BCG+人工智能時代的多樣性-38正式版

DiversityintheEraofAI:BCGGenderDiversityIndexDeutschland2022

WIEUNTERNEHMENNACHOBENGELANGEN

RonnyFehling,MarcusvanderVegte,NicoleVoigt(BostonConsultingGroup)

undIsabellM.Welpe(TechnischeUniversit?tMünchen)

DieBostonConsultingGroup(BCG)unterstütztführendeAkteureausWirtschaftundGesellschaftinpartnerschaftlicherZusammen-arbeitdabei,HerausforderungenzumeisternundChancenzunutzen.SeitderGründung1963leistetBCGPionierarbeitimBereichUnternehmensstrategie.DieBostonConsultingGrouphilftKunden,umfassendeTransformationenzugestalten:DieBeratungerm?glichtkomplexeVer?nderungen,er?ffnetWachstumschancen,schafftWettbewerbsvorteile,verbessertdieKunden-undMitarbei-terzufriedenheitundbewirktsodauerhafteVerbesserungendesGesch?ftsergebnisses.

NachhaltigerErfolgerfordertdieKombinationausdigitalenundmenschlichenF?higkeiten.Dievielf?ltigen,internationalenTeamsvonBCGbringentiefgreifendeExpertiseinunterschiedlichenBranchenundFunktionenmit,umVer?nderungenanzusto?en.BCGverzahntführendeManagement-BeratungmitExpertiseinTechnologie,DigitalundAnalytics,neuenGesch?ftsmodellenundderübergeordnetenSinnfragefürUnternehmen.SowohlinternalsauchbeiKundensetztBCGaufGemeinschaftundschafftdadurchErgebnisse,dieKundennachvornbringen.DasUnternehmenmitBürosinmehrals100St?dteninüber50L?ndernerwirtschafteteweltweitmit25.000MitarbeiternimJahr2021einenUmsatzvon11MilliardenUS-Dollar.WeitereInformationen:www.bcg.de

DieTechnischeUniversit?tMünchen(TUM)z?hltzudenbestenUniversit?tenEuropas.SpitzenleistungeninForschungundLehre,Interdisziplinarit?tundTalentf?rderungzeichnensieaus.DazukommenstarkeAllianzenmitUnternehmenundmitwissen-schaftlichenEinrichtungenaufderganzenWelt.DieTUMisteinedererstendreiExzellenz-Universit?tenDeutschlands.Ininter-nationalenundnationalenRankingsschneidetsieregelm??ighervorragendab.Seit1927wurden17ProfessorenoderAbsolventenderTUMmiteinemNobelpreisausgezeichnet.

WennindieserStudieausGründenderbesserenLesbarkeitdiem?nnlicheForm(generischesMaskulinum)verwendetwird,sinddamitstetswertfreialleGeschlechter(w/m/d)gemeint.

Inhaltsverzeichnis

1

Management-Summary

2

2

Einführung

5

3

KI-Analyse:WasUnternehmenvonDiversityChampionslernenk?nnen

8

4

Index:Diversit?tinAufsichtsratundVorstand–wiegehtesweiter?

