集團公司績效管理方案報告

20/38**集團公司績效管理方案（第一階段）四川**投資管理咨詢有限公司二零壹肆年陸月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分方案設計 4第一章方案說明 41.1方案目的 41.2本方案適用范圍 41.3本方案適用期限 4第二章績效管理第一階段方案設計的總體思路 52.1績效管理體系的組成 52.2績效管理機制和職責 62.3績效管理考核周期 62.4績效管理考核維度 72.4績效管理考核方式 72.5對特殊員工的績效管理考核 7第三章績效考核的實施 93.1績效考核前的培訓 93.2考核流程與考核關(guān)系 93.2.1部門/部門負責人（月度）績效考核流程、確認關(guān)系及時間要求 93.2.2部門員工（月度）績效考核流程、確認關(guān)系及時間要求 103.2.3部門負責人、部門員工（年度）績效考核流程、確認關(guān)系 103.2.4集團公司高層領導季度、年度績效考核流程、確認關(guān)系 113.3績效考核執(zhí)行 113.3.1確定考核方案 113.3.2確定業(yè)績合同與考核表內(nèi)容 113.3.3考核內(nèi)容報備 123.3.4考核數(shù)據(jù)收集、打分和計算 123.3.5考核數(shù)據(jù)核實 133.3.6考核結(jié)果保存 133.4部門/員工月度績效考核權(quán)重設置的建議 133.4.1部門月度績效考核權(quán)重計算 133.4.2部門員工月度績效考核臨時重要任務權(quán)責計算 143.5績效考核改進 14第四章績效考核結(jié)果的應用 154.1月度績效考核結(jié)果用于績效工資二次分配 154.2年度績效考核結(jié)果的劃分原則 164.3年度績效考核結(jié)果應用于員工職業(yè)生涯發(fā)展 16第五章績效考核申訴 185.1申訴形式 185.2申訴處理 185.3申訴反饋 18第六章附則 19第二部分**集團績效管理第一階段方案需用表格匯總 20附件1：**集團管理人員管理能力考核評價表 20附件2：**集團一般員工能力態(tài)度考核評價表 21附件3：**集團高層管理人員季度績效考核表 22附件4-1：**集團下屬單位、部門及負責人月度績效考核表 23附件4-2：**集團公司員工月度績效考核表 25附件5：**集團高層管理人員年度考核總分表 27附件6：**集團下屬單位部門經(jīng)理年度考核總分表 27附件7：**集團下屬單位部門員工年度考核總分表 28附件8：**集團能力考核指標參考表 29附件9員工績效考核申訴表 33附件10員工考評申訴處理記錄表 34附件11部門員工績效工資二次分配表 35附件12**集團核心人才激勵方案 36

第一部分方案設計第一章方案說明1.1方案目的根據(jù)**集團目前績效管理現(xiàn)狀，為增強績效考核的規(guī)范性與績效管理效能，特制定**集團績效管理第一階段方案。本方案與《**集團績效管理（第二階段）方案》一起構(gòu)成**集團未來3-5年績效管理制度體系建設的指導性文件。1.2本方案適用范圍本管理方案適用于**集團各部門除以下人員以外的全體員工：試用期員工；實習人員；考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；受集團特聘而暫不需要考核的人員；其他經(jīng)績效考核委員會認定無需考核的人員。1.3本方案適用期限本管理方案適用于**集團新世貿(mào)食品城正式運營一年內(nèi)，且完成所有崗位的管理標準與作業(yè)標準制定之前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過渡期。第二章績效管理第一階段方案設計的總體思路2.1績效管理體系的組成**集團績效目標管理體系圍繞下屬單位與部門的績效考核為中心，包括三個層面，即，公司高層管理人員、下屬單位與部門負責人以及公司一般員工。**集團績效管理第一階段考核方案設計如表1所示。