關(guān)于勞動(dòng)合同5篇

關(guān)于勞動(dòng)合同錦集5篇

勞動(dòng)合同篇1

“《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制性續(xù)簽無固定期限合同的相關(guān)規(guī)定，其實(shí)是在重拾鐵飯碗”，由中國南方人才市場(chǎng)主辦的勞動(dòng)合同法大型研討會(huì)在穗進(jìn)行，新法大爭辯代表人物之一、勞動(dòng)法專家董保華教授在會(huì)上對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)展解讀并為企業(yè)供應(yīng)應(yīng)對(duì)方案，近200名知名企業(yè)的HR到場(chǎng)“聽課”。

“《勞動(dòng)合同法》的凝固化立法表現(xiàn)在企業(yè)用工的能進(jìn)不能出”，董保華認(rèn)為，新法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)條款毫無疑問是鼓舞長期勞動(dòng)關(guān)系，包括：工齡滿十年員工必需簽訂無固定期限合同、簽訂兩次固定期合同后續(xù)簽合同必需簽訂無固定期限合同，不依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合用的，將面臨雙倍工資的賠付。

“十年條款”和“兩次繼簽條款”都屬于強(qiáng)制性續(xù)簽，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意，企業(yè)必需簽訂。“這一強(qiáng)制性規(guī)定表達(dá)了對(duì)勞動(dòng)者利益的愛護(hù)，但是突破了合同必需雙方同意的原理”，董保華提出，假如勞動(dòng)者在無固定期限合同中對(duì)崗位、收入等有更高要求，企業(yè)是不是就只能被動(dòng)承受呢?對(duì)此，董保華為企業(yè)供應(yīng)的應(yīng)對(duì)思路是“合同無期限，崗位有期限”。

勞動(dòng)合同篇2

企業(yè)員工關(guān)系治理中，最重要的兩個(gè)關(guān)口：一是聘請(qǐng)，二是解除。就當(dāng)前的勞動(dòng)法律體制來說，聘請(qǐng)關(guān)口相對(duì)簡單，涉及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發(fā)生勞動(dòng)糾紛。而解除關(guān)口，因解除事實(shí)既定，勞動(dòng)關(guān)系不再存續(xù)，雙方之間潛在沖突集中爆發(fā)。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作，就成為企業(yè)必需考慮的問題。

本文以《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為根底，對(duì)企業(yè)解除操作做梳理指引，幫忙企業(yè)做好解除合規(guī)操作。

員工過錯(cuò)解除要點(diǎn)指引

特征

員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯(cuò)解除的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，需要企業(yè)對(duì)員工過錯(cuò)的行為加以證明，并保存相關(guān)證據(jù)。

根本情形

在試用期間被證明不符合錄用條件解除。

（1）錄用條件明確

試用期是企業(yè)和員工方相互了解、相互接觸的過程，實(shí)務(wù)中企業(yè)會(huì)設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標(biāo)準(zhǔn)。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確，并經(jīng)職工簽字確認(rèn)。

（2）不符合錄用條件考核

錄用條件明確之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞錄用條件進(jìn)展考核，并將考核結(jié)果作為是否符合錄用條件的依據(jù)。如考核結(jié)果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除。

（3）試用期內(nèi)解除

以不符合錄用條件解除，企業(yè)必需在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達(dá)職工。如超過試用期，則不能使用不符合錄用條件解除。

（4）不符合錄用條件的解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方

企業(yè)應(yīng)當(dāng)留意保存與員工工作表現(xiàn)以及評(píng)估相關(guān)的證據(jù)，例如考評(píng)表格、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件、員工簽字確認(rèn)的工作任務(wù)書等。

嚴(yán)峻違法用人單位規(guī)章制度解除

（1）規(guī)章制度的有效性

規(guī)章制度生效必需經(jīng)過民主程序和公示程序。民主程序是針對(duì)與職工切身利益相關(guān)的制度，如工資、工時(shí)、勞動(dòng)愛護(hù)、勞動(dòng)條件等內(nèi)容，企業(yè)需要與職工代表、工會(huì)或全體職工協(xié)商，聽取職工意見，而后制定相應(yīng)制度；公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工，告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓(xùn)、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù)。

