060員工績效考核管理制度

1/141.1為全面客觀考核評價長久物流員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發(fā)2適用范圍本制度適用于經(jīng)理級、主管級、普通員工級(詳見《薪酬管理制度》)所門績效考核管理制度》執(zhí)行，本制度不適用于以下人員：公司外兼職、特約人員(包括公司技術顧問)；試用期員工；臨時工；派駐合資公司員工(參見各合資公司績效考核制度)；3相關人員職責3.1職能副總經(jīng)理職責：審批員工考核管理制度；3.2人事行政總監(jiān)職責：審核員工考核管理制度；3.3人力資源部職責：編制和修訂員工績效考核管理制度；績效管理工作的組織、資料準備、協(xié)調(diào)；2/14審核、匯總和分析績效考核結果；受理并組織處理員工考核申訴；。3.4企業(yè)管理部職責：協(xié)助部門負責人進行部門績效指標分解；3.5各部門負責人職責：部門績效指標分解;部門績效計劃的實施;指導員工/下屬部門制定績效計劃;員工工作結果材料的收集和記錄;組織并考核部門員工工作情況；位工作時間未滿一個月的新員工不具有考核資格，直接上級不具4內(nèi)容季度考核：即季度關鍵績效指標的考核，考核季度內(nèi)關鍵績效指標完成情況；年度考核：綜合四個季度考核成績，同時結合能力與態(tài)度的評估，明確員工是否進行薪酬級別提升、晉升、降職、辭退，同時制定培訓與職業(yè)發(fā)展計劃；員工層的績效工資與季度考核成績掛鉤,得出的績效工資發(fā)放系數(shù)在體現(xiàn)。3/14了解員工對組織的業(yè)績貢獻；了解崗位的工作重點與評價標準；為員工的薪酬和獎勵決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；4.3季度績效考核4.3.1員工季度關鍵績效指標考核一年開展四次，具體實施時間如下：人力資源部有權根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考4.3.2員工季度關鍵績效指標考核流程：人力資源部下發(fā)季度員工績效考核通知；根據(jù)員工季度關鍵績效指標考核時間安排，部門負責人把《季度關鍵績效指標考核表》電子版報送給人力資源部備案，并把《員工季度績效考核成績匯總表》簽字確認后報送給人力資源部備案，北京總部以外地區(qū)發(fā)傳真上報；部門負責人對員工季度關鍵績效指標進行考核時，根據(jù)員工所在崗位的關鍵績效考核指標的權重進行打分，各項指標的得分合計就是員工季度關負責人罰款200元并通報批評，有特殊情況的經(jīng)人力資源部同意后可延遲上4/144.3.4季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月(病假、事假與其它各種原因缺勤的工作時間)的員工不參與季度考核。4.3.5季度考核無法量化的指標，考核標準一般分為優(yōu)、良、中、差四個等4.3.6部分崗位考核權限劃分：分公司(辦事處)車檢員考核權限分布：部門負責人考核權限50%，力資源部與分公司發(fā)運經(jīng)理；分公司(辦事處)安全員考核權限分布：部門負責人考核權限50%，力資源部與分公司發(fā)運經(jīng)理；分公司(辦事處)運單分配員考核權限分布：部門負責人考核權限50%，度關鍵績效指標考核表》打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運經(jīng)理；人力資源部；考核得分由高到低排列員工順序，若出現(xiàn)員工考核得分相同的情況，部門負責人決定員工的排列順序，并5/144.3.8部門負責人可參考員工季度中每月工作任務的完成情況對最終的員工排序進行部分調(diào)整，但不能更改員工季度關鍵績效指標考核得分，同時應在上報的《員工季度績效考核成績匯總表》上“備注”欄中注明調(diào)整原因，并在表中調(diào)整員工前后排列順序上報人力資源部，人力資源部根據(jù)部門負責人提交的《員工季度績效考核成績匯總表》上員工前后排列順序評定員工季度4.3.9受企業(yè)管理部對部門評定等級影響，員工季度績效考核等級也將劃分級所占部門員工總數(shù)比例如下：AABCD對考核者的得分結果實施強制分布；根據(jù)部門考合計1ABCD————當部門考核成績達到等級“A”時，部門中考核成績前20%的員工得到當部門考核成績達到等級“B”時，部門中考核成績前10%的員工得到當部門考核成績得到等級“C”時，部門中考核成績前10%的員工得到級“D”時，部門中考核成績前30%的員工得到ABCD布比例：AABCD對考核者的得分結果實施強制分布；根據(jù)部門考核的得分等級不同，部門員工在不同等級的分布比例也不同00000000010