表1績效管理第一階段考核方案簡表被考核對象考核周期與考核類型考核維度考核權(quán)重考核輸入考核人一般員工月度考核任務為導向的績效考核上級布置任務60%員工月度、年度績效考核表參見附件4-2、附件7直接上級本職工作任務40%臨時重要任務20%年度考核以任務為導向的績效考核任務績效80﹪能力態(tài)度考核能力態(tài)度20﹪中層管理人員月度考核以部門月度績效考核為導向（含KPI定量指標得分）部門月度績效考核得分90%部門/部門經(jīng)理月度考核表參見附件4-1直接上級關(guān)鍵業(yè)績定性指標定性業(yè)績指標10%年度考核崗位績效指標崗位績效80﹪部門經(jīng)理年度考核表參見附件6經(jīng)營決策委員會管理能力考核管理能力20﹪高層管理人員季度考核崗位績效指標崗位績效50﹪高層管理人員季度考核表參見附件3總經(jīng)理部門績效考核部門績效50﹪年度考核崗位績效指標崗位績效80﹪高層管理人員年度考核表參見附件5經(jīng)營決策委員會管理能力考核管理能力20﹪各部門月度考核以任務為導向的績效考核經(jīng)營性部門40%；管理部門60%部門/部門經(jīng)理月度考核表參見附件4-1經(jīng)營決策委員會關(guān)鍵業(yè)績定量指標經(jīng)營性部門60%；管理部門40%2.2績效管理機制和職責經(jīng)營決策委員會：負責審議與確認公司各部門月度績效自評及相關(guān)考核部門提交的考核意見，根據(jù)部門月度績效目標達成情況提出指導性意見，并做出最終評價；負責對部門負責人、公司總監(jiān)級別以上高管人員年度管理能力做出最終評價。總經(jīng)理：負責審核與確認公司各分管副總、總監(jiān)的季度/年度績效目標任務，并根據(jù)季度/年度績效目標任務達成情況做出最終評價，并提出指導性意見。（總經(jīng)理的季度/年度績效目標達成情況由集團公司戰(zhàn)略決策委員會負責做出評價）。行政中心：負責修訂與完善公司績效管理制度；監(jiān)督各部門績效管理的實施并負責各類績效考核數(shù)據(jù)的匯總、計算、提交與歸檔管理；指導各部門建立和完善崗位績效目標評價標準；負責績效管理技能的培訓；執(zhí)行與薪資掛鉤的績效評價結(jié)果管理；負責員工有關(guān)績效投訴的處理。總經(jīng)辦：負責監(jiān)督集團公司下屬各單位、部門月度生產(chǎn)經(jīng)營計劃、周例會工作任務部署的達成情況，并根據(jù)的實際執(zhí)行情況向經(jīng)營決策委員會提出考核意見。財務中心：負責審核集團公司下屬各單位、部門月度KPI指標完成情況并向經(jīng)營決策委員會提出考核意見。審計部：負責對集團公司下屬各單位、部門展開專項審計和效能監(jiān)察，并根據(jù)專項審計與效能監(jiān)察結(jié)果向經(jīng)營決策委員會提出考核意見。部門負責人：負責部門年度/月度工作計劃與績效目標的擬定和自評；負責對部門員工月度/年度績效的終評；負責根據(jù)部門和部門員工的月度績效考評結(jié)果確定部門員工月度績效工資的二次分配方案。一般員工：負責擬訂個人月度工作計劃，開展月度績效自評工作。2.3績效管理考核周期一般員工、中層管理人員（部門負責人）的考核周期：月度考核、年度考核；公司高層管理人員（總監(jiān)級以上）的考核周期：季度考核、年度考核。月度考核于下一月的1-10日內(nèi)完成，季度考核于下一季度第一個月月初1-10日內(nèi)完成。年度考核于次年元月11－30日完成。（注：本辦法采用公歷年度計算，公司可以根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應的日期）。2.4績效管理考核維度根據(jù)當前**集團員工績效管理現(xiàn)狀，集團公司在第一階段期間的績效考核維度主要由以任務為導向的績效指標（含部分KPI指標）和能力態(tài)度指標組成。一、以任務為導向的績效指標以任務為導向的績效指標是定期衡量落實在集團下屬各單位部門及員工崗位上的工作計劃目標任務、本崗位職責任務和各級主管領導或部門在考核期內(nèi)臨時布置給員工的重大任務。即，以任務為導向的績效指標包括：工作計劃任務、崗位職責任務以及臨時重大工作任務。在第一階段，KPI指標定義為定期進行測度**集團年度經(jīng)營目標與管理目標的完成情況。具體指標定義詳見《**集團績效考核KPI指標庫》。二、能力態(tài)度績效指標能力態(tài)度考核指標為年度考核指標。（管理人員與一般人員的能力態(tài)度考核維度不同，參見附件8：《**集團能力考核指標參考表》）。2.4績效管理考核方式集團公司高層管理人員與中層管理人員的年度考核由述職會議進行考核外，其余人員均由直接上級對下屬進行考核。能力態(tài)度考核均以考核表的形式體現(xiàn)。能力態(tài)度考核表格式參見附件1、2：《**集團管理人員管理能力考核評價表》、《**集團一般員工能力態(tài)度考核評價表》。2.5對特殊員工的績效管理考核對在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1、如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。2、如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。（二）對在集團內(nèi)部兼任數(shù)個職位工作的員工，直接上級可以按照該員工所擔任的核心職位進行考核，也可以設置各職位指標不同權(quán)重，加權(quán)后進行考核。

