人才測評方案設(shè)計

/目錄1測評背景………………………12測評目的……………………13崗位的素養(yǎng)特征分析……………………13.1具有戰(zhàn)略眼光………………43.2具備極強的洞察、分析實力…………………43.3組織領(lǐng)導(dǎo)實力……………………43.4良好的溝通實力………………53.深化了解公司經(jīng)營狀況…………53.6擁有扎實的人力資源學(xué)問和技能…………53.7個人誠信…………64測評方法體系……………………65組織實施的程序………………75.1實施測評前的打算工作……………………75.2確定測評小組成員…………75.3培訓(xùn)測評人員………………75.4測評時間及地點支配………85.5必要的后勤保障……………85.6實施環(huán)節(jié)的說明……………85.7測評指標(biāo)體系………………116費用預(yù)算………………………157預(yù)期效果…………15萬科地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理人員測評可行性方案設(shè)計1測評背景萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。2011年公司完成新開工面積490.1萬平方米，竣工面積536.4萬平方米，實現(xiàn)銷售金額634.2億元，營業(yè)收入488.8億元，凈利潤53.37億元。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業(yè)實力從市場獲得公允回報，是萬科獲得勝利的基石。公司致力于通過規(guī)范、透亮的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴歡迎，最受社會敬重的企業(yè)。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)七次獲得“中國最受敬重企業(yè)”稱號?，F(xiàn)該公司聘請?zhí)旖虿咳肆Y源部經(jīng)理一名。我們采納外部聘請的形式，擇優(yōu)錄用。采納常用的配置性測評方式，首先進行工作分析確定任職資格要求，分析任職資格要求制定錄用標(biāo)準(zhǔn)，包括測評目標(biāo)和測評指標(biāo)，然后選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值，按測評結(jié)果篩選合格者，最終采納選拔性測評比擇最為合適的人員。此次聘請目的為了滿足企業(yè)發(fā)展的須要，剛好填補職位空缺?，F(xiàn)天津部發(fā)展規(guī)模逐步擴大，須要一名人力資源經(jīng)理進行協(xié)調(diào)和溝通，完善公司績效考核系統(tǒng)，建立獨有的薪酬體系，特制訂本支配。2測評目的依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的須要，對人才的渴求更是劇烈，而該公司先急需一名人力資源經(jīng)理。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)中，人才測評技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用。在萬科公司競聘時期來臨時，希望通過嘗試更為科學(xué)的人才評價的方法，打破原有的競聘方式和制度，以競聘者的管理實力和勝任素養(yǎng)為考察內(nèi)容，依據(jù)該崗位的要求有針對性地選拔一名合格的人力資源經(jīng)理，為其組建一支管理實力強，有競爭力的管理團隊，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，將現(xiàn)有人員搭配形成最優(yōu)化的團隊形式。通過對候選人進行綜合筆試、結(jié)構(gòu)化面試和心理測評，考察候選人的專業(yè)學(xué)問、管理實力、協(xié)調(diào)實力、特性特征等，了解候選人的綜合素養(yǎng)及崗位勝任力潛力狀況，從而為精確地選拔企業(yè)管理人才供應(yīng)科學(xué)的依據(jù)，為公司錄用人力資源經(jīng)理職位供應(yīng)工作看法、特性、實力狀況等方面的信息。3崗位的素養(yǎng)特征分析通過分析人力資源部經(jīng)理的工作說明書了解其工作職責(zé)、任職資格。