自考《組織行為學(xué)》重點(diǎn)復(fù)習(xí)材料

《織為》一

組行導(dǎo)一組行為學(xué)概論：組織行為學(xué)是研究組織中人的行為規(guī)律，提高管理人員對(duì)組織成員行為的預(yù)測(cè)，引導(dǎo)和控制的能力，從而促使組織更有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的一門(mén)學(xué)科二，組織行為學(xué)的內(nèi)容體系：組織行為學(xué)的研究包含了三個(gè)基本分析單元個(gè)體體組三，組織行為學(xué)的意義和作用組行為學(xué)研究的發(fā)展得們對(duì)組織管理的直接或間接的經(jīng)驗(yàn)上升到了系統(tǒng)的理論層面，提高人們解釋行為和預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性。組行為學(xué)的成果有利于管理者充分認(rèn)識(shí)人的作用高自身的管理水平改善組織中的人際關(guān)系，增強(qiáng)群體凝聚力和向心力起到積極作用。第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展過(guò)程一，管理科學(xué)的發(fā)展與組織行為學(xué)的產(chǎn)生（）組織管理學(xué)到組織行為學(xué)科管理學(xué)派①年泰勒出版《學(xué)管理原理對(duì)“科管理”理論進(jìn)行了總結(jié)標(biāo)志著管理學(xué)成為了一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科，開(kāi)創(chuàng)了古典管理理論的先河。②法約爾從辦公室前的總經(jīng)出以業(yè)整體作為研究對(duì)象1916出《工業(yè)管理和一般管理》標(biāo)志著一般管理理論的形成，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)?？茖W(xué)管理學(xué)派的看法：把組織看做封閉理性系統(tǒng)，科學(xué)管理學(xué)派的中心思想（）注意對(duì)物和工作管理，忽視對(duì)人的管理（）強(qiáng)調(diào)工作效率，忽視對(duì)工作者各種需求的滿足（）工作者稱(chēng)只有經(jīng)濟(jì)需求的經(jīng)紀(jì)人行學(xué)派研究對(duì)象梅約對(duì)霍桑工廠的研創(chuàng)立了行為學(xué)派約霍桑實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖歉纳乒ぷ鳁l件，提高生產(chǎn)率，梅約通霍桑實(shí)”發(fā)現(xiàn)群體成員的人際關(guān)系是影響生產(chǎn)效率的有效因素通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，得出幾點(diǎn)結(jié)論（）變工作條件和勞動(dòng)效率沒(méi)有直接關(guān)系（）高生產(chǎn)率的決定因素是員工情緒，不是工作條件（）系員工的情感和他們的不滿情緒，有助提高生產(chǎn)率二，組織行為學(xué)的產(chǎn)生回顧世紀(jì)年代末期組織行為學(xué)逐步形成志著除了把一般行為科學(xué)的原理和知識(shí)用到組織管理上，還要把心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，生物學(xué)學(xué)等學(xué)科的原理和知識(shí)加以融合運(yùn)用三，組織行為學(xué)形成的理論基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)：組織行為學(xué)是一門(mén)多學(xué)科基礎(chǔ)的科學(xué)，涉及許多與人有關(guān)的研究學(xué)科基本單元個(gè)研究層——涉心理學(xué)知識(shí)群體研究層——涉及社會(huì)學(xué)社會(huì)心理學(xué)知識(shí)，組織研究層面—涉及人學(xué)，政治學(xué)知識(shí)

四，組織行為學(xué)發(fā)展動(dòng)向?qū)棸l(fā)展與變革的重視對(duì)力資源系統(tǒng)的重視組文化研究的興起對(duì)活質(zhì)量的關(guān)注焦點(diǎn)：從層管理為主過(guò)度到從高層管理為主。從常業(yè)務(wù)管理過(guò)度到從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理。從物為中心過(guò)度到以人為中心第三節(jié)組織為學(xué)的研究方法一，組織行為學(xué)研究方法一般的原則研的程序要公開(kāi)收的材料要客觀分的方法要系統(tǒng)得的結(jié)論可以再現(xiàn)

觀與實(shí)驗(yàn)條件要可控制對(duì)來(lái)能預(yù)見(jiàn)二，組織行為學(xué)的研究準(zhǔn)則理的肯定和證明必須靠公眾都能夠觀察了解到的客觀和事實(shí)，不能單憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)使數(shù)理化的方式來(lái)說(shuō)明假設(shè)，方便與精密地測(cè)試和修正使各種論述要精確，方便于用試驗(yàn)予以肯定或否定使-克秒”為度量工具三，組織行為學(xué)研究的具體方法觀察法回顧：按照被觀察者所處的情景可以分為自然觀察和控制觀察調(diào)法回顧：調(diào)查法常用的步驟明確目2確定對(duì)3確程4對(duì)果分5.提出解決問(wèn)題的建議常用的調(diào)查方法有：1.訪談法電調(diào)查3卷調(diào)查測(cè)法回顧：采用心理測(cè)量表或測(cè)驗(yàn)儀器，來(lái)測(cè)量被試心理的研究方法實(shí)法回顧實(shí)法是研究者提供研究的特別的環(huán)境中對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行觀察據(jù)所不同分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)個(gè)研究法名詞：對(duì)單一的對(duì)象長(zhǎng)期連續(xù)的研究，不適于組織，但適于組織中的領(lǐng)袖人物第四節(jié)關(guān)于性假設(shè)的研究一．以人為中心的管理管理一的環(huán)境中對(duì)擁有各類(lèi)源進(jìn)行有效的安排、控制現(xiàn)原定目標(biāo)的過(guò)程。早期管理以物為中心，現(xiàn)代管理以人為中心。二，人性的假設(shè)中國(guó)傳統(tǒng)的人性假設(shè)論性論：孟子提出的，人生來(lái)就是善良的性論：荀子提出來(lái)的，人生來(lái)就是惡的，后天練成善良的