第三章績效考核的實施3.1績效考核前的培訓**集團實施績效考核時，經(jīng)營決策委員會在績效考核實施前二周，應責成集團行政中心組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括：績效考核評分標準績效考核程序績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題通過培訓，要求考核人熟練掌握考核操作實務；考核人必須對被考核人的業(yè)務有充分的了解；考核人與被考核人必須就擬訂的工作計劃和績效目標進行充分的溝通與確認；考核人在考核過程中與被考核人應進行有效溝通和交流。3.2考核流程與考核關(guān)系3.2.1部門/部門負責人（月度）績效考核流程、確認關(guān)系及時間要求部門負責人對月度工作進行總結(jié)和自評相關(guān)部門提交績效考核建議，經(jīng)委會討論后確定績效評價結(jié)果行政人事部負責將各部門月度績效自評匯總，提交公司經(jīng)營決策委員會行政人事部進行考核結(jié)果反饋和溝通部門負責人結(jié)合年度計劃制定出月度工作計劃，提交主管領導主管領導審核計劃，并與部門負責人溝通后確認，同時提交行政人事部備案部門執(zhí)行月度工作計劃并據(jù)此確定部門員工個人月度工作計劃部門主管領導根據(jù)部門績效考核結(jié)果對部門負責人進行考評，并將考核結(jié)果與之反饋和溝通圖1部門/部門負責人（月度）績效考核流程及時間3.2.2部門員工（月度）績效考核流程、確認關(guān)系及時間要求如圖所示：員工依據(jù)部門月度工作計劃制定崗位績效計劃員工依據(jù)部門月度工作計劃制定崗位績效計劃員工總結(jié)和自評直接主管初評/部門負責人終評部門負責人確定二次績效工資分配方案，必要時與直接主管談論確定績效考核結(jié)果公布，并報送行政人事部直接主管/部門負責人將考核結(jié)果及二次分配結(jié)果反饋和面談行政人事部查并接收和協(xié)調(diào)處理員工申訴與直接主管溝通確認并備案圖2部門員工（月度）績效考核流程及時間3.2.3部門負責人、部門員工（年度）績效考核流程、確認關(guān)系員工直接上級/部門負責人對員工的能力態(tài)度進行評分員工直接上級/部門負責人對員工的能力態(tài)度進行評分行政人事部匯總、審核考核結(jié)果，統(tǒng)一備案行政人事部計算員工年度考核總分反饋確認并在本部門范圍內(nèi)公布員工部門負責人向經(jīng)營決策委員會述職，經(jīng)委會對部門負責人的管理能力進行評分行政人事部匯總、審核考核結(jié)果，統(tǒng)一備案行政人事部計算部門負責人的年度考核總分反饋確認并在集團公司范圍內(nèi)公布部部門負責人圖3部門負責人、部門員工（年度）績效考核流程、確認關(guān)系3.2.4集團公司高層領導季度、年度績效考核流程、確認關(guān)系如圖所示：公司高層領導根據(jù)公司年度績效目標及年度工作計劃擬定分管部門季度績效目標召開經(jīng)營決策委員會討論并會簽公司高管對當季績效工作完成情況進行自評行政人事部計算季度部門績效得分，匯總季度績效目標自評，并提交總經(jīng)理/董事長公司高層領導根據(jù)公司年度績效目標及年度工作計劃擬定分管部門季度績效目標召開經(jīng)營決策委員會討論并會簽公司高管對當季績效工作完成情況進行自評行政人事部計算季度部門績效得分，匯總季度績效目標自評，并提交總經(jīng)理/董事長總經(jīng)理審核，總經(jīng)理的季度績效目標由董事長審核確認總經(jīng)理確認各位高管季度績效目標總經(jīng)理/董事長進行評分，并進行面對面點評反饋確認季度考核公司高層領導根據(jù)公司年度績效目標及年度工作計劃擬定分管部門年度績效目標召開經(jīng)營決策委員會討論并會簽行政人事部負責各位高管年度績效目標數(shù)據(jù)的匯總與計算，提交總經(jīng)理總經(jīng)理審核，總經(jīng)理的年度績效目標由董事長審核確認總經(jīng)理確認各位高管年度績效目標總經(jīng)理審批確認，并進行面對面點評反饋總經(jīng)理向公司戰(zhàn)略決策委員會述職年度考核公司高管向經(jīng)營決策委員會述職，經(jīng)委會對高管的管理能力進行評分3.3績效考核執(zhí)行3.3.1確定考核方案每年十二月集團行政中心行政人事部制定下一年度的績效考核方案，編制相應的考核表樣本，下發(fā)各部門征求意見，匯總后并提出修訂意見上報集團公司經(jīng)營決策委員會。