薪酬管理制度-2

廣州朗晴電動車有限公司第PAGE2共9頁2011朗晴薪酬管理辦法（試行）一、薪酬管理目的激勵員工不斷提升任職能力，改善績效，實現(xiàn)經(jīng)營目標。提供有競爭力的薪酬，留住、吸引優(yōu)秀人才。明確、統(tǒng)一公司的薪酬政策，規(guī)范薪酬管理。進一步調(diào)動員工努力工作和學習積極性，增強員工的責任心和上進心。二、薪酬管理原則匹配原則：薪酬水平、薪酬政策番禺區(qū)薪酬水平、行業(yè)、機械行業(yè)薪酬水平、公司效益相適應。公平合理原則：以崗位價值、績效作為分配的依據(jù)?？冃г瓌t：員工收入須與公司績效、個人績效相掛鉤。符合法規(guī)原則：符合廣東省、廣州市、國家相關(guān)法律、法規(guī)的要求，以避免勞務(wù)糾紛。激勵原則：有利于調(diào)動員工積極性，有利于牽引公司目標的實現(xiàn)、提高管理水平和經(jīng)濟效益。吸引人才原則：與廣州、內(nèi)地、機械制造行業(yè)的薪酬水平相比，保持一定的競爭力。三、薪酬結(jié)構(gòu)（一）、薪酬形式。1．職能工資制：適用于公司除年薪制、績薪工資制以外的各部門員工。2．績薪工資制：為鼓勵生產(chǎn)一線人員提高工作效率與質(zhì)量，體現(xiàn)了多勞多得的分配思想，生產(chǎn)一線人員實行績薪工資制（本方案以現(xiàn)有計件核算標準為依據(jù)，并根據(jù)職能工資額度進行適當調(diào)整）。（二）、職能工資制崗位不同，對公司所作的貢獻、工作的難度、工作的時間以及所擔負的職責和風險都不同，其工資須有所區(qū)別。公司通過崗位評估得出每個崗位的相對價值大小，評出每個崗位的崗位等級，崗位等級越高，工資也越高。員工可通過獲取更高崗位的任職條件來獲取晉升的機會，從而獲得更高崗位的崗位工資?？冃侵竼T工通過工作行為而實際達成的工作成果，也只有員工的行為，才能對公司產(chǎn)生價值。以績效考核為依據(jù)，績效工資將隨著考核成績作上下浮動。職位工資的依據(jù)是公司的《職位工資等級表》，職位工資將劃分為基本工資及崗位工資。職能工資的構(gòu)成結(jié)構(gòu)項目職能工資獎金津貼福利基本工資績效工資年終獎金杰出貢獻獎各類補貼工齡工資社會保障職能工資制計算方法：員工工資＝基本工資＋個人績效工資（三）、績效工資績效工資適用于辦公室非績薪人員。按照公司年度經(jīng)營目標，根據(jù)公司實際完成狀況，結(jié)合公司財務(wù)消化能力，確定不同崗位人員的績效工資定額?？冃ЧべY分配計算公式為：個人績效工資＝個人考核系數(shù)×公司月度考核系數(shù)×月度績效工資定額員工的考核等級相對應的個人考核系數(shù)為：個人考核成績S（95分以上）A（85-94分）B（75-84分）C（65-74分）D（60-64分）E（59分以下）掛鉤比例1.41.31.21.11.00.9與公司考核等級相對應的考核系數(shù)為：公司考核成績掛鉤比例S（200臺以上）A（180-199臺）B（150-179臺）C（140-149臺）D（130-139臺）E（120-129臺）F（100臺以下）員工（含主管）1.61.41.210.80.60.4月度績效工資定額：（未定制的須總經(jīng)理核定定額）崗位定額崗位定額崗位定額副總經(jīng)理3000部長2000售后主管600生產(chǎn)計劃800采購辦主任400市場500生產(chǎn)主管級400采購400專員400物控300會計800保安隊長300統(tǒng)計200出納300司機300研發(fā)部700銷售主管800保安200試制300業(yè)務(wù)500文員200質(zhì)保主管600客服專員300清潔工100質(zhì)檢員200倉管3004.年度獎金：根據(jù)經(jīng)營情況、年度考核情況發(fā)放。（可參照季度獎金的20%）（四）、生活補貼：生活補貼包括餐補、話補、車補三種：1.員工在上班時且在飯?zhí)镁筒偷?，各員工按照2元/餐補助；部長以上級按照3元/餐。2.話補，外務(wù)類主管、采購、司機每月100元，部長級每月200元，副總經(jīng)理級每月500元。