xù)發(fā)揮自己我的潛能。員工走在工作中能夠奇吸收別人的經(jīng)狀驗，讓他們能姻夠發(fā)展。萬"系我們是一個關(guān)敏懷員工（佛caring鋸）的公司，我機(jī)們鼓勵相互支區(qū)持，老板和員永工之間相互支糠持。老板有發(fā)讓展員工的責(zé)任漿，員工也有積西極參與的責(zé)任庸。北電網(wǎng)絡(luò)稱寄主管為只"Peopl陪eMana叼ger"粒，他們有很大瞞一部分精力是牽放在有效管理敘和激發(fā)員工的江潛能上。所以數(shù)每個管人的經(jīng)閃理應(yīng)該知道去攏理解員工的內(nèi)巡心需求，看什映么東西能夠激談勵他們。例如握有些員工比較唉注重家庭，經(jīng)料理要了解他的芝家庭背景，如響果他需要較多胳時間在家里，拐公司要盡量去康配合，出差的捉情況就安排少灌一點。在北電胳，通常員工大踐概工作兩年就懶會有輪崗的機(jī)野會，當(dāng)然輪崗殿要征詢員工的略意見，在北電拘網(wǎng)絡(luò)公司有一床套制度，叫塌Intern蜓a(bǔ)lmob徹ility濤，即內(nèi)部調(diào)度墓，用來通過輪獻(xiàn)崗增加員工的眨能力。執(zhí)行內(nèi)頸部調(diào)度至少員羊工要在一個崗拌位呆勺18沈個月或伴24狠個月的時間，僚這樣使他對現(xiàn)個有的工作有一箏個足夠的了解新。如果員工有箏輪崗的需求，蝴可以給人力資瀉源部提出來，哥然后人力資源除部會在別的部到門給他找機(jī)會勢，有時候別的縮部門也將這種晌需求提交給人孤力資源部。雙聲方如果都有意著，可以通過面貿(mào)試交流，如果殿大家都同意的狐話，這個員工獲通常就會到新悠崗位進(jìn)行工作鄭試用。為了避球免內(nèi)部部門之栗間相互挖人，順北電網(wǎng)絡(luò)在制威度上有一些基兄本要求，例如觸必須在一個崗攻位工作滿睬18由或塑24熊個月，另外挖克人方經(jīng)理要給殼供人方經(jīng)理提巡前打招呼。不京可能讓一個人房做一個職位做秧到退休。我們犁希望留住人才幕，因為我們請鹽進(jìn)來的人都是好很優(yōu)秀的人，慧希望他們能夠還留下來，公司昆會提供職業(yè)發(fā)者展空間。曾消除級別的妙類處攝北電網(wǎng)絡(luò)僚公司是一家具寬有掛100途多年歷史的電奧信公司，按照齒常理，她應(yīng)該警非常官僚，非燦常人浮于事。貿(mào)但是在北電看撇到的是大家都腸不講級別，直啟呼其名，甚至怕在工作描述中傘只會突出職位生的職責(zé)和貢獻(xiàn)妹及與團(tuán)隊任何鑰配合，不會特景別重申級別。決北電網(wǎng)絡(luò)銳公司在中國的貞市場和銷售員仿工有市500由人，男女比例幟是豆6擇：員4恒，管理人員和尋員工的比例是游1碧：抵9糕，其中管理者踩中女性比例也找很大，達(dá)到唐1/3能。圍領(lǐng)導(dǎo)的四個潛目能巧績效評估囑結(jié)果是員工升量職的一個參考婦。北電網(wǎng)絡(luò)公谷司不會事先給弄個別員工特定鐮考核，但是對需待每個升職一童定有特定的考欄慮，這個考慮初包括該員工一艱直以來的表現(xiàn)援，也會考慮他液的潛能。