國(guó)有建筑施工企業(yè)如何留住人才

/國(guó)有建筑施工企業(yè)如何留住人才人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐。我們建筑施工企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，引進(jìn)和培育了許許多多的人才，但隨著形勢(shì)的發(fā)展，同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，年輕高校生的流失日益嚴(yán)峻。如何留住人才，已是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。

一、人才大量流失障礙著建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)不斷加快，科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)加速進(jìn)行，建筑市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，作為國(guó)有建筑施工企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)峻。突出表現(xiàn)在：目前一些依靠企業(yè)的財(cái)力和物力培育出來(lái)的科技人才紛紛“跳槽”外流；一些原來(lái)是由單位花錢(qián)培育的高校本科、碩士探討生，學(xué)成畢業(yè)后，卻不愿回原單位工作；一些高校畢業(yè)生支配到企業(yè)培育幾年，即將勝任工作或已成為企業(yè)的技術(shù)骨干，卻想方設(shè)法想方法調(diào)走；有些高校生畢業(yè)支配工作后，看到企業(yè)工作艱苦，效益差，沒(méi)住房，就自動(dòng)離崗?fù)獬龃蚬?；還有的看到企業(yè)管理存在種種弊端而丟失工作信念，刻苦自學(xué)考研深造，逃離原單位，等等。這些現(xiàn)象在目前一些國(guó)有企業(yè)是比較普遍的現(xiàn)象，尤其是流淌建筑施工企業(yè)顯得更為突出。大量的人才流失：一是將造成企業(yè)人才斷層，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展力將被減弱。二是人才的流失，必定帶來(lái)機(jī)密、技術(shù)、市場(chǎng)和管理閱歷的流失，人才流入同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，等于為對(duì)手培育了市場(chǎng)、閱歷和人才。三是在企業(yè)里經(jīng)過(guò)了幾年的培育熬煉，既有專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，又有確定工作閱歷，能獨(dú)當(dāng)一面的人才的流失，將使企業(yè)為之投入的大量精力和財(cái)力，付諸東流。四是有號(hào)召力的人才流失，將影響全局軍心，走的走了，留下來(lái)的也擔(dān)憂心，成為潛在的流失對(duì)象，引起一系列負(fù)面的連鎖反應(yīng)?？傊?，人才的大量流失已嚴(yán)峻障礙了建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)有建筑施工企業(yè)留住人才面臨的主要問(wèn)題

當(dāng)前，國(guó)有建筑施工企業(yè)要留住人才面臨著以下四大問(wèn)題：

1、企業(yè)冗員太多，沒(méi)有人才施展才華的足夠空間。在我們部分國(guó)有建筑企業(yè)里，還存在著多拿工資少干活，甚至光拿工資不干活的現(xiàn)象，這會(huì)嚴(yán)峻影響員工的工作熱忱和對(duì)前途的憧憬。隨著企業(yè)的發(fā)展，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員慢慢增多，人才內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)特別激烈，其晉升和受領(lǐng)導(dǎo)重視的機(jī)會(huì)極少。當(dāng)人才在一個(gè)組織內(nèi)不能夠發(fā)揮潛力、實(shí)現(xiàn)志向時(shí)，就會(huì)造成人才積壓和奢侈，也就會(huì)導(dǎo)致人才流失。對(duì)于冗員，不能簡(jiǎn)潔地推向社會(huì)，而冗員不裁掉，簇新血液又難以進(jìn)來(lái)。這是我們遇到的一個(gè)兩難問(wèn)題。

2、不行能大規(guī)模、大幅度提高員工收入，人才價(jià)值得不到充分體現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。由于國(guó)有建筑企業(yè)冗員過(guò)多，社會(huì)包袱較重、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳等又大大地制約了大規(guī)模、大幅度提高員工收入行為。雖然通過(guò)改革，員工的工資有了確定增長(zhǎng)，但光靠現(xiàn)有的水平要留住人才還是有確定的難度的。俗話說(shuō)，人往高處走，水往低處流。因此，單純依靠提高收入去和其他建筑商在人才領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)，是不現(xiàn)實(shí)的。那么，沒(méi)有高收入，又憑什么來(lái)吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用？這又是一個(gè)必需面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

3、如何協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和一般員工收入差距問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)最重要的人才之一，所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般員工，沒(méi)有合理回報(bào)，僅憑“覺(jué)悟”、“黨性”工作是難以許久的。另一方面，無(wú)論是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還是企業(yè)一般員工，都是國(guó)有企業(yè)的主子，兩者收入拉開(kāi)太大又影響職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，認(rèn)為“當(dāng)官的”拿得太多。如何處理這樣一對(duì)沖突，發(fā)揮兩個(gè)主動(dòng)性，又是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

