某企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀及對策研究

某企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀分析及對策研究摘要：企業(yè)的成敗與企業(yè)的激勵機制往往密不可分。企業(yè)的激勵機制則是最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作動機和工作積極性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，采取有效措施推進并建立靈活的分配激勵機制和科學(xué)地考核激勵機制與人才培養(yǎng)的激勵機制。本文結(jié)合某公司的實際激勵機制情況，選取主要的各項指標(biāo)進行分析，并針對具體員工的個性激勵，運用面向?qū)ο蠓ㄗ罱K構(gòu)建企業(yè)的激勵機制。關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵機制；個性激勵；共性激勵；面向?qū)ο蠓ˋbstract：Thesuccessofenterprisesandenterpriseincentivemechanismsareofteninseparable.Enterpriseincentivemechanismistostimulateenterprisestomaximizetheworkofstaffmotivationandenthusiasmofthework.Enuldbeinaccordancewithitsowncharacteristics,andtotakeeffectivemeasurestopromotetheestablishmentofaflexibledistributionandincentivemechanismandencouragescientificevaluationmechanismforpersonneltrainingandincentivemechanism.Inthispaper,acompanywiththeactualincentivemechanism,selectthemainindicatorsforanalysisandspecificcharactterprisesshoerofstaffmotivation,theuseofthefinalbuildobject-orientedenterpriseincentivemechanism KeyWords：Enterpriseincentivemechanism;Personalizedincentive;Commonincentive;Object-oriented目錄引言…………………（4）一、激勵機制的理論研究………（4）（一）激勵機制的定義………（4）（二）勵機機制的作用………（5）（三）勵機既制的原則……………………（5）二、企業(yè)激勵的現(xiàn)狀分析…………（6）（一）我國企業(yè)激勵機制存在的現(xiàn)狀………（6）（二）我國企業(yè)激勵機制的問題產(chǎn)生原因…………………（6）三、企業(yè)激勵的對策研究…………（7）四、某公司實習(xí)……………………（9）（一）某公司簡介…………………（9）（二）某公司的激勵機制的困擾…………………（9）（三）某公司的激勵機制產(chǎn)生問題的原因分析…………………（10）五、某公司激勵的方案設(shè)計………（11）參考文獻…………（14）致謝………………（15）附錄………………（15）引言民營企業(yè)在我國發(fā)展迅速，經(jīng)過20多年的努力取得了令人矚目的成就，已成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展新的增長點，在發(fā)展生產(chǎn)力，擴大勞動就業(yè)，促進公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極的作用。但在管理方面卻存在不少問題，如家族管理，嚴(yán)重的人才流失，不健全的制度法規(guī)等，已嚴(yán)重影響到了企業(yè)的生死存亡。分析其現(xiàn)狀及原因，主要是民營企業(yè)缺乏合理的激勵體制所致。而有效激勵機制的建立是保證民營企業(yè)保值、增值,實現(xiàn)健康發(fā)展的必要條件。推進企業(yè)體制、技術(shù)以及管理創(chuàng)新,是我國加入WTO后對民營企業(yè)改革與發(fā)展提出的新要求,也是民營企業(yè)克服自身存在的弊端、發(fā)揮高素質(zhì)人才作用、提高市場競爭力的重要保障。相信通過建立多元化的激勵機制加之以完善的經(jīng)營管理,我國的民營企業(yè)一定會健康發(fā)展并在激烈的市場競爭中取勝。企業(yè)的成敗與企業(yè)的激勵機制往往密不可分。企業(yè)的激勵機制則是最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作動機和工作積極性。激勵機制必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，采取有效措施推進并不斷完善物質(zhì)激勵與精神激烈相結(jié)合的機制，即實行人才動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機制；建立靈活的分配激勵機制和科學(xué)地考核激勵機制與人才培養(yǎng)的激勵機制，從而形成一個多層次的長效的各類激勵政策、措施能夠有機地結(jié)合在一起的有效的激勵機制，使其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。