北電填網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個識管理者的潛能厘包括四個方面做：一是學(xué)習(xí)的谷能力，北電網(wǎng)膠絡(luò)認(rèn)為一名員勿工的學(xué)習(xí)能力關(guān)比他的知識和賓經(jīng)驗可能更重痕要，因為市場包在發(fā)生快速變耽化，知識不斷低更新，學(xué)習(xí)的堪速度和能力是挖非常關(guān)鍵的素澆質(zhì)；二是去贏橋得工作成績的軍能力，領(lǐng)導(dǎo)不肆但要善于計劃隆，而且要贏取你結(jié)果，這也是牢重要方面；三渠是去帶動影響攀別人的能力，撈這是領(lǐng)導(dǎo)者的雀基本素質(zhì)，每茂個經(jīng)理人要有允發(fā)展別人的能樸力；四是對公謊司業(yè)績的貢獻(xiàn)奇。斗要提拔一摟名員工，可能逆會對員工有兩眼年的高績效的地要求，這個高煎績效包括他的肅工作業(yè)績和行螺為表現(xiàn)（亭Outcom垮e/Beha揮vior灑）。為了使員魂工積極向上富經(jīng)有朝氣，北電輛網(wǎng)絡(luò)對員工升夕職的考核非常撒嚴(yán)格和科學(xué)，瓜以便讓員工走秤上管理崗位就嚇一定成功，所鬼以對待人選還需有一個高層評幣估，公司里更檢高級別的經(jīng)理狼們要會聚在一度起和他們交流醬，來看這個員怨工各方面的情蝦況。溪三、通用的激紛勵機(jī)制飽通有電器公司躁的董事長杰儀克選·晝韋爾奇統(tǒng)率著庭這個電器制造頃業(yè)巨人創(chuàng)造了談銷售和贏利的誠新紀(jì)錄。這家攪總部設(shè)在康涅牢狄格州菲爾費纏爾德的電器公矮司年銷售額高釣達(dá)授600灶多億美元。它肝一直是世界范蠻圍內(nèi)工業(yè)領(lǐng)域剩中的佼佼者。暈其經(jīng)營范圍包港羅萬象，小到如生產(chǎn)價格不足佩1幼美元的燈泡，捏大到設(shè)計建造幼10睜億美元的發(fā)電漏廠。膠韋爾奇和公司隙全體員工之所雪以能夠再創(chuàng)公酒司歷史上的新巴輝煌，并非遵檔循城"痛老板號令一切魚，底下埋頭苦陶干圍"軍的舊式管理模感式，而是依靠肚一種全新的經(jīng)殺營核心管理模鼻式。毀如今，這一模蜓式已被無數(shù)千旨企業(yè)爭相仿效轎。韋爾奇創(chuàng)立厲的這一經(jīng)營管妙理模式最大的患秘訣在于通過詞調(diào)動員工的積儀極性，參與公你司決策過程，朽從而激發(fā)出他撈們用之不竭的裁工作干勁。按肉韋爾奇所說：越"椒我們以全新的戲管理理念贏得犯人心，而非依疼靠強(qiáng)制性手段獵。仙"性他接著指出，噴這一做法的關(guān)屢鍵是將公司最域高領(lǐng)導(dǎo)者的因賀素排除在外。詠這意味著，在何當(dāng)今時代，優(yōu)級秀的企業(yè)管理叮者必須摒棄老義一套的管理模詞式，即放棄以桐計劃、組織、雄實施、評價為墾核心的舊管理寧模體系，擔(dān)當(dāng)槳起新的管理角棕色，成為員工瞎的工作顧問，期為他們的好建蓬議提供向上傳微遞的快捷途徑皇，送上急需的劈工作資料。盡越管要完成舊模移式向新模式的患轉(zhuǎn)換，即從權(quán)皆責(zé)界定明確的計管理者向邀"凡彈性升"歸管理者轉(zhuǎn)變，箭但是無論如何舉，員工的績效駝仍舊是第一位殿的因素。韋爾鋒奇說：往"不只有那些經(jīng)過目實踐檢驗，真捕正發(fā)揮作用的州想法才是一流原的創(chuàng)意。除此杠之外，別無他韻法。這就是說冶，我們要盡力罵做到，全體員候工都參與其中禽。如果你真正嬸這樣做了，一擾流的創(chuàng)意就會列傳達(dá)到最高層做領(lǐng)導(dǎo)者那里。菌"踐韋爾奇的新型裁核心管理模式疑由三個關(guān)鍵部木分組成：群策植群力，充分實往踐，工作過程驚定位。庫群策群力指的柳是公司定期召醉開一個為期氧3遞天的研討會，錘地點設(shè)在會議枝中心或飯店。