目前存在的爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序，但內(nèi)容不違法法律法規(guī)，且已經(jīng)過公示程序，告知職工的，局部地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從慎重操作角度考慮，建議企業(yè)對(duì)規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善。

（2）嚴(yán)峻性判定

違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴(yán)峻違反，實(shí)務(wù)中如何界定嚴(yán)峻違法，企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方面予以考慮：一是明確嚴(yán)峻違反規(guī)章制度的情形，在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴(yán)峻違法規(guī)章制度；二是建立員工違章層級(jí)制度。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級(jí)，并規(guī)定低等級(jí)違規(guī)行為超過肯定次數(shù)累積為嚴(yán)峻違規(guī)；三是設(shè)立兜底性條款。規(guī)章制度不行能事無巨細(xì)，包括全部的違規(guī)方式，對(duì)此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款，以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴(yán)峻違章。

（3）證據(jù)保存

嚴(yán)峻違章解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè)通過嚴(yán)峻違章解除的必需留意保存職工違章的相關(guān)證據(jù)，以防因無法舉證造成不利后果。

（4）送達(dá)解除通知書

對(duì)企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定，但從證據(jù)保存角度考慮，建議企業(yè)采納書面的解除方式，向員工送達(dá)解除通知書，并在解除通知書中明確“嚴(yán)峻規(guī)章“的解除事由。

嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害解除

對(duì)于該項(xiàng)解除方式，建議從侵權(quán)責(zé)任的角度考慮，“嚴(yán)峻失職、營私舞弊“是對(duì)職工侵權(quán)行為的過錯(cuò)狀態(tài)，“重大損失“是關(guān)于損失的結(jié)果，過錯(cuò)狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過因果關(guān)系連接。

（1）過錯(cuò)狀態(tài)

嚴(yán)峻失職和營私舞弊是不同的兩種過錯(cuò)狀態(tài)。嚴(yán)峻失職的過錯(cuò)是重大過失，即員工由于疏忽或者自信而導(dǎo)致企業(yè)損失，對(duì)重大過失的判定一般需要結(jié)合詳細(xì)狀況判定，具有肯定的不行操作性；營私舞弊是員工的一種有意狀態(tài)，為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益，導(dǎo)致企業(yè)損失。

（2）因果關(guān)系

因果關(guān)系的判定是解除員工的根底，企業(yè)必需證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機(jī)器設(shè)備損壞、員工怠工造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失等。

（3）重大損失

如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定，對(duì)此的判定一般必需結(jié)合企業(yè)的詳細(xì)狀況，企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。

（4）該項(xiàng)解除方式的舉證責(zé)任也在單位，單位必需就三方面進(jìn)展舉證：“嚴(yán)峻失職、營私舞弊”的過錯(cuò)狀態(tài)，因果關(guān)系和重大損失

建議如發(fā)生該類情形，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的證據(jù)保存工作。

（5）關(guān)聯(lián)訴訟

對(duì)員工造成企業(yè)重大損失，企業(yè)不但可以以此解除員工，也可以要求員工擔(dān)當(dāng)損失賠償責(zé)任，要求員工根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)企業(yè)造成的損失擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。但要留意，對(duì)于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規(guī)定，不能對(duì)此要求員工擔(dān)當(dāng)損失賠償責(zé)任。

職工兼職解除

職工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的可以解除。對(duì)此種情形的解除，留意三個(gè)方面的操作要點(diǎn)：