人力資源部經(jīng)理的職位說明書如下表:表一人力資源部經(jīng)理職位說明書基本信息職位名稱人力資源部經(jīng)理所在部門人力資源部所在公司萬科地產(chǎn)公司職位編碼職位點值編制日期工作概要依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，管理和開發(fā)公司人力資源，為公司各部門供應(yīng)人力資源服務(wù)。工作關(guān)系干脆上級總經(jīng)理干脆下級人力資源管理專員內(nèi)部聯(lián)系本公司各部門外部聯(lián)系天津市勞動局；統(tǒng)計局工作內(nèi)容工作職責(zé)時間比重績效標(biāo)準(zhǔn)制度建設(shè)1.1擬訂人力資源規(guī)劃。1.2擬訂人力資源管理制度。1.3制定；修訂公司各職位說明書10%規(guī)劃符合公司發(fā)展戰(zhàn)略制度健全；可行；科學(xué)職位說明書規(guī)范；科學(xué)2；人員聘請2.1制定人員聘請支配2.2制定聘請程序；組織員工招募；甄選2.3員工上崗引導(dǎo)10%客觀；可行；合理招募；甄選手段合理；有效聘請剛好；高效員工滿足；剛好高效3；員工培訓(xùn)3.1分析培訓(xùn)需求，并制定培訓(xùn)支配3.2組織實施培訓(xùn)20%支配符合實際需求受訓(xùn)者滿足4；績效考核4.1擬訂績效考核體系4.2組織實施績效考核4.3反饋績效考核結(jié)果并溝通25%體系科學(xué)；完整；操作性強考核客觀；公允；精確反饋剛好5；薪酬管理5.1擬訂；修訂薪酬管理制度并組織實施5.2核算員工薪酬發(fā)放水平，編制工資發(fā)放明細表25%制度建全；符合公司發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理得到有效實施6；部門管理6.1擬訂部門工作支配6.2指導(dǎo)；培訓(xùn)；考核；激勵下屬員工5%指導(dǎo)培訓(xùn)有效；員工滿足考核客觀；精確；公允7；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作5%高效；剛好；領(lǐng)導(dǎo)滿足任職資格項目必備要求期望要求教化學(xué)歷要求本科碩士專業(yè)要求經(jīng)濟管理或其他相關(guān)管理專業(yè)人力資源管理資格證書工作閱歷一般閱歷5年專業(yè)閱歷3年人力資源管理工作管理閱歷2年學(xué)問一般了解勞動經(jīng)濟；心理學(xué)；管理學(xué)及相關(guān)政策嫻熟駕馭人力資源管理實力計算機嫻熟運用WORD；EXCEL；POWERPOINT等0FFICE辦公軟件；嫻熟應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)工具。外語具有較強的外語聽；說；讀；寫實力寫作要求較強寫作實力，能夠撰寫工作支配或方案；工作總結(jié)或匯報；制度規(guī)定等。其他組織實力；支配實力；分析實力；協(xié)調(diào)實力；溝通實力特性特征要求嚴(yán)謹；外向；進取心；責(zé)任心；服務(wù)意識；協(xié)作精神工作環(huán)境工作場所天津，辦公室，不常常出差工作時間8：30—17：00，階段性加班環(huán)境狀況無危急依據(jù)該公司的人力資源部經(jīng)理的職位說明書,經(jīng)過分析出該崗位所須要的勝任力素養(yǎng)特征。3.1具有戰(zhàn)略眼光現(xiàn)代人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源經(jīng)理要參和企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,制定和此相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。因此,人力資源經(jīng)理必需能夠全面地看待企業(yè)所遇到的問題,在事前能預(yù)料問題,能有針對性地分析解決問題。作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,人力資源部門要有高瞻遠矚的眼光,人力資源經(jīng)理必需充分了解企業(yè)的經(jīng)營狀況和老總的思想,要緊緊把握住人力資源管理的核心地位,要使人力資源管理工作推動各項工作,起到企業(yè)發(fā)動機的作用。一切人力資源管理應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)發(fā)展的大局考慮,而不只是傳統(tǒng)的事務(wù)性的聘請、績效考評。