14

4.1BusinessnaheVorstandspositionenbleibeninM?nnerhand–

FrauenanteilimAufsichtsratpendeltsichbeieinemDrittelein

15

4.2Top-100-Unternehmen:MehrFortschrittbeidenDiversityChampions,

StagnationunterdenSchlusslichtern

18

5

Fazit:Woraufesjetztankommt

27

6

Methodik

28

1Management-Summary

ZahlreicheStudienhabensichmitDiversit?tinFührungspositionenbesch?ftigt,einigedavonhabenspezifischdenEinflussvonVielfaltaufdiewirtschaftlicheLeistungsf?higkeituntersucht.Dabeiwurdeunteranderemnachgewiesen,dassUnternehmenmitgemischtenTeamsanderSpitzemehrInnovationenhervorbringenundwirtschaftlicherfolgreichersind.1IndervorliegendenStudiewirdnunaufgezeigt,dassdiesogenanntenSpitzenreiter-Unternehmen–dashei?tjeneUnternehmen,dieimGenderDiversityIndexbesondersposi-tivabschneiden–eineKulturentwickelthaben,dieGeschlechterparit?tbegünstigt.Diesbedeutet,dasssowohlweiblichealsauchm?nnlicheFührungskr?fteschnellerbef?rdertwerden,dasssieflexiblereOptionenfürihreindividuelleKarriereentwicklungerhaltenunddassdieUnternehmenWertdarauflegen,geschlechtergemischteTeamsindenFührungs-etagenzuetablieren.ImErgebnissindweiblichewiem?nnlicheFührungskr?ftel?ngerbeidemjeweiligenUnternehmenangestelltunderzieleneineh?hereProduktivit?t.

DieseErkenntnissesindTeilderaktuellenStudieDiversityintheEraofAI:BCGGenderDiversityIndex2022–WieUnternehmennachobengelangen.SiebeleuchtetdiePersonalent-wicklungimTopmanagementder100gr??tenb?rsennotiertenUnternehmeninDeutsch-landmitFokusaufdieUnterschiedezwischenweiblichenundm?nnlichenMitgliedern.DabeigehtessowohlumdieBesetzungvonPositioneninVorstandundAufsichtsratalsauchumdieH?hederVergütungenindiesenGremien.

DiefolgendenKernergebnisselassensichdervorliegendenStudieentnehmen:

—DieSpitzenreiterbleibenauchüberJahrehinwegganzvorn.Siearbeitenanihrer

Firmenkultur,-diedergesamtenBelegschaftzugutekommt,undbindenerfolgreichweiblicheundm?nnlicheFührungskr?fteanihrUnternehmen.

—EinegewisseStagnationbeimprozentualenAnteilderFrauenindenVorstandsetagenistdennochzuerkennen.DahersindneueAns?tzevorallemfürdieBottom-Unternehmen,dashei?tdieSchlusslichter,vonn?ten.

—DieSchlusslichterversuchen,weiblicheTalenteeinzukaufen,tunsichjedochschwerdamit,ihreUnternehmenskulturentsprechendanzupassen,umweiblicheFührungs-kr?ftezuhaltenundzubef?rdern.

EinSchwerpunktliegtindiesemJahraufden?BestPractices“derTop-Platzierten–inAbgrenzungzudenSchlusslichterndesRankings.HierfürwurdendieKarrierepfadevon4.800Führungskr?ftenunterhalbderVorstandsebeneanalysiert,umAussagenzuihrenKarrierechancen,zurKarrierespannesowiezuihrerVerweildauertreffenzuk?nnen.

RocíoLorenzo,NicoleVoigt,MikiTsusaka,MattKrentz&KatieAbouzahr,2018.HowDiverseLeadershipTeamsBoostInnovation,BostonConsultingGroup.

2 DiversityintheEraofAI:BCGGenderDiversityIndex2022

DarüberhinauswurdenmitHilfevonKünstlicherIntelligenz(KI)250PressemitteilungenderUnternehmenzuweiblichenundm?nnlichenFührungskr?ftenanalysiertundmitderenSelbstdarstellungimKarrierenetzwerkLinkedInverglichen.BeiderbeschriebenenAnalysekamNaturalLanguageProcessing(NLP)zumEinsatz,einTeilbereichderKI,derinKapitel3n?hererl?utertwird.

DiewichtigstenErgebnisse:

Diversit?timdeutschenTopmanagementstagniert

—DieFirmenspitzender100gr??tendeutschenb?rsennotiertenUnternehmensindvonGeschlechterparit?tweitentfernt:ImAufsichtsratistgutjedesdritteMitgliedweiblich(35Prozent).ImVorstandliegtderFrauenanteilbeinur15Prozent.BeideWertesindimvergangenenJahrumjeweilszweiProzentpunktegestiegen.

