企業(yè)文化建設中員工的參與度對員工滿意度的影響

/企業(yè)文化建設中員工的參和度對員工滿足度的影響—基于浙江XX集團有限公司的實證探討摘要：在探討回顧的基礎上,對目標公司資料的分析以及活動的參和并問卷調查,在只考慮企業(yè)文化建設活動中的員工參和狀況下,探討員工參和企業(yè)文化建設活動程度對其工作滿足度產生的影響,對于企業(yè)文化建設活動中員工的參和度和員工工作滿足度正相關的假設得到驗證,而且發(fā)覺公司的人力資源規(guī)劃及員工關系方面的問題并提出建議。關鍵字：員工滿足度、企業(yè)文化建設、員工參和、人力資源規(guī)劃、員工關系探討背景美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金準則”:關愛你的客戶,關愛你的員工,那么市場就會對你倍加關愛?！皢T工”是企業(yè)的內部客戶,只有兼顧內外,不顧此失彼,企業(yè)才能獲得最終的勝利。隨著市場競爭日益激烈,人力資源管理受到越來越多的重視,員工工作滿足度問題日益得到企業(yè)的重視。對于員工滿足度不同學者定義不同,將其影響因素劃分為不同的維度。由Hoppock在1935年首先提出的定義為:工作滿足度又稱為工作滿足。Hoppock認為工作滿足度是員工心理及生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應。此后，學者們依據其探討意圖的不同，對工作滿足度下了不同的定義，但目前學者普遍認同工作滿足度是個人在工作中獲得的滿足程度。員工工作滿足度影響因素：Friedlander認為，工作滿足度的影響因素包括：社會及技術環(huán)境因素(包括上司、人際關系、工作條件等)、自我實現(xiàn)因素(個人實力得到發(fā)揮)、被人承認的因素(工作挑戰(zhàn)性、責任、工資、晉升等)。Vroom認為是組織、晉升、工作內容、企業(yè)管理、薪酬待遇、工作環(huán)境及同事關系七個方面。Smith則認為工作本身、薪酬福利、晉升、上司及同事關系這五個方面是影響工作滿足度的主要方面。國內探討工作滿足度的學者主要是在國外學者探討的基礎上進行本土化的探討。如：俞文釗發(fā)覺影響合資企業(yè)員工工作滿足度的因素有個人因素、領導因素、工作特征、工作條件、福利待遇、酬勞工資、同事關系。邢占軍認為影響國有大中型企業(yè)職工工作滿足度的因素有物質、社會關系、自身狀況、家庭生活和社會變革滿足感五個維度。盡管工作滿足度應當詳細區(qū)分為哪些方面到目前為止國內外學術界還沒有統(tǒng)一的界定,但縱觀以往國內外學者的探討,可以看出人際關系是一個重要而不行忽視的維度,而人際關系主要包括上級領導的敬重、信任、民主、公允、授權、領導藝術和風格、人格魅力以及企業(yè)中的同事關系、有效溝通、企業(yè)文化等。因此企業(yè)文化屬于員工滿足度的影響因素之一，對員工具有重大的心理影響和行為規(guī)范作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)成為一個整體。當今企業(yè)之間競爭特別激烈，成熟的大企業(yè)之間的競爭無疑已是企業(yè)文化的競爭，企業(yè)家、經理、人力資源管理者等都紛紛為建立優(yōu)秀的企業(yè)文化而開展一些活動，如：元旦慶祝晚會、年終團聚飯、公司每月生日會等。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的員工共同信守的價值觀念和行為模式，主要指企業(yè)的指導思想、經營理念和工作作風,包括現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵守的價值管理、行為準則、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風俗習慣、典禮儀式、管理制度等內容,對于員工觀念和行為的塑造有很強的作用，所以企業(yè)一旦形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，往往會對員工形成很大的激勵和約束，往往會提高員工的工作滿足度和企業(yè)忠誠度。