第六章薪酬福利管理

第六章薪酬福利管理第一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日第六章薪酬福利管理

Ⅰ.薪酬福利管理概述Ⅱ.基本薪酬設(shè)計(jì)

Ⅲ.激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)Ⅳ.企業(yè)福利制度

Ⅴ.薪酬制度的完善與創(chuàng)新

主要內(nèi)容

第二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

基本要求●了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念●了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要影響●掌握針對(duì)個(gè)體、團(tuán)體的激勵(lì)薪酬方案●掌握針對(duì)特定人員的激勵(lì)薪酬方案●掌握組織診斷和干預(yù)的技術(shù)●熟悉彈性福利設(shè)計(jì)制度第三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)薪酬管理概述◆薪酬系統(tǒng)的概述◆薪酬理論◆確定薪酬策略的流程◆薪酬設(shè)計(jì)的影響因素第四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

薪酬系統(tǒng)的概念薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)。第五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日薪酬系統(tǒng)外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)直接薪酬間接薪酬（福利）薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖第六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日薪酬理論（一）市場(chǎng)條件下的工資確定理論（二）工資效益理論（三）激勵(lì)理論（四）分享理論第七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

市場(chǎng)條件下的工資確定理論

市場(chǎng)工資確定論邊際生產(chǎn)力工資理論集體談判工資理論均衡價(jià)格工資理論人力資本理論第八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日邊際生產(chǎn)力曲線圖產(chǎn)量12108642012345678910

員工人數(shù)AW第九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日勞動(dòng)力的供給與需求E勞動(dòng)力需求曲線勞動(dòng)力供給曲線QOP工資水平第十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日集體談判的?？怂鼓Ｊ絆預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時(shí)間PP1雇主讓步曲線工會(huì)抵制曲線第十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日兩種不同人力資本投資而形成的工資差別工資（元）員工年齡成本（元）教育費(fèi)用機(jī)會(huì)成本總收益收入曲線A收入曲線B第十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日工資效益理論工資效益＝產(chǎn)出工資＝勞動(dòng)工資＝總產(chǎn)值×物耗價(jià)值勞動(dòng)指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益第十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日激勵(lì)理論1、需求層次論人類的并需要不是相等的，人的需要由底到高分為五種類型。自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要馬斯洛動(dòng)機(jī)塔第十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日一二三四五激勵(lì)因子保健因子赫茲伯格：滿足比較高級(jí)層次需要的因素是激勵(lì)因子。2、雙因素理論第十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日3、需求類別理論親和需求成就需求權(quán)利需求麥克萊蘭和亞特金森：每個(gè)人都有這三種需求，只是比例不同。第十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日弗羅姆：人的動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)、期望和工具。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來自最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。4、期望理論動(dòng)機(jī)＝效價(jià)×期望×工具第十七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日分

享

理

論利潤(rùn)分享形式：1、無保障工資的純利潤(rùn)分享2、有保障工資的部分利潤(rùn)分享3、按利潤(rùn)的一定比重分享4、年終或年中一次性分紅利潤(rùn)分享：它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與稅后利潤(rùn)分配的一種形式。第十八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日確定薪酬策略的流程1、掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果5、了解員工的需求2、理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念6、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)力狀況3、理解企業(yè)戰(zhàn)略7、制定薪酬策略4、掌握相關(guān)政策第十九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理知識(shí)技能與日俱增組織支付能力足夠達(dá)成組織整體目標(biāo)企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住優(yōu)秀人才穩(wěn)定勞資關(guān)系消除員工不滿意第二十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日薪酬策略要點(diǎn)薪酬分配的原則內(nèi)部公正與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)薪酬水平的市場(chǎng)定位高于∕低于∕等于薪酬的主要決定因素績(jī)效∕崗位∕能力∕以上的組合薪酬構(gòu)成固定薪酬與浮動(dòng)薪酬、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的比例獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人第二十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日薪酬設(shè)計(jì)影響因素影響因素個(gè)人因素職位因素企業(yè)因素社會(huì)因素第二十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)◆基本程序◆一般程序◆職位評(píng)價(jià)方法◆市場(chǎng)調(diào)查◆基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善第二十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日基本薪酬設(shè)計(jì)的概念基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平以及所擔(dān)任職位對(duì)公司的主要貢獻(xiàn)，包括其工作復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來確定的。它是員工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成的主體?；拘匠暝O(shè)計(jì)的最常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。第二十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日基于工作的薪酬方案設(shè)計(jì)程序1、通過崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；6、確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距；2、通過對(duì)所有職位定級(jí)定等，將其類似職位歸入同一薪酬等級(jí)；7、確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大??；3、市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析；8、確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次；4、了解公司薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力；9、確定具體計(jì)算辦法。5、確定每個(gè)薪酬的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日薪酬方案設(shè)計(jì)的公平原則體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平薪酬調(diào)查（市場(chǎng)、滿意度）職位（崗位）評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)（再加上經(jīng)驗(yàn)、資歷）第二十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日職位評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：1、評(píng)價(jià)對(duì)象是職位而不是任職者；2、讓員工參加，使其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；3、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開；4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

