基本激勵(lì)理論

基本激勵(lì)理論第1頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四學(xué)習(xí)重點(diǎn)簡(jiǎn)述激勵(lì)過程簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論對(duì)比X理論和Y理論區(qū)別激勵(lì)因素和保健因素列舉高成就者所喜歡的工作特征概括提高績(jī)效的目標(biāo)的種類陳述報(bào)酬低于應(yīng)得水平對(duì)員工的影響分清期望理論中的3種主要關(guān)系第2頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四主要內(nèi)容7.1激勵(lì)與有關(guān)人性的假設(shè)7.2內(nèi)因激勵(lì)理論7.3過程型激勵(lì)理論7.4從理論到實(shí)踐第3頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四引例：推銷明星白秦銘

白秦銘在大學(xué)時(shí)代成績(jī)不算突出，老師和同學(xué)都不認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，他的專業(yè)日語(yǔ)，不知怎的畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對(duì)這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。他擔(dān)心自己沒受過這方面訓(xùn)練，比不過別人，若拿傭金，比人少多了丟臉。

第4頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般?？墒请S著他對(duì)業(yè)務(wù)較熟練起來，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升了。到第三年年底，他覺得已可算是進(jìn)入了全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能很有把握認(rèn)定自己一定是坐上了第一把交椅。第5頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了9月初他就完成了銷售定額。雖然他對(duì)同事們?nèi)圆宦堵暽贿^他冷眼旁觀，沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象說明他們中有誰(shuí)哪怕已接近完成了自己的定額了。此外，10月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那日本經(jīng)理對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績(jī)。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣棒的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃、獨(dú)占鰲頭么。第6頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

今年，公司又把他的定額再提高了25%。盡管一開始不如去年順手，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干的要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，10月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。第7頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和給獎(jiǎng)活動(dòng)，其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳銷售員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)季度和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。第8頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四其實(shí)，在開頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不太關(guān)心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對(duì)他越來越重要了。不僅如此，他開始覺得公司對(duì)銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬嘛。第9頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實(shí)行按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，本公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒去了。第10頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四請(qǐng)思考：1、白秦銘的需要發(fā)生了什么變化？2、公司的激勵(lì)政策是否恰當(dāng)？為什么？3、如何有效地激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員？第11頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四7.1什么是激勵(lì)

激勵(lì)一詞（motivation）來源于拉丁語(yǔ)的動(dòng)詞（movere），它的含意是“移動(dòng)”。當(dāng)然，現(xiàn)在它的含意已大大擴(kuò)展了。

斯蒂爾斯（Steeres）認(rèn)為激勵(lì)是“給人以行動(dòng)的動(dòng)力，使人的行為指向特定的目標(biāo)和維持人的行為”。第12頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（一）激勵(lì)（motivation）是指?jìng)€(gè)體通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。第13頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四然而，由于人們對(duì)相同刺激方法的反映大不相同，使得激勵(lì)成為一個(gè)非常難以預(yù)測(cè)的過程，對(duì)一些人來說，金錢是主要的刺激因素；而另一些人，金錢似乎對(duì)他們不起什么作用。對(duì)一些人來說，贊賞及其它精神獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的；而另一些人，對(duì)此卻不屑一顧。那么，人的積極性究竟何來呢？第14頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（二）有關(guān)人性的假設(shè)

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)第15頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，又稱X理論，是美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（D．McGregor）總結(jié)了以往管理人員對(duì)人的看法后提出來的。其主要內(nèi)容有：（1）大多數(shù)人的本性是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，情愿受人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人天生以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心。

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

第16頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（4）大多數(shù)人本性反對(duì)變革。

（5）大多數(shù)人都是缺乏理智的，常常輕信別人，易受到別人影響。（6）大多數(shù)人都是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。（7）人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。

第17頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

管理人員主要是運(yùn)用職權(quán)、發(fā)號(hào)施令、使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。以金錢報(bào)酬激勵(lì)員工。

根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式為：

第18頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四社會(huì)人假設(shè)

所謂社會(huì)人是指人在進(jìn)行工作時(shí)將物質(zhì)利益看成次要的因素，社會(huì)人假設(shè)的主要內(nèi)容包括以下四點(diǎn)：

（1）人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，通過與同事之間的關(guān)系可以獲得基本的認(rèn)同感。

（2）工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義。因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。第19頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（3）工人與工人之間的關(guān)系形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響。