因此勝利優(yōu)秀企業(yè)文化不是領導者們“說”出來的，在企業(yè)文化建設中，公司員工的參和至關重要。員工參和：“員工參和”一詞的出現(xiàn)最早源于西方發(fā)達國家。目前，我國對于員工參和概念的界定，沒有統(tǒng)一的相識。當代學者蘭邦華將其界定為：企業(yè)組織通過激勵員工參和組織的決策工作，從而發(fā)揮員工全部的功能，以使得員工和組織共同得到發(fā)展的一種管理模式。員工參和的本質是一種企業(yè)民主管理的擴大化，通過對企業(yè)員工權益的擴大，促成企業(yè)更強有力的管理限制，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。員工參和機制本身就是一種企業(yè)文化，一方面有利于企業(yè)文化建設的規(guī)范化和制度化，形成具有企業(yè)特色的全員文化；另一方面，作為一種企業(yè)文化它不僅充溢了企業(yè)文化的內容，更擴展了企業(yè)文化的內涵，為企業(yè)良好形象的樹立，打算了必要條件。國內學者陳小平實證探討發(fā)覺:員工參和是預料工作滿足度的一個特別重要的指標。提高員工參和度，將對員工工作滿足度、員工績效產生主動影響。本文只考慮企業(yè)文化建設活動中的員工參和狀況，對浙江XX集團有限公司集團總部員工進行問卷調查，探討員工參和企業(yè)文化建設活動程度對其工作滿足度產生的影響。此次調查探討主要以2013年XX集團元旦晚會參和節(jié)目表演的員工和未參和的員工滿足度，參和前和參和后滿足度的對比資料進行探討。探討假設和探討方法（一）、探討假設員工工作滿足度、企業(yè)文化以及員工參和都已經有眾多學者探討過，企業(yè)文化屬于員工工作滿足度的影響因素之一，而員工的參和是企業(yè)文化建設和發(fā)展的重要內容和環(huán)節(jié)，因此本文將企業(yè)文化作為一個中介，探討員工在企業(yè)文化建設活動中的參和度對工作滿足度的影響,在不考慮其他方面的員工參和狀況下作出如下假設:企業(yè)文化建設活動中員工的參和度和員工工作滿足度正相關。（二）、探討方法：抽樣本探討調查的對象浙江XX集團位于中國羽絨之都——浙江.蕭山，公司始創(chuàng)于1994年，經過十多年的銳意進取，改革創(chuàng)新，已發(fā)展成為以家紡、羽絨產品制造和零售為核心產業(yè)，以礦業(yè)、房產為輔業(yè)，國內業(yè)務和國際業(yè)務并舉，資本經營和實業(yè)經營互動發(fā)展的具有前沿發(fā)展理念的國際化企業(yè)。擁有總資產23億元人民幣，下設10家子公司，公司向社會供應就業(yè)崗位3000多個，引進和培育了中、高級技術人才和各類管理人才550余人。產品遠銷北美、歐洲、東南亞等很多國家和地區(qū)，建立了浩大的國內外營銷服務網絡。向國家繳納稅收1億余元。XX理念:以人為本，以信生譽的價值取向是XX文化的核心宗旨，融社會、企業(yè)、家庭為一體的道德規(guī)范是XX文化的基礎。生存理念：恒久做弦上的箭用人理念：是人即才，各就各位營銷理念：信譽至上，雙贏制勝質量理念：有缺陷的產品就是廢品品牌理念：一以貫之市場理念：創(chuàng)建市場鑒于該企業(yè)員工太多，故實行抽樣問卷調查。此次調查探討采納的是前測后測比照組形式進行對比探討，調查前選定樣本，分成試驗組和比照組。依據員工工作職類不同分為兩類：生產員工和行政人員，由于生產員工人數眾多及人力有限，所以從行政人員中抽取10人，從生產員工中抽取20人作為被調查者，而抽取的10個行政人員中已有4個事先已經知道將要參和晚會節(jié)目表演，20個生產員工中有3個為晚會節(jié)目表演者（此類人數少是因為生產員工中總共只有3個參與節(jié)目表演），對于抽取的這30個被調查者，將接受晚會前一周內一次、晚會后一周內一次前后兩次的問卷調查，所以本次問卷發(fā)放分為2次，晚會前一周內一次，晚會后一周內一次。