性善無(wú)惡論：告子認(rèn)為性不分善也不分惡性善有惡論：世碩提出的，人性有善也有惡。但善惡的形成在于后天的教育。西方的人性假設(shè)一、麥格雷戈的人性假設(shè)理論回顧：美國(guó)工業(yè)心理家麥格雷戈在美國(guó)雜志《管理評(píng)論》發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》文章，文章中提出理論Y理”X論方面闡述了獨(dú)裁風(fēng)格，Y理是民主風(fēng)格①X理論回顧：麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理叫做X理，它假設(shè)人性是丑惡的（）般人對(duì)工作是厭惡的，只要有時(shí)機(jī)就逃避工作（）般人寧愿被人監(jiān)督，喜歡逃避責(zé)任，只求生活安寧（）使一般人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而出力，就要用控制，強(qiáng)迫、懲罰、威逼利誘的手段②Y理論回顧：麥格雷戈與X論觀點(diǎn)是對(duì)照的，他的Y理假設(shè)人性是善良的（）般人并非天生厭惡工作（）力的控制和懲罰，并非使人朝組織目標(biāo)的唯一方法，如果員工自愿承諾就能夠自我監(jiān)督和自我控制（）對(duì)目標(biāo)有所承諾，是因?yàn)槿嗽谶_(dá)成目標(biāo)后可以獲得報(bào)酬（）般人不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，也學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任（）般人都有豐富的想象和創(chuàng)造性（）現(xiàn)代條件下，一般人的智慧潛能僅僅被利用了一部分二、莫爾斯和羅西的人性假設(shè)理論回顧：年美國(guó)心理學(xué)家摩爾斯和洛希發(fā)表《超Y理》該理論認(rèn)為沒(méi)有一成不變的或者是最佳的管理方式要據(jù)織內(nèi)外環(huán)境和管理中各因素之間的關(guān)系取相應(yīng)的管理措施超Y理的基本觀點(diǎn)人帶著不同的需要和動(dòng)機(jī)來(lái)到工作單位，最主要的需要是取得勝任感因人們的勝任感不同，所以對(duì)管理要求也不同，有人使用X理有人適用Y論組的管理，薪酬的管理都要隨著工作性質(zhì)，工作目標(biāo)，人員因素而定，才能提高績(jī)效。即一個(gè)目標(biāo)達(dá)成了，勝任感仍然發(fā)揮激勵(lì)，人們這時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高的目標(biāo)三、沙因的人性假設(shè)理論回顧：麻省理工學(xué)院的沙因教授在《組織行為學(xué)》中，提出四種人性假設(shè)理論①經(jīng)濟(jì)人假設(shè)名詞經(jīng)濟(jì)人假設(shè)源于享樂(lè)主義亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論為人的動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，是追求自身的最大利益經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容（）工們受經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，不管什么事情，只要能提供最大經(jīng)濟(jì)利益都會(huì)干（）為經(jīng)濟(jì)是組織控制的，所以職工受組織左右（）情是非理性的，必須防范，以免影響人們對(duì)自己利害的理性權(quán)衡（）織能預(yù)計(jì)并控制人們偶發(fā)的消極行為，按照能控制人的感情方式設(shè)計(jì)控制網(wǎng)格②社會(huì)人假設(shè)

回顧：社會(huì)人假設(shè)建立在梅約—人際關(guān)系學(xué)說(shuō)理論上社會(huì)人假設(shè)內(nèi)容（）會(huì)需要是人類(lèi)行為的基本激勵(lì)因素（）業(yè)機(jī)械化使工作喪失了許多內(nèi)在意義。喪失的意義必須通過(guò)工作中社交補(bǔ)償。（）管理部門(mén)采取的獎(jiǎng)勵(lì)和控制反應(yīng)比較，員工更容易對(duì)同級(jí)同事的社交作反應(yīng)（）工對(duì)管理部門(mén)的反應(yīng)達(dá)到什么程度，視主管能滿足下級(jí)需要的程度而定③自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)回顧：自我實(shí)現(xiàn)人建設(shè)建立在馬斯洛的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)內(nèi)容（）的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，低級(jí)需要滿足后，便追求更高級(jí)需要。（）們因?yàn)楣ぷ鞫兊贸墒?，?dú)立自主（）有自動(dòng)自發(fā)的能力，又能自制，外界控制可能構(gòu)成威脅，但不利于行為（）人目標(biāo)和組織目標(biāo)沒(méi)有沖突，有機(jī)會(huì)的話，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一④復(fù)雜人假設(shè)回顧：沙因認(rèn)為人的需要與動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，人不是單純經(jīng)人社會(huì)人自實(shí)現(xiàn)人而是復(fù)雜人復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容（）的需要很復(fù)雜，與人所處的組織環(huán)境有關(guān)，人會(huì)隨著個(gè)體發(fā)展和環(huán)境變化而改變（）在同一時(shí)間有各種需要和動(dòng)機(jī)，需要和動(dòng)機(jī)會(huì)彼此相互作用，形成復(fù)雜的模式（）在組織中的工作和生活條件不斷變化，會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)（）個(gè)人在不同組織或不同崗位，會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)（）的需要不同，能力不同。對(duì)不同的管理方式有不同反應(yīng)三，對(duì)人性假設(shè)理論的比較中西方的人性假設(shè)理論共同之處馬斯洛的自實(shí)現(xiàn)人麥格雷Y理”孟子“性善論”有類(lèi)似沙因經(jīng)人麥格雷戈X論”荀子“性惡論”有類(lèi)似《織為》二

個(gè)行第一節(jié)人的為分析一，組織中的人的行為特征（一）遺傳與環(huán)境的作用回顧：在人類(lèi)行為發(fā)展中，遺與環(huán)境作用一直是心理學(xué)家和其他行為學(xué)家爭(zhēng)論的問(wèn)題。遺因素在行為發(fā)展中的作用①生物學(xué)理論的觀點(diǎn)回顧：任何一種行為都有遺傳基礎(chǔ)，如達(dá)爾“化論”密爾頓近選擇理”②遺傳與心理發(fā)展的關(guān)系回顧任一種心理特質(zhì)與行為受遺傳的影響但在不同心理特質(zhì)與行為上遺傳影響的大小不一樣2環(huán)對(duì)人類(lèi)社會(huì)行為的影響。

