發(fā)展與完善企業(yè)薪酬福利制度

發(fā)展與完善企業(yè)薪酬福利制度如何發(fā)展與完善企業(yè)的薪酬福利制度勤一、薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營。在對(duì)薪酬福利問題的認(rèn)識(shí)上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬，更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對(duì)價(jià)；看作一種吸納人才調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具備業(yè)管理層的重要工作任務(wù)。性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)員工的歸宿感和對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。2、科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制員工(特別是經(jīng)營管理層)的在職消費(fèi)和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(fèi)(即人為浪費(fèi))就具備了合理性。如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工看不到定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費(fèi)；對(duì)于普通員3、科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì)有意或無意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬，對(duì)公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。福利制度調(diào)整的必要性企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們?cè)O(shè)計(jì)和建立現(xiàn)實(shí)情況，隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)實(shí)情況會(huì)發(fā)生這樣那樣的變工素質(zhì)和能力的提升、社會(huì)人力資源供求情況的變化、企業(yè)社會(huì)整體物價(jià)和消費(fèi)水平的變動(dòng)等。一成不變的薪酬福利制現(xiàn)出滯后性，已經(jīng)不能準(zhǔn)確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和的滿意度降低，以至頻繁離職；造成企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營三、發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個(gè)問題即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限，員工就會(huì)選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系2、薪酬制度的設(shè)立還是發(fā)展完善，要遵循對(duì)外具有競爭力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對(duì)這一階層，以月薪制為宜。對(duì)于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層，其職務(wù)(職責(zé))工資在其總體薪資中資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對(duì)管理者階層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對(duì)生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職稱級(jí)別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對(duì)薪酬水平的決定作現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和等方面的變化，還要注意參考競爭對(duì)手的薪資水平和薪資制因素的對(duì)不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)中，勢必關(guān)系到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是的總善，其實(shí)質(zhì)是對(duì)員工收入的調(diào)過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又，2、人力資源部及薪酬主管，是薪酬福利制度運(yùn)行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完后的薪酬福利制度進(jìn)行財(cái)力可行性分析的責(zé)任。4、法律顧問負(fù)責(zé)薪酬福利制度的合法性審查。5、各個(gè)部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義五、企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程第一步，由人力資源部門對(duì)薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，收集相關(guān)方面的反饋情況，對(duì)所掌握的資料進(jìn)行分析。分析會(huì)得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應(yīng)有的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實(shí)施效果不好，各利制度的調(diào)整程序。第二步，在確認(rèn)調(diào)整的必要性后，由人力資源部門的薪酬管理人員以書面的方式向企業(yè)高層反映情況，取得高層對(duì)情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)調(diào)整的授權(quán)。福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會(huì)。部的草案作補(bǔ)充修改，形成新的草案。，總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案取代原有的制度。六、薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問題1、要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。中國是個(gè)缺乏