（4）人們最期望領(lǐng)導(dǎo)者能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。

第20頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

管理人員不能只把眼光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情。

管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

與社會(huì)人假設(shè)相應(yīng)的管理措施為：

第21頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四Y理論，又稱自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，也是由麥格雷戈提出來的。該理論的主要內(nèi)容是：

（1）人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極或抵制態(tài)度。他們之所以會(huì)如此，是由于他們?cè)诮M織內(nèi)的經(jīng)歷和遭遇所造成的。

Y理論（2）人們并非天生就厭惡工作的。運(yùn)用體力和腦力來從事工作，對(duì)于人們來講，正如游樂和休息一樣，是自然的。第22頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（3）外來的控制和處罰，并不是使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的惟一手段。（4）對(duì)目標(biāo)的參與同獲得成就與報(bào)酬直接相關(guān)。這些報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，它們能促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。

第23頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（5）在適當(dāng)條件下，人們不但能接受，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。

（6）大多數(shù)人而不是少數(shù)人在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。但在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。第24頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四根據(jù)以上的假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：

（1）改變管理職能的重點(diǎn)。管理經(jīng)濟(jì)人的重點(diǎn)放在工作上；管理社會(huì)人主要是建立親善的感情和良好的人際關(guān)系；而管理自我實(shí)現(xiàn)人應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、監(jiān)督者，而是起輔助者的作用。（2）改變激勵(lì)方式。

（3）在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。第25頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四復(fù)雜人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)是在20世紀(jì)60年代由美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家埃德加·沙因等人提出來的。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，同一個(gè)人在不同的年齡和情境中會(huì)有不同的表現(xiàn)。人會(huì)隨著年齡、知識(shí)、地位、生活以及人與人關(guān)系的變化，而出現(xiàn)不同的需要。第26頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（1）每個(gè)人都有許多不同的需求和不同的能力。（2）人在組織中可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。因此，一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來的動(dòng)機(jī)和組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。（3）人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。（4）一個(gè)人是否感到心滿意足、是否肯為組織盡力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系。工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間的相處狀況，都可能產(chǎn)生影響。第27頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（5）由于人的需求各不相同，能力有差別，工作性質(zhì)也不相同，因此對(duì)不同的管理方式，各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何人的萬(wàn)能的管理方式。此外還有超Y理論和Z理論等。第28頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（三）激勵(lì)的性質(zhì)

激勵(lì)過程包含三個(gè)基本方面：

?人類行為的動(dòng)力是什么；

?行為如何被導(dǎo)向特定的目標(biāo)；

?怎樣維持行為。下圖表示出簡(jiǎn)單的激勵(lì)過程：

第29頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四需求（內(nèi)部的不平衡狀態(tài)）目標(biāo)指向性行為需求的滿足圖簡(jiǎn)單的激勵(lì)過程滿足需要緊張消除需要心理緊張動(dòng)機(jī)行為新的需要第30頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

人們的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)又是由人的需要而引起的。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)使人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種需要、一時(shí)又不能得到滿足時(shí)，心理上會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，并成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體采取某種行動(dòng)。心理學(xué)上把這種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力稱為動(dòng)機(jī)。人有了動(dòng)機(jī)以后，就要尋找和選擇滿足需要的目標(biāo)。找到目標(biāo)后，就進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)。需要滿足后，緊張和不安會(huì)消除，但接著又會(huì)產(chǎn)生新的需要，并引發(fā)新的動(dòng)機(jī)和行為，如此不停地反復(fù)進(jìn)行下去。激勵(lì)所利用的正是這一過程。它在分析人們需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)、引導(dǎo)人們沿著組織所希望的方向去行動(dòng)，以取得預(yù)期的效果。從這個(gè)意義上說，激勵(lì)也就是對(duì)需求與動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)。第31頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

獵人、獵狗與兔子

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。

引導(dǎo)小故事第32頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意沒飯吃。就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，都去捉小兔子。獵人對(duì)獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？第33頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量，按照重量決定獵狗在一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人又去問獵狗。第34頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是我們會(huì)越來越老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”

獵人做了論功行賞的決定，分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人。第35頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉??！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔。”于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，還可從其所獵兔肉中提成，而且隨著貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)按比例分享獵人總的兔肉。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。第36頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四7.2內(nèi)因激勵(lì)理論

內(nèi)因激勵(lì)理論說明是什么因素誘發(fā)、注入能量和啟動(dòng)行為。最有代表性的四種內(nèi)因激勵(lì)理論是：馬斯洛（Maslow）的需求理論奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論麥克萊蘭（McClelland）的成就需要理論赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論第37頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（一）“需求層次”理論