企業(yè)實行激勵機制的目標(biāo)是正確誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的工作積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?？梢哉f企業(yè)的激勵機制發(fā)揮得好壞不僅是企業(yè)吸引人才,開發(fā)人才,留住人才的關(guān)健,而且從一定程度上也是決定企業(yè)興衰的一個重要因素因此,如何創(chuàng)建一個有效的激勵機制成為了企業(yè)十分重要的問題。因此本論文的選題極具現(xiàn)實意義。（一）激勵機制理論研究1．激勵機制的定義企業(yè)的激勵機制是指企業(yè)創(chuàng)造、提供滿足員工各種需要的條件,以實現(xiàn)企業(yè)組織行為的特定目標(biāo)為前提,通過物質(zhì)和精神的手段來激發(fā)和鼓勵員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的功能。2.激勵機制的作用一個企業(yè),如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發(fā)動機的汽車。激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。（1）激勵機制是調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性、端正員工生產(chǎn)行為、增強企業(yè)內(nèi)聚力的重要手段。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強。作為企業(yè)的管理者,必須把如何調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性,增強企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)。（2)激勵機制是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的,而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。每一個目標(biāo)的設(shè)定都會對員工的知識和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下,必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。（3）激勵機制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境,減少熟練工人的“跳槽”,更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術(shù)、管理骨干和人才,既要事業(yè)留人,也要待遇留人,更要感情留人。因此,在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中激勵機制是非常重要的。3．激勵機制的原則我們可以可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。我們必須遵循激勵機制的原則。（1）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。（2）建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化的原則。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。（3）制定公平精確的激勵機制的原則。激勵制度,首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣才能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。（4）充分考慮員工的個體差異,實行多種激勵機制的綜合運用的原則。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)自身的特點而采用不同的激勵機制。例如：在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也包括精神方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。（二）企業(yè)激勵的現(xiàn)狀分析激發(fā)他人的動力是最重要的管理任務(wù),它包括溝通能力、樹立榜樣和迎接挑戰(zhàn)的能力、鼓勵他人的能力。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。1．