回顧：在研究環(huán)境對(duì)行為的影響時(shí)，一個(gè)重要概念是社會(huì)化名詞社化是個(gè)體在社會(huì)環(huán)境影響下認(rèn)識(shí)和掌握社會(huì)事務(wù)會(huì)規(guī)則的過(guò)程是境塑造人類(lèi)行為的重要方式，從一個(gè)自然人變成社會(huì)人。①家庭環(huán)境②同伴團(tuán)體與學(xué)校③文化和新聞媒體（二）遺傳與環(huán)境的相互作用遺建構(gòu)環(huán)境的觀點(diǎn)斯卡爾提出遺傳建構(gòu)環(huán)境的觀點(diǎn)，認(rèn)為遺傳特征與環(huán)境有密切關(guān)系斯卡爾提出遺傳建構(gòu)環(huán)境有三種①被動(dòng)型②喚起性③主動(dòng)性行遺傳學(xué)的證據(jù)回顧：行為遺傳學(xué)在一定程度上解決了遺傳和環(huán)境對(duì)行為的相對(duì)影響導(dǎo)論遺傳行為學(xué)的研究方法①家系研究②雙生子研究③收養(yǎng)研究二，影響人的行為的傳記特點(diǎn)回顧：傳記特點(diǎn)是分析員工行為時(shí)易于界定，易于獲得的因素，可能使分析更有價(jià)值年回顧：年齡可能對(duì)員工的流動(dòng)率，缺勤率，生產(chǎn)率，工作滿意度有影響（）齡與員工流動(dòng)率負(fù)相關(guān)）齡與員工缺勤率負(fù)相關(guān)（）年與員工生產(chǎn)率不相關(guān)（4）齡與工作滿意度：專(zhuān)業(yè)技能中呈正相關(guān)，非專(zhuān)業(yè)技能中年齡中等時(shí)下降，而后又回升性回顧：男性女性之間沒(méi)有差異影響到工作績(jī)效的不,性與缺勤率：女性高于男性婚狀況回顧：已婚員工比未婚同事缺勤率和流動(dòng)率低，對(duì)員工更滿意撫人數(shù)回顧孩個(gè)數(shù)與員工缺勤率成相關(guān)女性明顯。撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度成正相關(guān)關(guān)流動(dòng)率研究結(jié)果不一致任時(shí)間回顧任時(shí)間與流動(dòng)成負(fù)相關(guān)職時(shí)間與工作滿意度成正相關(guān)職時(shí)間與缺勤率成負(fù)相關(guān)第二節(jié)人格理論與人的行為一，人格的概念名詞：人格是個(gè)體整體的心理系統(tǒng)成長(zhǎng)和發(fā)展的動(dòng)力概念?；仡櫍簥W爾波特在6年提出人格定義：“個(gè)內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式二人理論人特質(zhì)回顧：人格特質(zhì)是一些描述個(gè)體行為持久穩(wěn)定的特點(diǎn)，有害羞，進(jìn)取心，懶惰，雄心，忠誠(chéng)等，當(dāng)一個(gè)人在不同情境下表現(xiàn)出這些特點(diǎn)時(shí)，稱(chēng)為人格特質(zhì)（一）早起探索回顧：卡特爾把個(gè)質(zhì)確定中人格因素，稱(chēng)（二）邁爾布瑞格斯（）型指標(biāo)

回顧：最普遍使用的人格框架之一，測(cè)驗(yàn)包道題，用以了解個(gè)體在一些特定情中會(huì)有什么樣的感覺(jué)和什么樣的活動(dòng)。（三“大五人”回顧：近年來(lái)頗有影響力的研外向型隨型責(zé)心情穩(wěn)定經(jīng)開(kāi)放三，人格理論的應(yīng)用回顧：一些人格因素是組織行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。有控制點(diǎn)，馬基雅維里主義，自尊，自我監(jiān)控，冒險(xiǎn)傾向型人格?？攸c(diǎn)①內(nèi)控者：認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人，自己可以控制命運(yùn)②外控者：認(rèn)為自己受命運(yùn)的操作馬雅維里主義回顧字命名的的基雅維里比低的馬基雅維里主義者愿意操縱別人利更多，難被別人說(shuō)服，更多地說(shuō)服別人。研究表現(xiàn)高的馬基雅維里主義者在幾個(gè)方面工作成效高①與別人面對(duì)面交往②情境中要求的規(guī)則與限制最少。有即興發(fā)揮自由時(shí)間③情緒的卷入與成功無(wú)關(guān)時(shí)自監(jiān)控回顧：自我監(jiān)控指根據(jù)外部情境而調(diào)整自己行為個(gè)體能力有關(guān)自我監(jiān)控的研究認(rèn)為①高自我監(jiān)控比低自我監(jiān)控傾向更注意其他人活動(dòng)②高自我監(jiān)控能夠在不同觀眾面前呈現(xiàn)不同面孔冒性回顧：冒險(xiǎn)性是接受或回避風(fēng)險(xiǎn)傾向股票人：高冒險(xiǎn)性的人審計(jì)工作：低冒險(xiǎn)性的人6:A型人格回顧：型格表現(xiàn)為愿意長(zhǎng)時(shí)間從事工作，卻由于做得太快而決策欠佳研究認(rèn)為：型格比B型人格易預(yù)測(cè)，但型常常是組織中的高層職位第三節(jié)氣質(zhì)能力回顧：人格的分（）格傾向性：需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度）格非傾向性：氣質(zhì)、能力、性格二，氣質(zhì)差異與應(yīng)用回顧：古希臘醫(yī)生希波拉底提出了氣質(zhì)的概念，人體有四種體液多血液粘液質(zhì)（粘液膽汁質(zhì)（黃膽汁抑質(zhì)（黑膽汁）名詞：氣質(zhì)是從高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)過(guò)程的特點(diǎn)決定了心理活動(dòng)動(dòng)力和時(shí)間方面的特性三，能力差異與應(yīng)用回顧：能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。能力有兩種：理能力體制能力

四智差異與應(yīng)用概回顧智是能成功解決某些事現(xiàn)出來(lái)的良好適應(yīng)的心理特征理學(xué)家批判了傳統(tǒng)智力概念，新的智力有）踐智力）緒智力）會(huì)智力實(shí)智力回顧：斯騰伯格提出三智力理認(rèn)為考察智力“境，經(jīng)驗(yàn)，成分三方面，后來(lái)，他又提出成智力概，并“成功適作為智力的基礎(chǔ)，也將智力分成三類(lèi)。①分析智力②踐智力創(chuàng)造智力第四節(jié)知覺(jué)行為一，知覺(jué)的概念及影響知覺(jué)選擇的因素知的概念：為那些知覺(jué)者提供有意義經(jīng)驗(yàn)環(huán)境刺激的選擇與組織。知受影響的因素回顧：知覺(jué)的選擇分外部和內(nèi)部?jī)煞N外因素：大小，強(qiáng)度，對(duì)比，運(yùn)動(dòng)。重復(fù)。新奇。熟悉內(nèi)因素：人格，學(xué)習(xí)。動(dòng)機(jī)二，知覺(jué)的組織過(guò)程知組織的概念：人把環(huán)境的刺激組織成為可識(shí)別模式的過(guò)程知組織的方式的知覺(jué)組織方式是知覺(jué)群集激轉(zhuǎn)化成有意義的模式①連續(xù)性，②閉合。③接近性，④相似性。三，管理者知覺(jué)的管理方式社知覺(jué)回顧社知覺(jué)的概念是按照自的經(jīng)驗(yàn)識(shí)對(duì)別人的信息進(jìn)行解釋會(huì)中的人際交往就依靠社會(huì)知覺(jué)，社會(huì)知覺(jué)受外部和內(nèi)部的影響。①社會(huì)知覺(jué)的影響對(duì)被知覺(jué)目標(biāo)的熟悉）情緒）自我概念（）知結(jié)構(gòu)②常見(jiàn)社會(huì)知覺(jué)的誤差知防御）板印象）輪效應(yīng)）選擇性知覺(jué)）投射（）期望效應(yīng)）我實(shí)現(xiàn)的語(yǔ)言2，歸因理論回顧人們通過(guò)如何做出歸因中兩種是瓊斯和戴維斯對(duì)應(yīng)推斷論對(duì)推斷論有兩個(gè)原則（）尋常結(jié)果（）于社會(huì)需求凱利的因果推斷論有種信息構(gòu)成區(qū)性信息連性信息一性信息歸因理論常見(jiàn)的歸因偏差基歸因偏差、自性偏差第五節(jié)價(jià)值觀態(tài)度行一，態(tài)度回顧態(tài)度是穩(wěn)定的對(duì)客觀事物念和事件的評(píng)價(jià)性陳述映個(gè)人對(duì)事物的感受。態(tài)的成分回顧：有三個(gè)成分：①認(rèn)知成分②情感成分③行為成分2，態(tài)度的來(lái)源回顧：態(tài)度像價(jià)值觀一樣，是后天習(xí)得的從父母、老師、同輩中獲得的