亞伯拉罕·馬斯洛假定每個(gè)人均有五種基本的需求，它們構(gòu)成了需求的層次。按由低到高的次序，從最基本的需求開始，這個(gè)等級(jí)層次包括：(a)生理的；(b)安全的；(c)社會(huì)的；(d)尊重的；(e)自我實(shí)現(xiàn)的需求。

此層次理論如下圖所示：第38頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四自我實(shí)現(xiàn)的需求尊重的需求社會(huì)交往的需求安全的需求生理的需求圖馬斯洛的需求層次理論第39頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（1）生理的需求由食品、衣服和住所等需求構(gòu)成。馬斯洛認(rèn)為，如果人們被剝奪了他們的所有需求，他們對(duì)生理需求的欲望將高于對(duì)安全及其它需求的欲望。人們?cè)诠ぷ髦蝎@得薪金正是幫助他們實(shí)現(xiàn)這一層次的需求。

（2）安全的需求包括安全、生活穩(wěn)定和避免痛苦的愿望。這些需求在組織中是通過醫(yī)療保險(xiǎn)、退休保障和對(duì)在危險(xiǎn)區(qū)域工作的雇員提供勞動(dòng)保護(hù)等而獲得的。

第40頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（3）社會(huì)的需求涉及“需要感覺到被人需要”。它們常常是通過社會(huì)交往，在交往中人們相互給與友誼和關(guān)心而獲得。在組織中，非正式群體對(duì)這種需求的滿足發(fā)揮著重要的作用。（4）尊重的需求具有兩重含義，即自尊與他尊。個(gè)體需要感覺到自己是重要的，而這主要來源于其他人對(duì)這種感覺的認(rèn)可。這種認(rèn)可導(dǎo)致自信和受到尊重的感覺。這種正反饋常常是由組織中同等地位的人給予的。第41頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需求被馬斯洛定義為“一種愿望，一種個(gè)體日益期待的、屬于他所特有的愿望，一種去做個(gè)體有能力完成的、與他相稱的每一件事情的愿望”。在需求的這一層次上，個(gè)體企圖實(shí)現(xiàn)他在自我發(fā)展和創(chuàng)造性方面的全部潛能。這里所說的自我發(fā)展和創(chuàng)造性應(yīng)理解為具有非常廣泛的內(nèi)涵。第42頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

關(guān)于需要層次理論的幾點(diǎn)說明A五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個(gè)逐級(jí)發(fā)展的過程。B人的需求，不同時(shí)期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性。C多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況。第43頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四簡(jiǎn)評(píng)

馬斯洛是人本主義者，他認(rèn)為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對(duì)馬斯洛的理論應(yīng)客觀的，一分為二的進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，為我所用。第44頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（二）ERG理論

奧爾德弗的等級(jí)理論只有三個(gè)需求范疇：生存的需求（E）、相互關(guān)系的需求（R）和發(fā)展的需求（G）。生理需要（Existence）——關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求：如報(bào)酬、福利、安全等。關(guān)系需要（Relatedness）——指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要。成長(zhǎng)的需要（Growth）——指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。第45頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別

AERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。即一種需要的滿足，不一定會(huì)導(dǎo)致需求上升的趨勢(shì)。

BERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象。

CERG理論認(rèn)為，關(guān)系與成長(zhǎng)需要的滿足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢(shì)。第46頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四發(fā)展需求的挫折相互關(guān)系需求的挫折生存需求的挫折發(fā)展需求的重要性相互關(guān)系需求的重要性生存需求的重要性發(fā)展需求的滿足相互關(guān)系需求的滿足生存需求的滿足滿足-發(fā)展挫折-退回需求挫折愿望得到增強(qiáng)需求滿足圖奧爾德弗的ERG理論第47頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

馬斯洛理論和ERG理論之間存在的另一重大區(qū)別是：后者認(rèn)為，在同一時(shí)刻，個(gè)體存在著在程度上有所不同的各種需求。在多種需求共存的情況下，這些需求并不一定象馬斯洛所說的那樣向更高層需求發(fā)展，而可能在同一程度上共存。第48頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（三）成就需求理論

麥克萊蘭對(duì)成就動(dòng)機(jī)作了廣泛的研究。他曾在企業(yè)家中舉辦了一個(gè)旨在提高成就需要欲望的研修班。多數(shù)人認(rèn)為他們有這種成就沖動(dòng)。但是，麥克萊蘭指出美國(guó)人口中僅有10％~20%的人有真正強(qiáng)烈的成就實(shí)現(xiàn)欲望。成就實(shí)現(xiàn)欲望受到許多因素的影響，它們包括孩童時(shí)期的影響、職業(yè)經(jīng)歷以及個(gè)體被雇用的企業(yè)類型等。第49頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四麥克萊蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：權(quán)力的需要