—AuchweitereIndikatorendeutendaraufhin,dassdieF?rderungvonGeschlechter-gleichheitnochnichtamZielangelangtist:

BeiNeubesetzungenimVorstandgehen67ProzentderStellenanm?nnlicheundnur33ProzentanweiblicheFührungskr?fte.

DieBef?rderungsquotevonFrauenaufdererstenundzweitenEbeneunterhalbdesVorstandsistum25Prozentgeringeralsdieihrerm?nnlichenKollegen.

BestPractices:DiversityChampionsbietenweiblichenFührungskr?ftenh?hereAufstiegschancenimVergleichzudenSchlusslichternundbindensieerfolgreicheransUnternehmen

—InjenenKonzernen,welcheanderSpitzedesBCGGenderDiversityIndexstehen,habenTopmanagerinneneinesechsmalsohoheChance,bef?rdertzuwerden,wiebeidenSchlusslichtern–interessanterweisesinddieseErgebnisseunabh?ngigvonder

Industriezubeobachten.

—ZudemgehenDiversityChampionsbesseraufdieBedürfnisseweiblicherFührungs-kr?ftenaufdemWegnachobenein,wofamili?reGründegr??erezeitlicheFlexibilit?tderArbeitsstundenverlangenk?nnen:DieSpreizungbeiderAnzahlderArbeitsjahrebiszumErreicheneinerPositionimTopmanagementistbeidenSpitzenreiternum

40Prozentgr??eralsindenBottom-Unternehmen.

BostonConsultingGroup 3

—AlsErgebnisbindenDiversityChampionsweiblicheTalenteerfolgreicherandas

Unternehmen:DieFluktuationunterTopmanagerinnenistbeidenSchlusslichternum14Prozenth?heralsbeidenSpitzenreitern.

Unternehmenskommunikationiststarkaufm?nnlichesSpitzenpersonalausge-richtet–weiblicheFührungskr?ftewerdenalswenigerkompetentdargestellt

—BeiderErnennungweiblicherFührungskr?ftewerdenindenentsprechendenPresse-mitteilungenregelm??igwenigerKompetenzenaufgez?hltalsbeim?nnlichenKolle-gen–n?mlichdreibisfünf.BeidenM?nnernsindesimSchnittsechsKompetenzen.

EineKI-AnalysederLinkedIn-Profilezeigtjedoch,dassFührungskr?fteegalwelchen

GeschlechtsinderSelbstdarstellungdiegleicheAnzahlanKompetenzennennen.

—Hinzukommt,dassbeiM?nnernh?ufigerLeadership-undBusiness-KompetenzenindenVordergrundgestelltwerden.WeiblicheFührungskr?ftewerdenmitTalent-und

Projektmanagement-ExpertiseinVerbindunggebracht.

4 DiversityintheEraofAI:BCGGenderDiversityIndex2022

2Einführung

Dergro?eDurchbruchistausgeblieben:NachdemimAugust2021eineFrauenquote–dassogenannteZweiteFührungspositionengesetz(FüPoGII)–fürdieVorst?ndeb?rsennotier-terundparit?tischmitbestimmterUnternehmenerlassenwordenwar,zeigtesichdiedamaligeBundesministerinfürFamilie,Senioren,FrauenundJugend,ChristineLambrecht,euphorisch.VoneinemMeilensteinwardieRede,voneinerBereicherungfürdiegesamteWirtschaftunddeutlichenVerbesserungfürVorst?ndeundandereSpitzengremien.

Ge?nderthatsichseitdemwenig:16der100gr??tendeutschenb?rsennotiertenUnter-nehmenignorierendasGesetzbislang.SieerfüllendiegesetzlicheVorgabenicht,nachderVorst?ndemitmehralsdreiMitgliedernmindestenseineFrauinihrenReihenhabenmüssen.Zudemfindetsichin42Prozentder100gr??tenKonzerneeineTop-Führungs-riege,diereinm?nnlichbesetztist.DieseZahlkommtdadurchzustande,dassdieVor-standsgremienzahlreicherUnternehmennurausdreioderwenigerMitgliedernbestehen,sodasssievondemGesetznichtbetroffensind.

