研究性學習人才招聘測評方案設計凡銳分析

/探討性學習人才聘請測評方案設計富士康科技集團人力資源經理崗位人才聘請測評1.0集團背景介紹富士康科技集團簡介

鴻飛千里

富士則康富士康科技集團是專業(yè)從事計算機、通訊、消費電子等3C產品研發(fā)制造，廣泛涉足數位內容、汽車零組件、通路、云運算服務及新能源、新材料開發(fā)應用的高新科技企業(yè)。

憑借前瞻決策、扎根科技和專業(yè)制造，自1974年在臺灣肇基，1988年投資中國大陸以來，富士康快速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產業(yè)科技制造服務商。2012年進出口總額達2446億美元，按海關統(tǒng)計，占中國大陸進出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國出口200強，綜合排名第一；2013年躍居《財寶》全球500強第30位。深耕中國

完善布局

富士康持續(xù)提升研發(fā)設計和工程技術服務實力，逐步建立起以中國大陸為中心，延長發(fā)展至世界各地的國際化版圖。

在珠三角地區(qū)，布局深圳、佛山、中山、東莞、惠州等地，深圳園區(qū)將打造成專注于科技研發(fā)和電子商務的"五中心一基地"加速集團產業(yè)轉型升級，力爭成為珠三角地區(qū)產業(yè)轉型升級的主力推手。

在長三角地區(qū)，布局昆山、上海、南京、淮安、阜寧、杭州、寧波、嘉善等地，形成以精密連接器、無線通訊組件、液晶顯示器、網通設備機構件、半導體設備和軟件技術開發(fā)等產業(yè)鏈及供應鏈聚合體系，促進區(qū)域產業(yè)結構優(yōu)化和升級。

在環(huán)渤海地區(qū)，布局北京、天津、煙臺、廊坊、秦皇島、營口等地，以無線通訊、消費電子、云運算、納米科技、電腦組件、伺服馬達、精密機床、環(huán)境科技等為骨干產業(yè)，為區(qū)域經濟發(fā)展輸送科技和制造動能。

在中西部地區(qū)，布局太原、晉城、鄭州、濟源、南陽、重慶、成都、武漢、南寧、北海、豐城、長沙、衡陽等地，重點發(fā)展精密模具、自動化設備、鎂鋁合金、汽車零部件、光機電模組、智能手機、平板電腦等，助推"中部崛起"和"西部大開發(fā)"國家發(fā)展戰(zhàn)略實施。精進科技

贏取先機

在持續(xù)增加精密模具、關鍵零組件、機電整合模組等產品既有技術優(yōu)勢的同時，富士康主動推動跨領域科技整合，在納米科技、精密光學、環(huán)保照明、平面顯示、自動化、半導體設備、云端運算服務等領域均取得豐碩成果。

富士康-清華納米科技探討中心在碳納米管可控生長和應用探討領域，持續(xù)取得開創(chuàng)性成果。集團自主開發(fā)的工業(yè)機器人"FOXBOT"，在全球業(yè)界贏得技術及制造上的后發(fā)優(yōu)勢。

集團檢測中心是ILAC國際試驗室的合作組織，在R&D驗證、產品檢測、仿真試驗、材料試驗等方面處于業(yè)界領先水平。

富士康主動打造"節(jié)能、減排、綠化、循環(huán)"綠色企業(yè)，厲行RoHS、REACH、WEEE、ErP、無鹵（HF）要求和沖突礦產管理等國際環(huán)保標準，自主研發(fā)LED節(jié)能燈、節(jié)能鋁材、智能全熱交換機等綠色產品，推動企業(yè)生產條件、生活環(huán)境和社會民生品質的持續(xù)改善。

富士康已建立起遍布亞、美、歐三大洲的專業(yè)研發(fā)網絡和學問管理平臺.主動推動跨領域科技整合，在納米科技、精密光學、環(huán)保照明、平面顯示、自動化、熱聲磁、工業(yè)量測、半導體設備、云運算服務等領域均取得豐碩成果。2012年,集團全球專利申請13100件，其中80%以上為獨創(chuàng)專利,連續(xù)8年名列中國大陸地區(qū)專利申請總量及獨創(chuàng)專利申請量前5強。關愛員工