探討工具：本探討采納問卷調查，“工作滿足度問卷”主要參考明尼蘇達滿足度問卷量表，并主要考慮和企業(yè)文化部門相關內容編制而成，測量采納Likertscale5點記分法,依據員工的選擇推斷從“特別不滿足”到“特別滿足”分為5個等級,其中“特別不滿足”記為1分,“特別滿足”記為5分。得分越高，則員工滿足度越高。依據分類分組，每類或每組員工的工作滿足度得分加總均值為該類或該組員工滿足度的得分。統(tǒng)計結果由于實行的是固定樣本調查，所以此次調查發(fā)放問卷兩次，共發(fā)放問卷30份,其中回收有效問卷30份,回收率為100%。我將接受調查的30人用“1”到“30”標號，以下是統(tǒng)計出的個員工的滿足度分數，見表1，表中如“1，”標記的的表示參和晚會節(jié)目表演的人員，而1—10號代表被調查者中行政人員，11—30則代表生產員工。表1：人員編號1，2，3，4，567891011，12，13，1415晚會前所測滿足度585049576862445247554048554350晚會后所測滿足度656055686056555850534855574550人員編號161718192021222324252627282930晚會前所測滿足度495543534752545948394952555344晚會后所測滿足度485455574950555657454950585547由上表可以看出，該樣本的前測滿足度總體不高，最高68分，最低39分，可以推斷出該公司雖然規(guī)模已經較大，員工眾多，但是整體滿足度在企業(yè)文化方面不高，而且差距較大。而該樣本的后測滿足度最高分認為68，但是最低分為45，而且總體有所提升，初步可以看出舉辦元旦晚會或者其他文娛活動對于提高員工的認同和歸屬有肯定作用。依據表1，運用excel工具進行計算出試驗組、比照組的前測后測結果如表2。表2：組別職類試驗組（參和節(jié)目）比照組（未參和節(jié)目）人數前測滿足度后測滿足度人數前測滿足度后測滿足度行政人員453.562654.755.3生產員工347.753.31749.751.8表2中，明顯可以看出，總體來說該樣本對于公司企業(yè)文化方面的后測滿足度高于前測滿足度，試驗組的滿足度改變大于比照組的滿足度改變：試驗組中行政人員的后測滿足度高于前測8.5分，而生產員工則只提高了5.6分；比照組中行政人員的后測滿足度高于前測滿足度0.6分，生產人員的也僅僅高了2.1分。從以上分析可以看出對于企業(yè)文化建設活動中員工的參和度和員工工作滿足度正相關的假設得以成立,可是也從表中發(fā)覺:無論是前測滿足度還是后測滿足度,行政人員的分數都要高于生產員工的分數,這其中的緣由何在,還需進一步探討。結論和建議本調查的目的在于驗證企業(yè)文化建設中活動中員工是否參和對于其工作滿足度是否有顯著性影響，通過以上的探討調查統(tǒng)計分析，假設得到驗證：員工參和企業(yè)文化建設的活動可以顯著提高其對于企業(yè)文化方面的工作滿足度。鑒于本人有幸觀看了公司2013元旦慶祝晚會，基于之對于該公司資料的了解以及此次調查中被調查者所填問卷的每題分值凹凸綜合分析，發(fā)覺該公司人力資源建設中存在如下問題：1.人力資源規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和安排，以保證企業(yè)目標的順當實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。2008年金融危機對浙江出口型企業(yè)造成不小的影響，而恰恰XX集團出口業(yè)務占了公司業(yè)務的很大一部分，因此此次金融危機對公司來說是一個很大的打擊。公司在2008年蕭山總部車間生產型員工有3000人左右，而目前只有1000多人。金融危機后公司起先逐步進行戰(zhàn)略轉型，投資礦產、房產、零售等行業(yè)，避開單一型制造業(yè)帶來的行業(yè)風險。2008年左右公司車間人員占了很大比例，公司的人力資源管理應當說也沒有跟上步伐。