每一項工作均能夠找出企業(yè)戰(zhàn)略需求的依據(jù),并支持其戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事工作,就事論事,沒有整體觀念,現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)整體發(fā)展的需求去考慮。3.2具備極強的洞察、分析實力隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善,市場供求的多變必定會引起企業(yè)經(jīng)營的變更和調(diào)整。這時候,擔(dān)負著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略支持作用的人力資源經(jīng)理,就應(yīng)當(dāng)主動地做出相應(yīng)的調(diào)整,滿足企業(yè)的變更,同時,不只是隨之變更而變更。還要有預(yù)見性,提前做好變更的打算工作防患于未然。人力資源經(jīng)理要能明察秋毫,能剛好發(fā)覺問題,解決問題,抓住問題的構(gòu)建點。人力資源經(jīng)理要時刻有危機意識和危機的處理實力。3.3組織領(lǐng)導(dǎo)實力人力資源經(jīng)理作為企業(yè)的管理協(xié)調(diào)者,他的工作對象不僅僅局限于對本部門的員工,而且還包括其他部門的員工。在日常工作中,他必需協(xié)調(diào)不同部門之間、單個部門和企業(yè)總體之間的關(guān)系。這些工作無不體現(xiàn)人力資源經(jīng)理的組織領(lǐng)導(dǎo)實力。如今,每一個擁有核心競爭力的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化?？梢哉f,核心競爭力是在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上培育起來的。優(yōu)秀企業(yè)文化的一個共同的特征是寬松的工作氛圍。只有員工在企業(yè)中得到全面的發(fā)展,企業(yè)的凝合力才能呈現(xiàn),核心競爭力才能培訓(xùn)出來。營造出寬松的企業(yè)文化氛圍,人力資源管理擔(dān)當(dāng)著重要的責(zé)任,通過采納支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式,賜予員工自由發(fā)揮的空間;允許員工自主確定完成工作的方式,管理人員僅僅確定員工的工作目標(biāo),而由員工確定實現(xiàn)方式;允許員工犯錯誤,只要不是有意的或犯的不是原則性錯誤,都可以寬恕,給其改過自新的機會;對員工實行培訓(xùn)支配,使員工的技能得到不斷更新;完善福利保障制度,解除員工的后顧之憂,使之能夠全身心地投人到工作和學(xué)習(xí)中。3.4良好的溝通實力人力資源經(jīng)理充當(dāng)?shù)氖瞧髽I(yè)決策層和其他部門的內(nèi)部服務(wù)和詢問的角色。在企業(yè)中,人力資源經(jīng)理是一般員工和高層之間的橋梁。人力資源經(jīng)理既是行政或資方的代言人,又是勞方的代表。因此,在日常工作中,人力資源經(jīng)理必需擅長處理行政或資方和勞方的利益關(guān)系,同時應(yīng)具有較強的溝通實力和語言文字表達實力。此外,要留意傾聽別人的看法,想法讓上級、同事及下屬員工了解和協(xié)作自己的工作,同時剛好精確地理解對方的意圖。在處理同老板、直線經(jīng)理和員工關(guān)系時,要有相應(yīng)的技巧和方法,以及較強的主動性。人力資源經(jīng)理許多工作的完成都是借助交往實現(xiàn)的,交往的工作許多,不僅要和老總交往,還要和下屬交往,和客戶交往,和聘請機構(gòu)、社保機構(gòu)等單位交往。所以要有很強的交際實力和親和力,要擅長換位思索,常常替別人考慮,能贏得別人的好感,再加上交往技巧,就可以達到目的。人力資源經(jīng)理要擅長在對外的各項活動中,主動主動地為企業(yè)宣揚。3.5深化了解公司經(jīng)營狀況作為企業(yè)決策層中的一員,人力資源經(jīng)理必需理解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特長、組織愿景、文化特色和業(yè)務(wù)流程等;關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變更趨勢,知曉組織經(jīng)營企劃的框架,了解財務(wù)報表的構(gòu)成;懂得競爭者優(yōu)勢劣勢的分析、市場營銷學(xué)問和網(wǎng)絡(luò)信息溝通;熟識公司的產(chǎn)品和服務(wù),能系統(tǒng)思索公司的整體運作，應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法為企業(yè)創(chuàng)建價值。