回饋社會

以人為本，關愛員工。集團以優(yōu)于勞動合同法的條款和全員簽訂勞動合同，為員工設立五條保障線，通過配房、配股等措施激勵優(yōu)秀員工；依據新時期產業(yè)工人的特點，完善心理輔導、情感關懷、困難排解等員工關愛系統(tǒng)；和著名學研機構合作辦學，和當地政府合辦"企業(yè)高校校"，搭建不同層次的培訓體系。通過系列關愛平臺的有效運轉，營造"安康、穩(wěn)定、發(fā)展"的和諧氛圍。

凝合愛心，回饋社會。集團長期致力慈善公益事業(yè)，累計捐贈善款逾十億元，惠及全國30多個省市地區(qū)。持續(xù)推動"助老、助弱、助殘、助學"等系列工程，用實際行動善盡企業(yè)社會責任。

富士康將一如既往地肩負科技使命，傳承愛心文化，挑戰(zhàn)產業(yè)轉型升級的更高目標，締造"長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際"的長青偉業(yè)！2.0聘請測評流程圖職位分析職位分析人力資源經理工作說明書聘請廣告發(fā)布投遞簡歷整理篩選心理測試面試評價中心勝任力模型背景調查錄用評估總結收集相關資料3.0聘請測評小組姓名職務分工HR1公司HRD負責整個聘請流程的規(guī)劃設計、人員分工調配、工作協(xié)調，組織制定工作說明書和關鍵勝任實力素養(yǎng)的篩選HR2人力資源部負責聯(lián)系外部專家設計測評的題目，依據測評流程準備所須要各種評價材料HR3聘請主管依據聘請流程具體落實各項準備工作，包括聘請廣告的發(fā)布、簡歷篩選、測評時間、場地的支配和布置等HR4聘請專員幫助聘請主管實施聘請各環(huán)節(jié)的工作4.0聘請測評實施流程聘請工作起先之前，由公司聘請小組開展組織探討支配，對人力資源經理的工作職責和任職資格的通用模型進行描述和確定，同時結合集團的相關背景和實際狀況，構建適合自身狀況和發(fā)展的勝任力素養(yǎng)模型，并進行關鍵實力素養(yǎng)的篩選。以此作為整個選聘過程的考核依據和評價標準，同時據此選擇的測評方法更具有針對性和精確性，保證選拔的成功率。具體的實施流程如下：4.1進行職位分析，制定工作說明書人力資源經理作為集團人力資源部的管理者，對集團的經營發(fā)展中占有舉足輕重的地位，是集團核心領導工作崗位之一。集團人力資源部已經上升到集團戰(zhàn)略層，干脆參和集團的各項重大決策的制定，是戰(zhàn)略決策者；同時也是集團業(yè)務層的伙伴，為集團業(yè)務層經營運作供應足夠優(yōu)秀的人才資源，并不斷進行培訓和開發(fā)，提高組織整體素養(yǎng)，在選才、育才、激才和留才方面扮演著重要的角色?？紤]到本公司的實際，特制定出以下的人力資源經理的工作說明書：職位名稱人力資源經理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級HRD薪金標準填寫日期核準人職位概要規(guī)劃、指導、協(xié)調公司的人力資源管理和組織建設，最大限度地開發(fā)人力資源，促進公司經營目標的實現(xiàn)和長遠發(fā)展。工作內容1、組織草擬公司中長期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源支配；2、建立并完善人力資源管理體系，探討、設計人力資源管理模式（包含聘請、績效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；3、向公司高層決策者供應有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；4、塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；5、依據人力資源支配組織聘請工作及審核員工內部調配方案；6、負責組織本公司人力資源開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃和培訓工作；7、組織建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策供應參考依據；8、完成領導臨時交辦的各項工作任務。任職資格教化背景◆人力資源、管理或相關專業(yè)本科以上學歷。培訓閱歷◆受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理實力開發(fā)等方面的培訓。工作閱歷◆8年以上相關工作閱歷，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經理工作閱歷。技能技巧◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐閱歷積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深化的相識，能夠指導各個職能模塊的工作；◆具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規(guī)及政策；◆熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫實力。工作看法◆具有戰(zhàn)略、策略化思維，有實力建立、整合不同的工作團隊；◆具有解決困難問題的實力；◆很強的支配性和實施執(zhí)行的實力；◆很強的激勵、溝通、協(xié)調、團隊領導實力，責任心、事業(yè)心強。4.2構建人力資源經理勝任力素養(yǎng)模型現(xiàn)代組織的人力資源部門的工作已從傳統(tǒng)的事務型、操作型上升到了戰(zhàn)略層面，伴隨著這樣的轉變，它的職能角色也發(fā)生了較大的變更：成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、人事系統(tǒng)專家、企業(yè)精神激勵者。