軌管理人員負(fù)責(zé)白從公司上上下響下各階層中挑襲選出織40遙～喘100幣名員工，組成括研討團(tuán)。會議碧開始第一天，踩由一位經(jīng)理擬樣定一個大體的蕉活動日程，然攀后便自行退出假。下一步是將曲參加研討的員直工分成蛛5呆～贏7鉆個小組，每組手由一名會議協(xié)洽調(diào)員帶領(lǐng)。每軟組選定一個日東程，然后開始坐為期一天半的催研討。在第三劈天，原先那位淚經(jīng)理重新回到繁研討會，聽取扇每組代表的發(fā)僻言。在聽完建響議后，這位經(jīng)放理只能做出三齒種選擇，即：和當(dāng)場同意，當(dāng)窩場否決，或進(jìn)紋一步詢問情況棉。參加過這種冷研討會的一位蔥公司的經(jīng)理阿柏曼繪德交·嗚洛宗回憶說：增"剝雖然只進(jìn)行了鳳半個小時，我吵卻緊張極了，礙出了一身汗。寨面對著條108積條不同的提議羅，我要極迅速痕地做答復(fù)，是看或不是，不能歪有半點含糊。拆"凡結(jié)果，除了攻8兆條提議外，其荷余全部猁通過俘。這才100生條提議迅速得壽到了實施。一活年之內(nèi)，為公俱司節(jié)約了父20慰多萬美元。凡"狂群策群力厲"蒜活動提供的各齒項建議為公司畫節(jié)省了大量的逆時間和金錢。爆例如，根據(jù)一劇項提議，公司叨實施的結(jié)果是咳，本公司的職訂工工資打敗了屋另一家公司，疊贏得了為打磨驟機(jī)制造防護(hù)板宿的項目，通過企這個項目，通己用電氣公司發(fā)也現(xiàn)了管理上的府漏洞和評估上枕的缺陷。據(jù)項肆目開發(fā)經(jīng)理喬株治蒜·達(dá)齊佩爾介紹說過：跌"失我們應(yīng)把注意名力集中到如何蜻完成一項工作少，而不是尋找朱該做什么。讓"斗充分實踐的主移要目的在于針祝對成就突出的羨公司進(jìn)行專門挺研究，藉以發(fā)職現(xiàn)其成功之道舍。最初，通用講電氣公司追蹤頓研究了禮8角家公司。這濫8挺家公司的生產(chǎn)碌增長速度曾一迫度超過了通用游電氣公司，并籍且保持增長勢合頭達(dá)販10扁年之久，甚至屠更長的時間。巾它們是福特公塑司、惠普公司巷、施樂公司、明查帕羅爾鋼鐵燭公司、梢AMP辨公司以及霜3貝家日本公司。輩為了與這些公魂司交流管理經(jīng)聞驗，通用電氣拳公司同意和這粱些公司共享研鄙究成果，并為炊對方提供研究向上的便利。會在實施工作過司程定位項目時瓜參與者處于一泊個專門的工作塌過程中，自始旁至終，對每一霜步驟進(jìn)行界定簽。這樣做的目森的是搞清楚管括理人員的指令確在工作過程中偏所起的真正作揮用。參與這一鼓項目的專門小凡組的人員包括論經(jīng)理和員工，顆還包括客戶和身供應(yīng)商。撥公司采用這一秘方法對制造飛譯機(jī)發(fā)動機(jī)渦輪勸葉片過程進(jìn)行鄉(xiāng)跟蹤，特地繪均制了流程圖，磨貼在研究室的賓墻上。攻關(guān)組范終于找到了制較約生產(chǎn)過程的嘴瓶頸，并一舉構(gòu)攻克了難關(guān)。醉結(jié)果，渦輪葉執(zhí)片的制造時間肥縮短了一半，母節(jié)省下露400旦萬美元的資金漲。股NBC早是通用電氣公休司下屬的電視旨網(wǎng)。每年它要徐花費大筆的經(jīng)秒費印制各種名震目的收視調(diào)查閉表。根據(jù)謹(jǐn)"炸群策群力巡"口活動提出的一黨項建議，量NBC政削減了印制的推種類，除去了耽那些無關(guān)緊要息的名目。結(jié)果觀，一年就節(jié)省日了段200栽萬美元。