比如將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來,主動推動組織的調(diào)整和優(yōu)化,加強關(guān)鍵崗位,削減多余崗位和人員,為企業(yè)高層供應(yīng)決策的建議,促進企業(yè)勝利實施整體戰(zhàn)略。3.6擁有扎實的人力資源學(xué)問和技能一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理必定有廣博的學(xué)問、極強的專業(yè)實力及創(chuàng)新實力。人力資源管理是多學(xué)科的綜合體,它要求從事人力資源管理的人員具有廣博的學(xué)問,包括::管理、技術(shù)、心理、社會等,因為他要指導(dǎo)各專業(yè)部門實施人力資源管理。假如不了解各相關(guān)部門的工作狀況,就不能很好地指導(dǎo)直線經(jīng)理在人力資源管理方面的工作,所以豐富的學(xué)問是從事人力資源管理的基礎(chǔ)。然而,豐富的學(xué)問并不能代替專業(yè)學(xué)問。從事人力資源管理的人員,不但要有豐富的學(xué)問,而且還要有極強的專業(yè)學(xué)問,尤其是人力資源經(jīng)理更是如此。極強的專業(yè)實力不只是專業(yè)技巧和方法的駕馭,而是從目的上駕馭技巧和方法,知其然又知其所以然。極強的專業(yè)實力表現(xiàn)在:了解駕馭那些人力資源管理技巧和方法的形成依據(jù),最終目的要解決什么問題,由此能夠舉一反三,依據(jù)管理須要采納切實可行的方法和手段,這也就是人力資源管理上的創(chuàng)新實力。沒有綜合系統(tǒng)的專業(yè)實力是很難創(chuàng)新的。作為人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)者,人力資源經(jīng)理要負責(zé)設(shè)計人力資源管理的相關(guān)制度,如薪酬制度、績效管理制度、培訓(xùn)開發(fā)制度、聘請選拔制度等。這就要求人力資源經(jīng)理能嫻熟應(yīng)用相關(guān)人力資源學(xué)問,結(jié)合企業(yè)實際狀況,制定一整套符合企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制度來。3.7個人誠信作為人力資源管理人員,肯定要客觀公正。對各級同事都做到誠信待人,真心對人。要能充分發(fā)揮人力資源部的協(xié)調(diào)功能,在處理各類問題時,立場客觀中立,辦事講原則,但又不失敏捷,充分展示個人誠信,到處以身作則,言行一樣,重諾言,講口碑,這樣才能贏得廣泛的認同、信任。除了對員工講誠信,人力資源經(jīng)理對企業(yè)也必需有很強的責(zé)任心和忠誠感,應(yīng)當(dāng)自覺地使自己的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)保持一樣。要當(dāng)好企業(yè)文化和管理制度的執(zhí)行者,促進各部門的工作,扮演好凝合企業(yè)向心力的重要角色。4測評方法體系針對聘請人力資源部經(jīng)理一職的特點，我們選用嚴(yán)謹高效的評價中心面試流程。依據(jù)測評要素的特點，測評小組確定首先以專業(yè)學(xué)問測試和心理測試從8名候選人中選5人進入其次輪，再組織5人開展無領(lǐng)導(dǎo)小組探討、最終確定勝出者。若遇到平分秋色的兩位候選人，可運用結(jié)構(gòu)化面談來甄選。表二測評方法體系測評指標(biāo)測評方法專業(yè)技能專業(yè)學(xué)問、技能筆試、心里測驗領(lǐng)導(dǎo)實力組織協(xié)調(diào)實力決策實力、推斷實力、事物處理實力、創(chuàng)新實力、溝通勸服實力、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法其他素養(yǎng)成就需求、思維實力、自我認知實力、言語表達實力、應(yīng)變實力等結(jié)構(gòu)化面試依據(jù)聘請職位特點，設(shè)計以下面試題目：表三面試題目1.