人力資源管理模塊人力資源規(guī)劃人力資源管理模塊人力資源規(guī)劃職務分析與說明績效管理培訓與開發(fā)福利管理員工薪資招聘與錄用員工激勵人事調整勞動關系這些工作內容賜予了人力資源經理更重大的崗位職責，同時對人力資源經理的實力素養(yǎng)也提出了更高的要求。從人力資源經理所擔負的崗位職責和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型的人力資源經理的實力素養(yǎng)要求如下表所示：職業(yè)素養(yǎng)誠信度、成就動機、激情身心素養(yǎng)身體健康、精力足夠、承受壓力實力、情商、工作風格、特性特征學問技能學問結構熟悉勞動法規(guī)；豐富的工作閱歷、熟悉經濟學、管理學、心理學學問；深厚的人力資源管理各模塊理論學問操作技能熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件；較好的英文聽、說、讀、寫實力實力素養(yǎng)一般實力學習實力，閱讀理解，推斷推理崗位實力領導管理、人際溝通實力、洞察力、公關實力、團隊合作精神、親和力、戰(zhàn)略決策實力、時間管理實力4.3聘請廣告的發(fā)布依據公司制定的工作說明書和崗位勝任力素養(yǎng)模型，擬定聘請廣告并選擇合適的聘請渠道發(fā)布，具體支配如下：4.3.1聘請網站：在各大人才網中進行聘請宣揚；4.3.2宣揚海報：專場聘請或供需見面會前，張貼宣揚海報，懸掛宣揚條幅；4.3.3宣揚畫冊和幻燈：通過聘請宣揚畫冊、海報、現(xiàn)場幻燈播放等多種形式全面系統(tǒng)介紹企業(yè)的經營理念及機制，重點突出富士康科技集團的發(fā)展戰(zhàn)略；4.3.4集團網站：://hr.foxconn。聘請廣告內容：富士康科技集團自1974年在臺灣肇基，1988年投資中國大陸以來，富士康快速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產業(yè)科技制造服務商。2012年進出口總額達2446億美元，按海關統(tǒng)計，占中國大陸進出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國出口200強，綜合排名第一；2013年躍居《財寶》全球500強第30位。人力資源經理一名:崗位任職要求：1）30歲以上，人力資源管理相關專業(yè)本科以上學歷，2）8年以上相關工作閱歷，3年以上人力資源部經理工作閱歷；3）具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；4）熟悉勞動人事法規(guī)，具有戰(zhàn)略、策略化思維，具有很強的人力溝通實力和組織協(xié)調實力，在組織文化變革、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和開發(fā)等方面有較強的實戰(zhàn)閱歷。有意者請在一周之內將個人簡歷（含照片）、身份證復印件、學歷證復印件、職稱證書復印件、業(yè)績證明材料寄往或E-mail到本公司。通訊地址：深圳市龍華新區(qū)東環(huán)二路2號富士康科技集團人力資源服務總處干部招募服務部郵政編碼：518109聯(lián)系電話77107E-mail:4.4簡歷分析篩選個人履歷檔案分析是依據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有確定的了解。運用個人履歷資料，可以用于初審個人簡歷，快速解除明顯不合格的人員。履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有確定的預料效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的將來。結合公司制定的工作說明書和聘請廣告，對應聘者投遞的簡歷進行分析篩選，從應聘者的專業(yè)、技能、工作閱歷和崗位要求匹配程度進行綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應聘者，并通知進入測評階段。4.5基于勝任力模型的實力素養(yǎng)測評系統(tǒng)基于勝任力模型的實力素養(yǎng)測評系統(tǒng)是依據人力資源經理的崗位實力要求和任職資格，即依據工作說明書和勝任力素養(yǎng)模型來選擇有針對性和實效性的選拔評價方法組成的測評體系。其中，每一種測評方法均針對某一項或多項關鍵實力素養(yǎng)的特點進行評價。由此組成的測評系統(tǒng)可以很全面且有針對地對應聘者是否符合人力資源經理的實力素養(yǎng)要求進行評判，精確性較高，同時經濟有效。本測評系統(tǒng)的模型如下所示：人力資源勝任力模型人力資源勝任力模型紙筆測驗人格特質結構化面試專業(yè)學問成就動機工作閱歷表達實力公文筐抗壓實力時間管理公文處理決策實力情景模擬團隊合作人際溝通應變實力親和力管理實力4.5.1紙筆測驗4.5.1.1管理實力測驗：全面了解被測者的管理實力素養(yǎng)。(見附件一)4.5.1.2人格特質測驗：卡特爾十六種特性因素測試16PF-人格測試（）。4.5.2公文筐測驗4.5.2.1公文筐：指將實際工作中可能會遇到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在確定時間內處理這些文件，相應地作出確定、撰寫回信和報告、制訂支配、組織和支配工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織和規(guī)劃實力、合作精神、限制實力、分析實力、推斷力和決策實力等。4.5.2.2公文筐測試題目：見附件二。4.5.3情景模擬測試

