和諧員工關系與問題員工管理

和諧員工關系與問題員工管理和諧的員工關系對一個組織來說就像是潤滑劑對機器一樣，一旦缺乏，就無法正常運轉。管理者是企業(yè)利益的代表者，也應是員工發(fā)展的培養(yǎng)者，沒有不好的員工，只有沒有管理好的員工。所以，面對問題員工，管理者應該把握好自身的角色，努力提高自身的管理水平，使問題員工轉變?yōu)楦呖冃T工， 進而使組織成為一個員工關系融洽的高績效團隊。細數(shù)辦公室里的成員，你會發(fā)現(xiàn)，員工總有各式各樣的毛?。簯T性遲到、彼此間水火不容、不珍惜公司資源、開會不提意見、愛八卦公司事務、一受完訓就離職盡管這些只是小問題，是，它們很小，但五個小問題、十個小問題，每個都減損公司一點，久了、多了，會不會累積成傷害企業(yè)文化、降低企業(yè)效率的大麻煩呢 ?不無可能。我不打算去分析這些現(xiàn)象，也不打算將這些不同類型的問題員工進行歸類，但我想給這些管理者提幾個問題，并且談一些個人的觀點。管理者在考慮怎樣對待或者正在為這些問題員工而苦惱時，建議先考慮以下幾個問題：為什么你認為他們有問題?你認為有問題和沒有問題的標準是什么?你自己是否說得清楚這些標準?員工是否知道這些標準?是你自己個人喜歡的標準還是企業(yè)規(guī)定的標準?如果換你來做員工，你愿意接受這樣的標準嗎?你認為這樣的標準合理合適嗎?在乎這些標準有必要、有意義嗎?每個企業(yè)都有都有不同程度的問題員工，管理者不管是采用淘汰出局，委曲求全或是網(wǎng)開一面，這些都不是理想而有效的管理方法，對問題員工處理不好，不要說沒有好員工，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個銷售團隊變得內訌四起而最終一盤散沙，恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼。管理工作中最棘手、最讓人頭痛的就是對問題員工的管理了。 每一位經理都是渴望成功的，但是那些不能或者根本不愿意好好表現(xiàn)的員工卻拖了經理們的后腿。他們的消極想法和糟糕表現(xiàn)與經理的期望相差甚遠，以至于在經理和這些問題員工之間會產生幾乎不可解決的溝通問題。經理在面對日常工作壓力的同時，還要騰出手來解決一大堆額外的麻煩。帶來這些麻煩的僅僅是極少數(shù)的問題員工， 但就為了解決這些麻煩，經理卻不得不花費超乎尋常的時間和精力。開宗明義地講，人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標因此，管理制度要有應對方案，對員工進行動態(tài)管理，個人職業(yè)規(guī)劃指導，針對員工存在的不同問題，深入挖掘，探其實質，找到問題的癥結和關鍵需求,，問題員工才能真的不會成為難以解決的問題。當然如果問題員工確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業(yè)。很多研究都證明，組織內個體特別是高管團隊的外部社會資本對企業(yè)具有積極的作用， 但是，個體的關系或社會資本與集體層次的關系或社會資本并不是一回事。很多時候，個體社會資本提高了，組織社會資本反而降低了，組織績效也變差了。對組織而言，關注社會資本是否能夠被組織擁有，而不會隨某個關鍵崗位負責人離開就被帶走同等重要。一些企業(yè)對員工關系管理往往不夠重視， 一個典型標志是很少有企業(yè)在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門， 也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。 當企業(yè)出現(xiàn)了員工關系問題時，企業(yè)往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決 ;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。著名企管專家譚小芳老師表示，提起員工關系，很多人往往會聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負面關系，如員工與企業(yè)之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關系呢?