AuchimHinblickaufdenFrauenanteilindenVorst?ndenderTop-100-UnternehmensindnurminimaleFortschrittezuverzeichnen:ImJahr2021lagdieserbei13Prozent,aktuellsindeslautdemBCGGenderDiversityIndex2022mit15ProzentzweiProzentpunktemehr.WenndieUnternehmendiegesetzlicheQuotevollerfüllenwürden,betrügederAnteilweiblicherVorst?nde17Prozent–undw?redamitvon50Prozent,alsovonGeschlechterparit?t,immernochweitentfernt.

Zukonstatierenistalso:EntscheidendeVerbesserungenhinzumZielderGeschlechter-parit?thatdasZweiteFührungspositionengesetzbishernichterbracht.

DieseEntwicklungstimmtmitdemTrendgeringerVer?nderungen,derüberdieletzten

Jahrehinwegzubeobachtenwar,überein.2017,beimerstmaligenErscheinendes

BCGGenderDiversityIndex,machtederFrauenanteilindenVorst?ndender100gr??ten

deutschenb?rsennotiertenKonzernesechsProzentaus.DieserWertistinderseither

vergangenen-ZeitumwenigeralszweiProzentpunkteproJahrgestiegen.

IndenAufsichtsr?tenvollziehtsichdieBewegunginRichtungGeschlechterdiversit?tin

?hnlichbescheidenerGeschwindigkeit,wennauchvoneinemh?herenAusgangsniveau

kommend:2017waren29ProzentderKontrolleureweiblich,heutesindes35Prozent–

dasentsprichteinerdurchschnittlichenSteigerungvonguteinemProzentpunktproJahr.

BostonConsultingGroup 5

ZweiweiblicheDAX-CEOs,fünfAufsichtsrats-Chefinnen–dieVorsitzpositionenbleibenm?nnlichdominiert

Unterden100gr??tendeutschenb?rsennotiertenFirmensindaktuelldreiUnternehmen,diegarkeineFrauimAufsichtsrathaben.Undw?hrendeszweiweiblicheCEOsimDAX40gibt–HelenGizavonFreseniusMedicalCareundBelénGarijovonMerck–,istauchdieZahlderweiblichenAufsichtsratsvorsitzendenmitfünfnichtsonderlichgr??er:

—SimoneBagel-TrahvomKosmetik-undKlebstoffherstellerHenkel

—DoreenNowotnevomChemieindustrieunternehmenBrenntag

—Hélo?seTemple-BoyervomSportartikelherstellerPuma

—CristinaStenbeckvomFashion-RetailerZalandosowie

—IrisL?w-FriedrichvomPharmaunternehmenEvotec

Eineparit?tischeBesetzungandergesamtenFirmenspitzeerreichtaktuellkeinUnterneh-men.Immerhingibteseinige,denendiesentwederimVorstandoderimAufsichtsratgelingt.Dazugeh?renFreseniusMedicalCare,SiemensHealthineersundTagImmobilienbeimVorstandsowieachtUnternehmen,derenAufsichtsratzujeweils50ProzentausFrauenundM?nnernbesteht–darunterCovestro,HeidelbergCement,SAPundDeutscheTelekom.

InSummehabendie100gr??tenb?rsennotiertenUnternehmeninDeutschlandetwadieH?lftedesWegesinRichtungGeschlechterparit?tzurückgelegt:2022erreichtensieeinenIndexwertvon52.2DieserWertlag2017nochbeiknapp40Punkten.

MitdemZiel,TransparenzherzustellenunddenStatusquounterden100gr??tendeut-schenb?rsennotiertenUnternehmensichtbarzumachen,ver?ffentlichtdieBostonCon-sultingGroupzusammenmitderTechnischenUniversit?tMünchenzumsechstenMalinFolgeeinej?hrlicheUntersuchungzurEntwicklungderGeschlechterparit?tindenVor-st?ndenundAufsichtsr?ten.DerIndexistzudemdasersteRanking,welchesdenFaktorVergütungmiteinbezieht.IneinerSekund?rdatenerhebungwerdendieGeschlechtervertei-lunginVorstandundAufsichtsratsowiedierelativeVergütungvonFrauenundM?nnerninbeidenTopgremienermitteltundinPunkteumgerechnet.DasMaximumvon100Punk-tenisterreicht,wennFrauendieH?lfteallerGremiensitzeinnehabenunddabeigenauso

2 100Punktesinderreicht,wennGeschlechterparit?tsowohlinBezugaufdieGremiensitzealsauchdasVergütungsniveauherrscht.

