2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷A卷附答案單選題（共60題）1、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A2、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A3、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D4、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B5、(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B6、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D7、(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領(lǐng)導(dǎo)者【答案】A8、關(guān)于“公道”，正確的說法是（）。A.公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻取酬，是公道的具體實踐【答案】D9、下列關(guān)于一個企業(yè)最佳培訓(xùn)模式的說法，錯誤的是（）。A.應(yīng)具備傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.不同組織的培訓(xùn)方法也不同D.強調(diào)質(zhì)化目標的重要性【答案】D10、EAP起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的（）問題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A11、下列屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素的是()。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財務(wù)實力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C12、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C13、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B14、在進行績效指標設(shè)計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B15、13OPS屬于（）A.學(xué)業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】B16、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A17、(2016年5月)在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D18、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風險。A.培訓(xùn)收益風險B.培訓(xùn)后人才流失風險C.培訓(xùn)技術(shù)風險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風險【答案】C19、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A20、(2018年5月)()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D21、任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認識與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B22、由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想是指()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B23、集體協(xié)商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性【答案】A24、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動行政部門C.勞動者個人D.勞動者團體【答案】D25、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A26、(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B27、（）是企業(yè)集團的管控基礎(chǔ)。A.集團戰(zhàn)略B.組織機構(gòu)C.管控模式D.公司治理體系【答案】D28、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C29、雙因素理論中，（）屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.培訓(xùn)【答案】A30、企業(yè)集團的基本特征不包括()A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D31、(2015年5月)企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C32、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】B33、判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(xùn)B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃和實施計劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)評估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】C34、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A35、反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A36、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D37、（）理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力資本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D38、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟的合理要求重新組合起來，形成一個復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權(quán)和職能【答案】B39、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C40、生產(chǎn)經(jīng)營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A.專項應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案【答案】B41、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A42、道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A.道德比法律產(chǎn)生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A43、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團職能機構(gòu)的（）形式。A.依托型B.獨立型C.智囊機構(gòu)D.專業(yè)公司和專業(yè)中心【答案】A44、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B45、(2017年11月)()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段,制定培訓(xùn)升級計劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C46、（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B47、關(guān)于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點B.短期EAP具有應(yīng)急性的特點C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應(yīng)該首先實施內(nèi)部EAP【答案】D48、獲得國家級技術(shù)進步獎，評為A；獲得省部級技術(shù)進步獎，評為B；獲得市級技術(shù)進步獎，評為C。此計分方式是（）。A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區(qū)間計分法【答案】A49、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D50、你通常工作時的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B51、(2016年5月)由“崗位職責，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D52、只有在特定利益群體或權(quán)利階層就社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實作出反應(yīng)后，勞動關(guān)系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C53、隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個人，工人所分攤到的設(shè)備數(shù)量減少，該理論說明()。A.勞動邊際生產(chǎn)力為正B.勞動邊際生產(chǎn)力為負C.勞動邊際生產(chǎn)力遞增D.勞動邊際生產(chǎn)力遞減【答案】D54、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D55、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C56、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A57、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標B.