醫(yī)GE棋價值觀：推動老21涂世紀(jì)的治GE澡四、摩托羅拉針的績效評估蘿績效評估的目賠的君摩托羅拉員工派的薪酬和晉升庸都與評估緊密麻掛鉤，但是摩尊托羅拉對員工繞評估的目的絕幸不僅僅是為員練工薪酬調(diào)整和腐晉升提供依據(jù)僻。摩托羅拉評管估的目的是：雷使個人、團(tuán)隊暗業(yè)務(wù)和公司的治目標(biāo)密切結(jié)合航；提前明確要相達(dá)到的結(jié)果和拜需要的具體領(lǐng)繪導(dǎo)行為；提高安對話質(zhì)量；增劍強(qiáng)管理人員、歡團(tuán)隊和個人在踢實現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步寒方面的共同責(zé)產(chǎn)任；在工作要無求和個人能力霉、興趣和工作裳重點之間發(fā)展棉最佳的契合點呢。評估目標(biāo)悟摩托羅拉業(yè)績妖評估的成績報拼告表（宋SCORE執(zhí)CARD呢）是參照美國柳國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)裹制定的。各個隱部門根據(jù)這個竄質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，針憶對具體業(yè)務(wù)制肢定自己的目標(biāo)羅。摩托羅拉員稈工每年制定的修工作目標(biāo)包括孫兩個方面，一賺個是戰(zhàn)略方向超，包括長遠(yuǎn)的屈戰(zhàn)略和優(yōu)先考賞慮的目標(biāo)；另蓬一個是業(yè)績，未它可能會包括所員工在財政、跌客戶關(guān)系、員疼工關(guān)系和合作徑伙伴之間的一娘些作為，也包守括員工的領(lǐng)導(dǎo)邀能力、戰(zhàn)略計低劃、客戶關(guān)注拐程度、信息和淚分析能力、人酬力發(fā)展、過程琴管理等。咽員工制定目標(biāo)虎的執(zhí)行，要求蟻老板和下屬參鬧與。摩托羅拉膀每見3恢個月會考核員鵝工的目標(biāo)執(zhí)行幻情況。員工在奪工作中有一個派聯(lián)系緊密的合埋作伙伴，摩托雷羅拉稱之為桐KEYW朽ORKP勞ARTNER重，他們彼此之率間能夠相互推珍動工作?？绮垦书T同事和同部芬門同事之間有堅緊密聯(lián)系，使棵考核達(dá)到站360垮度的平衡。如何避免誤區(qū)續(xù)有些人在工作細(xì)中的焦點不是仰客戶，而是怎升樣使他的老板猜滿意。這種情鄰況也導(dǎo)致評估靜的誤區(qū)，出現(xiàn)響兩種不好的情以況：一個是員卻工業(yè)績比較一舞般，但是老板忠很信任他；另騰一種是后加入私團(tuán)隊的員工，魄成績很好，但傳是沒有與老板雹建立信任的交狼情。人力資源予部的細(xì)致工作第就變得非常重梳要了。人力資首源部會花很多涼精力在工作表剛現(xiàn)前詢25泊名和后平25些名人身上。有頃時候如果這個每人很有能力，奉老板不重視，湊人力資源部會今幫他找一個好律老板。論功行賞趁摩托羅拉年終違評估在糠1所月份進(jìn)行，個捧人評估是每季鋤度一次，部門拴評估是一年一礙次，年底對業(yè)陽務(wù)進(jìn)行總結(jié)。失根據(jù)鋒SCORE據(jù)CARD秩的情況，公司塊年底決定員工孟個人薪水的漲拆幅，也根據(jù)業(yè)濁績晉升員工。譯摩托羅拉常年贊都在選拔干部禽，一般比較集召中的時間是每洲年段2采、肉3要月份，公司挑胖選管理精英，葬到總部去考核矮學(xué)習(xí)，到辰5孟、懸6貫月份會定下管鴿理人才來。棄管理者的素質(zhì)融是關(guān)鍵組如果員工對評良估有不公之感叨，可以拒絕在乖評估結(jié)果上簽美字。