表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。合群（友誼）的需要

表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。成就的需要

發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。第50頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四高成就需求者的特征

通過多年的經(jīng)驗(yàn)研究，麥克萊蘭和他的同事歸納出高成就需求者的三個(gè)共同特征：首先喜歡面對(duì)需要他本人負(fù)責(zé)解決的問題的挑戰(zhàn)。第二傾向于承擔(dān)中等程度的風(fēng)險(xiǎn)，而不是過高或過低的風(fēng)險(xiǎn)。第三希望得到對(duì)他們工作業(yè)績(jī)的具體反饋。第51頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四培養(yǎng)高成就需求

麥克萊蘭提出了培養(yǎng)人們高成就需求的方法。他建議分四個(gè)步驟。首先，個(gè)體應(yīng)努力獲得有關(guān)自己工作情況的反饋信息。利用這些信息將提高自己獲得成功的信心，從而追求成功的欲望將進(jìn)一步加強(qiáng)。第二，個(gè)體應(yīng)該選擇一種獲得成功的模式。例如模仿杰出人物的作法。

第52頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第三，個(gè)體應(yīng)當(dāng)尋求改變自己的形象，把自己設(shè)想為某個(gè)追求成功和刺激性挑戰(zhàn)的人。第四，個(gè)體要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況審時(shí)度勢(shì)，提出切實(shí)可行的目標(biāo)，避免產(chǎn)生不切實(shí)際的幻想。第53頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四權(quán)力和歸屬動(dòng)機(jī)

在麥克萊蘭的成就需求理論中，他并沒有忽略其它需求。他專門研究和分析了權(quán)力動(dòng)機(jī)和歸屬動(dòng)機(jī)。

權(quán)力動(dòng)機(jī)是一種控制他人或感覺優(yōu)越于他人的一種需求，是感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的一種需求。麥克萊蘭相信，權(quán)力也是重要的激勵(lì)因素。當(dāng)然，權(quán)力運(yùn)用有積極和消極兩類。消極的權(quán)力運(yùn)用同醺酒、賭博和傷害等相聯(lián)系。

第54頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

麥克萊蘭認(rèn)為，成功的管理者具備四個(gè)明顯的與權(quán)力相關(guān)的特點(diǎn)：

第一，他們認(rèn)為在一個(gè)權(quán)威系統(tǒng)中，制度比個(gè)人更重要。第二，他喜歡工作，喜歡工作紀(jì)律，因?yàn)橹挥羞@些工作紀(jì)律才能使管理工作井井有條。第三，他是利他主義者，他愿意為了公司的繁榮而犧牲個(gè)人的利益，并且這種犧牲要讓眾人都能看得到。第四，他堅(jiān)持公正高于一切，對(duì)任何人都要一碗水端平。

第55頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

歸屬動(dòng)機(jī)即社會(huì)交往動(dòng)機(jī)。麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)許多成功的管理者歸屬動(dòng)機(jī)不高，因?yàn)樗麄円言谒鶑氖碌氖聵I(yè)中獲得了歸屬感。而那些有較高歸屬需求的人傾向于服從組織。他們寧愿作為組織中的一個(gè)成員而不愿作領(lǐng)導(dǎo)人。當(dāng)一個(gè)人上升到組織等級(jí)鏈的頂部，他對(duì)于歸屬的需求趨于下降。第56頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（四）赫茨伯格的“雙因素”理論

引起爭(zhēng)論最多的激勵(lì)理論是赫茨伯格的雙因素理論。這一理論最初來源于他和他的同事們對(duì)2000多名工程師和會(huì)計(jì)師所作的一項(xiàng)研究。人們一般稱這一理論為“雙因素”激勵(lì)理論或“激勵(lì)保健”理論。激勵(lì)因素與保健因素

第57頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

激勵(lì)來源于兩種因素首先，他們將涉及工作滿意和涉及工作內(nèi)容本身的一類因素稱為激勵(lì)因素。這類因素包括成就感、得到認(rèn)可或贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、責(zé)任感、個(gè)人的提升和發(fā)展。