我國企業(yè)激勵機制存在的現(xiàn)狀當(dāng)前,我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上,沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平,許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”來看待,缺乏與員工的感情交流,單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵忽視了對員工的精神激勵。這是其激勵機制的一大缺陷。2．我國企業(yè)激勵機制的產(chǎn)生問題的原因我國企業(yè)激勵機制在認(rèn)識領(lǐng)域的問題主要表現(xiàn)在三個方面：（1）是激勵就是物質(zhì)獎勵。這個問題比較好理解，主要是傳統(tǒng)的思維方式作怪，不消細(xì)述。（2）是任何激勵都適用于任何人。許多民營企業(yè)在實施激勵措施時，沒對員工的需求進行認(rèn)真地具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致了“平均主義”。激勵變得不公平，反而打擊了貢獻大的員工的積極性。（3）是重視員工績效，忽視員工差異。在當(dāng)前激烈競爭的市場經(jīng)濟條件下，民營企業(yè)時刻都面臨被兼并破產(chǎn)的局面。所以企業(yè)在用人過程中出于對利益的追求，十分重視員工對企業(yè)的貢獻，而沒有考慮到員工的個性差異，忽視員工個人的需要，不能正確看待員工對企業(yè)的價值。一旦企業(yè)效益不理想，對員工求全責(zé)備，給員工形成巨大的壓力，甚至挫傷員工的積極性，也就談不到創(chuàng)造性地開展工作。我國企業(yè)激勵機制在管理領(lǐng)域也有三個方面的表現(xiàn)：(1)是重視人才使用，忽視人才培養(yǎng)。這個問題也比較好理解。(2)是重視短期激勵，忽視長期激勵。很多民營企業(yè)在制定激勵制度時，考慮如何把員工的報酬同企業(yè)的效益結(jié)合起來，以更好激勵員工努力工作。然而無論是“薪金+效益獎”，還是年薪制，充其量都是一種短期的激勵措施，而且大都適用于企業(yè)的管理層。長期激勵的方法手段單一，且沒有廣泛引起重視。對普通員工的長期激勵機制更是缺乏。(3)是重視主觀判斷，忽視完善激勵機制。從理論上講，民營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)清晰，機制靈活，很容易實施科學(xué)合理的管理方式，然而，事實是在實際當(dāng)中卻存在著相當(dāng)大的問題，民營企業(yè)激勵機制不科學(xué)不完善，人治色彩極強，老板們喜歡在管理中隨意賞罰以表現(xiàn)自己在企業(yè)中的絕對權(quán)威。有的企業(yè)雖有獎懲制度，但是在實際工作中常常因為老板的個人好惡和倫理道德隨意對員工進行獎懲。（三）企業(yè)激勵的對策研究企業(yè)的成敗與企業(yè)的激勵機制往往密不可分。企業(yè)的激勵機制則是最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作動機和工作積極性。激勵機制必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，采取有效措施推進并不斷完善物質(zhì)激勵與精神激烈相結(jié)合的機制，即實行人才動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機制；建立靈活的分配激勵機制和科學(xué)地考核激勵機制與人才培養(yǎng)的激勵機制，引入競爭淘汰機制，從而形成一個多層次的長效的各類激勵政策、措施能夠有機地結(jié)合在一起的有效的激勵機制，使其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。對于我國現(xiàn)階段企業(yè)激勵所出現(xiàn)的問題給予幾點完善激勵機制的對策建議：1．注重長期激勵，完善薪酬結(jié)構(gòu)激勵的長期性對留住員工來說意義重大。無論是企業(yè)的中層管理者還是普通員工，都應(yīng)該被作為激勵的對象。激勵的手段可以根據(jù)實際情況多樣化。例如對有突出貢獻的技術(shù)人員和管理人員可以實行股票期權(quán)制，這就是一種長期激勵的方式。在薪酬制度方面，企業(yè)要注意完善薪酬結(jié)構(gòu)。完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括工資結(jié)構(gòu)、獎金結(jié)構(gòu)、福利待遇和激勵制度。工資和獎金的設(shè)計要體現(xiàn)差異，但又不能顯失公平。在福利待遇上，企業(yè)可以根據(jù)具體情況有所創(chuàng)新。2．加強對員工的精神激勵。大多數(shù)企業(yè)在激勵機制設(shè)計上注重物質(zhì)設(shè)計，對精神激勵設(shè)計很少。實際上，精神激勵設(shè)計在很多時候很起到意想不到的激勵效果。它引導(dǎo)人們目光遠(yuǎn)大，心胸開闊，志趣高尚，把長遠(yuǎn)利益置于眼前利益之上，把集體利益置于個人利益之上，精神境界不斷提高。精神激勵方法有很多，針對民營企業(yè)的特點，實行不同的激勵方案。3．建立有效的員工考核和淘汰機制。要對事業(yè)部整體，包括事業(yè)部內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程、外部的經(jīng)營環(huán)境建設(shè)、短期與長期目標(biāo)，尤其是長期目標(biāo)進行考核。