經(jīng)營決策委員會審議通過后，由總經(jīng)理審批簽發(fā)后執(zhí)行。3.3.2確定業(yè)績合同與考核表內(nèi)容每年十二月集團公司戰(zhàn)略決策委員會審批下達的年度經(jīng)營計劃后，總經(jīng)理主持經(jīng)營決策委員會制定下一年度公司中高層管理人員的業(yè)績合同。受約人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由考核對象的考核主體（其直接上級）向其解釋、說明并經(jīng)雙方討論后確認。被考核者的月度/季度考核的維度、指標內(nèi)容和權(quán)重以及考核標準等必須經(jīng)考核主體充分了解并與被考核人雙方溝通后確認。3.3.3考核內(nèi)容報備考核規(guī)定期內(nèi)，考核對象或被考核人填制考核表單相關(guān)內(nèi)容經(jīng)考核人（考核主體）充分了解并與考核對象或被考核人溝通確認后轉(zhuǎn)呈行政人事部；行政人事部負責將考核內(nèi)容進行記錄備案，作為考核打分的依據(jù)和原始依據(jù)備查。同時，考核人（考核主體）結(jié)合考核記錄以及被考核者的表現(xiàn)進行考察評估，不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。3.3.4考核數(shù)據(jù)收集、打分和計算1.每月月度結(jié)束后的2天內(nèi)，各考核部門根據(jù)業(yè)績考核要求對部門上月度任務績效及相關(guān)定量指標的完成情況進行評測打分，提出績效考核意見，由集團公司行政人事部門匯總后報送集團公司經(jīng)營決策委員會討論。2.集團公司行政人事部門根據(jù)經(jīng)營決策委員會討論通過的部門考核意見分別通知部門上級主管領導和部門負責人。部門上級領導據(jù)此對部門經(jīng)理、副經(jīng)理進行月度績效考核；部門經(jīng)理據(jù)此對本部門員工進行月度績效考核。3.部門上級領導結(jié)合部門負責人自評與其溝通確認考核結(jié)果；部門負責人結(jié)合員工自評與其溝通確認考核結(jié)果及績效工資二次分配方案。經(jīng)確認后的部門經(jīng)理/員工月度考核表、部門員工績效工資二次分配方案在每月月度結(jié)束的8天內(nèi)匯總上報集團公司行政人事部。4.每月月度結(jié)束10天內(nèi)，集團公司行政人事部對績效考核表及部門二次績效工資分配方案進行審核，并據(jù)此計算各部門的月度績效獎金。5.公司高層管理人員的季度考核自評結(jié)果及其分管部門的當季每月績效數(shù)據(jù)由行政人事部統(tǒng)計計算匯總后呈送總經(jīng)理，總經(jīng)理據(jù)此對其進行季度績效考核；總經(jīng)理的季度考核自評結(jié)果及其分管部門的當季每月績效數(shù)據(jù)由行政人事部統(tǒng)計計算匯總后呈送董事長，董事長據(jù)此對其進行季度績效考核。6.年度結(jié)束后10天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向行政人事部上報量化指標考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（考核對象）進行第四季度考核及年度能力態(tài)度考核評分、工作目標達成情況評分（中層及高層領導通過述職會議的形式）。7.年度結(jié)束后15天內(nèi)，集團行政中心人事部負責崗位績效考核、能力態(tài)度/管理能力考核得分情況的匯總統(tǒng)計，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年度效益工資。3.3.5考核數(shù)據(jù)核實考核數(shù)據(jù)的核實由行政中心牽頭，會同審計部、財務中心和總經(jīng)辦執(zhí)行。