職位評(píng)價(jià)，即對(duì)每一職位的薪酬因子進(jìn)行比較，確定每一職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值，并最終確定每一職務(wù)的薪酬等級(jí)。第二十七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

職位評(píng)價(jià)方法1、職位排序法4、因子記分法2、職位歸類法5、崗位薪酬因子評(píng)價(jià)量表3、因子比較法第二十八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

職位排序法排序法：也稱排列法，是職位評(píng)價(jià)中比較簡(jiǎn)單易性行的一種綜合比較的方法。通常由上級(jí)主管根據(jù)職位貢獻(xiàn)大小進(jìn)行比較，按照順序依次排列，其次序數(shù)，作為職位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行，減少了評(píng)價(jià)結(jié)果過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比性的方法，不能量化，不夠準(zhǔn)確。第二十九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

職位排序法舉例例如，某公司共有6種職位，分別是設(shè)計(jì)師、技師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、高級(jí)技師、以及總裁和辦公室雜務(wù)。公司規(guī)模較小，職位不多，為了簡(jiǎn)便起見，決定采用排列法對(duì)于上述6種職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（1）根據(jù)職位貢獻(xiàn)大小進(jìn)行比較，按照順序依次排列。低高辦公室雜務(wù)技師高級(jí)技師設(shè)計(jì)師高級(jí)設(shè)計(jì)師總裁123456第三十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日（2）確定每一職務(wù)的薪酬等級(jí)。薪酬等級(jí)崗位等級(jí)辦公室雜務(wù)技師高級(jí)技師設(shè)計(jì)師高級(jí)設(shè)計(jì)師總裁1234562000400080006000第三十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

職務(wù)歸類法

將職位進(jìn)行分類分級(jí)，把職位與已經(jīng)定義好的等級(jí)比較，歸并到相應(yīng)的等級(jí)，最后確定每一職位的薪酬等級(jí)。第三十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日工作崗位分類基本概念之間的聯(lián)系職門（教育）職組（教師）職組（其他）職系（中學(xué)教師）職系（小學(xué)教師）職系（大學(xué)教師）崗位（數(shù)學(xué)）崗位（語文）崗位（體育）崗位（美育）第三十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日工作崗位分類（一）橫向分類總經(jīng)理技術(shù)管理專業(yè)職員其他部門經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師總會(huì)計(jì)師3級(jí)2級(jí)1級(jí)1級(jí)2級(jí)2級(jí)1級(jí)3級(jí)3級(jí)辦公室雜務(wù)某企業(yè)總公司崗位分類分級(jí)情況縱向分級(jí)（劃分崗級(jí)）第三十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日工作崗位分類（二）總經(jīng)理副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師部門經(jīng)理、專業(yè)3級(jí)專業(yè)2級(jí)、技術(shù)3級(jí)專業(yè)1級(jí)、技術(shù)2級(jí)、職員3級(jí)技術(shù)1級(jí)、職員2級(jí)職員1級(jí)辦公室雜務(wù)分類歸并12348756某企業(yè)總公司統(tǒng)一崗等情況第三十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日工作崗位分類(三)薪酬45004000350030002500200015001000

崗等

崗位和薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系第三十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