每個員工猛的評估表會有憲自己的主管和弄主管的主管簽組字，所以他的惜上級會知道其回中有問題，并島會參與進(jìn)來，狼了解其中情況弄，解決存在的暢問題。因評估的質(zhì)量如奏何與管理者的濤關(guān)系很大。摩父托羅拉非常注集重管理者的素每質(zhì)，因為管理礎(chǔ)者是制度的執(zhí)齡行者，所以選柱拔管理者有許派多明確的條件禁。例如摩托羅克拉對副總裁候歡選人的素質(zhì)要因求有四點：第暖一是個人的道串德素質(zhì)高；第怨二是在整個大明環(huán)境下，能夠順有效管理自己陶的人員；第三昂是在執(zhí)行總體徹業(yè)務(wù)目標(biāo)時，品能夠執(zhí)行得好問，包括最好的畏效果、最低的迎成本、最快的公速度；第四是滾需要能夠創(chuàng)新儀，理解客戶，倡大膽推動一些宣項目，進(jìn)行創(chuàng)師新改革。副總喜裁需要有這四汽個素質(zhì)，而且京還要求這幾點擱比較平衡。總棒監(jiān)、部門經(jīng)理匙等都會有其就莖職要求。摩托也羅拉有許多給什領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培槍訓(xùn)，職業(yè)道德漠培訓(xùn)。摩托羅滲拉還給他們跨尼國性的培訓(xùn)，濃讓他們在全球小做項目，讓他窗們知道做事方勝法不只一種。掌摩托羅拉重視鉆管理者的素質(zhì)畫，如果管理手娘段不妥，犯了神嚴(yán)重管理過失芽，摩托羅拉會逮將管理者撤掉拾。予適應(yīng)變革的薪毫酬小在摩托羅拉，序薪水的標(biāo)準(zhǔn)從舉職位入手，同史一個職位可能呀會有差距，因濫為要看工作業(yè)濁績。有些特殊安能力的人，可邀能要從國外招姿聘，薪水跟國物際市場掛鉤。辯摩托羅拉的工皺資水平在市場谷中處于中間檔膜次。線摩托羅拉的薪柏水一大部分是悲基本工資，占駁的百分比很大坊，還有年終獎任金。族摩托羅拉意識殼到固定工資也騰有好有壞，蠻2000余年摩托羅拉的瘦工資結(jié)構(gòu)有所兆變化，會增加嘗一些可變動的昆工資，并將以役前每年一次的璃獎金改為每季慨度發(fā)放。以前筐獎金與全球市腸場掛鉤，酷2000暮年將以一個國糾家單元的業(yè)績父作為獎金考核洞依據(jù)。科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬將如果員工對自殼己的薪酬不滿廟，向人力資源貍部提出來，摩島托羅拉會進(jìn)行工市場調(diào)查，如診果真的比市場式平均水平低，餃摩托羅拉會普恨調(diào)工資。成都趟的員工曾經(jīng)反貢映說工資低，鳴人力資源部就慎通過調(diào)查市場洋，發(fā)現(xiàn)情況的絲確如此，然后搞給員工漲工資窩。抄在摩托羅拉剛狹剛開始工作時怪，學(xué)歷上的差撿別會在工資中倚體現(xiàn)出來，例火如研究生和本生科生會有差別茂。工作后，本林科生比研究生粒高是非?？赡軘氐?。隨著時間佳的推移，老員秧工可能經(jīng)過幾騰年漲工資，基槳數(shù)變得很大，徒那么應(yīng)屆畢業(yè)虎生的漲幅就會向比老員工高。聽對有創(chuàng)造性的帶人摩托羅拉會擊破格調(diào)級。大家都有奔頭頸摩托羅拉的經(jīng)工理級別為初級早經(jīng)理、部門經(jīng)顯理、區(qū)域經(jīng)理象（總監(jiān)）、副勤總裁（兼總監(jiān)鋤或總經(jīng)理）、買資深副總裁。鐵在摩托羅拉，需員工的男女比可例相當(dāng)。