情景模擬：是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參和其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者依據被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預料被試者在擬聘崗位上的實際工作實力和水平。情景模擬測試題目：見附件三。結構化面試4.5.4.1結構化面試由公司的聘請小組組成面試專家團隊，通過干脆面談的方式對應聘者進行綜合考量。本環(huán)節(jié)主要從專業(yè)背景、工作閱歷、培訓閱歷、求職動機等方面考查應聘者的學問結構、實戰(zhàn)閱歷和成就動機、價值觀和公司對崗位要求的匹配程度。由于應聘者大多具有豐富的聘請面試閱歷，公司面試官在向應聘者提問時應有別于面試其他專業(yè)應聘者，提問應更具有專業(yè)性和隱藏性，不能有示意性的問題，多提開放性的問題，留意應聘者在回答問題的心理反映和答案后面暗含的一些問題。4.5.4.2結構化面試面談構成表和結構化面試評分表見附件四和附件五。4.6背景調查從以上的測評系統(tǒng)中，篩選其中的優(yōu)秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作閱歷、擔當職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。4.7錄用向確定錄用的應聘者發(fā)錄用通知書。4.8聘請工作總結評估聘請流程是否清晰有序；聘請成本是否達到最低；應聘人員及錄用人員的實力素養(yǎng)是否和職位說明書相符；面試方法是否科學有效。附件各測評方法題目及評分表附件各測評方法題目及評分表附件一管理實力問卷〈目的〉通過此問卷，全面了解被測者的管理實力素養(yǎng)?！磫柧怼狄螅合葘︻}目進行推斷，回答是否同意題目的觀點，然后用完可能少的文字說明因何作出這樣的推斷。留意相關理論的運用。

1．為訂正員工的錯處，管理者應先指出員工的特長，然后再探討其錯處。

2．管理者沒有必要和下屬探討組織的長期目標。而只要下屬能了解組織的當前目標，他們即能有效的履行任務。

3．最佳的指責方式為當眾斥責。

4．冤情和士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特殊指定的專人處理。

5．為下屬制定工作目標時，應當讓工作量超過他們所能負荷的限度。

6．管理者的首要任務在于執(zhí)行規(guī)章制度。

7．同僚之間人緣最佳者照理應為合適的管理者。

8．管理者如在下屬面前認錯，則將丟失下屬對他的敬重。

9．管理者假如以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復您”作為問題的答復，則該管理者必將有資格教化他人該如何做這項工作。