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標準核定11233333310的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標準核定0020員工績效考核等級部門考核等級ABC部門人數(shù)234567892345678922222333400233344000022200000022223346/147/1400120012101310231024102421242125210的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標準核定00110021003101220132022302330243033410的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標準核定345678923456D7894.3.10公司員工績效考核等級確定流程：依據(jù)企業(yè)管理部確定的分公司總經(jīng)理績效考核等級來確定分公司各職能部門的績效考核等級分布，同時再根據(jù)分公司各職能部門經(jīng)理的季度績效考核分數(shù)由高至低確定部門經(jīng)理的績效考核等級，分公司職能部門員工績效考核等級依據(jù)部門經(jīng)理的績效考核等級按照前述方法確定；依據(jù)分公司總經(jīng)理對運營部門經(jīng)理季度績效考核評分，再結合企業(yè)管理部對運營部門的季度績效考核等級核定標準，確定分公司運營部門經(jīng)理的季度績效考核等級，分公司運營部門員工績效考核等級依據(jù)部門經(jīng)理績效考核等級按照前述方法確定；分公司發(fā)運經(jīng)理應將單獨對發(fā)運部車輛點檢員、安全員、運單分配員的《季度關鍵績效指標考核表》評分情況的電子版報人力資源部備案，并根據(jù)以上三個崗位考核的權重劃分，結合車管部、安全部、調(diào)度部對員工的考8/144.4.2年度績效考核流程：人力資源部下發(fā)年度績效考核通知；公司不進行專門的員工年度績效考核，而是根據(jù)四個季度的考核成績結果，得出員工年度績效考核成績；年度績效考核將依據(jù)考核結果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位4.4.3員工年度績效考核成績需要綜合四個季度績效考核成績，年度績效考核成績與各季度考核成績有對應關系，如下表：四個季度考核成績(下列考核成績無先后順序)ABCD核成績匯總表下發(fā)給部門負責人，部門負責人應在收到匯總表兩個工作日內(nèi)4.4.5年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月(病假、事假與其它各種原因缺勤的工作時間)的員工不參與年度考核，并不發(fā)放年度效益獎金。對應規(guī)則如下：季度考核成績季度考核成績績效薪酬系數(shù)9/14ABCD4.5.3實際崗位績效薪酬計算公式如下：實際崗位績效薪酬=基準崗位績效4.5.4對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗位4.5.5根據(jù)公司層面年度業(yè)績指標完成情況，由戰(zhàn)略投資委員會確定經(jīng)理級 (含經(jīng)理級)以下、中層管理級、公司高層年度效益獎金發(fā)放系數(shù)，發(fā)放系4.5.6年度效益獎金標準：經(jīng)理級員工(含經(jīng)理級)以下為1個月標準工資；中層管理級員工(含部長級)為3個月標準工資；的百分比。/144.5.10工資級別調(diào)整(含經(jīng)理級以上員工)職級范圍內(nèi)自動上升一檔；本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔；4.5.11員工考核結果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結果及其考核結果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應4.6績效考核管理4.6.1績效考核結果面談季度績效考核結束后，部門負責人必須與本部門員工就考核結果進行績效面談或電話溝通；行績效面談，人力資源部對其提出警告，并向其主管領導通報，若部門負責4.6.2部門負責人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：人為故意造成打分不符合實際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。不公平對待或?qū)己私Y果有異議，應先與部門負責人溝通達成一致意見，若溝