態(tài)的種類(lèi)回顧織為學(xué)》上的研究種種度上（）作滿意度）作參與）織承諾3，認(rèn)知失調(diào)理論代表人物：費(fèi)斯廷格提出認(rèn)知失調(diào)理論回顧態(tài)不一致時(shí)，出現(xiàn)認(rèn)知調(diào)理論，如果個(gè)體感受到兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間不和諧，令人不舒服了，個(gè)體就會(huì)尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。二，行為理論回顧：行為理論有巴普洛夫的經(jīng)條件反射斯金納的操作條件反射”班杜拉的“會(huì)學(xué)習(xí)理論通直接經(jīng)驗(yàn)或觀察進(jìn)行習(xí)。班拉提出的榜樣對(duì)個(gè)體的影響有個(gè)過(guò)程：①注意過(guò)程②保持過(guò)程③動(dòng)力復(fù)制過(guò)程④強(qiáng)化過(guò)程行塑造回顧行塑造是用有規(guī)律，循漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出需要的行為行固化的過(guò)程行為塑造有種正面強(qiáng)化方面強(qiáng)化懲罰消退《織為》三

激第一節(jié)激勵(lì)述一，激勵(lì)的含義回顧徐倉(cāng)認(rèn)為激勵(lì)是有機(jī)體追求目標(biāo)時(shí)的意愿程度人類(lèi)行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量主要是人們?cè)诠芾碇腥绾握{(diào)動(dòng)積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性的問(wèn)題。公式：?jiǎn)T工績(jī)效工能力激水平二，激勵(lì)機(jī)制名詞：指激勵(lì)賴(lài)以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法，手段，環(huán)節(jié)等制度安排的總稱(chēng)。回顧激機(jī)制以組織目標(biāo)為基解員工需要通刺激變量使員工出現(xiàn)有利于組織的行為，有管理和調(diào)節(jié)，控制的功能激機(jī)制的內(nèi)容（）導(dǎo)因素的集合）行為導(dǎo)向制度（）行為幅度制度（）行為時(shí)空制度（）為歸化制度回顧：誘導(dǎo)因素是發(fā)動(dòng)作用，導(dǎo)向、幅度、時(shí)空、歸化是導(dǎo)向規(guī)范制約作用。激機(jī)制對(duì)組織的作用回顧：激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織有兩種性質(zhì)種助長(zhǎng)性作用種是致弱作用（）長(zhǎng)作用：對(duì)員工符合組織目的的行為可以強(qiáng)化，不斷增強(qiáng)，使組織不斷壯大，是良好的激勵(lì)機(jī)制（）弱作用：激勵(lì)機(jī)制存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工的期望沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。三，激勵(lì)作用（）整員工行為（）引和留住人才，促進(jìn)組織發(fā)展（）造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境（）強(qiáng)組織向心力

第二節(jié)工作勵(lì)理論回顧：工作激勵(lì)理論有四種：內(nèi)型激勵(lì)理論過(guò)型激勵(lì)理論造型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)模型一．內(nèi)容型激勵(lì)理論馬洛需要層次理論回顧：馬斯洛需要層次理論從低到高（）理的需要）全的需要）與歸屬的需要（）重的需要）我實(shí)現(xiàn)的需要五種需要層次之間的關(guān)系規(guī)律（）理和安全需求是最基本的需要，當(dāng)基本需要沒(méi)有滿足時(shí)，這些需要會(huì)產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力（）低到高，符合人類(lèi)的心理發(fā)展過(guò)程（）要是動(dòng)態(tài)的（）個(gè)時(shí)期只有一種需要占主導(dǎo)地位，為優(yōu)勢(shì)需要（）層次需要被滿足，就不再是一種激勵(lì)，但是高層次需要的滿足，會(huì)增強(qiáng)激勵(lì)需要理論回顧：奧爾德弗將需要層次理論進(jìn)行重組，提出三種人類(lèi)需要（）存需要）關(guān)系需要（）成長(zhǎng)需要需理論與馬斯洛需要層次盧綸有什么不同之處？（）斯洛需要層次理論建立在滿上升的基礎(chǔ)上，而需理論不僅體現(xiàn)么滿上升基礎(chǔ)，也提出挫折倒退這一方面。（馬洛需要層次理論每個(gè)時(shí)期只有一種突出的需要指任何時(shí)間有一種或一種以上的需要。（馬斯洛需要層次理論認(rèn)為人的需要從低到高上升能越級(jí)也不在從高向低下降，理指出，人的需要不一定嚴(yán)格按照從低到高的順序，而是可以越級(jí)的（）斯洛需要層次理論認(rèn)為，人類(lèi)有五種需要，是生來(lái)就有的，出，只有三種需要，其中有生來(lái)就有的，也有后天學(xué)習(xí)的成動(dòng)機(jī)理論回顧美的麥克利蘭提出成動(dòng)機(jī)理論也成為三種需要理論把人的高層次需求歸納成為對(duì)成就，權(quán)利，和親和的需要。三種需要的概念（）就需要：爭(zhēng)取成功，希望做到最好的需要（）利需要：影響或控制他人，不受他人控制的需要（）和需要：建立親密的人際關(guān)系需要，有時(shí)也表現(xiàn)對(duì)失去親密關(guān)系的恐懼，對(duì)人際沖突的回避麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論訓(xùn)練步驟（）立信念（）立榜樣（）制定目標(biāo)并確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃（）試營(yíng)團(tuán)體支的氛圍雙素理——?jiǎng)?lì)保健理論回顧國(guó)理學(xué)家赫茨伯格總結(jié)滿意和不滿意兩個(gè)獨(dú)立維“滿意對(duì)是沒(méi)滿意”不滿意”對(duì)立是沒(méi)不滿意把促進(jìn)員工感到有“不滿意的素成為保健因素”那些促使