3.房補普通員工60元/月，六年以上工齡及部長的80元/月。（條件是居住在公司家屬樓）（五）、特崗津貼：公司根據(jù)崗位工種，按相關(guān)規(guī)定給予一定的崗位津貼。（六）、工齡工資為鼓勵員工長期與公司共同進步與發(fā)展，體現(xiàn)對老員工尊重和重視，加強員工對公司的忠誠度，自公司正式成立之日起計時。員工入職滿一年后，自第二年始計工齡津貼，工齡津貼為20元，計入當月工資中發(fā)放。當工齡津貼累計達到100元時，則不再增加。員工中途離開公司后又進入公司者，按新員工計貼處理。（七）薪酬時間劃分：以自然月、季度（三個月為一個季度）、年為單位，本薪酬所涉及的時間單位均按傳統(tǒng)的計時單位為準，所涉及的金額單位均按財務(wù)標準單位為準。四、新舊工資切換套入：根據(jù)員工的現(xiàn)有工資水平、所任崗位的等級，對照《崗位工資表》，確定崗位工資。如果原工資低于該崗位等級中的最低工資，則按最低工資計；如果原工資高于該崗位等級中的最高工資，依據(jù)任職者的能力，適當予以調(diào)整；如原工資處于兩個等級之間，原則上就高不就低；現(xiàn)有工資水平依據(jù)薪酬體系中低值為準（原則上不超過前四級）；薪酬切換時考慮以下因素：因素調(diào)整范圍業(yè)績：長期以來業(yè)績優(yōu)秀，工作主動、任勞任怨；+1級不變-1級熟練期：本職工作已超過3年，工作熟練；+1級不變-1級額外工資：兼任本職工作之外的工作所兼崗位工資的20%補貼勝任力：能勝任本職工作要求，處理相關(guān)工作問題+1級不變-1級工資微調(diào)：原則上工資切換階段不調(diào)整工資；若個別崗位的工資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整范圍嚴格控制，以避免引起大的波動。新舊工資切換完成后，新入職的員工全部按新的薪酬體系定薪和調(diào)薪。五、新員工工資定級新員工入職時，先試用三天，三天后由用人部門主管、生產(chǎn)部門主管根據(jù)公司行業(yè)的特殊性、員工的工作經(jīng)驗、學習能力、員工計件工資情況進行工資定級，試用期滿后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績，進行工資調(diào)整。試用三天內(nèi)如雙方因工資問題不能達成共識的，公司按40元/天支付工資。六、轉(zhuǎn)正定級新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，綜合管理部根據(jù)其考核成績進行定級。新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果和薪酬的掛鉤方法如下：考核等級SABCD轉(zhuǎn)正定級轉(zhuǎn)正，工資上調(diào)兩級轉(zhuǎn)正，工資上調(diào)一級轉(zhuǎn)正，工資保持不變延遲轉(zhuǎn)正終止試用，解聘新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（連續(xù)兩個考核周期績效考核均為S），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應用同上。七、薪酬核算及發(fā)放財務(wù)部負責公司員工工資核算。綜合管理部及各部門按時提供相應的工資核算資料，如績效考核匯總表等，綜合管理部將相關(guān)數(shù)據(jù)審核無誤后，在每月15日前時報財務(wù)部核算。綜合管理部與財務(wù)部負責員工工資的計算、發(fā)放工資條及員工工資。不同薪酬結(jié)構(gòu)的員工依據(jù)相應的計算方法，由綜合管理部提供各級員工的考核與考勤數(shù)據(jù)。月薪發(fā)放日期：次月的25日。八、薪酬調(diào)整依據(jù)公司整體薪酬策略，根據(jù)公司經(jīng)營效益、行業(yè)整體薪酬狀況、員工的績效和任職能力提升狀況而進行的工資調(diào)整，是否調(diào)整以及調(diào)整的額度由《績效管理方案》中規(guī)定以及公司綜合考慮各方面因素確定。