其次，他們將不能給人帶來滿意感，僅能防止產(chǎn)生不滿意感的一類因素稱為保健因素。這些因素是屬于工作本身之外的，包括公司的政策、行政管理、各種人事關(guān)系、工作條件和薪金等。（詳見下表）第58頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四保健因素（環(huán)境）激勵(lì)因素（工作本身）薪金管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身賞識(shí)進(jìn)步成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就

影響工作態(tài)度的因素第59頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

雙因素理論將滿意和不滿意看作是彼此分開的、非對(duì)稱的概念。認(rèn)為保健因素充其量只能起到產(chǎn)生“沒有不滿意感”的作用，也可能導(dǎo)致不滿意；而激勵(lì)因素則能帶來滿意感，最次也能導(dǎo)致“沒有滿意感”，而不會(huì)導(dǎo)致不滿意。第60頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

赫茨伯格認(rèn)為，如果能在這些與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵(lì)”因素上謀求改善，就能夠使員工的行為得到切實(shí)的激勵(lì)。當(dāng)然，不提供這些激勵(lì)因素，員工也不會(huì)即刻產(chǎn)生不滿的情緒。但有眼光的管理者，是不會(huì)僅限于在只有保健作用的因素上做文章的，因?yàn)橄瞬粷M并不能夠起到激發(fā)人奮力工作的激勵(lì)作用。

第61頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四此對(duì)于指導(dǎo)實(shí)際管理工作有重要價(jià)值。

但他從“白領(lǐng)”階層需要?jiǎng)訖C(jī)分析中得出的有關(guān)保健因素和激勵(lì)因素的分類標(biāo)準(zhǔn)明顯地有失偏頗（“藍(lán)領(lǐng)”工人以及經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的員工）。

因此，赫茨伯格有關(guān)保健因素和激勵(lì)因素分類的標(biāo)準(zhǔn)，還需要在實(shí)際應(yīng)用中根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。第62頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四7.3過程型激勵(lì)理論

相比較而言，內(nèi)因激勵(lì)理論是以什么是激勵(lì)因素為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)研究的，而過程型激勵(lì)理論則把重點(diǎn)放在研究行為是怎樣開始、改變和終止的。下面我們討論幾種過程型理論：

公平理論（EguityTheory）、期望－效價(jià)理論（Expectancy-ValenceTheory）。第63頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（一）公平理論

A.社會(huì)比較理論美國(guó)的亞當(dāng)斯（J．S．Adams）20世紀(jì)60年代該理論側(cè)重于報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響其基本觀點(diǎn)：所得報(bào)酬的絕對(duì)量，所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。第64頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih其中：

Op

——對(duì)自己報(bào)酬的感覺；Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺；Ip——對(duì)自己所作投入的感覺；Ia——對(duì)別人所作投入的感覺；Oh——對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺；Ih——對(duì)自己過去投入的感覺。

公平理論的核心是公平方程式：

第65頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

公平理論指出作社會(huì)比較作歷史比較如果這種比較表明收支比率相等，即上述等式成立，他便會(huì)感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒暢，努力工作。如果收支比率不等，即上述等式不成立，則可能出現(xiàn)以下情況：第66頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（1）當(dāng)Op/Ip<Oa/Ia時(shí)，他會(huì)感到不公平，他可能要求增加自己的報(bào)酬或減少自己今后的努力程度；或者要求組織減少比較對(duì)象的報(bào)酬、讓其今后增大努力程度；或者另外找人作比較對(duì)象，以求得心理上的平衡；也可能發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾甚至棄職他就。

第67頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（2）當(dāng)Op/Ip>Oa/Ia時(shí)，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑枪ぷ鳡顟B(tài)又會(huì)回到過去的水平了。第68頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

（3）當(dāng)Op/Ip<Oh/Ih時(shí)，他也會(huì)有不公平的感覺，并因此導(dǎo)致工作積極性下降。

（4）當(dāng)Op/Ip>Oh/Ih時(shí)，他一般不會(huì)感到不公平，而會(huì)認(rèn)為就應(yīng)該這樣，因而不會(huì)更加積極地工作。第69頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