（1）排解法定兼職

對(duì)于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業(yè)停薪留職人員、未到達(dá)法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系保存，與新企業(yè)之間形成新勞動(dòng)關(guān)系，但因原勞動(dòng)關(guān)系無須實(shí)際履行，不會(huì)產(chǎn)生影響新勞動(dòng)關(guān)系履行的情形，因此對(duì)這四類人員不適用兼職解除；二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對(duì)于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除；非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形；三是科技人員等特別人員的兼職。中科院公布的《中國科學(xué)院關(guān)于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定“中科院科技人員承受院內(nèi)外其它單位聘請(qǐng)擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)治理、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研、科技開發(fā)等活動(dòng)“，不過實(shí)務(wù)中因中科院的意見效力等級(jí)過低，且僅限于中科院內(nèi)部人員，適用范圍有限。

（2）兼職解除的前置程序

確認(rèn)員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對(duì)“完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響的“，企業(yè)可以直接解除，但必需舉證證明兼職行為對(duì)工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，存在肯定的證明難度；二是發(fā)覺員工存在兼職行為，企業(yè)可以先向員工送達(dá)停頓兼職行為的通知，如員工收到之后，拒不改正的，則企業(yè)可以直接解除。此種方式避開了企業(yè)的舉證責(zé)任，但必需留意送達(dá)停頓兼職行為的通知的前置程序。

無效勞動(dòng)合同解除

（1）無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定

可適用于解除的無效勞動(dòng)合同是指“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違反真實(shí)意思的狀況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無效或者局部無效“，實(shí)踐中也常常發(fā)生勞動(dòng)者或用人單位一方為訂立勞動(dòng)合同有意夸張事實(shí)、供應(yīng)虛假信息，最典型的莫過于供應(yīng)虛假身份證明或者學(xué)歷、工作經(jīng)受證明。為防止因虛假信息造成損害，對(duì)此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式躲避風(fēng)險(xiǎn)，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規(guī)定如勞動(dòng)者保證供應(yīng)的信息真實(shí)牢靠，如其供應(yīng)虛假信息則構(gòu)成欺詐，依法解除勞動(dòng)合同。

（2）留意解除界限

欺詐、脅迫或乘人之危往往會(huì)導(dǎo)致不真實(shí)的意思表示，但并非全部的欺詐、脅迫和乘人之危都會(huì)導(dǎo)致解除的后果，必需留意這種解除方式的界限。

依據(jù)法律規(guī)定，員工入職時(shí)企業(yè)需要主動(dòng)履行告知義務(wù)，告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)酬勞，以及員工要求了解的其他狀況；員工擔(dān)當(dāng)被動(dòng)告知義務(wù)，且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本狀況。

以欺詐為例，在認(rèn)定欺詐成立時(shí)，我們就需要區(qū)分不同的主體：企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣，如其未履行告知義務(wù)或者告知狀況不符合實(shí)際導(dǎo)致勞動(dòng)者形成錯(cuò)誤熟悉并與之締結(jié)勞動(dòng)合同，則形成欺詐；員工的欺詐范圍較窄，僅限于應(yīng)用人單位要求供應(yīng)虛假信息或隱瞞真實(shí)狀況時(shí)才能形成欺詐。比方員工婚姻狀況，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻狀況就不能構(gòu)成欺詐，也不適用解除。

（3）混合欺詐

導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效緣由中，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為，企業(yè)亦有欺詐行為的狀況下應(yīng)當(dāng)如何處理？這個(gè)時(shí)候企業(yè)和員工均有解除權(quán)，則因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的毀滅，也同時(shí)導(dǎo)致相對(duì)方解除權(quán)失去了行使的根底。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。

員工被依法追究刑事責(zé)任解除

此類解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕；其次，員工被依法追究刑事責(zé)任的；第三，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

（1）員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕，企業(yè)不能單方解除員工的勞動(dòng)合同，而只能臨時(shí)停頓勞動(dòng)合同的履行。不過此種狀況下，如規(guī)章制度將“被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕“作為嚴(yán)峻違法規(guī)章制度的行為，則可以適用嚴(yán)峻違章解除。

（2）員工被依法追究刑事責(zé)任的，留意刑事責(zé)任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的。實(shí)務(wù)中認(rèn)定員工被依法追究刑事責(zé)任的，應(yīng)當(dāng)以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準(zhǔn)。