系統(tǒng)實施指標C.系統(tǒng)構(gòu)建指標D.信息系統(tǒng)指標【答案】B58、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C59、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A60、在學(xué)習型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演的是（）的角色。A.設(shè)計師、家長和教練B.家長、仆人和教練C.設(shè)計師、家長和仆人D.設(shè)計師、仆人和教練【答案】D多選題（共40題）1、薪酬設(shè)計的平衡定價法適合（）。A.當?shù)貑T工B.超過10年以上的外派人員C.執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工D.超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員E.有豐富經(jīng)驗的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性【答案】D2、營銷組合中所包含的可控變量分別是（）。A.產(chǎn)品B.等級C.價格D.地點E.促銷【答案】ACD3、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（）。A.建立在合格標準的基礎(chǔ)上B.包含了對所有職位的能力要求C.能顯著區(qū)別優(yōu)秀和普通D.不要求和績效有較高的相關(guān)性E.建立過程中要使用統(tǒng)計工具【答案】C4、擴張性的財政政策包括（）。A.擴大政府購買B.減少政府購買C.增加政府轉(zhuǎn)移支付D.增加稅收E.降低稅率【答案】AC5、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有（）。A.財政政策B.就業(yè)政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC6、員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD7、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認識有（）A.不絕欲，亦不縱欲B.有錢則花，沒錢照樣過C.節(jié)儉至上，甘當苦行僧D.不為物役【答案】AD8、就業(yè)包含三層含義：（）。A.勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，能參加某種勞動B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入【答案】ABCD9、人才招募流程設(shè)計時需要關(guān)注的主要問題有（）。A.招募的數(shù)量B.企業(yè)的需求C.應(yīng)聘者質(zhì)量D.崗位空缺數(shù)E.招募渠道選擇【答案】AC10、日本型管理體制的企業(yè)集團經(jīng)理會的職責包括（）。A.決定集團的對外活動B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題C.在集團成員公司之間進行調(diào)整組合D.決定集團成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產(chǎn)計劃【答案】ABCD11、人力資源部門在審核部門提出的晉升申請時，應(yīng)注意的問題包括（）A.部門的發(fā)展計劃是否可行B.部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實C.調(diào)查部門的崗位空缺情況D.調(diào)整部門的晉升申請E.審查候選人是否符合晉升要求【答案】ABCD12、(2017年5月)約翰·瑞定提出的“第四種”學(xué)習型組織模型的基本要點包括（）A.持續(xù)準備B.不斷計劃C.超越戰(zhàn)略D.謹慎推行E.行動學(xué)習【答案】AB13、馬斯洛的需要層次中，（）需要層次屬于保健因子。A.生理B.安全C.社會D.自尊E.自我實現(xiàn)【答案】ABC14、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。A.崗位責任B.家庭美德C.規(guī)章制度D.職業(yè)道德【答案】ACD15、沙盤推演法的主要特點包括（）。A.場景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實現(xiàn)互動C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書面表達能力限制【答案】ABD16、應(yīng)急預(yù)案的實施包括()。A.應(yīng)急預(yù)案的評審B.應(yīng)急預(yù)案的備案C.應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育D.應(yīng)急預(yù)案的演練E.應(yīng)急預(yù)案的修訂【答案】CD17、企業(yè)集團人力資本管理的特點有（）。A.具有多種層次結(jié)構(gòu)B.具有整合與協(xié)同效應(yīng)C.以母子公司之間的人力資本管理為重點D.集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制E.集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以人員控制為主的直接控制【答案】ABCD18、經(jīng)營目標體系的建立需要經(jīng)過（）步驟。A.確定企業(yè)經(jīng)營總目標并進行分析B.確定企業(yè)經(jīng)營總目標并進行分解C.各分目標間進行協(xié)調(diào)平衡D.各目標層次之間的平衡與協(xié)調(diào)E.經(jīng)營目標體系的整理和確定【答案】BC19、勞動力市場均衡狀態(tài)指經(jīng)濟中各種對立的、變動著的力量處于一種（）的狀態(tài)。A.力量懸殊B.力量相當C.相對穩(wěn)定D.不再變動E.經(jīng)濟均衡【答案】BCD20、(2017年11月)團隊薪酬設(shè)計的原則包括（）A.激勵與控制相結(jié)合B.個人績效與團隊績效相結(jié)合C.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合D.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合E.長期薪酬與短期薪酬相結(jié)合【答案】ABCD21、對從業(yè)人員站姿的要求是（）A.不托腮，兩手下垂B.不前趴后仰C.直立，目視前方D.沒有顧客時，抓緊時間學(xué)習【答案】ABC22、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題B.勞動者的社會保障問題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問題D.勞動安全衛(wèi)生保護問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD23、實施外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點包括（）。A.團隊建設(shè)B.向外配置的輔助培訓(xùn)C.合并公司的方法和程序D.培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力E.搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn)【答案】AC24、基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學(xué)習能力C.工作環(huán)境D.培訓(xùn)動機E.自我效能【答案】BD25、以下屬于差異化戰(zhàn)略制定原則的是（）。A.效益原則B.獨特性原則C.適當原則D.有效原則E.產(chǎn)品溢價原則【答案】ACD26、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包括（）。A.組織架構(gòu)B.組織文化C.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)D.績效管理子系統(tǒng)E.戰(zhàn)略性績效管理工具【答案】ABCD27、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括（）A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性C.組織內(nèi)績效目標的一致性D.完整的績效管理過程E.實現(xiàn)企業(yè)價值最大化【答案】ABCD28、廣義的薪酬是指員工從用人單位---企業(yè)所得到的各種回報，包括（）。A.物質(zhì)的B.精神的C.虛擬的D.貨幣的E.非貨幣的【答案】ABD29、(2017年11月)關(guān)于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現(xiàn)互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD30、團隊寬帶薪酬模式設(shè)計的主要思路包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.資金狀況C.團隊類型D.團隊的數(shù)量E.市場薪酬水平【答案】ABCD31、希望點列舉法搜集希望點的常用方法有（）。A.用戶調(diào)查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD32、關(guān)于企業(yè)集團人力資本管理的內(nèi)容，說法正確的是（）。A.人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題B.企業(yè)集團的的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得C.價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)D.對高存量人力資本的管理必須以激勵為主，同時要建立監(jiān)督和約束機制E.績效評價是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)和人力資本激勵的重要手段【答案】ABCD33、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎(chǔ)的差別定價B.以地理位置為基礎(chǔ)的差別定價C.以空間為基礎(chǔ)的需求定價D.以時間為基礎(chǔ)的差別定價E.