CRG系統(tǒng)薪酬因子評(píng)價(jià)因子比較法

分類

因子細(xì)分職責(zé)規(guī)模1、對(duì)企業(yè)的影響2、監(jiān)督管理職責(zé)范圍3、責(zé)任范圍4、溝通技巧工作復(fù)雜程度5、任職資格6、解決問題能力7、環(huán)境條件從若干個(gè)要素（薪酬因子）的角度來對(duì)每一標(biāo)桿職位進(jìn)行定量評(píng)價(jià)。第三十七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日HayGroup公司的職位評(píng)價(jià)因子結(jié)構(gòu)分類專門技能問題解決應(yīng)負(fù)責(zé)任各個(gè)因子內(nèi)涵●知識(shí)●管理幅度，或者使活動(dòng)和職能順利進(jìn)行的能力●激勵(lì)他人的能力●獨(dú)立思考的程度●復(fù)雜性、抽象性和原創(chuàng)性●工作的自由度●控制或影響的資金量●影響程度第三十八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日因子比較法舉例

用因子比較法評(píng)價(jià)炎黃通訊公司的幾個(gè)標(biāo)桿職位（1）按不同薪酬因子對(duì)標(biāo)竿崗位進(jìn)行排序心理身體技術(shù)責(zé)任工作條件工作甲ACABC工作乙BACAB工作丙CBBCA其中A、B、C代表：高分→低分崗位名稱薪酬因子第三十九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日（2）薪酬因子對(duì)應(yīng)的工資水平（單位：元）心理

A：1200B：800C：400身體

A：600B：400C：300技術(shù)

A：1000B：700C：400責(zé)任

A：800B：400C：200工作條件

A：400B：300C：200第四十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日（3）計(jì)算各標(biāo)桿崗位工資額及其總額工作甲：1200+300+1000+400+200=3100元工作乙：800+600+400+800+300=2900元工作丙：400+400+700+200+400+=2100元工資總額：3100+2900+2100=8100元第四十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日因子計(jì)分法優(yōu)點(diǎn)：比較精確、易于解釋；評(píng)價(jià)系統(tǒng)長(zhǎng)期使用，較為方便。缺點(diǎn)：建立一套因子記分系統(tǒng)比較困難，需要很長(zhǎng)的時(shí)間，對(duì)人員要求也比較高。將每一因子賦于分值，得出每一崗位總分值。是一種更為嚴(yán)密的將職位與所編制的等級(jí)量表相比較的職位評(píng)價(jià)方法。應(yīng)用最為廣泛。第四十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

因子評(píng)價(jià)量表崗位薪酬因子評(píng)價(jià)量表1、職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備要求（1）領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視（2）搞好評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)（3）掌握基本的記分方法2、量表結(jié)構(gòu)和評(píng)分方法（1）量表結(jié)構(gòu)（2）評(píng)分方法（3）薪酬等級(jí)的計(jì)算方法第四十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日因子評(píng)價(jià)量表舉例基本步驟：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)要素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（fi）。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。第四十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日計(jì)算崗位A、B、C、D的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果

某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表單位：%薪酬要素（因子）權(quán)重等級(jí)一二三四五1、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)102468102、對(duì)決策的影響1525811153、解決問題的能力15261015一4、職責(zé)1536912155、溝通102610一一6、監(jiān)督管理20261116207、工作環(huán)境154815一一合計(jì)100一一一一一第四十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日情況說明：（1）崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，以上列表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值（由設(shè)計(jì)者根據(jù)具體情況確定）的權(quán)重；（2）崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)3等，對(duì)決策的影響2等，解決問題的能力4等，職責(zé)2等，溝通1等，監(jiān)督管理3等，工作環(huán)境2等；（3）崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，解決問題的能力2等，職責(zé)1等，溝通2等，監(jiān)督管理4等，工作環(huán)境1等；（4）崗位C經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，解決問題的能力2等，職責(zé)2等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，工作環(huán)境2等；

第四十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日（5）崗位D經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，解決問題的能力1等，職責(zé)3等，溝通2等，監(jiān)督管理2等，工作環(huán)境3等；（6）把1—800分，按每100分為一個(gè)等級(jí)，共八個(gè)等級(jí)。照該單位制度設(shè)計(jì)，基礎(chǔ)等級(jí)（一級(jí)）薪酬為800元，以此為基礎(chǔ)，每增加一個(gè)考評(píng)等級(jí)，該等級(jí)員工的工資就應(yīng)該在前一個(gè)等級(jí)的基礎(chǔ)上增加40%。

要求計(jì)算：〈1〉根據(jù)以上信息，計(jì)算崗位A、B、C、D的評(píng)價(jià)結(jié)果；〈2〉計(jì)算A、B、C、D崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬。解〈1〉崗位評(píng)價(jià)結(jié)果（將各要素所占百分比相加，再乘總點(diǎn)數(shù)）：崗位A：800×（6%+5%+15%+6%+2%+11%+8%）=424分崗位B：800×（8%+8%+6%+3%+6%+16%+4%）