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、審核工作記錄表單、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取審計監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行核實評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。3.3.6考核結(jié)果保存對于所有的考核，集團行政中心行政人事部應在考核結(jié)束10天內(nèi)完成所有考核資料的整理歸檔工作。3.4部門/員工月度績效考核權(quán)重設置的建議3.4.1部門月度績效考核權(quán)重計算1、部門月度績效考核權(quán)重設置各部門月度考核以任務為導向的績效考核經(jīng)營性部門40%；管理部門60%關(guān)鍵業(yè)績定量指標經(jīng)營性部門60%；管理部門40%經(jīng)營性部門包括：運營管理中心、電商公司、工程營建中心、項目中心；管理職能部門包括：總經(jīng)辦、財務中心、行政中心、審計部2、部門月度績效考核得分=｛（任務績效考核得分）×（相應權(quán)重）+（關(guān)鍵業(yè)績定量指標考核得分）×（相應權(quán)重）｝×（80%）+臨時重要任務考核得分×（20%）3.4.2部門員工月度績效考核臨時重要任務權(quán)責計算部門員工月度績效考核得分=（上級布置任務績效考核得分×60%+本職工作任務績效考核得分×40%）×（80%）+臨時重要任務考核得分（20%）3.5績效考核改進1、部門每月至少召開一次績效考評分析總結(jié)例會，及時傳達貫徹公司要求，通報部門與員工月度績效考核結(jié)果，明確指出與分析存在的不足，研究績效改進方法，部署次月部門工作計劃安排，并協(xié)調(diào)各崗位工作，保證績效目標得以落實；2、行政人事部會同總經(jīng)辦、財務中心、審計部定期開展公司績效管理專項檢查，對專項檢查結(jié)果予以公告，對專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題呈報經(jīng)營決策委員會并督辦各部門及時整改。3、行政人事部負責對新員工進行績效培訓，使新員工盡快熟悉績效管理評價體系，并應在年初與年中組織全公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，提高績效評價效率與應用效果。4、經(jīng)營決策委員會對部門月度績效考核、中高層管理人員年度績效考核進行審議，對沒有完成或沒有及時完成的決議事項，相關(guān)負責人必須提交書面報告說明原因，并提出整改預防措施。

第四章績效考核結(jié)果的應用4.1月度績效考核結(jié)果用于績效工資二次分配為建立并貫徹實施**集團績效考核激勵機制，鼓勵先進，激勵后進，充分調(diào)動集團各下屬單位部門員工的工作積極性、主動性與創(chuàng)新意識，發(fā)揮集團績效考核的導向作用，避免“所有指標大家扛”的平均主義，將部門及員工月度績效考核結(jié)果用于績效工資的二次分配。績效工資二次分配實施的基本要求：1、月度績效考核結(jié)果的直接應用部門當月績效工資發(fā)放總額取決于當月部門績效考核得分（以百分制計，如部門月度績效考核得分為95分，則按部門績效工資總額的95%計發(fā)）；員工當月績效考核得分是其當月績效工資發(fā)放額的主要依據(jù)。部門負責人根據(jù)本部門當月績效考核得分情況，對部門員工當月績效進行考核評分，并在不突破部門計發(fā)績效工資總額的前提下，實施在員工層面的績效工資二次分配。2、二次分配差距堅持有限幅度部門負責人在不突破部門計發(fā)績效工資總額的前提下，有權(quán)依據(jù)部門員工的當月工作業(yè)績表現(xiàn)與其實際的月度績效考核得分情況進行相應的獎懲，并對其績效工資進行相應增減，但增減幅度原則上應控制在該員工平均績效工資水平的±30%以內(nèi)。3、實施嚴格規(guī)范管控部門負責人對員工月度績效工資的二次分配結(jié)果須與當事人進行溝通確認。各部門須在月度績效考核結(jié)果出來后2日內(nèi)將本部門員工績效工資二次分配表（詳見附加11）報送集團公司行政人事部，行政人事部審核后匯總報財務中心，財務中心據(jù)此計發(fā)員工個人當月績效工資。因?qū)嵤┎块T績效工資二次分配而可能產(chǎn)生的績效工資結(jié)余部分必須由財務中心統(tǒng)一管理，嚴禁各部門私自留存或用于其他用途，且績效工資結(jié)余部分須在當年度內(nèi)由部門向財務提出書面申請支出。