員工感”（1保健因素：包括企業(yè)政策勞動(dòng)保護(hù)，薪酬等與員工相關(guān)的客觀外在環(huán)境（2激勵(lì)因素：指那些滿足個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需求的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性任務(wù)、增加工作責(zé)任、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)二。過(guò)程型激勵(lì)理論回顧過(guò)程型激勵(lì)理論解釋和描行為的引起，發(fā)展，持續(xù)以及終止的全過(guò)程。討論人們的需要怎樣通過(guò)相互作用和相互影而產(chǎn)生行為。期論回顧一種激勵(lì)因素對(duì)人的激強(qiáng)度取決完成目標(biāo)的價(jià)價(jià)期完成目標(biāo)的概率之間的乘積。公式：激勵(lì)效期*效分解M代表激勵(lì)強(qiáng)度V代效E表期值代表人物魯姆提的期模式是個(gè)人努—績(jī)—獎(jiǎng)勵(lì)——滿足需要公論代表人物：亞當(dāng)斯公式QA/IA=QB/IB己的報(bào)自投=他人人投入當(dāng)員工感到不公平時(shí)會(huì)采取幾種施（1改變自己的投入（2）改自己的產(chǎn)出）改自己的看法（4改變對(duì)他人的看法（5）比較對(duì)象）抱制造人際矛盾，離職目置理論代表人物：洛克，認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置該重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：具體性和困難度根據(jù)目標(biāo)設(shè)置的研究，得到幾種論（1明確、困難的目標(biāo)比含混容易的目標(biāo)能產(chǎn)生更好績(jī)效（2困難、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比等、容易的目標(biāo)能產(chǎn)生更好績(jī)效（3短期目標(biāo)可以幫助長(zhǎng)期目（4目標(biāo)通過(guò)努力、堅(jiān)持、注力激發(fā)的策略來(lái)影響績(jī)效（5信息及時(shí)反饋對(duì)目標(biāo)設(shè)置必要的（6只有接受目標(biāo)才能影響績(jī)（7指定計(jì)劃和策略有助于完目標(biāo)（8競(jìng)爭(zhēng)可以成為目標(biāo)設(shè)置的素目標(biāo)設(shè)置理論具體的應(yīng)用（1明確目標(biāo)2）與管理3規(guī)定時(shí)間4）反績(jī)因理論代表人物：凱利提出三維歸因理（客觀刺激物，行動(dòng)者，行為情境）歸因者的歸因決定幾個(gè)方面（韋歸因理論）（1特異性2）致性3貫性韋納歸因理論工作因素的三維度分努力：內(nèi)因、不穩(wěn)定、可控制能力：內(nèi)因、穩(wěn)定、可控制工作難度：外因、穩(wěn)定、不可控

運(yùn)氣：外因、不穩(wěn)定、不可控三，改造型激勵(lì)理論強(qiáng)理論定義：強(qiáng)化理論也稱(chēng)操作性條件反射理論，是由新行為主義學(xué)習(xí)理論創(chuàng)始人斯金納提出名詞強(qiáng)就是個(gè)體為了達(dá)到某目的采取一定行為作用于環(huán)境行為的結(jié)果會(huì)影響行為再次出現(xiàn)的概率，這種強(qiáng)化或消弱個(gè)體行為的過(guò)程就叫強(qiáng)化。挫理論名詞：挫折指一種情緒狀態(tài)，一種遭受失敗或打擊后的心理失衡。代表人物，佛洛依德的精神分析理論，艾里斯的挫理論人們通常認(rèn)為挫折后的情緒和行為由挫折本身引發(fā)艾里斯認(rèn)為：挫折本身只是引發(fā)情緒的間接原因?qū)φ鄣目捶?、認(rèn)知判斷才是引發(fā)情緒的真正原因。在挫折面前，只有理性的思索和認(rèn)識(shí)挫折，冷靜思考，才能減少或消除挫折反應(yīng)。四．綜合激勵(lì)模型波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型回：對(duì)弗魯姆的期望理論提出細(xì)化以后建立的波——?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型，包括個(gè)變量努力程工作成報(bào)酬滿分析：努力程度：個(gè)體對(duì)報(bào)酬的主觀評(píng)價(jià)工作成果：又叫工作績(jī)效，一個(gè)人的努力程度決定工作績(jī)效報(bào)酬：一個(gè)是內(nèi)在報(bào)酬，一個(gè)是外在報(bào)酬滿足：報(bào)酬實(shí)際上達(dá)到或超過(guò)報(bào)酬公平知覺(jué)水平的程度第三節(jié)如何高激勵(lì)水平一，進(jìn)行有效要求回顧：對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)應(yīng)該遵循的原則包種（）織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合）質(zhì)勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合）按需激勵(lì)（）激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合）時(shí)性（）公平性（）明確性二，激勵(lì)的手段和方法回顧：企業(yè)管理過(guò)程中常用的激勵(lì)方法（）作激勵(lì)）環(huán)境激勵(lì)（）成果激勵(lì)）標(biāo)激勵(lì)）權(quán)激勵(lì)《織為》四體為第一節(jié)群體為的一般問(wèn)題一，群體的概念和特征群的概念回顧：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用，相互依賴(lài)的個(gè)體組合

群體的特征心上的認(rèn)知性

行上的聯(lián)系性

利上的依存性

標(biāo)的共同性

結(jié)的組織性二，群體的種類(lèi)和發(fā)展階段種類(lèi)：正式群體，非正式群體，大型群體，小型群體群體發(fā)展階段第階段：形成階段第階段：動(dòng)蕩階段第階段：規(guī)范階段四階段：執(zhí)行階段第二節(jié)群體為的影響因素一，社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用社助長(zhǎng)與抑制作用的概念社會(huì)助長(zhǎng)作用是：有別人在場(chǎng)的場(chǎng)合和與別人工作時(shí)，工作效率提高社會(huì)抑制作用是：有別人在場(chǎng)時(shí)或和別人工作時(shí)，工作效率降低社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)抑制作用的大小取決：工熟練度工復(fù)雜度和難度性心成熟度二，群體的規(guī)模了解：人是最佳值三，群體的結(jié)構(gòu)回顧：分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)與異質(zhì)結(jié)構(gòu)同質(zhì)結(jié)構(gòu)：是在知識(shí)上，能力上，性格上，年齡上都接近異質(zhì)結(jié)構(gòu)：是在知識(shí)上，能力上，性格上，年齡上都不同研究表明：三種條件下同質(zhì)結(jié)構(gòu)能達(dá)到最高工作效率（）作單純，不需要復(fù)雜知識(shí)和技能（）作需要，成員之間親密合作（）事連鎖工作三種條件下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)能達(dá)到最高水平工作比較復(fù)雜決策過(guò)程不能太快工需要?jiǎng)?chuàng)造性四，群體壓力與群體規(guī)范回顧：個(gè)體在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)或行為不一致時(shí)內(nèi)心的緊張名詞：從眾行為是群體壓力大時(shí)，迫使群體成員違背自己意愿產(chǎn)生相反的行為。導(dǎo)致不同的從眾行為表現(xiàn)心一致口心不服心口不服五，群體的內(nèi)聚力回顧：影響內(nèi)聚力的主要因素6群規(guī)模群的成功群成員的相似性群體的獎(jiǎng)勵(lì)方式群的領(lǐng)導(dǎo)方式外的威脅和競(jìng)爭(zhēng)第三節(jié)群體策一，如何把個(gè)人擇優(yōu)選擇變成群體決策