心理學(xué)認(rèn)為，不公平會(huì)使人們的心理產(chǎn)生緊張和不安狀態(tài)，因而影響人們的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致工作積極性和工作效率的降低，曠工率、離職率隨之上升。因此，管理者應(yīng)當(dāng)在工作任務(wù)的分配、工資和獎(jiǎng)金的評(píng)定以及工作成績(jī)的評(píng)價(jià)中，力求公平合理，以保護(hù)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。不過，公平也是相對(duì)的、主觀的，在客觀上只能做到讓多數(shù)人認(rèn)為公平，讓每個(gè)人都感到公平是不可能的。第70頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四員工進(jìn)行公平性比較所選擇的參照物一般而言，員工可以選擇4種參照物：1、自我一內(nèi)部：?jiǎn)T工在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn)。2、自我一外部：?jiǎn)T工在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn)。3、別人一內(nèi)部：?jiǎn)T工所在組織中的其他人或群體。4、別人一外部：?jiǎn)T工所在組織之外的其他人或群體。第71頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四當(dāng)員工感到不公平時(shí)會(huì)怎樣？

第72頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四會(huì)采取以下6種選擇中的一種：

1．改變自己的投入（如，不再那么努力）。2．改變自己的產(chǎn)出（如，實(shí)行計(jì)件工資的員工通過增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來增加自己的工資）。第73頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四3．改變自我認(rèn)知（如，“我曾認(rèn)為我以中等速度工作，但是現(xiàn)在我意識(shí)到我比其他任何人工作都更努力”）。4．改變對(duì)其他人的看法（如，“張三的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”）。5．選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象。6．離開工作場(chǎng)所（如，辭職）。第74頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四公平理論的拓展：從歷史上看，公平理論著眼于分配公平（distributivejustice），即個(gè)人之間可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但是公平也應(yīng)考慮程序公平（proceduraljustice）——用來確定報(bào)酬分配的程序的公平。第75頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

證據(jù)表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。所以管理者需要考慮分配的決策過程應(yīng)公開化，應(yīng)遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感。通過增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。第76頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

期望的一般意義：a.含義：Expectation

期望是指一個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)在一定時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。（二）期望－效價(jià)理論第77頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四b.期望心理的產(chǎn)生人的需要是多種多樣的，由于主客觀條件的限制，在社會(huì)生活中，人看到可以滿足自己需要的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)受需要的驅(qū)使在心中產(chǎn)生一種期望。不過，這種期望心理處在萌發(fā)狀態(tài)，只有當(dāng)根據(jù)自己已往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)達(dá)到目標(biāo)的可能性進(jìn)行一番分析判斷后才能形成。如下圖所示。第78頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四期望心理的形成過程：第79頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四c.期望心理特征期望心理一經(jīng)形成，不僅帶有普通心理特征，還有著區(qū)別于其他心理現(xiàn)象的特征，如期望心理同驕傲心理、違拗心理等就有著明顯的不同。第80頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四這里，介紹期望心理特征：1）表現(xiàn)一定的期望概率；2）表現(xiàn)一定的行為動(dòng)力；3)期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標(biāo)的變化而變化；第81頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆（V.H.Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出了該理論。這一理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到滿足需要的可能，其積極性才會(huì)高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。關(guān)于期望理論第82頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四激勵(lì)力=效價(jià)×期望值（M=V×E）

(Motiveforce)激勵(lì)力的高低，指內(nèi)在積極性激發(fā)的強(qiáng)度。其表明個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。V(Value)效價(jià)，指目標(biāo)對(duì)達(dá)成個(gè)體需要的價(jià)值。E(Expectancy)期望值，指采取行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。第83頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

根據(jù)期望理論的觀點(diǎn)，人們對(duì)期望值的認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：一是個(gè)人對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績(jī)效的可能性的判斷。這種對(duì)取得工作績(jī)效的期望值會(huì)影響其行為的選擇，因?yàn)槿魏稳硕疾幌Ｍ呐Ω吨T東流，而是希望能取得一定的工作成果。第84頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

另一是個(gè)人對(duì)工作績(jī)效轉(zhuǎn)換為其預(yù)期報(bào)酬的可能性的判斷。這實(shí)際上是個(gè)人對(duì)其通過特定活動(dòng)達(dá)到組織目標(biāo)后組織反過來給予個(gè)人報(bào)酬的可能性的主觀認(rèn)知和判斷。在個(gè)人的心目中，如果組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不能成為他實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的手段或工具，或者說，個(gè)人所認(rèn)知的組織目標(biāo)與其個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性很弱，那么，他就不會(huì)真正地受到激勵(lì)和激發(fā)。第85頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四期望值與效價(jià)的結(jié)合期望值與效價(jià)結(jié)合的情況有以下七種：E高×V高=M高強(qiáng)激勵(lì)E中×V中=M中中激勵(lì)E低×V低=M底弱激勵(lì)E高×V低=M低弱激勵(lì)E低×V高=M低極弱激勵(lì)或無激勵(lì)E0×V高=M0無激勵(lì)E高×V0=M0無激勵(lì)第86頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