如何在企業(yè)中進行積極的員工關系管理?曾對大學內部的咖啡館進行過調查，發(fā)現(xiàn)咖啡館的突出問題就是頻繁的員工流動。在員工頻繁流動的情況下，由于新員工培訓不足以及缺乏老員工，導致服務質量高度不穩(wěn)定。更為嚴峻的是，組織內部關系渙散，員工短期導向明顯，管理者與員工之間的交流也高度缺乏。正是一個高度不穩(wěn)定的雇傭關系帶來了一系列個人和組織層次的消極影響，最終削弱了組織自我競爭力。如果咖啡館能夠降低員工離職率，確保穩(wěn)定的雇傭關系，培養(yǎng)員工與組織之間的信任，增強員工與組織之間的協(xié)同意愿和協(xié)同能力，以上提到的問題就會被克服，而且會使組織向更好的方向發(fā)展。著名企管專家譚小芳老師表示，現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能， 成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)， 這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。現(xiàn)代員工關系強調以員工為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業(yè)發(fā)展前進的必備要素。在任何一個馬群里，都可以發(fā)現(xiàn)這個充滿哲理的現(xiàn)象： 馬蠅會不時地在馬匹身上叮上一口。馬被其叮咬后，疼癢難忍，便用尾巴不停地驅趕;若拂之不去，就會發(fā)足狂奔，企圖將其甩掉。結果被叮咬的馬不僅沒有血盡身亡，反而由于不停運動，生命力更加旺盛。某種程度上說，企業(yè)組織類似于馬群。而那些個性鮮明、我行我素，同時又是能力超強、充滿質疑和變革精神的員工，就是企業(yè)中的馬蠅。在一些組織中，他們被叫做問題員工，甚至上了黑名單，因為他們難于管理。有一個經典故事經常被譚老師在課堂上引用這個故事來源于新近翻譯出版的IBM商業(yè)魔戒三部曲之《小沃森傳》中：1947年，小沃森剛剛接手IBM銷售副總裁。一天，一個中年人沮喪地來到他的辦公室，提出辭職，因為他原來的導師柯克和小沃森是競爭對手，他確信小沃森主政后會把他擠垮。這個中年人就是曾任銷售總經理的伯肯斯托克，才華橫溢但一度受挫。沒有想到，小沃森對他笑著說：如果你有才華，就可以在我的領導下展現(xiàn)出來，在任何人的領導下，而不光是柯克!現(xiàn)在，如果你認為我不夠公平，你可以辭職。但如果不是，你就應該留下來，因為這里有很多機會。伯肯斯托克留下來了，并在后來為IBM立下了卓著功勛。小沃森說，在柯克死后，留下他是我最正確的做法。事實上，小沃森不僅挽留了伯肯斯托克，他還提拔了一批他并不喜歡但卻有真才實學的人。這個故事體現(xiàn)的精髓，后來構成了IBM企業(yè)文化的一個重要營養(yǎng)來源。吸引、激勵、留住行業(yè)中最好的人才如今已成為IBM人力資源工作的宗旨。而從另外一個角度來說，伯肯斯托克是 IBM 歷史上一只很大、很厲害的馬蠅。國內企業(yè)來說，這些問題員工分布在團隊的各個層面，雖然數(shù)量不多，但對于團隊管理者來說，也足夠鬧心的了，他們的存在，令管理者如鯁在喉，不得不拿出1、用人之長(1)功高蓋主員工的管理(2)完美主義員工的管理(3)標新立異員工的管理(4)悶葫蘆型的老黃牛員工的管理2、容人之短(1)推諉責任員工的管理(2)愛找碴員工的管理(3)脾氣暴躁員工的管理(4)光說不干員工的管理(5)消極悲觀員工的管理3、與狼共舞不受傷(1)小人員工的表現(xiàn)(2)小人員工的應對方法有的組織選擇放棄，即辭退，但放棄一個員工對于組織來說是要付出很大成本的，比如：離職前成本、分離成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辭退一個員工還有可能對其他員工的心理造成嚴重影響。 但譚老師認為一個好的組織應該能夠盡力接納每一個員工，并對癥下藥，解決他們的問題，發(fā)揮所長，避其所短，使他們由問題員工變?yōu)楦呖冃T工，進而使組織成為一個員工關系融洽的高