（3）員工被勞動(dòng)教養(yǎng)，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第31條，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》中對(duì)此情形沒有保存，且20xx年全國人大已經(jīng)做出《關(guān)于廢止有關(guān)勞動(dòng)教養(yǎng)法律規(guī)定的打算》廢除了勞動(dòng)教養(yǎng)，因此對(duì)員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的，企業(yè)不得單方解除。同樣，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴(yán)峻違反規(guī)章制度的，則企業(yè)可以依據(jù)嚴(yán)峻違章解除。

員工非過錯(cuò)解除要點(diǎn)指引

特征

員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯(cuò)解除的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，需要企業(yè)對(duì)員工過錯(cuò)的行為加以證明，并保存相關(guān)證據(jù)。

根本情形

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（1）對(duì)該類解除的適用，首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停頓工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，是對(duì)職工的一段解除愛護(hù)期。而治療期是職工實(shí)際治療疾病的期限。如治療期短于醫(yī)療期，則治療期內(nèi)職工享有解除愛護(hù)。治療期長于醫(yī)療期的，超過局部不受解除愛護(hù)。

（2）核算醫(yī)療期期限。對(duì)醫(yī)療期的計(jì)算從病休第一天開頭，累積核算，根據(jù)以下表格確定。

（3）醫(yī)療期滿考核。醫(yī)療期滿后員工分為兩種狀況：一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié)，不能工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)力量鑒定委員會(huì)作出鑒定，被鑒定為1-4級(jí)的，退出工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇；如達(dá)不到1-4級(jí)，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，則企業(yè)可以據(jù)此解除；二是醫(yī)療期滿員工恢復(fù)工作的，應(yīng)當(dāng)視員工的恢復(fù)狀況分類處理，員工恢復(fù)原狀的，不影響原工作的，則單位不能調(diào)整其工作；如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調(diào)整員工崗位，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要留意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性，應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

此類操作必需設(shè)定相應(yīng)的操作環(huán)節(jié)，根據(jù)下面的流程進(jìn)展操作：

（1）設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“崗位說明書“、“目標(biāo)責(zé)任書“確定員工的崗位職責(zé)和目標(biāo)，以此作為判定員工是否勝任工作的指標(biāo)。

（2）建立考核體系。針對(duì)崗位說明書、目標(biāo)責(zé)任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否到達(dá)崗位要求和完成目標(biāo)責(zé)任。如員工經(jīng)考核未到達(dá)要求或完成目標(biāo)的，并將考核結(jié)果告知員工，以不勝任工作處理。

（3）不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗處理。

對(duì)于培訓(xùn)，必需留意培訓(xùn)的內(nèi)容為崗位力量、業(yè)務(wù)力量提升培訓(xùn)，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓(xùn)之后員工仍舊返回原崗位。

對(duì)于調(diào)崗，必需留意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動(dòng)力量和技能相適應(yīng)，保持肯定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)依據(jù)新崗位的標(biāo)精確定，但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，建議在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無制度規(guī)定和合同商定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定；二是與員工書面確定新的崗位與酬勞標(biāo)準(zhǔn)。

（4）解除。員工經(jīng)培訓(xùn)考核后仍舊不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍舊不勝任新崗位的，企業(yè)可以單方解除。

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

（1）判定客觀狀況變化。對(duì)重大客觀狀況法律沒有明確規(guī)定，實(shí)務(wù)中一般是依據(jù)重大情勢(shì)變更原則來認(rèn)定，將客觀狀況界定為“無法預(yù)見、非不行抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化“，重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法連續(xù)履行。詳細(xì)的判定可以從三個(gè)方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業(yè)主觀意愿；二是變化的主體是合同訂立時(shí)的客觀狀況，應(yīng)當(dāng)與合同訂立時(shí)的客觀狀況加以比照；三是重大性，變化導(dǎo)致原有勞動(dòng)合同無法連續(xù)履行。如符合這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則構(gòu)成客觀狀況重大變化，可以適用該項(xiàng)解除。