4、人才的管理放任自流，人才內(nèi)部沒(méi)有形成約束和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一是大多數(shù)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員，獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，幾乎就可以獲聘，且一旦聘上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，基本上能一聘終身，個(gè)人待遇當(dāng)然也就穩(wěn)步上升。二是用人機(jī)制不靈敏，選拔方式單一，科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制尚未形成，人才資源沒(méi)有充分利用。

三、營(yíng)造良好的用人環(huán)境是國(guó)有建筑施工企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要環(huán)節(jié)

古語(yǔ)說(shuō)得好：“邦之興，得之人也”。要想使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必需想方設(shè)法留住人才。我們只要從制度和管理上，從事業(yè)和感情上，從待遇和文化上，主動(dòng)探究新的形式和內(nèi)容，細(xì)致細(xì)致地做好工作，為企業(yè)留住高素養(yǎng)、富有創(chuàng)新精神的人才，這樣企業(yè)才能日益興盛發(fā)達(dá)。

1、為適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，著力規(guī)劃人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。通過(guò)外部調(diào)入、高校聘請(qǐng)、兼職、講學(xué)、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股等多種形式，適時(shí)地為企業(yè)的公司化、集團(tuán)化運(yùn)營(yíng)留住和培育所需的各類(lèi)人才，建設(shè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和復(fù)合型思想政治工作者為一體的人才隊(duì)伍。

2、把“競(jìng)爭(zhēng)、開(kāi)放”的經(jīng)營(yíng)理念引入用人機(jī)制。假如企業(yè)員工流淌不暢，冗員不適量淘汰，就簡(jiǎn)潔產(chǎn)生惰性。優(yōu)秀人才也就會(huì)感到前途渺茫，不能在這里奢侈自己的青春時(shí)間，人才就很難留住。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，建立員工擇優(yōu)上崗、內(nèi)部下崗、末位淘汰制，在企業(yè)內(nèi)部形成一種促進(jìn)員工進(jìn)步的壓力，員工能進(jìn)能出。人才在這樣的環(huán)境里就會(huì)有緊迫感，當(dāng)事業(yè)有成時(shí)，就會(huì)有一種成就感。

3、搞活支配機(jī)制來(lái)吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的主動(dòng)性。對(duì)員工的收入實(shí)行“動(dòng)態(tài)管理”，實(shí)行在確定基礎(chǔ)上的浮動(dòng)制度并和員工的工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤。在推行崗位工資制的同時(shí)，收入支配向施工、經(jīng)營(yíng)和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜；對(duì)技術(shù)含量高、工作風(fēng)險(xiǎn)大的技術(shù)崗位實(shí)行高于一般工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)重點(diǎn)工程技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)改造項(xiàng)目負(fù)責(zé)人設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金；制定施工技術(shù)革新、科研攻關(guān)、合理化建議嘉獎(jiǎng)方法，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行重獎(jiǎng)制度。有條件的單位可加大投入，建立人才開(kāi)發(fā)專(zhuān)項(xiàng)資金，用于嘉獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，資助專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)和學(xué)習(xí)深造，努力營(yíng)造敬重學(xué)問(wèn)、敬重人才的良好氛圍，以吸引更多的技術(shù)人員全身心投入工作。

4、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，不斷促使企業(yè)人才輩出，以事業(yè)、待遇和文化留住人才。學(xué)習(xí)是一個(gè)終生行為，已成為個(gè)人和組織生存的必要條件。開(kāi)發(fā)員工也就是在開(kāi)發(fā)企業(yè)的將來(lái)。同時(shí)健全企業(yè)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工工作、學(xué)習(xí)水平，培訓(xùn)學(xué)員要和企業(yè)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，實(shí)行制度化管理。事業(yè)是留人的基礎(chǔ)，只有宏偉的事業(yè)藍(lán)圖，才能保持對(duì)人才的吸引力，只有這樣的展示才能的大舞臺(tái)，才能體現(xiàn)人才的人生志向。待遇可以通過(guò)一些細(xì)水長(zhǎng)流的方式，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才承諾，實(shí)現(xiàn)以人為本的目標(biāo)。文化也是留住人才的潛在力氣，只有企業(yè)的目標(biāo)和人才的目標(biāo)一樣，人才的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一