以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的差別定價【答案】ABD34、(2016年5月)期望理論認為人的動機取決于（）。A.效價B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD35、關(guān)于期權(quán)。下列說法正確的是()。A.股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)B.股票是由公司無償贈送的C.通常情況下針對的是全體員工D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.期權(quán)是經(jīng)營者的一種不確定的預(yù)期收入【答案】D36、政府支出包括（）。A.贈與B.政府購買C.稅收D.轉(zhuǎn)移支付E.政府呆壞賬【答案】BD37、在職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括（）。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融人團隊之中D.倡導(dǎo)民主，消除上下意識【答案】ABC38、在壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理中對于壓力生理反應(yīng)的消除。主要是通過一系列的心理訓(xùn)練。使個體學(xué)會控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。這些心理訓(xùn)練方法有()。A.放松訓(xùn)練B.生物反饋訓(xùn)練C.自生訓(xùn)練D.冥想E.練太極拳【答案】ABCD39、下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD40、360度考評可以減少（）。A.績效考核成本B.考評者的評分誤差C.對KPI指標完成的難度D.上級對員工的個人偏見E.員工對工作能力的關(guān)注程度【答案】BD大題（共15題）一、1、簡述影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內(nèi)在因素企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。二、某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點?（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵成本。②該方案重在激勵，沒有約束。③該方案的形式是長期激勵，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長遠利益結(jié)合起來。（2）該激勵方案存在以下問題：①公司不能以市場價的50%出售給員工，應(yīng)該是無償贈與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年。③執(zhí)行價格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán)。一般受聘時與升職時獲贈股票期權(quán)數(shù)量較多。三、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實踐練習材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M計劃，同時，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會應(yīng)用所學(xué)技能的機會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習動機和學(xué)習主動性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。有實踐機會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導(dǎo)能夠為授受培訓(xùn)的員工提供練習機會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導(dǎo)。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓(xùn)成果進行評估，培訓(xùn)才可能達到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。四、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當是心理咨詢的服務(wù)對象?？紤]到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導(dǎo)，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學(xué)任務(wù)給教師帶來的工作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。6．認真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標設(shè)置和工作再設(shè)計。(2)生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓(xùn)練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?五、某集團的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機構(gòu)與原有的職能機構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構(gòu)從原來的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團職能部門，負責集團的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團的主要特點是集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內(nèi)形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。(3)在新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當中應(yīng)起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權(quán)計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務(wù)也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。六、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團的勞務(wù)派遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗證提供準備。6、重新驗證和分析在集團戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。七、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達17%。匯聯(lián)集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔任這個子公司的總經(jīng)理，并擔任集團的副董事長。柯美的經(jīng)營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊。現(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證?！九c情境對照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應(yīng)該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)：新進入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購買者的談判條件和實力；供應(yīng)商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設(shè)計的配套等，包括虧損項目。【人力資源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等的關(guān)聯(lián)。【進一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對于調(diào)查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對于績效考評方法調(diào)查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評等?！究冃Ч芾碚{(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用?！究傮w決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中?！韭鋵嵢肆Y源策略】八、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機會進入貴公司實習、工作。我想就具體的事項當面和您談?wù)?，盼?fù)。張強文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習和就業(yè)的計劃方案。2．請您提供貴校實習及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習成績、曾經(jīng)實習經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等。3．我方根據(jù)實際生產(chǎn)需要及可以提供實習和將來工作的崗位數(shù)量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習的具體實施方案。九、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設(shè)備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。一十、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績效考核進行個人報復(fù)，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。一十一、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：一十二、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