6 DiversityintheEraofAI:BCGGenderDiversityIndex2022

vielverdienenwiederDurchschnittihrerm?nnlichenKollegen.WeildieUntersuchungstetsderselbenMethodologiefolgt,isteinVergleichderj?hrlichenWertem?glich.

IndiesemJahrwirdderIndexumeineeingehendeBetrachtungder?BestPractices“derDiversityChampionserg?nzt.DafürwurdeerstmalsmitHilfevonNaturalLanguageProces-sing(NLP)alsTeilbereichderKünstlichenIntelligenz(KI)analysiert,wodurchsichdieTop-PlatziertenkonkretvondenSchlusslichterndesRankingsunterscheiden.WieschonimManagement-Summarydargelegt,solldieAnalyseergründen,wiesoSpitzenreiter-Unter-nehmenimVergleichzuanderenFirmenihrePositionbehaupten,wasSchlusslichter-Unternehmenkonkrettunk?nnen,umweiternachobenzugelangen,undwelchesdien?chstenSchrittesind,diesowohlSpitzenreiterundSchlusslichteralsauchUnternehmenimMittelfeldangehensollten.

BostonConsultingGroup 7

KI-Analyse:WasUnternehmenvonDiversityChampionslernenk?nnen

Umvonden?BestPractices“derSpitzenreiterzulernen,wurdenfürdievorliegendeStu-dieerstmalsmittelsNaturalLanguageProcessing(NLP)–einemTeilbereichderKünstli-chenIntelligenz(KI)–dieKarrierepfadevon4.800Führungskr?ftenaufdererstenundzweitenEbeneunterhalbdesVorstandsanalysiert.MitdieserMethodenwurdenebenfalls250PressemitteilungenzurErnennungvonVorstandsmitgliedernuntersucht.NLPbeschreibteineMethodezurcomputerbasiertenVerarbeitungnatürlicherSprachemitHilfevonRegelnundAlgorithmen.ImRahmenderAnalysewurdendieLinkedIn-Profilesoausgewertet,dasssiemitdenUnternehmensergebnissendesRankingsgematchtunddar-ausSchlussfolgerungenabgeleitetwerdenkonnten.

BeiderStichprobeder4.800Führungskr?ftehandeltessichumDirektorinnenundDirek-torenmit?ffentlichemProfilaufderKarriereplattformLinkedInindenTop-100-Unterneh-men.Dennesreichtnichtaus,nurdieSpitzenpositionenmitTopmanagerinnenzubeset-zen,umdasGeschlechterverh?ltnisauszugleichen;vielmehrmüssenauchdieweiterenFührungsebenenBerücksichtigungfinden.DiefolgendeAnalysesolldahereinenEinblickindieZusammensetzungundBerichterstattungüberdieersteundzweiteEbeneunter-halbdesVorstandsgeben.

Abbildung1|GemischteTeamsimVorstandbedeutenbessereKarrierechancenfürweiblicheundm?nnlicheTalente

Bef?rderungsquotevonweiblichenFührungskr?ftenaufdererstenundzweitenEbeneunterhalbdesVorstandsimZeitraumvon2017bis2022

13% 13%

3%

2%

Top25

Top50

Bottom50

Bottom25

Spitzenreiter

Schlusslichter

über6×sohoheChance,bef?rdertzuwerden

Anmerkung:FürdieseAnalysewurdennurProfilemitDirektor:innenstatusvor2017herangezogen(4.800Profile,davon877Frauen).