特別調(diào)整：因員工做出特別貢獻或杰出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分崗位或人員進行的工資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上級填寫《員工薪酬調(diào)整申請表》，詳細說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)綜合管理部審查后，報總經(jīng)理批準，在次月工資中體現(xiàn)。異動調(diào)整：因員工崗位發(fā)生調(diào)動或升降而進行的工資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。調(diào)整的程序同上。九、薪酬管理責任管理責任者：綜合管理部負責薪酬管理制度的擬訂、修改及執(zhí)行。每年進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。薪酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理。公司員工工資管理權(quán)限:（見附表）薪酬調(diào)整由綜合管理部提出方案，執(zhí)行董事、總經(jīng)理核準，各部門主管提供相應的支持與協(xié)助。公司員工對薪酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應直接向綜合管理部申訴，即“點到點”，綜合管理部在一周內(nèi)應予以處理并回復。十、工資總額控制充分發(fā)揮工資分配的杠桿調(diào)節(jié)作用，使員工收入水平隨公司經(jīng)濟效益的增長而穩(wěn)步提高，保證公司健康、持續(xù)發(fā)展，公司實行工資總額控制管理模式。工資總額控制原則：經(jīng)濟效益增長高于工資總額增長。勞動生產(chǎn)率增長高于實際平均工資增長。工資總額與公司經(jīng)營績效掛鉤。工資總額定義：在一定時期內(nèi)，公司支付給員工的勞動報酬總額，包括年薪、基本工資、績效工資、工齡津貼、各類獎金以及各類補貼。福利項目暫不列入工資總額控制范圍，待工資總額控制辦法推行一段時間，取得必要的實踐經(jīng)驗之后，逐步將有關(guān)福利項目納入工資總額核算、控制范圍。年度工資總額與上年度工資總額（=上年度平均銷售額×A%。）進行對比，并結(jié)合實際以下情況進行調(diào)整：1）公司年度發(fā)展計劃；2）公司支付能力；3）公司職能是否擴大；4）外部環(huán)境是否變化；十一、社保與稅金社會保險本著員工自愿參加的方式，原則上公司予以辦理社會保險。員工參加的社會保險，其費用應由個人承擔的部分，由公司從員工每月工資中代扣代繳。依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，員工所需交納的個人所得稅，由公司依法代繳代扣。十二、杰出貢獻獎為充分肯定與鼓勵員工對公司做出的杰出貢獻，倡導公司價值導向，牽引員工的工作行為，不斷進取與創(chuàng)新，創(chuàng)造更高的工作質(zhì)量與效率，實現(xiàn)的經(jīng)營目標。杰出貢獻獎發(fā)放對象為在冊公司員工且獎金發(fā)放當月在職的員工。杰出貢獻獎發(fā)放時間為次季度的第一個月份發(fā)放。杰出貢獻獎等級設(shè)置：杰出貢獻獎一等獎：獎金額為800元；杰出貢獻獎二等獎：獎金額500元；杰出貢獻獎三等獎：獎金額300元；杰出貢獻獎申報條件：在公司發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)革新、業(yè)務(wù)及市售后服務(wù)、場拓展領(lǐng)域內(nèi)，有重大杰出貢獻者；進行工藝改進，為公司創(chuàng)造效益者；發(fā)現(xiàn)重大隱患或經(jīng)營風險，并采取有效措施避免重大損失者；進行管理創(chuàng)新，被公司采納效果顯著者；進行公司級管理流程優(yōu)化與設(shè)計，被公司采納效率明顯提升者；進行增收節(jié)支、經(jīng)濟效益顯著，本季度累計金額在3萬元以上者；對公司業(yè)務(wù)范圍延伸與發(fā)展方面，取得重大突破者；對提升公司形象與品牌有重大影響行為者。