10．技術素養(yǎng)高的人就可以勝任教化員工的職位。

11．管理者是天生的，而非后天培育的。

12．管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓練。

13．諷刺是應付多嘴員工的妙方。

14．使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。

15．管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的看法。

16．良好的管理者應盡量授權下屬以履行他職務范圍內的工作。

17．為了確定公允起見，管理者應忽視員工之間的個別差異，而對他們一視同仁。

18．管理者不應不斷的提示員工有關過去所犯的錯誤。一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。

19．間或對員工責罵將有助于一般員工按部就班。

20．懲處員工之時，管理者應避開說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

21．在倔強和要求嚴厲的管理者之下，員工的工作會做得最好。

22．倘如新員工沒有學好履行分內工作的方法，則應視為他們沒有接受良好的教化。

23．管理者對自身工作感到有愛好和否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

24．假如管理者對員工詳加說明工作的微小環(huán)節(jié)，則員工將能以最有效率的方式履行工作。25．管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、看法和觀念必需能夠經常了解。

附件二公文筐測驗題目祁煤集團是某省屬國有獨資重點煤炭企業(yè)，包括6家控股子公司、4個直屬單位和1家參股公司。主要經營煤炭生產、洗選、貿易。2000年起先，該集團并購了該省的幾家老煤礦老煤礦在平安和環(huán)保措施上和集團的標準有較大差距，并將集團的重點業(yè)務從傳統(tǒng)的煤炭生產慢慢向利潤更高、更符合環(huán)保要求的高硫無煙煤合成油項目、煤層氣的開發(fā)和煤化工轉化。2008年，祁煤集團擬以煤炭、煤化工為主營核心業(yè)務組建股份公司后在A股上市，并提出了“清潔化發(fā)展”的理念。該集團已向相關機構提出上市環(huán)保核查的請示，并提交了上市環(huán)保核查相關申請材料。您是該集團去年年底新聘的人力資源總監(jiān)，目前人力資源部下設六個主管崗位，聘請主管、薪酬主管、績效主管、培訓主管、勞動關系主管和平安主管，每個主管均有1-2位下屬?，F(xiàn)在是2014/4/26上午8點，您提前來到辦公室，須要處理完累積下來的郵件和電話錄音等信息文件，您須要針對這些文件作出解決方案。在您處理文件的過程中，您可以以電話、文件、備忘錄、便條、批示等形式將全部文件的處理看法、方法等，做出書面表述。好，可以起先工作了，祝您一切順當！【文件一】類別：電子郵件來電人：戚中哲總監(jiān)；上個月的管理高層例會上，公司的高層一樣認為即將投產的煤化工甲醇項目的環(huán)保處理系統(tǒng)是該項目的關鍵系統(tǒng)之一，但目前企業(yè)內部沒有能負責環(huán)保系統(tǒng)的合適人選。會議中有人舉薦S公司(某國外知名化工企業(yè))的技術經理裴濤。下周在西安舉辦的國際煤化工設備和應用展會，裴濤會代表S公司參展，我們希望你能想方法了解他的具體狀況，并能和他本人商談，你考慮一下怎么操作合適，有空給我回個電話。戚中哲準備好下列資料后面談副總裁。1、授權聘請主管對煤化工甲醇項目的環(huán)保處理系統(tǒng)工作崗位進行分析。2、草擬該項目經理崗位工作說明書。3、授權聘請主管搜集整理裴濤的相關資料。4、構建項目經理勝任特征模型。5、公布聘請信息，公開選拔項目經理，先內部后外部。6、指示下屬核查下周在西安應用展會的具體時間、地點。7、預定參加展會的機票和酒店。8、指示下屬弄清s公司的展位及參加展會人員。