=408分第四十七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日崗位C：800（4%+2%+6%+6%+2%+6%+8%）=272分崗位D：800×（4%+2%+2%+9%+6%+6%+15%）=352分

〈2〉等級(jí)薪酬情況。崗位A、B、C、D分別為五、五、三、四級(jí)別，薪酬為：崗位A：800×（1+40%）4=3073.28（元）崗位B：與崗位A相同，3073.28（元）崗位C：800×（1+40%）2=1568（元）崗位D：800×（1+40%）3=2195.2(元)第四十八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本過程（程序）調(diào)查策劃階段1、調(diào)查目的2、調(diào)查的職位3、調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司4、調(diào)查的具體內(nèi)容5、調(diào)查方法6、調(diào)查工具（采用問卷法、訪談法等）。調(diào)查實(shí)施階段與被調(diào)查公司溝通，爭(zhēng)取等到較為全面、準(zhǔn)確的信息。結(jié)果處理階段對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，繪成市場(chǎng)工資曲線。市場(chǎng)調(diào)查第四十九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日75P公司目前工資曲線50P25P工資等級(jí)職位等級(jí)工資曲線示意圖第五十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)1、對(duì)職務(wù)的描述是否清楚2、調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)（不超過半年）3、選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適4、哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)5、是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法6、是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法7、平均數(shù)、中位數(shù)（50P）、25P和75P之間的關(guān)系如何8、每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致第五十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

會(huì)計(jì)崗位工資調(diào)查數(shù)據(jù)（用數(shù)據(jù)排列法處理）企業(yè)名稱平均月工資（元）

排列和統(tǒng)計(jì)ABCDEFGHIJKLMNO2500220022001900170016501650165016001600155015001500150013001290%處=22003475%處=19005678中點(diǎn)或50%=1650910111225%處=1500131415第五十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)崗位薪酬水平的確定

（企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略）高發(fā)展階段(擴(kuò)大規(guī)模)高于市場(chǎng)平均薪酬75P、90P平穩(wěn)增長(zhǎng)階段（維持現(xiàn)狀）市場(chǎng)平均薪酬5OP衰退階段（縮小規(guī)模）低于市場(chǎng)平均薪酬25P第五十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

基本薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素考慮因素薪酬水平薪酬級(jí)差薪酬等級(jí)薪酬幅度薪酬重疊第五十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

薪酬水平薪酬水平12345678崗位等級(jí)A市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線B企業(yè)薪酬趨勢(shì)線C企業(yè)薪酬趨勢(shì)線ABC第五十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日某企業(yè)薪酬與市場(chǎng)薪酬比較第五十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

薪酬等級(jí)、級(jí)差、幅度、重疊123456工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)第五十七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日崗位等級(jí)與檔次薪酬水平崗位等級(jí)12345檔次第五十八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日傳統(tǒng)金字塔式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平崗位等級(jí)12345678第五十九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日寬帶式工資結(jié)構(gòu)123薪酬水平崗位等級(jí)第六十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（一）崗位（職務(wù)）等級(jí)表等級(jí)崗位∕職務(wù)8總經(jīng)理7副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)理助理6部門經(jīng)理、高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、分公司總經(jīng)理5部門副經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4項(xiàng)目經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、工程師、會(huì)計(jì)師3會(huì)計(jì)、高級(jí)業(yè)務(wù)員2出納、業(yè)務(wù)員1辦公室雜務(wù)第六十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（二）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

一

二

三

四

五

六8500065008000738004800580062800330038004300521002500290033003700416001900220025002800310031200140016001800200022002100011001200130014001500180085090095010001200檔次等級(jí)第六十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日工資曲線圖——正確模式12345678薪酬水平崗位等級(jí)第六十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日工資曲線圖——錯(cuò)誤模式薪酬水平崗位等級(jí)第六十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日第六十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

綜合分析某公司薪酬?duì)顩r（一）54321薪酬等級(jí)薪酬水平高低高A市場(chǎng)薪酬曲線B該公司各等級(jí)平均薪酬曲線A曲線B曲線第六十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日綜合分析某公司薪酬?duì)顩r（二）上圖是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級(jí)典型崗位的市場(chǎng)薪酬曲線，曲線B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線。（1）該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？（3）如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？