由于公司剛剛進行戰(zhàn)略轉型且在以前也不是特別重視公司的人力資源管理建設，所以在進行戰(zhàn)略轉型后公司的人力資源管理水平更加跟不上公司的發(fā)展步伐，尤其在人力資源規(guī)劃方面。初步分析由以下緣由造成的：①首先得承認由于公司在進行戰(zhàn)略轉型的初期，可能戰(zhàn)略轉型的目標定位也并不特別的清楚，只是一個在黑暗中摸索的階段，這對于人力資源規(guī)劃工作的確也造成了很大程度上的困難。②公司沒有從戰(zhàn)略高度上重視人力資源規(guī)劃。公司在金融危機后謀求戰(zhàn)略轉型，但作為一個民營企業(yè)特殊是發(fā)展到肯定階段，結構比較臃腫，等級比較森嚴，公司在思想上還是比較保守的,公司沒有在轉型一起先時就從戰(zhàn)略高度上重視人力資源規(guī)劃,因此在公司進行轉型后出現(xiàn)了人才荒的現(xiàn)象。針對以上問題我覺得公司應當在接下來的階段從戰(zhàn)略高度上重視人力資源規(guī)劃，把人力資源規(guī)劃作為人力資源管理工作的一個重要任務來落實。做好人力資源規(guī)劃，接下來的其他工作也才能有針對性的開展，才會對公司的發(fā)展起到很大程度上的作用。2.員工關系方面員工關系是指勞資雙方的關系。員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa生劇烈的影響，這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。管理者既要把員工看作是須要通過資源投入才能夠形成的一筆財寶(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本。員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展供應一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！公司在員工關系管理這部分做得還很不夠。以集團人力資源部為例。集團人力資源部設有績效考核主管、聘請主管、調配培訓主管，但是沒有員工關系主管。從這里可稍見公司對員工關系的不重視程度。當然員工關系做得好不好不只是說設一個員工關系主管就能反映出來的事情。我認為員工關系做得不好有以下方面的緣由：①把員工關系看作是簡潔的雇傭關系。我從公司老員工那里了解到公司高層并不是很重視員工。隨著社會的進步法制越來越健全，員工維權意識的加強導致員工和公司間出現(xiàn)勞資糾紛的狀況也越來越多。但是一個企業(yè)要是能把企業(yè)和員工之前的關系從心理上認為是合作共贏的關系而不是你干活我給你工資這種簡潔的原始雇傭關系，我信任員工和企業(yè)之間的糾紛會很大程度的下降。有句話說別人對你的全部方式都是你教給他的。只要企業(yè)把員工當作家人當作合作伙伴我信任員工也會懷著感恩的心去為企業(yè)做更多的貢獻。②良好溝通機制的缺乏。公司從創(chuàng)建到如今形成了一些官僚作風，上下級之間溝通不暢。以我的一個摯友為例，他進來公司也有半個月了還沒有誰找過他談過話。這種初入公司的溝通是特別重要的。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出精確的推斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特殊是有助于了解員工的思想心情以及心理狀態(tài)。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在溝通思想、共享感受的過程中，無形之中加深了理解和信任。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。③社會責任的缺乏。社會責任不僅僅是簡潔的認為某某企業(yè)又在哪里捐款了多少萬，這只是最原始形式的社會責任。在今日，特殊是在構建和諧社會的今日企業(yè)最大的社會責任就是如何讓自己的員工隨著企業(yè)一起發(fā)展、一起成長、一起致富。假如每個企業(yè)都能有這種相識上的高度我想我們離