簡潔介紹一下你自己和工作閱歷，最勝利和最失敗的經(jīng)驗是什么？2.你對我們公司了解多少，你認為相比其他人你的優(yōu)勢在哪？3.假如你被被聘用，你的前三個月會做什么工作？4.你認為應(yīng)從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？5.你將如何為公司設(shè)計具有激勵機制的薪資安排制度？6.如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學(xué)量化？7.你認為實施該公司員工培訓(xùn)的重點和難點各是什么，如何在培訓(xùn)支配中體現(xiàn)？8.你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何相識？怎樣在工作中去體現(xiàn)？9.最終請你展望你下你進入我公司的工作狀況。5.組織實施的程序5.1實施測評前的打算工作打算好所須要的場地、設(shè)備和材料測評場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅。測評設(shè)備包括測評工具、音像放映設(shè)備和攝像裝置等。被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆和橡皮等。5.2確定測評小組成員人力資源部總監(jiān)1名，主要負責(zé)這次測評的策劃、主持；聘請主管1名，主要負責(zé)對應(yīng)聘人員資料的收集、維持測評秩序；公司總經(jīng)理1名，主要負責(zé)對面試者進行提問，是主考官；測評專家2名，也是此次測評的考官，并對測評數(shù)據(jù)進行分析，并提出相關(guān)建議。5.3培訓(xùn)測評人員此次測評人員包括公司內(nèi)部人員以及外部聘請專家，作為人力資源部的人員對于測評的流程、詳細支配相對較熟識；而外部專家對于公司的詳細狀況了解不深；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于測評的相關(guān)事業(yè)都是不了解的，因此在正式進行測評之前，將對此次實施測評的人員，依據(jù)各自須要加強的部分進行培訓(xùn)。包括測評紀(jì)律及其監(jiān)控、測評的方法、測評的詳細過程、詳細的操作方法和程序步驟等等。5.4測評時間及地點支配表四測評時間及地點支配內(nèi)容項目時間地點涉及人員備注心理測試2012.06.10上午8：00測評室應(yīng)聘者8人各自填寫測試量表專業(yè)筆試2012.06.10上午10：00會議室應(yīng)聘者8人無領(lǐng)導(dǎo)小組探討2012.06.10下午2：00會議室筆試合格者5人探討時間約1小時面試2012.06.11上午10：00會議室面試時間約1個小時最終錄用電話通知錄用人員5.5必要的后勤保障此次測評涉及的部門和人員較多，時間較長，須要組織和協(xié)調(diào)的地方也許多。為此，公司指定辦公室負責(zé)測評期間的后勤保障工作，落實了辦公場地并配套專項資金。5.6實施環(huán)節(jié)的說明心理測試目的：依據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的試驗工具如量表，引發(fā)和刺激被測試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被測試者自己或他人記錄，然后通過肯定的方法進行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結(jié)果進行分析。方法：利用霍蘭德職業(yè)愛好和價值觀測評量表、卡特爾16PF測評量表和艾森克人格問卷等，在測評室運用專業(yè)的測評工具，對應(yīng)聘者進行測試。干脆上傳報告，可對多人進行職位比較。專業(yè)筆試目的：通過此試卷，全面了解被測者的管理實力素養(yǎng)。方法：人力資源管理學(xué)問測試試卷。本測評工具用于測評被測者的專業(yè)學(xué)問結(jié)構(gòu)，本測評采納集中測評方式，采納百分制，被測者的得分計入最終評價報告。附人力資源管理只是測試試卷：表五人力資源經(jīng)理專業(yè)學(xué)問測試題人力資源經(jīng)理專業(yè)學(xué)問測試題答題時間：90min姓名：分數(shù)：一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