第六十七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日綜合分析某公司薪酬?duì)顩r（三）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）特點(diǎn)及后果：（本題共8分）①該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平。（2分）②低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位間差距較小。（2分）③這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（2分）④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2分）（2）薪酬水平：該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬。（2分）第六十八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日綜合分析某公司薪酬?duì)顩r（四）（3）如何調(diào)整：（本題共10分）①降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制公司的總體人工成本。（2分）②縮小低等級(jí)崗位的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。（2分）③低等級(jí)崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多一些，高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少一些。（2分）④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。⑤縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。（2分）第六十九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

薪酬管理思想活的靈魂一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)堅(jiān)持薪酬調(diào)查堅(jiān)持五項(xiàng)原則堅(jiān)持薪酬外部市場(chǎng)調(diào)查堅(jiān)持薪酬內(nèi)部滿意度調(diào)查對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)成本具有可控性對(duì)法規(guī)具有合法性第七十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日第三節(jié)激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)◆激勵(lì)薪酬的基本假設(shè)◆激勵(lì)薪酬方案的類型◆特定人員的激勵(lì)薪酬方案第七十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日激勵(lì)薪酬的基本假設(shè)對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在員工或團(tuán)隊(duì)在做什么，也表現(xiàn)在做得有多好整體績(jī)效取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為了吸引和留住人才，保證公平性，獎(jiǎng)酬必須依據(jù)績(jī)效第七十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效工資的概念和參照標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資，是根據(jù)員工在一定工作時(shí)期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。非常優(yōu)秀9%優(yōu)秀8%滿意7%需要提高2%不滿意0第七十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

激勵(lì)薪酬方案的類型微觀層面宏觀層面基于個(gè)人基于工作團(tuán)隊(duì)基于部門范圍基于公司范圍績(jī)效工資延續(xù)性績(jī)效加薪一次性累積獎(jiǎng)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制傭金制團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞收益共享計(jì)劃部門獎(jiǎng)金部門獎(jiǎng)賞利潤(rùn)分享計(jì)劃員工持股計(jì)劃第七十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

基于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案整體優(yōu)劣分析優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)范圍1.被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績(jī)效行為更可能被重復(fù)；2.促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性；3.保證個(gè)體公平；4.特別適宜于崇尚個(gè)體主意的文化。1.容易造成同事之間的不良競(jìng)爭(zhēng)，破壞團(tuán)結(jié)；2.很多員工并不相信薪酬和績(jī)效是有緊密聯(lián)系的；3.很有可能造成阻礙工作質(zhì)量的提高；4.使某些企業(yè)失去靈活性。1.員工個(gè)體的績(jī)效能夠被準(zhǔn)確地區(qū)分出來；2.工作的獨(dú)立性很高；3.合作對(duì)工作成功并非關(guān)鍵因素，而競(jìng)爭(zhēng)特別受鼓勵(lì)。第七十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案整體優(yōu)劣分析優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)范圍1.有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；2.對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估比個(gè)體更準(zhǔn)確。1.與個(gè)體文化價(jià)值觀不吻合；2.容易出現(xiàn)“騎墻”（或責(zé)任分散）現(xiàn)象；3.從眾壓力、群體思維等可能限制績(jī)效的提高；4.有時(shí)要明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊(duì)很困難；5.群體間的相互競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致整體績(jī)效的下降。1.工作任務(wù)相互混雜在一起，很難明確指出誰做了什么；2.組織層級(jí)很少，大部分工作的完成很少依賴上級(jí)主管；3.有技術(shù)能力將分割的工作整合進(jìn)自我管理或獨(dú)立的群體；4.員工認(rèn)可其工作，并習(xí)慣于內(nèi)部激勵(lì)；5.組織需要堅(jiān)持群體目標(biāo)；6.目標(biāo)是在自我管理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)杰出的管理者。第七十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

基于部門范圍激勵(lì)薪酬方案整體優(yōu)劣分析優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)范圍1.有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；2.有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)；3.有利于促進(jìn)員工的合作水平；4.相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來更容易。1.庇護(hù)低績(jī)效者；2.員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)利旁落的威脅感；3.獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。1.部門規(guī)模不大，員工努力和部門績(jī)效聯(lián)系明顯；2.有令人信服的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹；3.產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定。第七十七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