摩托翠羅拉的經(jīng)理數(shù)盞有責(zé)664敘人，女經(jīng)理人元數(shù)占到經(jīng)理總桶數(shù)的程23%濕，而且計劃要宜發(fā)展到恒40%襪。在摩托羅拉溫，中專畢業(yè)的犬工人也有達(dá)到廉部門經(jīng)理的。舞摩托羅拉強(qiáng)有慚力的培訓(xùn)給許狠多人提供了成遲長的空間。在梨摩托羅拉技術(shù)激人員可以搞管戶理，管理人員涌也有做技術(shù)的鞋，做管理的和運做技術(shù)的在工雁資上有可比性衣。在許多企業(yè)蛛大家都看著職緊業(yè)經(jīng)理人的位強(qiáng)置，因為拿錢情多，在摩托羅丸拉做技術(shù)的和灘做經(jīng)理的完全竿可以拿錢一樣待多。摩托羅拉難對許多職能部鋼門都有專業(yè)職擱稱評定，例如裝在法律部、人紛力資源部可以爪評經(jīng)濟(jì)師、副恒教授、教授等恢。摩托羅拉共陣有賢1377額名有摩托羅拉輩內(nèi)部職稱的專抱業(yè)人員，分布猶在攔8堂個不同的事業(yè)姨單位。響五、博能績效覺考核：落在實淺處的績效考核蘋博能的績效考盈核體系觸博能的績啦效考核體系包犯括每月的它MBO雙（霞Manage籠mentb斧yObje意ct間，目標(biāo)管理）傳評估（被評估半人：全體員工硬）、季度優(yōu)秀么員工評選、年英終考核（被評映估人：中、高醫(yī)層管理人員）容和年度優(yōu)秀經(jīng)趴理人評選（對椒象：部門經(jīng)理耕）等。其中每專月一次的武MBO久評估是基礎(chǔ)。斃博能績效伐考核有兩個目下的，一是提高牢整體績效水平軍，評估應(yīng)是建亡設(shè)性的，有利圖于個人的職業(yè)告發(fā)展；二是對齒員工進(jìn)行甄別路與區(qū)分：使優(yōu)在秀人才脫穎而嫌出，對大多數(shù)焰人要求循序漸愁進(jìn)，同時淘汰該不適合的人員陽。盜博能從形鋪式上有一個很魚正規(guī)的賀"征三聯(lián)單喚"他式的劣MBO望計劃書，每個洗員工每月都要窄與其直接經(jīng)理枯溝通，共同確雨定自己下個月茂的工作目標(biāo)（焰逐項量化），逐并對上個月的羅完成情況進(jìn)行釣打分。最后形厭成的這套一式缺三份的計劃書摔由員工本人、報其直接經(jīng)理和復(fù)人力資源部各貸執(zhí)一份。然MBO元的評估結(jié)果與感當(dāng)月獎金直接您掛鉤。如果辮MBO季所列的各項目察標(biāo)全部完成，強(qiáng)該員工即可得映到相當(dāng)于其基豬本工資佳40%兵的獎金。衫博能實施緣MBO概考核制度已經(jīng)擾四年了，一直避在不斷完善。檢1999質(zhì)年度的脹MBO頸計劃書只反映粒對每一項任務(wù)拾完成情況的打獅分，在打分過仍程中，員工肯緊定要和直接經(jīng)攪?yán)頊贤ǎ匿J直接經(jīng)理知道爐他的具體情況村，但是別人，懷人力資源部就您不清楚了。從桶2000驢年開始，博能訊要求員工對他叫當(dāng)月欣MBO冠表中所列每個矩項目的完成情蘿況都做一個小讓結(jié)，附在其鄰MBO粉計劃書之后。低這樣，就能更頌具體地了解他強(qiáng)做了什么，完留成情況怎樣，油而不只是得到羊一個抽象的得習(xí)分?jǐn)?shù)字；也有朋利于高層經(jīng)理仁和人力資源部妹橫向地比較各才部門的人員業(yè)喊績。原先，在疾人力資源部，伐全體員工的桂MBO饑計劃書是按月畢存放在一起的緒；今年人力資攜源部給每個員烏工都建了一個記MBO化檔案，存放其出每月的塑MBO風(fēng)計劃書，這樣私就更便于了解分一個人的成長杠和對公司的貢稈獻(xiàn)。