1．學(xué)習(xí)型組織的評價標(biāo)準(zhǔn)有哪些？(10分)

2．從事高級人力資源管理師工作應(yīng)具備哪些鑒別性勝任特征？(10分)

二、綜合分析題(本題共4題，第1題20分，第2題20分，第3題30分，第4題10分，共80分)

1．A公司是一家鋼結(jié)構(gòu)建筑材料生產(chǎn)企業(yè)，最近面對社會公開聘請人力資源部經(jīng)理。

(1)請為該職位的勝任特征“危機處理實力”設(shè)計一道結(jié)構(gòu)化面試題目及評分標(biāo)準(zhǔn)。(10分)

(2)假如公司確定對順當(dāng)通過面試的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查，應(yīng)留意哪些問題？(10分)

2．B公司最近引進了多位學(xué)問層次高、工作閱歷豐富的營銷人才，銷售郡的副主任老李感到壓力很大。作為公司老員工，老李雖然文化層次不高，但始終兢兢業(yè)業(yè)地工作，積累了較為豐富的實踐閱歷，具有很強的市場開拓實力，為公司的發(fā)展作出了肯定貢獻。隨著外部人才的大量引進，老李對自己的前途充溢了擔(dān)擾。

(1)李主任處于職業(yè)發(fā)展的哪個階段？該階段的組織管理措施包括哪些？(12分)

(2)請分析在員工不同職業(yè)發(fā)展階段的管理任務(wù)，并填寫在表1中。(8分)不同階段職業(yè)生涯管理的任務(wù)職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進入階段早期階段中期階段后期階段

3.Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀表的大型國有企業(yè)，由于技術(shù)落后，銷售渠道暢通不順，已經(jīng)連續(xù)年虧損，庫存積壓嚴(yán)峻，人才大量流失。該企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)單位確定公開聘請企業(yè)總經(jīng)理，以變更企業(yè)目前的狀況。經(jīng)過多方努力，最終在眾多應(yīng)聘者中選擇到一位令人滿足的侯選人。

(1)假如要和候選人簽訂三年的任期績效合同，在制定績效指標(biāo)時，上級領(lǐng)導(dǎo)單位應(yīng)留意哪些問題？(10分)

(2)為該候選人制定薪酬方案時應(yīng)留意哪些問題？(10分)

(3)假如該總經(jīng)理一年后由于工作壓力過大而辭職，導(dǎo)致其壓力過大的組織因素可能有哪些？(10分)

4．S公司在預(yù)警線左右制定公司的工資水平。

(1)一般而言，S公司最可能是哪種類型的企業(yè)？(2分)