基于公司激勵(lì)薪酬方案整體優(yōu)劣分析優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)范圍1.有利于保持公司的財(cái)務(wù)靈活性；2.有利于提高員工對(duì)公司的認(rèn)可度；3.有利于享受特殊稅收優(yōu)待；1.員工感覺自己無法控制收入；2.激勵(lì)性不夠，對(duì)生產(chǎn)效率的影響有限；3.可能給企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)帶來財(cái)務(wù)困難。1.公司規(guī)模大；2.公司面臨的環(huán)境具有高不穩(wěn)定性；3.有能夠與其有效配套使用的其他獎(jiǎng)勵(lì)方法。第七十八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日特定人員的激勵(lì)方案研發(fā)人員的薪酬銷售人員的薪酬中高級(jí)主管的薪酬第七十九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)政策☆著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于人才市場(chǎng)供需情況；☆市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高；☆產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率進(jìn)行利潤(rùn)分配。第八十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)中高級(jí)主管的薪酬激勵(lì)政策☆讓中高級(jí)管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時(shí)也兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；☆薪酬要有激勵(lì)作用，保證中高級(jí)管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；☆實(shí)行短期獎(jiǎng)勵(lì)（如年度獎(jiǎng)）和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等）相結(jié)合；☆在確定年度獎(jiǎng)金時(shí)，先確定每個(gè)職位的獎(jiǎng)金比例，再根據(jù)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效來進(jìn)行調(diào)整；☆對(duì)高級(jí)主管還要注意：（1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；（2）高管薪酬更取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金；（3）高管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金，享有額外的福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證和其他非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償。第八十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策☆實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪＋提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤(rùn)分享；☆由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。第八十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日第四節(jié)企業(yè)福利制度◆福利的基本概念◆福利方案的設(shè)計(jì)第八十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

福利的基本概念定義特點(diǎn)福利的作用企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。1、穩(wěn)定性2、潛在性3、延遲性1、滿足員工的一些需要，解決員工后顧之憂，創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的環(huán)境。2、增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。3、可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。第八十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

福利方案的設(shè)計(jì)總的薪酬戰(zhàn)略福利總量的選擇福利構(gòu)成的確定靈活性福利制度組織目標(biāo)員工隊(duì)伍特點(diǎn)第八十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日案例：靈活性的福利制度

下圖是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)整結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少報(bào)酬；B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家屬提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D、每年員工工資的增幅不低于5%。第八十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日某公司福利方案示意圖第八十七頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日要求：（1）請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。

（2）此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟事？

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）分析：①人們對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。（2分）②不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定。（2分）第八十八頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日③從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。（2分）（2）啟示：①同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同，對(duì)不同類型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同。（2分）②對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。（2分）③影響人們對(duì)不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。（2分）第八十九頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

第五節(jié)薪酬制度的完善與創(chuàng)新在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)都有不同的性質(zhì)和個(gè)性，各行各業(yè)千差萬別，而同一企業(yè)內(nèi)部又有許多形態(tài)各異的崗位，因此，企業(yè)使用的薪酬制度也不完全相同，需要不斷完善，創(chuàng)新薪酬制度，適應(yīng)市場(chǎng)需要。第九十頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的

工作程序（步驟）和基本內(nèi)容1、建立以崗位工資為主的基本工資制度2、實(shí)行靈活多樣的工資支付形式3、實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法4、對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策5、探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)6、探索技術(shù)要素參與收益分配辦法7、試行勞動(dòng)分紅辦法8、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理9、實(shí)行人工成本的合理約束10、員工民主參與決策和監(jiān)督第九十一頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日

案例：薪酬完善與創(chuàng)新(1)佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金（按月支付）的計(jì)酬方式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平30%。第九十二頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)D1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。請(qǐng)結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：⑴根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？⑵針對(duì)上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？第九十三頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)D1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖2中級(jí)管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖

圖3高級(jí)管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖第九十四頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：⑴問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題：①與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場(chǎng)水平。②對(duì)一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。③對(duì)中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。④對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”外，對(duì)其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。第九十五頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日⑵調(diào)整建議：①通過市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。②加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。③確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)制體系，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。⑤在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。⑥公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。第九十六頁(yè)，共一百零六頁(yè)，2022年，8月28日案例：薪酬完善與創(chuàng)新(2)長(zhǎng)新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部