（2）協(xié)商前置。該項(xiàng)解除必需經(jīng)過協(xié)商的前置程序，協(xié)議全都的，變更勞動(dòng)合同連續(xù)履行；協(xié)商無法取得全都，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。操作中，建議企業(yè)向員工出具勞動(dòng)合同變更通知書，并保存相應(yīng)材料，以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。

（3）排解非客觀狀況。實(shí)務(wù)中一般依據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）其次十六條有過相應(yīng)規(guī)定，“致使勞動(dòng)合同無法履行的客觀狀況“是指發(fā)生不行抗力或消失致使勞動(dòng)合同全部或者局部條款無法履行的其他狀況，主要包括：企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品構(gòu)造調(diào)整等。除此之外，如企業(yè)之間的股權(quán)并購、合并、分立、企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)不屬于客觀狀況重大變化，應(yīng)當(dāng)予以排解。

經(jīng)濟(jì)性裁員要點(diǎn)指引

特征

經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經(jīng)濟(jì)性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的操作，既要留意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。

經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)限定

經(jīng)濟(jì)性裁員與其他裁員方式的不同點(diǎn)之一在于涉及人數(shù)眾多，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)為“二十人以上或者缺乏二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的“。人數(shù)限定導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是裁減人員缺乏不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，更不能針對(duì)個(gè)別職工或者少數(shù)職工實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

經(jīng)濟(jì)性裁員情形

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的

破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特別狀態(tài)，是企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請(qǐng)而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù)、改善經(jīng)營治理、恢復(fù)償債力量的活動(dòng)?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為“自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間“，而重整開頭的標(biāo)志根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條，以法院公告為準(zhǔn)。即只有在這個(gè)期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間，也才符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

同時(shí)勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第27條也明確規(guī)定了“本條中的“法定整頓期間“指依據(jù)《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入的整頓期間“，對(duì)重整期間進(jìn)一步做了明示。

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難

對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的界定需要結(jié)合兩個(gè)法律條文來確認(rèn)，一是勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第27條“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)峻困難可以依據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定“，二是勞動(dòng)部公布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難，到達(dá)當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)峻困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員“。

明顯判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的主體是當(dāng)?shù)卣块T，其依據(jù)是當(dāng)?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，采納此種事由進(jìn)展經(jīng)濟(jì)性裁員，必需首先向當(dāng)?shù)卣暾?qǐng)，經(jīng)確認(rèn)為困難企業(yè)的，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的

企業(yè)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為，但因此引發(fā)員工勞動(dòng)合同變更解除。對(duì)該工程操作應(yīng)當(dāng)根據(jù)“情勢(shì)變更“原則構(gòu)建，即因狀況的重大變更，雙方原勞動(dòng)合同履行的根底已經(jīng)丟失，需要雙方協(xié)議變更勞動(dòng)合同，如不能協(xié)議變更的，則適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

從這個(gè)角度理解該條與《勞動(dòng)合同法》第41條第4項(xiàng)、第40條第3項(xiàng)有重復(fù)之處，但因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為，其又與客觀情勢(shì)有所不同。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整的行為，并證明三種行為導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法履行，且雙方未能就勞動(dòng)變更達(dá)成全都，如此才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，解除雙方之間的勞動(dòng)合同。

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的

該操作應(yīng)當(dāng)和《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)加以區(qū)分。比擬兩者的法定條件可以發(fā)覺，前者為“客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行“，而后者為“其他（除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型等）因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的“，因此前者所規(guī)定“客觀狀況“應(yīng)當(dāng)是包含后者的“客觀經(jīng)濟(jì)狀況“的。