回顧群決策是多數(shù)人共同進(jìn)決策般先由個(gè)人提方案然從若干方案中選參與人有三種組領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)職代表二，群體決策中存在的問(wèn)題回顧群體偏移現(xiàn)象是群體討論群體成員觀點(diǎn)朝更為極端方向偏移個(gè)方面在討論前成員有所傾向的方向。群體偏移的結(jié)果：保持的類(lèi)型變變得更保守，激進(jìn)的類(lèi)型變得更激進(jìn)名詞：群體極化是群體決策傾向更加冒險(xiǎn)的策略，群體會(huì)做比個(gè)人更冒險(xiǎn)的決策三．群體決策的方法頭風(fēng)暴法回顧產(chǎn)盡可能多盡可能好的點(diǎn)勵(lì)每個(gè)成員將自己觀點(diǎn)貢獻(xiàn)出來(lái)并且他們提出觀點(diǎn)時(shí)不進(jìn)行評(píng)價(jià)，為了克服不同見(jiàn)解設(shè)計(jì)的。最佳人6-12德菲法回顧：德?tīng)柗品▽?shí)施過(guò)程5步（）立一個(gè)小組作為主持機(jī)構(gòu)（）門(mén)小組選定咨詢(xún)專(zhuān)家名單（）門(mén)小組以文字和表格以書(shū)面或郵件發(fā)給每位專(zhuān)家，每位專(zhuān)家之間沒(méi)有互動(dòng)，以匿名提出自己的意見(jiàn)（）門(mén)小組把專(zhuān)家意見(jiàn)收集以后進(jìn)行反饋，匯總完以后把意見(jiàn)進(jìn)一步形成需要的咨詢(xún)問(wèn)題，再發(fā)給所有專(zhuān)家，讓他們重新考慮自己的意見(jiàn)，給出修改原因（）次重復(fù)第四個(gè)步驟，最終得出最后的群體決策第四節(jié)群體的人際關(guān)系一，人際關(guān)系的概念與特點(diǎn)回顧：人際關(guān)系是人們?cè)谏鐣?huì)活動(dòng)中通過(guò)各種交往，由相互認(rèn)知和體驗(yàn)產(chǎn)生的心理關(guān)系。人關(guān)系的類(lèi)型回顧：有六種人際關(guān)系類(lèi)型主動(dòng)包容被動(dòng)包容主動(dòng)控制被動(dòng)控制主動(dòng)感情被動(dòng)感情，人際關(guān)系的作用回顧：人際關(guān)系的作用劃分四種（）體內(nèi)的人際關(guān)系是一種社會(huì)關(guān)系，不僅影響人們心里狀態(tài)，對(duì)群體活動(dòng)也發(fā)揮重要作用（）際關(guān)系改善群體氣氛和內(nèi)聚力（）際關(guān)系提高成員工作滿意感和幸福感（）際關(guān)系提高工作效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)二，人際關(guān)系的確立和發(fā)展人關(guān)系的確立定義：人際關(guān)系確立必須具備三個(gè)條件有有觸有要人關(guān)系的發(fā)展回顧：人際關(guān)系的構(gòu)成包括三種心理成分

認(rèn)成分情成分行成分人際關(guān)系按照不同心理成分的程度不同，形成和發(fā)展分為三個(gè)階段察階段表接觸階段親互惠階三，影響人際關(guān)系的因素主因素（）性特點(diǎn)（）度相似（）需要的互補(bǔ)（）代際關(guān)系客因素（）離的遠(yuǎn)近（）交往頻率（）會(huì)地位與影響（）環(huán)境變化第五節(jié)群體突一．群體沖突的概念回顧沖是群體內(nèi)或群體兩種目標(biāo)互不相容和互相排斥心理或行為上的矛盾，導(dǎo)致抵觸，爭(zhēng)執(zhí)，攻擊事件。二，群體沖突的類(lèi)型（）——近沖突（）避回沖突（）近回沖突（）重接——避沖突第六節(jié)信息通一．信息溝通的作用（）制（）勵(lì)（）情緒表達(dá)（）現(xiàn)某種息交流概念回顧：指信息在傳遞者之間交換的過(guò)程。二，信息溝通的形式與網(wǎng)絡(luò)形有（）式溝通與非正式溝通（）行，下行，平行溝通（）向溝通，雙溝通（）接溝通，間接溝通（）頭溝通書(shū)面溝通（）語(yǔ)言溝通，非語(yǔ)言溝通網(wǎng)有（）式溝通網(wǎng)絡(luò)：垂直的，循遁權(quán)利系統(tǒng)，鏈型，輪型Y型圓型，全通道型。（）正式溝通網(wǎng)絡(luò)：集束式，偶然式，流言式，單線式三，信息溝通的障礙與克服信溝通障礙的概念與類(lèi)型名：信息溝通障礙是信息在傳遞過(guò)程中失真或終端信息溝通障礙的類(lèi)型個(gè)障礙特障礙語(yǔ)障礙導(dǎo)信息溝通障礙的因素（）達(dá)方面（）傳遞方面（）收方的因素（）織內(nèi)部方面（）信息反饋方面，信息溝通障礙的克服（）用恰當(dāng)?shù)耐ǖ溃┛紤]接受者的點(diǎn)和立場(chǎng)）學(xué)會(huì)傾聽(tīng)（）用反饋（）行動(dòng)強(qiáng)化語(yǔ)言）避免說(shuō)教