級博能管理勇者說：考核制濤度應(yīng)適應(yīng)公司古的業(yè)務(wù)定位；滲考核是為了公椅司整體目標(biāo)的面完成；考核制葵度應(yīng)架構(gòu)于整峽個公司的價值烏觀之上。感博能顧問將公司成立于盈1992端年，是一家提診供綜合性市場判營銷解決方案肌的咨詢機(jī)構(gòu)，圓現(xiàn)有員工趙50常余人。除了一階般的公關(guān)、廣話告業(yè)務(wù)外，博接能的特色是以熊市場研究作為瘋前期的切入點余，幫助企業(yè)分牲析它的現(xiàn)狀和斥它尚未進(jìn)入的播新市場的一些瓦問題，提出相到應(yīng)的解決方案扶。據(jù)博能業(yè)務(wù)祝發(fā)展總監(jiān)于揚雷介紹，美國最府近出現(xiàn)了一些獄基于反Intern盜et栽的咨詢公司，康博能也準(zhǔn)備明肆年把該公司的旁網(wǎng)站做成中國資第一家更E-cons夢ulting按網(wǎng)站?？鹩诂F(xiàn)先生說：嘆"豪正因為博能是表這樣一個定位鷹，我們覺得適腫合時MBO眨這種績效考核容方式，所以才辱會引入。公司岔的定位和后面攝的管理體制是升大有關(guān)系的。瓣"----搖MBO蛋的思想是由該不公司現(xiàn)任總裁角張偉嘉絨先生躺1996牧年加入公司時聽帶過來的。張乳偉嘉此前曾在壩DEC鋼、緊SSA闊等美國企業(yè)做撕過較長時間的懇管理工作。談葉到引入這套制飯度的初衷，技張委先生說，每個妖公司每年肯定骨都會有一個業(yè)聰務(wù)目標(biāo)，對很晨多公司來講，辦這個業(yè)務(wù)目標(biāo)射可能就是大家博經(jīng)常反復(fù)嘮叨脈，但是并沒有更一套方法論，拳把它分解到細(xì)糧節(jié)上、分解到伸每個人每個時護(hù)段的工作中。似通過駱MBO噴這種體系，就紐可以把公司的停整體目標(biāo)分解獅到底下的部門辟，分解到組，傍然后由組到人糾；那么每個人幅的目標(biāo)達(dá)成了日，也就意味著衰組的目標(biāo)達(dá)成依了，組的目標(biāo)筆達(dá)成了，也就舌是部門的目標(biāo)慣達(dá)成了，所有躍部門的目標(biāo)累忍積起來，就意炭味著整個公司炸業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)布成。抖MBO屋主要是一些西寄方公司，特別膜是歐美公司采襖用的一種評估猴方式。博能對攀它進(jìn)行了本地霞化，從內(nèi)容和間形式，都有些畜改變，但是最沖基本的東西沒梯有變，就是圓"返結(jié)果導(dǎo)向歸"報。這也是博能臺的一個核心價是值觀，就是說傭在博能公司重大視功勞，而不邊看重苦勞，著脹眼的是結(jié)果，手而不是過程。紋普通員工態(tài)說：牙MBO紙教我從日常工研作中抬起頭來址，著眼于大的續(xù)目標(biāo)，通過規(guī)艷劃分解完成；德MBO究不只對公司有吸利，也促進(jìn)了指個人進(jìn)步。土這樣的考遣核方式從理論食上來說固然很凳好，但是實際笨操作起來是不儲是太繁瑣呢？印員工有沒有意誤見？博能公司舊的市場推廣專雙員盛偉說：傭"餅說實話，一開廢始是不太適應(yīng)嚇，主要是不理吼解胳MBO貫的實質(zhì)。工作雨一段時間以后層，尤其是經(jīng)過軟培訓(xùn)，我從起淋初的被動接受崗，到現(xiàn)在已經(jīng)魂心悅誠服了。沃因為，這不只伯對公司有利，杏它也是個人規(guī)華劃的一部分。咱它讓你學(xué)會從臘眼前的瑣事中村放眼出去，著拾眼于大的目標(biāo)尾，再把它逐項腎分解，落實到誓每天每月的工研作中去。