Profilenach2017enthaltennichtgenügendInformationenfüreineaussagekr?ftigeVerfolgungdesberuflichenWerdegangs.

Quelle:Revelio-Daten;4.800Direktor:innenmit?ffentlichemLinkedIn-ProfilinTop-100-Unternehmen.N?chsteKarrierestufegem??Funktionstitel,einschlie?lich(Senior)ManagingDirector,(Senior)ExecutiveDirector/VP,CXO.

8 DiversityintheEraofAI:BCGGenderDiversityIndex2022

DasErkenntnisinteressederStudieliegtdarinherauszufinden,wasdieSpitzenreiter-Unternehmenandersmachen,umimRankingnachobenzugelangenunddortzublei-ben,wasdieSchlusslichter-Unternehmentunk?nnen,umsichzuverbessern,undaufwel-cheSchritteesbeidenSpitzenreitern,aberauchbeiallenanderenUnternehmenimRankingkonkretankommt,umdien?chsteStufezuerreichen.

MitHilfederDatenpunktekonntenfolgendeErgebnissevorl?ufiggeneriertwerden:

DieSpitzenreiter-Unternehmenhabeneineh?hereweiblicheBef?rderungsquotealsdieSchlusslichter.

DieSpitzenreiter-UnternehmenhabeneingeringeresBef?rderungsgef?llezwischendenGeschlechternundeineschnellereBef?rderungsgeschwindigkeitalsdieSchluss-lichter.

DieSpitzenreiter-Unternehmenweiseneinegr??ereBandbreiteanArbeitsjahrenimVergleichzudenSchlusslichternauf.

IndenPressemitteilungenderUnternehmenskommunikationenwerdenfürweiblicheFührungskr?ftewenigerQualifikationengenannt–obwohlweiblicheundm?nnlicheFührungskr?fteindensozialenNetzwerkengleichvieleKompetenzenangeben.

IndenPressemitteilungenderUnternehmenskommunikationenwerdenbeim?nnli-chenFührungskr?ftenh?ufigerLeadership-undBusiness-Kompetenzengenannt.

ImDetailbedeutetdies,dassweiblicheTalentebeidenSpitzenreitern(Top25)imVer-gleichzudenSchlusslichtern(Bottom25)einemehralssechsmalsohoheChancehaben,bef?rdertzuwerden.

übereinenZeitraumvonfünfJahrenstiegenbeidenSpitzenreitern13ProzentderFrauenunterhalbdesVorstandsdieKarriereleiterhinaufundbekamenmehrVerantwortungüber-tragen.BeidenSchlusslichternlagdieBef?rderungsquoteimgleichenZeitraumdagegenbeizweiProzent.DarüberhinausisteinVergleichderTop-50-undderBottom-50-Unter-nehmenaufschlussreich:W?hrendbeidenbestenfünfzigUnternehmenebenfalls13Pro-zentderManagerinneninnerhalbderzweiEbenenunterhalbdesVorstandsbef?rdertwur-den,warenesbeidenBottom50lediglichdreiProzent.

BostonConsultingGroup 9

EinweitererEffekt,denFirmenmitgemischtemTopmanagementerreichen:SiebindenweiblicheFührungskr?ftedauerhafterandasUnternehmen.Beiden25SchlusslichterndesRankingsliegtdieFluktuationunterdenweiblichenFührungskr?ftenum14Prozenth?heralsbeiden25Spitzenreitern.InProzentangaben:BeidenTop25haben63ProzentderManagerinnenzwischen2017und2022dasUnternehmenverlassen.BeidenBottom25warenes74Prozent.