此時，可以采用平衡計分卡形式。這里主要闡述以下幾種激勵方式：（1）目標(biāo)激勵?！澳繕?biāo)”是組織或個人要努力達到的未來成果。目標(biāo)作為一種誘因，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用，達到調(diào)動人的積極性的目的。管理者需要將員工內(nèi)心深處的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)員工的目標(biāo)強烈和迫切需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，自覺把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強大的效果。（2）調(diào)遷激勵。調(diào)遷激勵有崗位調(diào)動、部門調(diào)動、地區(qū)調(diào)動、任務(wù)調(diào)動和入學(xué)深造等。它通過調(diào)動部屬去重要崗位、重要部門擔(dān)負(fù)重要工作或者去完成重要任務(wù)，使部屬有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的部屬從重要部門、重要崗位調(diào)出，免去所擔(dān)負(fù)的重要任務(wù)，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種負(fù)強化激勵作用。現(xiàn)在有些公司從長期培養(yǎng)員工的角度出發(fā)，在錄用新員工后的一至兩年內(nèi)會讓員工在公司主要的部門都工作一段時間。這種方法能非常有效地提高員工的能力。（3）培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。培訓(xùn)不是一項簡單的工作，請位老師給員工講講課，或者聽場報告等。培訓(xùn)由五個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個循環(huán)過程，分別是：分析培訓(xùn)需要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)活動、進行培訓(xùn)總結(jié)，根據(jù)反饋結(jié)果，有針對性的設(shè)計下一次培訓(xùn)。培訓(xùn)激勵的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人工作及企業(yè)本身三個方面的優(yōu)化。（4）職業(yè)生涯設(shè)計激勵?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。從這種觀念出發(fā)’我國企業(yè)應(yīng)力圖改變傳統(tǒng)的“人管人”的層級組織模式為“發(fā)展團隊”的扁平組織模式’從而成為一個不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。（5）企業(yè)文化激勵。中國企業(yè)歷來對企業(yè)文化不重視’這與其激勵機制的缺陷是相關(guān)的。企業(yè)文化建設(shè)強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人和培養(yǎng)人。它是企業(yè)管理的內(nèi)在要求和外部顯現(xiàn)。這就要求企業(yè)管理者運用道德、輿論等精神力量’努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助’又相互競爭’對有損企業(yè)團結(jié)、秩序、形象的行為和思想進行自覺抵制、斗爭的工作氛圍。同時，現(xiàn)在社會呼吁強調(diào)青年企業(yè)家魅力的作用企業(yè)家魅力作用的體現(xiàn)。企業(yè)家魅力是在一定階段對企業(yè)制度和企業(yè)文化產(chǎn)生一定程度的替代,是因為以下兩種效果:1品德優(yōu)秀的青年企業(yè)家所起的示范作用能產(chǎn)生一種節(jié)約效果。優(yōu)秀的企業(yè)家作為員工學(xué)習(xí)的好榜樣,有助于企業(yè)形成積極的風(fēng)氣,從而使管理費用減少。2有魅力的青年企業(yè)家良好的信譽有助于形成一種有效率的機制,員工對管理者的猜忌和不信任會增加員工與企業(yè)之間的沖突,企業(yè)家的良好形象能減少員工對不確定性的預(yù)期,使員工防御性的抵抗減少,從而使效率提高。在下表中,我們將有魅力的企業(yè)家對員的影響加以分解,以便增進對以上兩個效果的理解。作用青年企業(yè)家對員工的影響效果青年企業(yè)家員工示范作用有事業(yè)心上進形成良好的風(fēng)氣節(jié)約管理成本形成激勵有責(zé)任心對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)勤奮吃苦耐勞親善相互關(guān)心權(quán)威作用有能力安全感減少不確定性預(yù)見公正認(rèn)同減少員工抵抗講信用信賴形成有效的機制（四）．某公司實習(xí)1．某公司簡介某公司創(chuàng)辦于一九九四年，根據(jù)市場需求，該廠主營金屬拉伸，同時生產(chǎn)各種燈具新產(chǎn)品，對各種金屬產(chǎn)品進行加工。本廠堅守"以市場為導(dǎo)向，憑質(zhì)量求生存"的經(jīng)營理念，以"使用戶滿意"為經(jīng)營準(zhǔn)則,根據(jù)客戶的需求量身定做,加工出客戶滿意的產(chǎn)品。