4.2年度績效考核結(jié)果的劃分原則員工年度考核結(jié)果劃分為五個級別，并按照強制分布原則，設置相應比例人數(shù)?？己说燃壖跋禂?shù)ABCDE評價級別優(yōu)秀（超出目標）良好（達到目標）合格（基本達標）一般（低于目標）不合格（遠低于目標）系數(shù)區(qū)間1.11-1.300.91-1.100.71-0.900.61-0.700-0.60員工比例5%15%60%15%5%4.3年度績效考核結(jié)果應用于員工職業(yè)生涯發(fā)展員工年度績效考核結(jié)果，除了作為員工年度績效工資計發(fā)的主要依據(jù)，同時還應用于員工職業(yè)生涯發(fā)展上，如下圖所示：圖5**集團員工年度績效管理結(jié)果應用具體而言，1、員工月/季績效考核結(jié)果作為確定員工的月/季度績效工資的直接依據(jù)；2、年度考核結(jié)果是員工的工資崗位等級升降的重要依據(jù)；3、年度考核結(jié)果是員工的職務/級別升降的重要依據(jù)；4、年度績效考核結(jié)果作為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)；5、年度績效考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的重要依據(jù)；6、年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的參考依據(jù)。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，可考慮對該員工進行轉(zhuǎn)崗、降職或勸退離職等處理，對嚴重違反集團公司規(guī)章管理制度的，須辭退該員工。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，在次年度其崗位工資提升至最高檔或職級晉升等獎勵；如員工所處崗位是集團公司核心崗位，即享受**集團“核心員工”待遇（詳見附件12）；對集團公司年度經(jīng)營目標與管理目標做出突出貢獻的，集團公司給予一次性物質(zhì)獎勵。

第五章績效考核申訴在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向行政人事部提出申訴，并填寫《員工績效考核申訴表》。5.1申訴形式集團行政中心行政人事部負責受理和記錄員工申訴。員工申訴應提交書面申訴報告。5.2申訴處理行政人事部在與申訴人溝通后應對其申訴報告反映的情況進行核實。因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，行政人事部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，行政人事部應責成考核人與被考核人進行溝通解決問題，如溝通后無法解決問題，行政人事部須向經(jīng)營決策委員會匯報有關(guān)情況，由經(jīng)營決策委員會進行裁決。因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，行政人事部負責進行調(diào)查核實，如經(jīng)行政人事部確認屬實，則提請經(jīng)營決策委員會決定對考核人進行處罰。5.3申訴反饋行政人事部在申訴評審完成后2個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向行政人事部提交要求二次評審的書面報告，行政人事部將視作申訴人接受申訴評審結(jié)果?？冃Э己松暝V表格式詳見附件9；員工績效考核申訴處理記錄表格式詳見附件10。第六章附則績效考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果每月公示公開。本績效管理方案實施后，原有類似績效管理方案自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本績效管理方案為準。本績效管理方案解釋權(quán)屬集團行政中心。本績效管理方案自年月日起頒布實施。第二部分**集團績效管理第一階段方案需用表格匯總附件1：**集團管理人員管理能力考核評價表考核期間：年月至年月被考核人崗位序號指標權(quán)重考核情況評分（百分制）1領導能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力30%4計劃和執(zhí)行能力20%5知識能力10%能力考核分值簽字考核人：年月日說明：關(guān)于能力考核指標的評分標準請查閱附件8：**集團能力考核指標參考表中管理人員部分