但同時(shí)兩者之間也存在肯定的差異性。前者的履行程序比擬簡潔“協(xié)商變更--未達(dá)成全都--預(yù)報(bào)解除“，因此該條款的實(shí)質(zhì)是通過協(xié)商變更合同未達(dá)成合意則用人單位可以采納預(yù)報(bào)解除的方式；后者則是“提前告知并聽取意見--方案報(bào)備--解除合同“，該條的關(guān)鍵在于向勞動(dòng)行政部門報(bào)備。從立法目的來說，前者必需與勞動(dòng)者協(xié)商，后者則必需向勞動(dòng)行政部門報(bào)備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動(dòng)合同的行為，因此當(dāng)裁員人數(shù)到達(dá)經(jīng)濟(jì)性裁員的要求時(shí)，可以用經(jīng)過報(bào)備程序替代與勞動(dòng)者協(xié)商的程序，藉此降低協(xié)議本錢，實(shí)現(xiàn)裁員目的。

經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定

經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第42條的六種情形，假如員工消失以下六種情形的，則不能對(duì)此采納經(jīng)濟(jì)性裁員，否則構(gòu)成違法解除：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或者局部丟失勞動(dòng)力量的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

固然這六種情形均是職工個(gè)體消失的特別狀況，是法律基于愛護(hù)職工而作出的特殊規(guī)定。但是職工的情形一旦消逝，如醫(yī)療期滿、女職工超過“三期“、職業(yè)病檢查或者診斷觀看期滿，則應(yīng)當(dāng)參照一般職工，適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

同時(shí)需要留意對(duì)于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，1-4級(jí)工傷職工退出工作崗位保存勞動(dòng)關(guān)系，不適用經(jīng)濟(jì)裁員；5-10級(jí)因其勞動(dòng)力量局部丟失，為愛護(hù)工傷職工利益，也應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)濟(jì)性裁員的免除范圍。

經(jīng)濟(jì)性裁員操作流程

根據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定“用人單位確需裁減人員，應(yīng)按以下程序進(jìn)展：

1、提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明狀況，并供應(yīng)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2、提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同商定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法；

3、將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)展修改和完善；

4、向當(dāng)?shù)卣姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

裁員流程需要留意兩個(gè)問題：一是工會(huì)通知的非法定性。最高院審理勞動(dòng)爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會(huì)通知義務(wù)，未履行通知義務(wù)的視為違法解除。但僅限于《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經(jīng)濟(jì)性裁員；二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動(dòng)行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門審批。但如經(jīng)濟(jì)性裁員不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)行政部門有權(quán)予以制止和訂正。

經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先規(guī)定

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：

一種是優(yōu)先留用規(guī)定，對(duì)較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實(shí)務(wù)中一般是要求在同等條件下，對(duì)職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍舊需要裁減的，則可以裁減三類特別人員。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照看措施，而非不能解除這三類特別人員。

二是優(yōu)先招用被裁減人員。優(yōu)先錄用也必需是在同等條件下的優(yōu)先錄用，假如沒有同等條件，則不存在優(yōu)先錄用的問題。實(shí)務(wù)中往往存在一種錯(cuò)誤，認(rèn)為這種優(yōu)先招用是一種強(qiáng)制性義務(wù)，即企業(yè)六個(gè)月內(nèi)招錄人員必需從裁減職工中招錄。實(shí)質(zhì)上勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)遵循合同自由原則，不能強(qiáng)制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權(quán)。

勞動(dòng)合同篇3

甲方(用人單位)名稱：XXXXXXXXXX

性質(zhì)：XXXXXXX

地址：XXXXXXX

乙方(勞動(dòng)者)姓名_____________性別__________誕生年月__________身份證號(hào)碼__________________戶口所在地____________________________________

依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和有關(guān)規(guī)定,甲乙雙方經(jīng)公平協(xié)商全都,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動(dòng)合同期限

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商全都：勞動(dòng)合同期限實(shí)行固定期限勞動(dòng)合同形式：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日，其中試用期自_____年_____月____日起至_____年_____月_____日終止。

二、工作內(nèi)容和工作時(shí)間

1、甲方招用乙方在____________________工作。甲方可依據(jù)工作需要和對(duì)乙方業(yè)績的考核結(jié)果，根據(jù)合理誠信原則變動(dòng)乙方的工作崗位，乙方應(yīng)聽從甲方的安排。

2、乙方應(yīng)遵守甲方制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度，并根據(jù)甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動(dòng)義務(wù)，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，到達(dá)規(guī)定的質(zhì)量要求。