(2)S公司為保證員工工資每年8%的增長率，假如突破預(yù)警線的限制連續(xù)幾年增加工資，可能帶來哪些問題？(8分)無領(lǐng)導(dǎo)小組探討目的：通過此項測試探討被測者的品德素養(yǎng)，包括社會道德和職業(yè)道德。探討題目：“我的社會道德觀和職業(yè)道德觀”方法：（1）由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，探討給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。（2）不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個應(yīng)試者應(yīng)當(dāng)坐在哪個位置，而是讓全部受測者自行支配，自行組織，評價者只是通過支配應(yīng)試者的探討題目，視察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的實力、素養(yǎng)水平做出推斷。（3）首先,給你5分鐘時間考慮,然后將答案寫在紙上,亮出來。接下來,你們幾位用30分鐘時間就這一問題進行探討,并在結(jié)束時拿出一個一樣性的看法,即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素。然后,派出一個代表來匯報你們的看法,并闡述你們作出這種選擇的緣由。假如到了規(guī)定的時間你們沒有得出一個統(tǒng)一的看法,那么你們每一個人的分數(shù)都要相應(yīng)的減去一部分。（4）主要針對評分維度應(yīng)聘者、思維分析、表達溝通、人際敏感性、組織協(xié)調(diào)、影響力、其他評價等多個方面進行考察。附無領(lǐng)導(dǎo)小組探討試題：表六無領(lǐng)導(dǎo)小組探討試題1小張和小李是某機關(guān)同一科室的公務(wù)員，小張業(yè)務(wù)實力強，對本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情，都高效高質(zhì)的完成，成為了單位的業(yè)務(wù)骨干，深得領(lǐng)導(dǎo)賞識，但是小張性格上卻很孤僻，不是很合群。小李工作上勤勤懇懇，非常敬業(yè)，但是實力一般，在業(yè)績上并不突出。小張和小李關(guān)系很驚慌，小張常常瞧不起小李，小李對小張也常常埋怨。請大家對小張和小李之間在人際關(guān)系方面存在的問題進行探討分析，并為化解他倆之間的沖突提出一些建議。結(jié)構(gòu)化面試這是針對最終兩名不前不后的應(yīng)聘者所采納的方式?？刹杉{上述面試題目進行面試。5.7測評指標(biāo)體系表七測評指標(biāo)及其權(quán)重一級指標(biāo)權(quán)數(shù)二級指標(biāo)權(quán)數(shù)三級指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)一等二等三等四等五等權(quán)數(shù)個人素養(yǎng)10%特性7%進取心有不斷向上的動力和想法1086421.0%創(chuàng)建性能從不同角度看待問題1086421.0%推斷力有清晰的價值觀，能辨別好和壞1086421.0%自信念對自己和將來充溢信念主動向上1086421.0%樂觀面對挫折和挑戰(zhàn)能夠保持心態(tài)穩(wěn)定且主動1086421.0%有自制力面對誘惑能夠限制住自己1086421.0%勤儉艱苦能吃苦耐勞，有節(jié)儉的的習(xí)慣1086420.5%邏輯思維實力能有條理的分析問題擅長分析總結(jié)1086420.5%智力3%學(xué)歷最低本科期望探討生1086420.5%專業(yè)管理類專業(yè)，人力資源管理最佳1086420.5%工作閱歷依據(jù)實際狀況推斷1086420.5%計算機學(xué)問能嫻熟運用office軟件1086420.5%英語實力有較強的聽說讀寫實力1086420.5%寫作實力較強的寫作實力，能夠撰寫各種支配報告1086420.5%業(yè)務(wù)素養(yǎng)20%專業(yè)學(xué)問5%勞動經(jīng)濟依據(jù)實際專業(yè)學(xué)問狀況推斷1086421.0%心理學(xué)1086421.0%相關(guān)政策1086421.0%管理學(xué)1086422.0%工作看法10%主動堅決能主動擔(dān)當(dāng)工作1086420.5%客觀能不帶主觀色調(diào)進行工作1086421.0%決斷的志氣能夠剛好堅決作出選擇1086420.5%擅長自我指責(zé)敢于且常常進行自我指責(zé)1086420.5%自知知人能夠了解自己和他人的優(yōu)點不足1086421.0%戒驕戒躁勝不驕敗不餒1086421.0%懇切坦率真誠和無保留的和別人交往1086421.0%實事求是講究客觀事實就事論事1086421.0%胸懷開朗不斤斤計較樂觀開朗1086421.0%使命感對上級支配的任務(wù)有肯定要完成的使命1086421.0%熱忱對工作和生活充溢熱忱1086420.5%敢于求新能夠且擅長用新奇獨特的方法解決問題1086421.0%應(yīng)急實力5%擅長應(yīng)變面對變更能剛好調(diào)整1086421.0%敏捷分析問題能夠依據(jù)實際狀況分析問題1086421.0%擅長統(tǒng)籌兼顧考慮問題能夠全面的統(tǒng)籌兼顧1086423.0%組織管理素養(yǎng)40%決策實力15%運用個人的權(quán)力擅長運用個人的權(quán)力解決問題1086424.0%擅長人財物的綜合協(xié)調(diào)人財物三者得到有效利用調(diào)度有序1086422.0%協(xié)調(diào)當(dāng)前和將來發(fā)展目光超前能夠預(yù)料將來發(fā)展剛好作出決策1086424.0%敢于冒險敢于冒險作出決策1086421.0%直覺