第七節(jié)團(tuán)隊(duì)設(shè)一．團(tuán)隊(duì)的概念回顧團(tuán)是由背景不同，技能同，知識(shí)不同的人組成一種特殊類(lèi)型的群體。具有成員高度互補(bǔ)性，知識(shí)技能跨職能性，信息差異性特征。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的要素——5p目人團(tuán)隊(duì)定位限計(jì)二，團(tuán)隊(duì)類(lèi)型問(wèn)解決型回顧：名成，每周用幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間討論如何提高產(chǎn)品質(zhì)量，生產(chǎn)效率，改善環(huán)境自管理型回顧：10-15名員工組成，彌問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)的不足多能型回顧：完成某項(xiàng)任務(wù)，由同級(jí)不同工作領(lǐng)域成員組成三，塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)（）標(biāo)清晰（）技能相關(guān)（）互信任（）好溝通（）不斷探索和調(diào)整（）當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)（）部外部支持塑高團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對(duì)策（）免群體間的敵視（）強(qiáng)交流（）組織的支持團(tuán)管理的途徑（）際關(guān)系途徑（）色界定途徑（）價(jià)值觀途徑（）任務(wù)導(dǎo)向途徑《織為》五領(lǐng)行第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)念和作用一，領(lǐng)導(dǎo)的概念回顧領(lǐng)是存在于領(lǐng)導(dǎo)者和追者之間的影響關(guān)系導(dǎo)者帶領(lǐng)追隨者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方都尋求改變，并期待結(jié)果能反映他們共同的目標(biāo)二，領(lǐng)導(dǎo)者和管理的區(qū)別回顧：分領(lǐng)和管理的工作區(qū)和領(lǐng)和管理者的特征區(qū)”一領(lǐng)導(dǎo)和管理的工作區(qū)別（）供指導(dǎo)：管理側(cè)重為特定結(jié)果設(shè)定計(jì)劃和日程，分配資源完成計(jì)劃，管理關(guān)注短期結(jié)果和底線。領(lǐng)導(dǎo)重指定長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，為該愿景做改變，領(lǐng)導(dǎo)注重愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（）結(jié)追隨者：管理要待見(jiàn)組織框架，配備員工，指導(dǎo)員工監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)者和員工交流公司愿景，共享組織文化和價(jià)值觀。（）立關(guān)系：管理注重及其報(bào)告。領(lǐng)導(dǎo)注重啟發(fā)和鼓勵(lì)員工，管理建立在權(quán)威基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)基于個(gè)人影響力。（）養(yǎng)個(gè)人素質(zhì)：管理保持感情上的距離。領(lǐng)導(dǎo)希望在感情上拉近距離。（）造成果：管理帶來(lái)穩(wěn)定，有預(yù)見(jiàn)性，通過(guò)企業(yè)使一切有序。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注組織長(zhǎng)期發(fā)展

帶來(lái)變化。三，現(xiàn)代組織中的領(lǐng)導(dǎo)新模式回顧：有六個(gè)方面從到尋求變化和危機(jī)制到授權(quán)競(jìng)爭(zhēng)到合作從致性到多樣化從我為中心到高遠(yuǎn)的目標(biāo)從雄義謙平第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一．偉人論回顧質(zhì)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和非導(dǎo)者的區(qū)分強(qiáng)調(diào)在個(gè)人的特質(zhì)和特點(diǎn)指者區(qū)別他人的個(gè)人特征，比如聰明，誠(chéng)，自信，外表概念研關(guān)注取得成功的偉大人物。二，國(guó)外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)圣人特質(zhì)的研究總結(jié)：與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的特質(zhì)變量提最多的是大格情緒智力大五人格中的外向性是領(lǐng)導(dǎo)最重的特外向性領(lǐng)導(dǎo)另一個(gè)特質(zhì)是情緒智力，核是移情，善于移情的領(lǐng)導(dǎo)，可以感受他人，傾聽(tīng)他人其他共同特質(zhì)：智力，成熟，大，誠(chéng)實(shí)，自我激勵(lì)，成就驅(qū)動(dòng)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論一，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)型理論回顧國(guó)勒溫研究科學(xué)地識(shí)別有效的領(lǐng)導(dǎo)行為眼三種風(fēng)格：型民放二，領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體理論回顧導(dǎo)在于員工的不同與水平組成的連續(xù)集合統(tǒng)一體理與民主之間的過(guò)渡，七種模領(lǐng)抉擇，并宣布實(shí)施領(lǐng)服下屬執(zhí)行抉擇領(lǐng)出計(jì)劃并征求下屬意見(jiàn)導(dǎo)提出可修改的計(jì)劃領(lǐng)出問(wèn)題征求意見(jiàn)做決策領(lǐng)定問(wèn)題范圍，下屬集體決策領(lǐng)許下屬在規(guī)定內(nèi)發(fā)揮作，表示團(tuán)體的自由模式三，利克特的管理系統(tǒng)理論回顧：利克1967提出了“管系統(tǒng)理論”把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類(lèi)專(zhuān)裁式領(lǐng)導(dǎo)和獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)協(xié)主式領(lǐng)導(dǎo)參民主式領(lǐng)導(dǎo)四，領(lǐng)導(dǎo)方格理論回顧：德克薩斯大學(xué)布萊克和莫提出二維領(lǐng)導(dǎo)理——方格理論內(nèi)容：研究者讓被試根據(jù)兩個(gè)標(biāo)給領(lǐng)導(dǎo)打分：程度，軸上，橫軸代表對(duì)生的結(jié)果關(guān)心。縱軸代表對(duì)人的關(guān)心，兩個(gè)維度上可以分種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

坐標(biāo)解釋?zhuān)海?1）代表無(wú)力管理（19）代表鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式管理（55）代表中庸式管理（91）代表定向管理（99）代表團(tuán)隊(duì)管理第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)變理論一，費(fèi)德勒的權(quán)變模式回顧：三個(gè)情境變量（）體氣氛（）務(wù)結(jié)構(gòu)（）職位權(quán)力二，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論回顧導(dǎo)生命周期理論也稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)情境理論個(gè)階段不熟初成熟比較成熟成熟四種行為：四種成熟程度對(duì)應(yīng)的四種行為（）令的風(fēng)格（）說(shuō)服的風(fēng)格（）參與的風(fēng)格（）授權(quán)的風(fēng)格三，路徑目理論回顧路徑目理論以期望論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論為基礎(chǔ)釋領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)下屬動(dòng)機(jī)，滿意度和績(jī)效的影響，該理論包含四種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型或風(fēng)格。（）導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（）支持型領(lǐng)導(dǎo)（）參與型領(lǐng)導(dǎo)（）成就取向型領(lǐng)導(dǎo)四，領(lǐng)導(dǎo)參與模型回顧：弗魯姆提出的該模型包含三種基本要素領(lǐng)導(dǎo)者參與模式一列用于分析決策環(huán)境的檢測(cè)性題一列決策的規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)參與模型理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分種（）斷型）個(gè)別磋商型（）隊(duì)磋商型（）促進(jìn)型（）權(quán)型第五節(jié)提高導(dǎo)的有效型一，有效領(lǐng)導(dǎo)的技能個(gè)和人際領(lǐng)導(dǎo)技能模型回顧：個(gè)人技能：包括自我意識(shí)，管理壓力，創(chuàng)造性解決問(wèn)題人際技能:包括支持性溝通，獲得權(quán)力和影響，激勵(lì)他人和沖突管理領(lǐng)者的基本技能和高級(jí)技能（）經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)（）通（）聽(tīng)（）供設(shè)性反饋）高任職技能（）立良好的關(guān)系高級(jí)技能（授（管沖突（談準(zhǔn)備談判2.和問(wèn)題區(qū)分3.關(guān)注利益（解問(wèn)題（提創(chuàng)造力二，學(xué)習(xí)型組織的建立及領(lǐng)導(dǎo)角色學(xué)型組織的特點(diǎn)