該廠擁有各種先進生產(chǎn)設(shè)備及眾多的專業(yè)人才，技術(shù)力量雄厚，操作人員經(jīng)驗豐富，采用嚴(yán)格的科學(xué)管理方法，本著用戶第一的宗旨，堅持質(zhì)量上乘，價格合理，交貨及時，銷售服務(wù)周到為準(zhǔn)則，多年來給客戶以滿意的印象。2．某公司激勵機制的困擾某公司是一家小型的金屬技術(shù)企業(yè),從事數(shù)控產(chǎn)品的機械制造。由于近年來公司業(yè)務(wù)量的快速增長,公司的生產(chǎn)效率低下明顯成為公司成長的羈絆,同時,從經(jīng)理層到普通員工表現(xiàn)出對原有收入水平的不滿。于是公司決定實施激勵機制,對所有人員進行工資上調(diào)(管理人員的上調(diào)比例要大于普通員工的上調(diào)比例),以調(diào)動全體工作人員的積極性并消除不滿情緒,提高勞動生產(chǎn)率。方案實施后,從經(jīng)理層到普通員工的積極性得到改觀,可是一段時間以后,困擾公司經(jīng)理的仍是勞動生產(chǎn)率問題。3．某公司激勵機制產(chǎn)生問題的原因分析(1)缺乏對造成生產(chǎn)效率低下的原因的深入分析。某公司沒有分析清楚真正的原因而采取措施,不但達不到預(yù)期的效果,而且會因為根本問題沒有得到解決而給公司的長期發(fā)展埋下隱患。在公司從事一線生產(chǎn)的多為退休老技工,由于年齡的原因,他們的勞動生產(chǎn)率只能維持在一定的水平,這是勞動生產(chǎn)率難以提高的一個主要原因。(2)缺乏對員工不滿情緒的深入分析。對工資的不滿可能只是外在的表現(xiàn),是一種最直接地表達不滿情緒的方式。公司的快速發(fā)展,必然帶來業(yè)務(wù)量的相對劇增,對員工來說意味著工作量的增加,要求增加收入是合情理的。然而,公司的快速發(fā)展往往會暴露出公司在資源和能力方面的不足以及內(nèi)部協(xié)調(diào)失衡。某公司的一位負(fù)責(zé)生產(chǎn)的經(jīng)理在工作上遭到了絕大多數(shù)員工的反對,使得工作氣氛緊張。在這種狀態(tài)下,員工是無法安心工作的,他們以消極的工作態(tài)度對抗這位經(jīng)理,使得公司誤以為是對收入水平的不滿而實際上是新舊管理觀念碰撞的結(jié)果。(3)激勵方式的單一性及工資激勵的短期效應(yīng)。多層次的需求產(chǎn)生多樣的動機,需要多元化的激勵。某公司增加工資的做法僅僅滿足了員工對物質(zhì)的一種需要,有些員工可能更看中工作的穩(wěn)定或職位的提升等,而且這種單一的激勵方式只具有短期效應(yīng)。需要已經(jīng)滿足了,就不再是一種需要了。某公司增加工資后的開始階段,員工們確實表現(xiàn)出了明顯的熱情,但不久以后,這種熱情就消失了。(4)激勵不能體現(xiàn)績效。同一激勵方式對所有人實施,體現(xiàn)不出差異,相對報酬無法體現(xiàn)。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,職工的工作動機,不僅受到所得的絕對報酬的影響,而且受到相對報酬的影響。一個人不僅關(guān)心自己所得到的絕對值,而且關(guān)心自己收入的相對值。某公司從事一線生產(chǎn)的員工認(rèn)為自己很辛苦,報酬比起管理人員顯得少了,而那些行政管理人員整天坐在辦公室里卻拿比他們高的工資心里感到不平衡。同時,同處于一線的員工干多干少都一樣。（四）某公司激勵的方案設(shè)計一般情況下，影響員工工作表現(xiàn)的因素主要來自兩個方面：一方面是員工自身方面的主客觀因素,主觀因素包括物質(zhì)需求、精神感受等,客觀因素包括健康、家庭、技能、受教育等;另一方面是來自企業(yè)的可控與不可控因素,可控因素有設(shè)備、管理、工作環(huán)境等,不可控因素有經(jīng)營情況、文化等。如何才能達到有效激勵,使雙方相對來說都達到滿意,公司首先要通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn),在公司內(nèi)樹立現(xiàn)代管理思想,從而對激勵問題的思考換個角度,從微觀層面的具體分析轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略的宏觀角度分析,運用由整體到局部的全方位的激勵機制,共性激勵與個性激勵相結(jié)合。在某公司實習(xí)的2個月期間，使我更加直觀，更加深切的體會到民營企業(yè)在激勵上的不足之處。根據(jù)我所學(xué)的專業(yè)知識結(jié)合某公司產(chǎn)生激勵問題的根本原因，我運用共性結(jié)合個性以及面向?qū)ο蠓ㄔO(shè)計了一個比較針對某公司的一個激勵的方案。首先我給某公司制定的是共性上的激勵方案某公司現(xiàn)在需要做到的主要是制定戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化建設(shè)。1．做好戰(zhàn)略分析,確定具體的任務(wù)目標(biāo)。根據(jù)期望理論,人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標(biāo)的情況下,才會激勵起來去做某些事情以達到目標(biāo)。