3、甲方實(shí)行五天工作制，星期六、星期日休息.每天工作時(shí)間為八個(gè)半小時(shí).上下班時(shí)間按甲方規(guī)定執(zhí)行。

三、勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條件

1、甲方應(yīng)當(dāng)在乙方上崗前進(jìn)展安全生產(chǎn)教育，對(duì)從事電氣焊、設(shè)備安裝等特別工種的乙方進(jìn)展崗前培訓(xùn)，乙方取得相應(yīng)的操作證書方可上崗。

2、甲方依據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，根據(jù)國家勞動(dòng)安全、衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動(dòng)愛護(hù)用品。

3、甲方將依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動(dòng)安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動(dòng)過程中的事故，削減職業(yè)危害。

四、工資待遇和其他待遇

1、乙方月工資按雙方商定執(zhí)行，但工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2、乙方的工資酬勞根據(jù)甲方依法制定的薪酬制度確定，實(shí)行技能等級(jí)工資和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資安排方法，乙方的崗位技能等級(jí)為，試用期工資為。以后依據(jù)內(nèi)部工資安排方法調(diào)整其工資;績效工資依據(jù)乙方的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和日常出勤狀況根據(jù)內(nèi)局部配方法考核確定。

3、甲方安排乙方加班加點(diǎn)，甲方依據(jù)工作需要安排加班時(shí)間，并根據(jù)雙方商定支付乙方加班工資。

4、甲方應(yīng)在每月15日發(fā)放乙方的工資。甲方在勞動(dòng)合同終止、解除后應(yīng)當(dāng)一次性付清乙方的工資。

5、甲乙雙方對(duì)工資支付的其他商定：甲方以轉(zhuǎn)賬形式將工資轉(zhuǎn)入個(gè)人工商銀行工資卡中。

6、甲方按規(guī)定為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)，雙方依法繳納各項(xiàng)社保費(fèi)用，其中應(yīng)由乙方繳納的局部費(fèi)用，由甲方從乙方工資中代扣代繳。

7、乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷或因工死亡的”有關(guān)待遇，根據(jù)國家、省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)合同的解除、終止

1、乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律和安全技術(shù)操作規(guī)程。

2、甲方有以下情形之一的，乙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;

(三)甲方污辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁乙方的;

(四)甲方未根據(jù)國家規(guī)定和勞動(dòng)合同商定支付勞動(dòng)酬勞或者供應(yīng)勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件的。

3、乙方有以下情形之一的，甲方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

(二)有打架斗毆、偷竊、賭博、擅自停工等嚴(yán)峻違紀(jì)行為的;

(三)嚴(yán)峻失職或者營私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的;

(四)被勞動(dòng)教育或被追究刑事責(zé)任的;

(五)不聽從甲方正值工作安排的;

(六)嚴(yán)峻違反甲方的安全治理規(guī)定的。

4、乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式報(bào)經(jīng)甲方批準(zhǔn)，30日前方可離職。未經(jīng)甲方批準(zhǔn)提前離職者，甲方應(yīng)扣除乙方違約金(30天工資)，并由此給甲方造成損失的由乙方全額擔(dān)當(dāng)。

5、凡由甲方出資培訓(xùn)和招接收的人員，應(yīng)向甲方償付培訓(xùn)費(fèi)和招接收費(fèi)。其標(biāo)準(zhǔn)為：效勞(工作)每滿一年按培訓(xùn)費(fèi)和招接收費(fèi)總額的20%遞減;效勞(工作)滿五年不再償付。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和法律責(zé)任

1、因甲方緣由解除勞動(dòng)合同，甲方應(yīng)提前30天通知乙方，并根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、乙方在履行勞動(dòng)合同期間，因個(gè)人失職給甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

七、勞動(dòng)爭議處理及其它

1、雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

2、甲方的規(guī)章制度及員工手冊(cè)作為本勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。

3、本合同未盡事宜或與國家、省規(guī)定相悖的，根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。本合同自雙方蓋章簽字之日起生效。

甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)

法定代表人或托付代理人

(簽字或蓋章)

年月日

年月日

勞動(dòng)合同篇4

甲方（用人單位）

乙方（勞動(dòng)者）

備注：

1、本合同代簽或涂改無效；

2、本合同必需用鋼筆或簽字筆填寫，字跡要清晰。

甲、乙雙方依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》及有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，在公平自愿、公正公正、協(xié)商全都、誠懇信用的根底上，簽訂本合同。

一、勞動(dòng)合同期限

甲乙雙方商定按以下種方式確定“勞動(dòng)合同期限”：

A、有固定期限的勞動(dòng)合同自年月日起至日止。

B、無固定期限的勞動(dòng)合同自月日起，其中試用期自年

C、以完成工作任務(wù)為勞動(dòng)合同期限，自動(dòng)合同終止日。

二、工作內(nèi)容及要求

（一）乙方依據(jù)甲方要求，經(jīng)過協(xié)商，從事工作。甲方可依據(jù)工作需要和對(duì)乙方業(yè)績的考核結(jié)果，根據(jù)合理誠信原則，變動(dòng)乙方的工作崗位，乙方聽從甲方的安排。

（二）甲方安排乙方所從事的工作內(nèi)容及要求，應(yīng)當(dāng)符合甲方依法制訂的并已公示的規(guī)章制度。乙方應(yīng)當(dāng)根據(jù)甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動(dòng)義務(wù)，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，到達(dá)規(guī)定的質(zhì)量要求。

三、工作時(shí)間和休息休假

（一）甲乙雙方在工作時(shí)間和休息方面協(xié)商全都選擇確定條款，平均每周工作四十小時(shí)：

A、甲方實(shí)行每天小時(shí)工作制。詳細(xì)作息時(shí)間，甲方安排如下：

每周周至周工作，上午，下午。每周周為休息日。

B、甲方實(shí)行三班制，安排乙方實(shí)行C、甲方安排乙方的工作崗位，屬于不定時(shí)工作制，雙方依法執(zhí)行不定時(shí)工作制規(guī)定。

D、甲方安排乙方的工作崗位，屬于綜合計(jì)算工時(shí)制，雙方依法執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制規(guī)定。

（二）甲方嚴(yán)格遵守法定的工作時(shí)間，掌握加班加點(diǎn)，保證乙方的休息與身心安康，甲方因工作需要必需安排乙方加班加點(diǎn)的，應(yīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商同意，依法賜予乙方補(bǔ)休或支付加班加點(diǎn)工資。

（三）甲方為乙方安排帶薪年休假。四、勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條件

（一）甲方對(duì)可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)當(dāng)向乙方履行照實(shí)告知的義務(wù)，并對(duì)乙方進(jìn)展勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過程中的事故，削減職業(yè)危害。

（二）甲方必需為乙方供應(yīng)符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)

生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應(yīng)定期為乙方進(jìn)展安康檢查。

（三）乙方在勞動(dòng)過程中必需嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。乙方對(duì)甲方治理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。

（四）甲方根據(jù)國家關(guān)于女職工、未成年工的特別愛護(hù)規(guī)定，對(duì)乙方供應(yīng)愛護(hù)。

（五）乙方患病或非因工負(fù)傷的，甲方應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定。

五、勞動(dòng)酬勞

甲方

應(yīng)當(dāng)每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時(shí)間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動(dòng)，甲方向乙方支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（一）甲方承諾每月日為發(fā)薪日。（二）乙方在試用期內(nèi)的工資為每月元。（三）經(jīng)甲乙雙方協(xié)商全都，對(duì)乙方的工資酬勞選擇確定條款：

A、乙方的工資酬勞根據(jù)甲方依法制定的規(guī)章制度中的內(nèi)部工資安排方法確定，依據(jù)乙方的工作崗位確定其每月工資為元。

B、甲方對(duì)乙方實(shí)行根本工資和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部

勞動(dòng)合同篇5

甲方：____________________________

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