附件2：**集團一般員工能力態(tài)度考核評價表考核期間：年月至年月被考核人崗位部門序號指標權(quán)重考核情況評分（百分制）1溝通理解能力30%2計劃與執(zhí)行能力30%3專業(yè)技能30%4學習能力10%簽字考核人：年月日說明：關(guān)于能力考核指標的評分標準請閱附件8：**集團能力考核指標參考表中一般員工部分26/38附件3：**集團高層管理人員季度績效考核表考核時間年月被考核人姓名職位任務項序號工作要項工作目標及評價標準權(quán)重計劃完成時間完成情況（評分依據(jù)）自評考核得分季度績效目標12…部門績效得分季度第一個月部門績效考核平均得分季度第二個月部門績效考核平均得分季度第三個月部門績效考核平均得分加分事項加分合計績效目標考核得分（50%）：部門績效得分（50%）：最終得分：績效目標確認計劃完成說明總經(jīng)理意見反饋確認填表人：復核人附件4-1：**集團下屬單位、部門及負責人月度績效考核表被考核部門考核日期序號工作要項/KPI指標目標值與評價標準權(quán)重計劃完成時間完成情況自評分考核得分備注任務績效1（對未完成考核項的分析說明）234…下屬單位、部門月度績效考核得分值主管領導對部門經(jīng)理考核得分值主管領導對部門經(jīng)理加分值部門經(jīng)理月度考核得分值主管領導考核得分：加分：部門績效考核得分：最終得分：計劃確認（部門負責人與主管領導簽字）上級領導意見反饋確認考核指標說明1、KPI定量指標完成分值的計算見《**集團公司績效管理方案報告》第三十條；2、任務績效考核的工作事項由部門月度工作計劃、KPI定量指標、每周工作例會部門制定的周工作計劃以及公司領導布置的相關(guān)任務等構(gòu)成；3、任務績效中工作要項考核的承辦部門是總經(jīng)辦；KPI定量考核的承辦部門為數(shù)據(jù)來源部門或?qū)?shù)據(jù)來源進行檢查核實的部門；4、每個部門的KPI定量考核指標由**集團經(jīng)營決策委員從《績效考核KPI指標庫》中選取，經(jīng)討論后確定。5、主管領導對部門經(jīng)理的考核可選擇或參考《**集團績效考核KPI指標庫》中的定性指標定義，具體考核指標或內(nèi)容由部門經(jīng)理的直接主管領導確定；6、部門經(jīng)理月度績效考核最終得分＝∑主管領導考核得分×權(quán)重（10%）＋部門績效考核得分×權(quán)重（90%）＋加分7、如在考核周期內(nèi)出現(xiàn)一票否決類指標為不合格，則被考核人和直接責任人的績效得分按照0分計，部門其他員工的績效得分按50%計。被考核部門考核部門復核人（部門主管副總）簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：附件4-2：**集團公司員工月度績效考核表部門：考核時間年月被考核人姓名職位考核人姓名職位任務項序號工作要項工作目標及評價標準權(quán)重計劃完成時間完成情況（評分依據(jù)）自評考核得分上級布置任務12…本職工作任務12…臨時重大任務12…加分事項加分合計自評分：考核得分：最終得分：計劃確認計劃完成說明部門經(jīng)理意見反饋確認填表人：復核人：附件5：**集團高層管理人員年度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績分值80%能力考核分值20%年度考核總分審核：填表：日期：附件6：**集團下屬單位部門經(jīng)理年度考核總分表考核期間：年月至年月部門考核維度權(quán)重得分業(yè)績績效80%能力考評20%（各考核主體評分的加權(quán)分）部門年度考核總分（加權(quán)值求和）審核：填表：日期：附件7：**集團下屬單位部門員工年度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分員工年度業(yè)績分值70%能力考核分值30%員工年度考核總分審核：填表：日期：說明：表中“員工年度業(yè)績分值”為12個月績效得分的算術(shù)平均值附件8：**集團能力考核指標參考表中層及以上管理人員考核項ABCDE超出目標達到目標基本達標低于目標遠低于目標領導能力反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作基本無反饋和培訓對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難分配工作與權(quán)力不合理，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