以上我們只是從影響激勵(lì)的期望值和效價(jià)這兩個(gè)因素分析的，其實(shí)影響激勵(lì)水平的因素還有關(guān)聯(lián)性、結(jié)果績(jī)效和報(bào)酬、能力和選擇。下圖是期望理論基本模式：第87頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四期望理論基本模式第88頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四期望理論認(rèn)為，個(gè)人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇那種他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績(jī)效和努力的水平。第89頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

期望理論強(qiáng)調(diào)管理者要根據(jù)員工的能力合理地指派工作和設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)設(shè)計(jì)一個(gè)合適的工作環(huán)境和工作報(bào)酬制度，使員工對(duì)預(yù)期組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)充滿信心。第90頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

在實(shí)際生活中，人的期望心理是客觀存在。因此，我們?cè)谧鋈说乃枷牍ぷ髦校仨氉裱说倪@種心理活動(dòng)規(guī)律，注意工作方法，加強(qiáng)疏導(dǎo)，把人的積極性充分調(diào)動(dòng)起來。期望理論在管理上的應(yīng)用第91頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

期望理論在管理上的應(yīng)用，主要有以下幾方面：1、人們可以自覺地評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果(績(jī)效)和自己績(jī)效的結(jié)果(報(bào)酬)。2、一個(gè)管理人員可以通過指點(diǎn)、指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練的辦法，明確提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望。第92頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四3、報(bào)酬必須緊密地和明確地與對(duì)組織有重要意義的行為相聯(lián)系。組織中的獎(jiǎng)勵(lì)制度和獎(jiǎng)勵(lì)又必須隨個(gè)人的績(jī)效而定。4、人們對(duì)其從工作中得到的報(bào)酬的評(píng)價(jià)(效價(jià))是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。因此，管理人員應(yīng)重視使組織的特定報(bào)酬同職工的愿望相符合。第93頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四具體說，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：a.樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理在調(diào)動(dòng)職工積極性的工作中，我們不僅要了解員工的需要，還要根據(jù)員工的需要，適時(shí)地樹立起有一定價(jià)值的目標(biāo)，這是調(diào)動(dòng)人的積極性的一項(xiàng)重要工作。確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理，引導(dǎo)行為是一項(xiàng)細(xì)致的工作。需要指出的是；目標(biāo)過高，令人望而生畏；目標(biāo)過低，使人輕而易舉；這都不能激發(fā)人的積極性。第94頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

此外，還有一個(gè)目標(biāo)價(jià)值問題，因?yàn)?，沒有滿足人們精神和物質(zhì)生活需要價(jià)值的目標(biāo)，同樣不能起到調(diào)動(dòng)積極性的作用。實(shí)踐證明，適時(shí)地確立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)及目標(biāo)價(jià)值是調(diào)動(dòng)職工積極性的一個(gè)行之有效的方法。確立了目標(biāo)是不是就可以自然而然地調(diào)動(dòng)起職工的積極性呢?我們認(rèn)為，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，還應(yīng)幫助職工通過努力達(dá)到目標(biāo)。第95頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

b.運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)積極性大量事例表明，期望值與事物發(fā)展結(jié)果相聯(lián)系時(shí)，有三種情況:

一是結(jié)果小于期望值時(shí)二是結(jié)果等于期望值時(shí)三是結(jié)果大于期望值時(shí)第96頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

在調(diào)動(dòng)職工積極性工作中，當(dāng)某人期望值過高，而事物發(fā)展的結(jié)果又不能滿足期望要求時(shí)，就需要幫助他認(rèn)真分析主客觀條件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望帶來的消極情緒。第97頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四c.把人的期望方向引導(dǎo)到正確軌道上來。由于人的需要不同，覺悟高低不同，加上所處環(huán)境因素的影響，一些人期望的目標(biāo)和方向難免不切實(shí)際或偏離正確軌道。所以端正、疏導(dǎo)以至改變期望方向的工作是重要的。第98頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

對(duì)期望理論的評(píng)價(jià)：

1、西方的文化背景,充分認(rèn)識(shí)文化差異。但具有超文化性。2、對(duì)期望理論的研究仍在繼續(xù)。雖然沒有也不可能對(duì)工作中的人的動(dòng)機(jī)作出全部研究,但它至少抓住了問題的主要方面并給予了令人信服的剖析,揭示了其內(nèi)在的必然性。因此,這一理論在總體上比其它激勵(lì)理論更為合理和科學(xué)。這也是期望理論目前得到的支持最多的原因。第99頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