DieseZahlenk?nntendahingehendinterpretiertwerden,dassweiblicheVorbilderimVor-standeineSignalwirkungaufjüngereFrauenmitKarriereambitionenimUnternehmenausübenundaufdieseattraktivwirken.SehensiezudemBef?rderungenindenHierar-chieebenenunterhalbdesVorstands,vertrauendieweiblichenTalentem?glicherweiseaufeineeigeneKarriereoptioninnerhalbdesUnternehmensundhaltenihremArbeitgeberdieTreue.IstnichtsdavonderFall,suchensichgutausgebildeteFrauenwom?glichalternativeWirkungsst?ttenundverlassendasUnternehmen.Au?erdemistderAnteilinternergegen-überexternenAnstellungenbeidenTop-Unternehmenh?her:DieSpitzenreiterverfügenübereinengr??erenPoolweiblicherFührungskr?fte,diesiebef?rdern.Diesk?nntedaraufhindeuten,dassdieseFirmeneinenWeggefundenhaben,ihreUnternehmenskulturent-sprechendanzupassen,umweiblicheFührungskr?ftezuentwickeln.

Abbildung2|PersonalentwicklungderTop50erm?glichtweiblichenTalentenflexibleKarrierepfade

VerteilungderArbeitsjahrebeiFrauenbiszumErreicheneinerDirektorinnenposition

Top25

~10Jahre

Top50

~10Jahre

Bottom50

~8,5Jahre

Bottom25

~7Jahre

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

JahreBerufserfahrung

Interquartilsbereich

90-Perzentil-Bereich

Median

40%h?hereSpreizung

DieSpreizungbei

denSpitzenreitern

deutetdaraufhin,

dassdieseUnter-

nehmendiesich

ver?ndernden

Bedürfnisseder

weiblichen

Führungskr?fte

eher

berücksichtigen

Quelle:Revelio-Daten;9.500DirektorinnenderTop-100-Unternehmenmit?ffentlichemLinkedIn-Profil.Bef?rderunggem??Funktionstitel,einschlie?lich(Senior)ManagingDirector,VP/SVP/EVP,CXO.

10 DiversityintheEraofAI:BCGGenderDiversityIndex2022

DieAnalyseder4.800Profilevonweiblichenundm?nnlichenFührungskr?ftensprichtdafür,dassUnternehmenmiteinerdiversaufgestelltenFirmenspitzeweiblichenFüh-rungskr?ftenimLaufeihresWerdegangsdeutlichmehrFlexibilit?tundZeitfürihreberufli-cheEntwicklungbieten,wofamili?reGründegr??erezeitlicheFlexibilit?tderArbeitsstun-denverlangenk?nnen.DieSpreizungbeiderAnzahlderArbeitsjahrebiszumErreicheneinerTopmanagement-PositionistbeidenSpitzenreiternum40Prozentgr??eralsbeidenSchlusslichtern.

EinenocheingehendereAnalysederDatenfürdieeinzelnenUnternehmenk?nntewesent-lichtiefereEinblickedaringeben,woundwiegro?dieGapsimjeweiligenUnternehmensind–undwieexaktzugeschnitteneInitiativenmessbareErfolgeerzielenk?nnen.

Gender-BiasinderBerichterstattungüberTop-Personalien

FürdenvorliegendenBCGGenderDiversityIndex2022wurdenauch250Pressemitteilungenüberweiblicheundm?nnlicheFührungskr?fteanalysiert.Dabeihandeltessichumhausei-genePersonalien–dieErnennungneuerVorstandsmitglieder–,dieüberdiepropriet?renKan?ledesjeweiligenUnternehmensver?ffentlichtwurden.ParalleldazuwurdendieLinkedIn-Profilevonweiblichenundm?nnlichenFührungskr?fteneinschlie?lichihrerSelbstauskunftzuihrenF?higkeitenverglichen.

Abbildung3|DieUnternehmenbenennenbeiweiblichenFührungskr?ftenwenigerF?higkeitenimVergleichzuihrenm?nnlichenKollegen

AnzahlderindenPressemitteilungengenanntenF?higkeiten

Self-Reporting

BUSINESSNAH

FINANZ

SUPPORTNAH

VORSTANDSVORSITZ

derFührungskr?fte

5,4

6,4

6,0

5,5

5,9

5,8

20,0

20,0

4,3

2,5

Weiblicheundm?nnliche

Frauen:

M?nner:

Führungskr?ftegebengleich

ImDurchschnitt3–5Kompetenzengenannt

ImDurchschnitt6Kompetenzengenannt

vieleKompetenzenan

Quelle:BCGGenderDiversityIndex2017,2021und2022sowieRevelio-Daten;4.800Direktor:innenderTop-100-Unternehmenmit?ffentlichemLinkedIn-Profil.Bef?rderunggem??Funktionstitel,einschlie?lich(Senior)ManagingDirector,VP/SVP/EVP,CXO.