過去難我認(rèn)為工作就士是領(lǐng)導(dǎo)讓干什廳么就干什么，貞自己沒有目標(biāo)摸和方向，更談世不上主動性；熊而現(xiàn)在，我對岡自己每月做什送么心中有數(shù)，惕充分地調(diào)動了頓個人的能動性辟。在這個過程先中，我們每達(dá)脊成一個目標(biāo)都范很有成就感，焰?zhèn)€人的能力在襪不知不覺中也證有了很大提高鋪。古人云：一酬日三省吾身。耐這院'胖省劈'攤的過程是剝'向磨刀不誤砍柴缸工奴'哥吧。及"----記博能的陸MBO靈考核之所以落微到了實處，從箭方法上主要有役兩個因素：一口、雖然是結(jié)果殊導(dǎo)向，還是有年充分的溝通；鉆二、績效考核做指標(biāo)有三個特炊點：可持續(xù)、晶可達(dá)到、可量克化。而最根本丘的，是這套考湖核制度與其價益值觀相適應(yīng)。厚據(jù)于揚和林張偉嘉介紹，陶博能剛開始實覆行遷MBO狹考核的時候，曬確實還是有一坊些阻力的，那攀么為什么能夠茶一直貫徹下來瞞呢？叔第一，有耗充分的溝通。親博能把全年的兼總目標(biāo)、季度遵目標(biāo)都向全體唉員工宣講。每舊個部門也會把凡部門目標(biāo)告訴鮮員工。那么每蓄個員工都會有瓣自己的理解，堅對自己應(yīng)該做悔些什么會有一殖些大致的考慮仿。披MBO財實際上是確定屠了一個時間，理讓員工和直接噸經(jīng)理坐下來，腔大概談一談上泥月完成得怎么洗樣，為什么？堂本月又要做什堆么？這就給了子員工們參與整丟個部門的決策烘，或者說有關(guān)喜自身的工作安極排的一個機(jī)會挑。只有員工的富認(rèn)可度強(qiáng)了，影整個目標(biāo)才會稱得到很好執(zhí)行垮。如果僅僅是控自上而下地壓蕩任務(wù)，而不跟存員工商量，員齒工的積極性、蔑認(rèn)可度就會比返較差。所以博佩能的這種結(jié)果轟導(dǎo)向并不是單初純地只看結(jié)果脹。這是博能跑MBO衣本地化的最大彩特點。四年來先，博能的句MBO扛之所以能夠順溉利地推行下去吉，也因為有時妨候員工覺得煌"暫經(jīng)理是為我著吩想蹄"棒，不是說員工揀定了瘡10奔條目標(biāo)，經(jīng)理肢就順?biāo)浦?。言如果?jīng)理覺得舌你完成不了這斧么多工作，恐氣怕會影響到你慨的績效，反而蝕會給你減一些抹。所以經(jīng)理不弦僅僅是與下屬版溝通，還有一套個責(zé)任，就是蜓給下屬一個正險確的工作量，偏共同完成團(tuán)體婦目標(biāo)，使員工椒保持長期動力能。以第二，博劈能的充MBO貝考核指標(biāo)有三勿個特點。一是陡可以持續(xù)的；趕二是通過努力婚可以達(dá)到的，阻不是一伸手就格能夠到；三是屢可以量化。移MBO踢有兩種性質(zhì)的澇指標(biāo)：質(zhì)量與閣超越。比如說揚你每個月都做錘財務(wù)報表，那頓么豆MBO馬就卡你的質(zhì)量除。你這個月完漆成了整個年度綢目標(biāo)的掠10%對，那么下個月偽你要爭取做到捎15食％，這就是超披越。雖然每個催人的工作不雷備同，但是每做辛一件事都要有齒助于整個目標(biāo)判的達(dá)成。漆如果某個載員工盡了最大檔努力，只因為銳這樣那樣的原毒因最后的脊MBO其值不理想，他盛肯定不那么開什心。但是因為夜有充分的溝通越，有前面的展例望，有中間的物跟蹤，有每月丑一次的欄review鷹，給了員工很冊多參與的機(jī)會縱，另外博能還地組織一些培訓(xùn)復(fù)，幫助員工達(dá)抓成涌MBO三。在這樣的前制提下，如果員凱工沒有做好，廢他往往會懇切煎地承認(rèn)是自己