非常重視定量分析。它通過對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。第100頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

首先,期望理論忽視了努力——績(jī)效關(guān)系中的個(gè)人能力因素和社會(huì)表現(xiàn)機(jī)會(huì)因素。在實(shí)踐過程中,績(jī)效至少取決于兩個(gè)因素即能力因素和激勵(lì)因素。

其次,這一理論也未能充分說明高成就需要者行為激勵(lì)現(xiàn)象。高成就需要者十分重視個(gè)人的奮斗目標(biāo),至于努力獲得的績(jī)效及組織的獎(jiǎng)勵(lì)并不看重。期望理論對(duì)此未能給予恰當(dāng)?shù)慕忉尅?/p>

第101頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四討論思考題：

列出你真正喜歡的三項(xiàng)活動(dòng)（如打網(wǎng)球、看小說、逛商店）;然后列出你真正不喜歡的三項(xiàng)活動(dòng)（如打掃房間、洗衣服、早起跑步）。運(yùn)用期望模型來分析你的回答，以評(píng)價(jià)為什么一些活動(dòng)能激發(fā)你的努力而其他的卻不能？第102頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四7.4從理論到實(shí)踐目標(biāo)管理員工參與方案浮動(dòng)工資方案技能工資方案第103頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四什么是目標(biāo)管理

目標(biāo)管理并不是什么新概念，早在40多年前，著名的管理學(xué)家彼得·F·德魯克在他的《管理實(shí)踐》一書中就已提出了這一思想，它的實(shí)質(zhì)在于將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織的單位目標(biāo)和每個(gè)成員的目標(biāo)。

目標(biāo)管理是通過專門的設(shè)計(jì)過程使目標(biāo)具有可操作性，這一過程一級(jí)一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換成組織內(nèi)每一級(jí)單位的具體目標(biāo)，從整體的組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位的目標(biāo)，再到部門的目標(biāo)，最后到個(gè)人的目標(biāo)。（一）目標(biāo)管理第104頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四目標(biāo)管理的特征

綜上分析，目標(biāo)管理具有以下特征：

明確目標(biāo)；參與決策；規(guī)定期限；反饋績(jī)效。

第105頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

MBO中的目標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，僅說希望降低成本、改善服務(wù)或提高質(zhì)量是不夠恰當(dāng)?shù)模@些期望的目標(biāo)需要轉(zhuǎn)換成定量的目標(biāo)并且要可以進(jìn)行度量與評(píng)價(jià)。

如：明確的目標(biāo)應(yīng)該是這樣的：降低成本7％；改善服務(wù)，保證所有的電話訂單在收到后的24小時(shí)內(nèi)得到處理；或者提高產(chǎn)品質(zhì)量使退貨率低于銷售額的1％。第106頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

MBO中的目標(biāo)不像傳統(tǒng)目標(biāo)那樣，完全由上級(jí)設(shè)定好后分派給下級(jí)，MBO用參與的方式?jīng)Q定目標(biāo)，上級(jí)與下級(jí)共同參與目標(biāo)的選擇和對(duì)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成一致的意見。

每一個(gè)目標(biāo)的完成都要有一個(gè)簡(jiǎn)單明確的時(shí)間期限，如6個(gè)月、7個(gè)月或者2年。第107頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

MBO計(jì)劃的另一個(gè)特征是績(jī)效反饋。MBO不斷地尋求并將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況反饋給每個(gè)雇員，以便他們能夠調(diào)整自己的行動(dòng)。

這種不斷的反饋包括定期舉行評(píng)估會(huì)議，在會(huì)上，上下級(jí)共同回顧與檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況。第108頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四下面給大家總結(jié)出MBO的主要步驟：

MBO計(jì)劃的典型步驟

2．在經(jīng)營(yíng)單位與各部門之間分配的主要目標(biāo)3．各單位的領(lǐng)導(dǎo)和他們的上級(jí)共同設(shè)定本部門的具體目標(biāo)

4．部門的所有成員都參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)5．領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)共同商定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃

6．實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃

7．定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋

8．基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)

1．制定組織整體的目標(biāo)和戰(zhàn)略

END第109頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

“V”型目標(biāo)管理和“M”型目標(biāo)管理比較

目標(biāo)評(píng)估上級(jí)下級(jí)

目標(biāo)評(píng)估上級(jí)下級(jí)第110頁(yè)，共125頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（二）員工參與方案

別克公司（ChildressBuick），一家在菲尼克斯（Phoenix