BostonConsultingGroup 11

DasErgebnis:UnternehmenpflegeninihrerKommunikationihreweiblichenFührungs-kr?ftemitwenigerKompetenzenzubeschreibenalsdiem?nnlichenPendants.KalkülkannhierkaumdieUrsachesein,werdensolchePersonaliendochinderRegelver?ffent-licht,umdaseigeneUnternehmenineingutesLichtzusetzen.Eszeigtsichalso,dassauchUnternehmenskommunikatoren-voreingenommenseink?nnen.Siehabengleicher-ma?enunbewussteGeschlechterklischeesimKopf.FachleutenennendiesesPh?nomenGender-Bias–einengeschlechtsbezogenenVerzerrungseffekt,derdieWahrnehmungdurchStereotypebeeinflusst.

KonkretwurdenindenPressemitteilungenzurErnennungweiblicherFührungskr?ftedurchschnittlichdreibisfünfKompetenzenerw?hnt,umihreExpertisezubelegen.Beiihrenm?nnlichenKollegenistdieZahlmitsechsKompetenzenh?her.

Hinzukommt:DieAnalysederLinkedIn-ProfilederFührungskr?ftezeigt,dassweiblichewiem?nnlicheTopmanagerinihrerSelbstdarstellungdiegleicheAnzahlanKompetenzennennen.Damitkannausgeschlossenwerden,dassFrauensichm?glicherweisezurückhal-tenderoderbescheidenerdarstellen.

DesWeiterenrückenUnternehmenskommunikatorenbeim?nnlichenFührungskr?ftenh?ufigerLeadership-undBusiness-KompetenzenindenVordergrund,w?hrendbeidenFrauenKnow-howimTalent-undProjektmanagementvermarktetwird.DieserUnterschei-

Abbildung4|Unternehmensver?ffentlichungen:M?nnersteheneherfürBusiness-Kompetenzen,FrauenfürTalententwicklung

IndenPressemitteilungen

RelativeH?ufigkeitderNennungim

genannteF?higkeiten

VergleichzumanderenGeschlecht1

Gesch?ftswachstum 120%

Vertrieb 80%

Technologie 20%

Führung 18%

Management 10%

Talententwicklung 60%

Projektmanagement 30%

Transformation 20%

IndenPresse-

mitteilungen

zeigtsichein

Gender-Bias

100%beim?nnlich/weiblichbedeutet,dasseineNennungbeiweiblich/m?nnlichdoppeltsoh?ufigvorkommt.

Quelle:250PressemitteilungenzuErnennungenvonFührungskr?ften(100weiblich/150m?nnlich)aufUnternehmenswebsites.

12 DiversityintheEraofAI:BCGGenderDiversityIndex2022

dungliegtinjedemFalleineWertungzugrunde,dieunteranderemaufGeschlechter-stereotypezurückzuführenist.

InsgesamtbelegendieErgebnisse,dassweiblicheFührungskr?fte–unabh?ngigvonderjeweiligenFunktionunddenF?higkeiten–andersbeschriebenwerdenalsihrem?nnlichenKollegen.Damitzeigtsich,dassauchdiejeweiligenKommunikatorender100gr??tendeut-schenb?rsennotiertenUnternehmen,dieinderRegelwohlwollendüberihreeigenenMit-arbeiterberichten,nichtfreisindvoneinemUnconsciousBias,dashei?tunbewusstenVor-urteilen.HierliegtderSchlüsselfürweitereVer?nderung:WennUnternehmenmitHilfevonKIihrenGender-BiasimerstenSchritterkenne