9、托付獵頭公司調查裴濤的教化背景和薪資待遇以及家庭背景等資料。10、草擬和裴濤進行溝通的談話內容。11、初步制定裴濤薪酬待遇。12、支配好赴西安參加展會期間的本職工作。13、全部工作做好保密。【文件二】類別：便函：來件人：武嶺績效主管收件人：人力資源部總監(jiān)總監(jiān)；8月份我們將要對集團的4家直屬企業(yè)的管理班子進行考核。過去直屬單位的考核由兩部分組成，業(yè)績考核和行為考核。各公司的業(yè)績考核結果就是該班子成員的個人業(yè)績結果，同一個公司的管理人員的業(yè)績考核結果就是該公司的經營業(yè)績評估結果，再加上集團的幾位領導對直屬企業(yè)的管理班子成員進行的行為評價結果，業(yè)績考核結果和行為考核結果各占一半權重。上次我們和集團領導開會的時候，集團的幾位領導反映對多數管理成員并不熟悉，很難給出行為評分。同時，很多直屬企業(yè)的管理人員也認為，班子成員的業(yè)績考核分數都一樣其實是很不公允的。我們想對該考核方案進行調整，不知您的看法如何?武嶺授權下屬做好如下工作1、對現(xiàn)在的績效考核方案進行分析，找出主要問題。2、面談直屬企業(yè)的領導人員，傾聽他們對績效考核的看法。3、溝通集團領導，詢問領導對直屬單位考核的看法。4、查看近一年對直屬企業(yè)領導班子考核結果。5、構建直屬單位領導和集團領導溝通溝通的平臺和機制。6、制定新的績效考核方案，建議接受360度考核。7、指標的制定要符合smart原則。8、業(yè)績最為個人考核的關鍵指標。9、重點關注平安生產指標。10、考核方案確定后要被考試人簽字。11、最好績效考核面談工作。12、下級對上級的考評要主要保密工作。【文件三】類別：電話來件人：趙剛勞動關系主管收件人：人力資源部總監(jiān)總監(jiān)：有一件急事向你匯報，據剛得到的消息。今年1月份集團剛剛收購的灰山煤礦今早出現(xiàn)了小規(guī)模的群體靜坐事務。緣由或許是我們在該礦實施了新的考核制度，加入了一些平安和環(huán)保的考核指標，5月初我們進行了第一次考核，結果很多礦井的工作組都不達標，造成部分人員的薪酬大幅度下降。此事應當如何處理，請指示!1、立刻上報總裁。2、啟動應急預案，成立突發(fā)事務處理領導小組。3、指派趙剛立刻趕往灰山煤礦調查事務起因，做好員工的穩(wěn)定工作。4、立刻致電給灰山煤礦經理，了解事情緣由。5、立刻致電其他合并過來公司經理，啟動預警機制。6、待事務安靜后做好如下工作：（1）做好企業(yè)文化的宣揚培訓工作。（2）全面培訓績效考核方案。（3）績效考核方案考核人和被考核人雙方共同制定，被考試人簽字確認。（4）做好企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的宣揚推廣工作。（5）對績效考核不合格的員工要進行供應培訓，培訓后仍不能勝任的要轉崗。（6）平安生產作為推翻指標納入對個人考核中。（7）做好新員工的聘請工作?！疚募摹款悇e：請示來件人：談清聘請主管收件人：人力資源部總監(jiān)部長；您好!原灰山礦長李金發(fā)(現(xiàn)任副礦長)今日向集團提出了辭職，聽說他經常和集團委派的張可欣礦長發(fā)生沖突，認為張礦長不了解礦里的狀況，實行的管理措施過于生硬，擠走了自己的很多老部下。李礦長認為自己無法和張礦長合作，希望集團能作出選擇。附件是他的辭呈，尚未遞交給集團領導，您看該如何處理?談清1、電話溝通李金發(fā)，穩(wěn)定李金發(fā)的心情，先做好工人的穩(wěn)定安撫工作。2、確定合并收購后李金發(fā)的工作。3、授權勞動關系主管調查李金發(fā)辭職緣由。4、授權下屬調查二位礦長發(fā)生沖突的緣由，是工作實力問題還是工作方法問題。5、支配下屬面談灰山煤礦員工，了解張可欣任職后的工作狀況。6、依據調查結果做如下處理：（1）如張可欣排擠老員工，嫉賢妒能，責對其指責教化，不能改正將調崗。（2）如張可欣工作思路清晰，平安意識超強對工作細致負責，應確定其工作。（3）假如李金發(fā)反應狀況不屬實，且有煽動原灰山煤礦員工鬧事的傾向，則批準其離職，按程序辦理交接。