部經(jīng)常不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高制度不完善，基本無改進措施，員工積極性低工作主要靠命令與指示責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助幾乎不能與員工溝通，很少對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋語言欠清晰，，經(jīng)常需反復解釋含糊其詞，意圖不明書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章基本不夠通順，基本能表達清楚主要意圖文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，有時能夠提出新想法、新措施與新的工作方法按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)問題，有時能夠想辦法解決，但總抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，有時能夠提出可行方案，常求助于他人基本能夠確定決策時機，很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正大致能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)工作計劃性不強，不注意細節(jié)，時有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率一般有時需要別人幫助才能完成任務工作效率較低，經(jīng)常需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務知識能力專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識沒有很好掌握，但基本不影響工作的正常開展對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務知識全面掌握實務知識，精通實務內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作實務知識沒有完全掌握，有時需要同事的幫助才能完成工作實務知識沒有掌握，經(jīng)常需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不太熟悉，基本技能不完全具備，幾乎不能獨立完成工作任務對本職工作不熟悉，不能獨立完成工作任務一般員工ABCDE超出目標達到目標基本達標低于目標遠低于目標溝通理解能力表達能力出色，工作中和領導及同事溝通順暢；能完全理解領導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務表達能力一般但工作中和領導及同事溝通沒有問題；工作中能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中基本能夠和領導及同事溝通困難不太能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務存在溝通不完全現(xiàn)象。不愿意和領導及同事溝通。計劃和執(zhí)行能力個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作效率高，成果出色個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作成果令人滿意工作是由個人計劃，上級安排任務基本能按時完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作個人計劃，無條理。上級安排任務基本按時完成，但質(zhì)量較差工作沒計劃、沒條理；上級安排任務經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領導和同事的一致認可業(yè)務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務水平基本能達到崗位要求，基本勝任該崗位工作，工作基本無差錯。業(yè)務水平勉強達到崗位要求，該崗位工作偶爾出錯。業(yè)務能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