公司人事招聘面試管理制度方法

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔招聘面試方法面試考官面試方法自我評價表是否1．進行考試前對考試的定位與實施方法是否已有充分了解□□2．是否已與其他考官商量好了？□□3．引入提問時是否努力形成融洽關系？□□4．展開的提問是否能讓應試者充分發(fā)言？□□5．是否給與了充足的思考時間？□□6．是否注意問題簡潔，讓應試者多談？□□7．有沒有采用已暗示了答案的問題？□□8．提問有沒有使得應試者緊張過度？□□9．是否圍繞興趣來提問？□□10．有沒有避開觸及應試者基本人權的問題？□□11．是否很好地抓住線索，深刻追究應試者的形像？□□12．話題數(shù)量是否適量？□□13．措詞是否??？□□14．記筆記的方法是否恰當？□□15．與其他考官合作是否圓滿？□□面試考官評定方法自我評價表是否1．對于評定項目的內(nèi)容，事前是否已經(jīng)充分了解？□□2．觀察應試者是否依據(jù)評定項目的全效內(nèi)容做到不偏向？□□3．有沒有憑借最開始的幾分鐘就對應試者作出某種判斷？□□4．作評定時不僅針對應試者的應答內(nèi)容，而且也針對他的應答方式與□□與態(tài)度進行很好地觀察再下判斷。5．從應試者處獲得的住處后再下結論。□□6．是否與將錄用的職務聯(lián)系起來進行評定？□□7．評定時是否注意不以個人的好惡習來判斷？□□8．在評定應試者時有沒有和自己作比較？□□9．有沒有注意到不將評定集中到中心？□□10．有沒有注意不作過分苛刻的評定？□□11．有沒有注意不作過分嚴格要求的評定？□□12．不受光輪效應影響，按評定項目進行獨立評定?！酢?3．能不受先入為主觀念與偏見的影響進行評定嗎？□□14．在下結論時不受其他考官意見的影響而獨立進行評定？□□15．是否注意在繼續(xù)面談時不讓評定基準發(fā)生變動？□□面試的可靠性與準確性可靠性所謂面試的可靠性的即指通過考試測定的正確性與穩(wěn)定性的概念，反復測定的結果都會一致的情況。面試時的可靠性由多數(shù)考官評價的一致性以及對同一應試者進行兩次以上面試時評價的一致性等不表示。為了提高面試的可靠性，除對面談過程，及評價方法謀求標準化之外，提高考官的評價能力很重要。準確性所謂面試的準確性，即面試要測定的內(nèi)容在實際當中測定的程度。面試的準確性，由面試時的評價和應試者被錄用在實際中從事職務時的評價的一致性等來表示。為了提高面試的準確性，重要的是在考官考察應試者時，不僅要進行一般性的人物評價，還用要將他與即將錄用的職務相聯(lián)系進行評價。面試與外觀準確性面試在測定方法上要求提高質(zhì)量以外，還要具備讓應試者能夠接受的外觀，這就叫做“外觀準確性。面試時，包含提問的方法與內(nèi)容整個面試的過程要讓應試者產(chǎn)生對考官判斷的信賴感。應試者對考官必須理解。從這種意義上講，提高面試的外觀準確性很重要，為此，考官首先要對應試者的人格表示尊重，這一點也很重要?？脊俚男睦頊蕚淇脊俦仨毢芰私饧磳浻玫穆殑盏膬?nèi)容以及適合這種職務的人物形象。希望考官能務與應試者相同年齡層有人廣泛接觸?？脊俦仨毢芎玫亓私獾饺擞懈鞣N類型。希望考官能以熟練而沉穩(wěn)的態(tài)度來對待面試這種態(tài)度能使應試者對考官的判斷產(chǎn)生信賴感?？脊俦仨氁宰寫囌哒f話為重點?？脊僬f話過多的面試并不能說是好的面試。考官必須充分考慮到不傷害應試者的人格和自尊心。考官必須做到毫無偏見，想法靈活、客觀地進行評價?？脊俨荒軕{借對應試者某一方面的印象進行判斷，而要全面考察其人品?？脊俦仨毲宄卣J識到人評價人的意義及其難度。考官要領會到面談的場所是組織的窗口，應試者通過這個窗口對組織進行評價。觀察記錄[面談方法的優(yōu)點][面談方法的缺點][感想]面試評定表實施日期：年月日應試者姓名：考官姓名：[評定]A：優(yōu)秀B：較優(yōu)秀C：普通D：較差E：差評定項目著眼點評定協(xié)調(diào)性能否與他人合作順利展開工作對事物的見解想法是否有獨斷之外以自我為中心的感情是否強烈ABCDE記錄：積極性有沒有率先做的愿望意見與想法是否主動闡述有沒有符合青年人活動ABCDE記錄：堅實性誠實、責任感強嗎？無輕率之處、可以信賴有忍耐力、很堅強ABCDE記錄：表達能力說話能否簡潔明了對問題的回答是否正確說話是否有條理ABCDE記錄：態(tài)度是否在認真作答表情與動作是否利落爽快是否沉穩(wěn)ABCDE記錄：判定有關判定的特記事項錄用預定職務的資格最適合相當具備有懷疑沒有ABCDE考官3個人的綜合評定：ABCDE面談卡（大學畢業(yè)程度）實施日期：年月日姓名：最終學歷：（學校名）（系、學科、專業(yè)）在學時間年月~年月（選擇專業(yè)學科的理由）（畢業(yè)論文、課堂討論、演習題目）[工作經(jīng)歷]（某種場合、其主要的職務內(nèi)容）有沒有[愛好、娛樂]喜歡的體育運動自發(fā)參與只是看1．2．3．[最近關心的事情][自我介紹（我的人品）]面談卡（高中畢業(yè)程度）實施日期：年月日姓名：最終學歷：（學校名）在學時間年月~年月（喜歡的學科及其理由）[工作經(jīng)歷]（某種場合、其主要的職務內(nèi)容）有沒有[愛好、娛樂]喜歡的體育運動自發(fā)參與只是看1．2．3．[最近關心的事情][自我介紹（我的人品）]精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔招聘面試管理制度第一條總則1.本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務，特制定應聘面試管理制度；2.有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。第二條面試考官應具備的條件1.本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來；2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。第三條從面試中應獲得的資料1.觀察應聘者的穩(wěn)定性：應聘者是否無端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者則從學校畢業(yè)，則要了解應聘者在學校中參加哪些社團，穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩(wěn)定性；2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就；3.應付困難的能力：應聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題；4.應聘者自主能力：應聘者的依賴心是否極強？如應聘者從學校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母；5.對事業(yè)的忠心：從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠業(yè)度；6.與同事相處的能力：應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；7.應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力；第四條面試的種類根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種：1.初試：初試通常在人事部門實施，初試的作用無非是過濾那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15至30分鐘；2.評定式面試：經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發(fā)揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。第五條面試的地點及記錄1.面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾；2.從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。（參閱表一、表二）第六條面試的技巧1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問；問的問題必須恰當；2.學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術；3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。第七條面試的內(nèi)容（面試內(nèi)容的重點事項）1.個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察；2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母