杰出貢獻獎約束條件1）本季度請假不超過10天者；2）本季度無處罰記錄者；凡具備第五條之一者，并滿足第六條者，均具有杰出特別獎的申報資格。由申報人的直接上級提名，也可以由申報者本人提出，填寫《杰出貢獻獎申報表》，交部門主管簽字認可。材料審核：部門主管、人事專員審核材料的整體符合性；綜合管理部部長審核約束條件、實際效率的狀況；財務(wù)主管審核經(jīng)濟效益提升額度，并按貢獻大小進行排序，再交總理理批準。評選必須依據(jù)嚴格的標準執(zhí)行，寧缺勿濫。十三、員工福利福利是公司向員工提供的一種報酬形式，是對員工的一種關(guān)心和愛護。公司通過福利體系給員工提供一個更好的發(fā)展空間，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠安心地工作，愉快地生活。公司提供的福利本著以下原則：普惠原則：一部分福利員工均能同等地享受；貢獻原則：一部分福利需與崗位等級、公司貢獻有關(guān)；效益原則：福利不是固定不變的，它將隨著公司效益的變化而改變；福利的種類：結(jié)合公司實際情況，普惠性福利有以下幾種：社會保險：基本養(yǎng)老保險團體意外險：每年為員工購買一次。假期福利：年休假、法定休息日、婚喪假等（視公司經(jīng)營狀態(tài)許可）。其他福利：工作餐、生日福利、教育培訓福利、工傷醫(yī)療住院慰問、娛樂活動等。十四、福利規(guī)定在公司的員工，經(jīng)過試用期轉(zhuǎn)正后，經(jīng)本人同意，原則上公司予以辦理社會保險（養(yǎng)老保險），并依照國家及當?shù)卣姆伞⒎ㄒ?guī)和政策進行調(diào)整。社會保險基數(shù)采用定額交納的方法，依照廣州市勞動人事局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司與員工簽訂勞動合同后，建立員工檔案，為其辦理社會保險，如員工不愿辦理社會保險者，原則上，公司尊重員工的個人意愿。團體意外險：為每位員工購買團體意外險，保障在公司工作時的權(quán)益。年休假：公司根據(jù)實際生產(chǎn)情況，放假情況，每年在春節(jié)期間為員工提供年休假。年休假只能在春節(jié)期間享受。不能在其他時間申請；法定休息日，原則上要放假，如遇生產(chǎn)需要，公司可不放假，但過后要補休；婚、喪假暫定為三天。假期福利按照國家與公司的相關(guān)規(guī)定，具體詳細內(nèi)容請見《人事管理制度》。工作餐：公司建有員工餐廳，為每個員工提供工作餐，解決員工生活后顧之憂。生日福利：為了體現(xiàn)公司“以人為本”的管理思想，營造良好、和諧的員工關(guān)系及工作氛圍，建立良好的公司歸屬感，讓每一位職工都體會到公司這個大家庭的溫暖與關(guān)懷，綜合管理部代表公司發(fā)放員工生日紀念品等。教育培訓福利：根據(jù)崗位需要與要求，使每個員工的知識、技能、態(tài)度等方面不斷提高，以適應不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)、外部環(huán)境。教育培訓福利包括：員工在職短期脫產(chǎn)免費培訓、免費進修。員工申請免費培訓要滿足以下條件：1）培訓內(nèi)容為與本崗位技能提升相關(guān)的課程；2）培訓時間以不占用上班時間為準，如占用上班時間，則要交代好工作后再參加培訓；3）外出參加培訓費用與后續(xù)應為公司服務(wù)年限的關(guān)系年度培訓費用后續(xù)服務(wù)年限年度培訓費用后續(xù)服務(wù)年限1000元以下1年（12個月）2000-40004年（48個月）1000-20002年（24個月）4000以上5年（60個月）4）申請條件：原則上外出培訓由公司安排，在公司服務(wù)滿3年的，方可自行申請外出培訓；5）如員工在培訓過后中