（）織擁有共同的愿景（）織由多創(chuàng)造性個(gè)體組成（）于不斷學(xué)習(xí)（）地方為主的扁平式結(jié)構(gòu)（）主理（）織的邊界（）員工家庭與事業(yè)平衡領(lǐng)角色學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)三個(gè)角色設(shè)師角色仆角色教師角色《織為》第章組行第一節(jié)組織概念與組織理論一組的概念組的核心內(nèi)涵回顧：組織是一個(gè)在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而形成的，由個(gè)體組成的社會(huì)實(shí)體（）本要素：組織的基本要是人，組織是由人組成的（）織的目標(biāo)性：目標(biāo)是組織的基礎(chǔ)（）織的系統(tǒng)性：組織是結(jié)構(gòu)化的人際關(guān)系系統(tǒng)組的分類(lèi)（一）根據(jù)組織的目標(biāo)，成員的收益劃分四種（1互利組織（2）商業(yè)組織（3）服務(wù)組織（4公益組織（二）根據(jù)組織正式和非正式劃分二種（）式組織：為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，按規(guī)定確定組織成員關(guān)系，明確各自職責(zé)與權(quán)力義務(wù)的群體（）正式組織：在自發(fā)基礎(chǔ)上，滿足某種心理需要而自發(fā)形成的不定型組織（三）按組織的社會(huì)功能劃分四種（）產(chǎn)組織（）治組織（）整合組織（）型維護(hù)組織（四）按個(gè)人和組織的關(guān)系劃分二種（）用權(quán)力和權(quán)威劃分功利型組織強(qiáng)制型組織?規(guī)型組織（）人參與組織活動(dòng)的程度劃分：?組精細(xì)算組織道上的組織二，組織理論的發(fā)展古典組織理論時(shí)期——行為理論時(shí)期——現(xiàn)代組織理論時(shí)期行為組織理論人關(guān)系學(xué)說(shuō)回顧：梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)工廠的基礎(chǔ)上提“際關(guān)系理該理論觀點(diǎn)是工人不是經(jīng)紀(jì)人而是社會(huì)人組織中存在非正式組織個(gè)體的工作效率提高取決個(gè)體的態(tài)度及組織內(nèi)部人際關(guān)系提倡民眾管理，新型領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)傾聽(tīng)，溝通，個(gè)體參與提高管理效率合的社會(huì)理論

回顧：巴納德強(qiáng)調(diào)成員之間的合作與協(xié)調(diào)（）定目標(biāo)（）立組織溝通網(wǎng)絡(luò)（）建立人事激勵(lì)制度“X-Y”論回顧麥格雷戈提出來(lái)的理論：一般人天生不喜歡工2要使員工提高生產(chǎn)率只能運(yùn)用監(jiān)督強(qiáng)迫威逼利誘的手段一般人無(wú)大志，企求生活安定理1.一般人天生不厭惡工作

無(wú)員工懲罰監(jiān)督，就能使他們達(dá)到目標(biāo)自愿工作。對(duì)員工種激勵(lì)是有效管理者最大職責(zé)是協(xié)調(diào)人際關(guān)系當(dāng)代組織行為理論系理論回顧：美國(guó)的卡斯特和羅申茲維克提出組織5個(gè)子系統(tǒng)（）標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)（）構(gòu)子系統(tǒng)（）技術(shù)子系統(tǒng)（）心理社會(huì)子系統(tǒng)（）理子系統(tǒng)權(quán)理論回顧：世紀(jì)6年代末年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基上提出了權(quán)變理論格“沒(méi)絕對(duì)最好的東西，一切隨條件而”格言是權(quán)理論的核心三，組織行為學(xué)概念：指組織中個(gè)體的行為，群體的行為，組織部門(mén)的行為，組織整體的行為組行為學(xué)的特點(diǎn)（）層次思維方式）多學(xué)科交叉（）人本主義傾向（）績(jī)效導(dǎo)向第二節(jié)組織設(shè)計(jì)組結(jié)構(gòu)回顧組結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的排順序空間位置，集散狀態(tài)，聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模型組結(jié)構(gòu)要素（）作專(zhuān)門(mén)化（）部門(mén)化（）指揮連）理幅度（）集權(quán)與分權(quán)（）規(guī)化二，組織設(shè)計(jì)的基本原則統(tǒng)指揮原則分協(xié)作原則權(quán)一原則目原則三組結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)的程序確組織目標(biāo)確業(yè)務(wù)內(nèi)容確組結(jié)構(gòu)配職務(wù)人員規(guī)定職責(zé)權(quán)限聯(lián)一體（二組結(jié)構(gòu)的類(lèi)型直型結(jié)構(gòu)職型結(jié)構(gòu)直職能型構(gòu)事部組織結(jié)構(gòu)混制組織矩制組織虛化組織

第三節(jié)工作計(jì)一，工作設(shè)計(jì)的概念與意義（一）工作設(shè)計(jì)意義回顧為了達(dá)到目標(biāo)處人與工的關(guān)系采取滿足個(gè)人需要的有關(guān)工作內(nèi)容職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)（二）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容回顧：工作內(nèi)容是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，包括：廣度、深度、工作完整性、工作自主性、工作反饋（三）工作設(shè)計(jì)的意義減單調(diào)或重復(fù)性工作利于組織建立完整的工作或流程發(fā)成員積極性和創(chuàng)造性（四）工作的重新設(shè)計(jì)工輪換工擴(kuò)大化工豐富化第四節(jié)工作壓力一，工作壓力的概念與理論（一）工作壓力的定義回顧作壓力也叫做工作緊張或工作應(yīng)激壓力包括生理的理的行為的三種水平，反應(yīng)成員在工作中生理心理狀態(tài)被迫偏離常態(tài)的情況。二，工作壓力的來(lái)源與作本身的因素工作中角色相關(guān)的因素會(huì)性因素環(huán)境相關(guān)的因素與性自身相關(guān)的因素三，壓力的后果（一）壓力與健康：如頭疼，胃病，血壓升高，酗酒，吸毒（二）壓力與績(jī)效：如壓力適中，績(jī)效提高，壓力太大或太小，績(jī)效下降。正態(tài)分布，中間高兩邊低（三）壓力與工作要求和控制能力：如工作壓力與工作要求成正比，與控制能力成反比四，壓力與心理健康焦感沮喪情工怠倦五，組織壓力干預(yù)的策略角壓力干預(yù)認(rèn)行為干預(yù)放訓(xùn)健項(xiàng)目工調(diào)整管理層領(lǐng)導(dǎo)第五節(jié)組織化一．組織文化的