創(chuàng)辦企業(yè)的目的不是基于短期利潤而是長期的發(fā)展,一個能夠長期發(fā)展的企業(yè)必然給企業(yè)帶來利潤的回報,對員工產(chǎn)生吸引力。某公司在設(shè)定長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的時候,需先分析自身的資源和整合資源的能力所在,確定適當(dāng)?shù)拈L期計劃,并將長期計劃分成若干步驟,形成短期目標(biāo),這些短期目標(biāo)計劃既是可以實現(xiàn)的(偏差不會太大)同時又是需要員工付出努力才能實現(xiàn)的。由于受外部環(huán)境的影響,短期計劃在不影響長期目標(biāo)的情況下要進行動態(tài)調(diào)整,保證企業(yè)能夠靈活地適應(yīng)市場的變化,企業(yè)員工在這種變化過程中充滿了自信并具有活力能夠發(fā)揮他們的創(chuàng)造性,使一成不變的枯燥工作充滿新鮮感,企業(yè)員工的潛能得以發(fā)揮,企業(yè)凝聚力得到增強。2．搞好企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)的文化就是企業(yè)的靈魂。好的企業(yè)文化能產(chǎn)生凝聚力,能像磁石一樣將員工緊密地團結(jié)在一起。某公司很注重對員工的技能培養(yǎng)和訓(xùn)練,卻忽視了企業(yè)文化建設(shè),使得企業(yè)缺乏一個整體凝聚力。定期地學(xué)習(xí)管理思想和管理理念,讓員工理解企業(yè)的發(fā)展,了解企業(yè)的方方面面,認(rèn)識到每個人都是團隊的一員,彼此團結(jié)、互相幫助,是飛友金屬制品廠的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)方面要通過與全體員工的交流和培訓(xùn),進行企業(yè)文化的滲透,讓所有員工都對企業(yè)有所了解、對自己的同事有所了解、對自己所從事的工作有所了解。做好的某公司共性的激勵方案，然后運用面向?qū)ο蠓ㄖ贫▊€性上的方案。個性激勵需要根據(jù)不同個體的差異從不同的角度選擇不同的激勵措施。1．從年齡角度。針對不同年齡,實施不同的激勵。某公司來看，員工的年齡縫補非常廣泛，不同年齡的人具有不同的需求，所以需要對不同年齡的員工采取不同的激勵方式。年輕人一般激情高漲,勇于冒險,對未來的期望很高,渴望快速發(fā)展,同時由于來自父母和結(jié)婚等方面的壓力,有急切的物質(zhì)需求。因此對年輕人的激勵主要是以獎金(紅利)、提供培訓(xùn)、升遷的機會和住房等方式,可變收入比重大,激發(fā)他們在短期內(nèi)給企業(yè)帶來活力、帶來效益。中年人一般較成熟、穩(wěn)重,由于經(jīng)歷不同,有了對生活的更深入的看法,對事情考慮得更周全,有的希望進一步的發(fā)展成功,有的則尋求穩(wěn)定,由于有父母及家庭的壓力,也有對物質(zhì)的強烈需求。對中年人的激勵如果激勵方式得當(dāng),他們將成為企業(yè)穩(wěn)定的力量,因此,對中年人的激勵要從長遠(yuǎn)的角度考慮,除獎金、升遷以外,還可考慮為其購買某些保險,提供照顧老人和孩子的有薪假期等方式,固定收入和靈活收入比重相當(dāng)。老年人在這個時候多半已經(jīng)沒有年輕人的那種激情,也沒有中年人所面臨的那些壓力,他們需要的是一個穩(wěn)定的收入和一個快樂的地方,同時他們需要別人的尊重,希望能發(fā)揮自己的余熱。因此,對老年人的激勵方式主要是給他們一個適合的崗位(比如從事技能指導(dǎo)、產(chǎn)品質(zhì)量檢驗等)、多于平均數(shù)的有薪假期等,使他們能將自己擁有的、中青年人所不具備的技能發(fā)揮出來并傳授給他人。2．從工作性質(zhì)角度。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,給員工提供不同的工作環(huán)境。從人員構(gòu)成上來看,從事生產(chǎn)的多為中老年人,從事設(shè)計和外聯(lián)工作的多為中青年，他們工作性質(zhì)不一樣，創(chuàng)新意識有區(qū)別。對從事生產(chǎn)的員工在考慮到產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量的同時,根據(jù)企業(yè)的實際情況對新工藝、新流程等的創(chuàng)新行為給予相應(yīng)的獎勵;對于從事研究開發(fā)等工作的技術(shù)人員在時間上給予一定的自由,鼓勵并提供學(xué)習(xí)和交流的機會;對從事經(jīng)營和銷售的人員,除了對出色的經(jīng)營銷售業(yè)績給予獎勵外,從企業(yè)的長期發(fā)展來看,更要鼓勵他們對潛在市場的洞察分析,不斷開發(fā)新的市場、抓住新的機遇。青年人。因此某公司應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)特點采取不同的激勵措施,以達到理想的激勵效果。某公司的員工階級分工比較明確，我把他們分成三發(fā)類，企業(yè)高層管理者，企業(yè)部門管理者，企業(yè)普通職工：1.對于企業(yè)高層管理者的激勵方案（1）短期激勵以年薪制為主。（2）長期激勵主要采用入股分紅形式。（3）精神激勵很重要。精神激勵包括良好的個人發(fā)展機會、繼續(xù)教育培訓(xùn)、尊重個人需求及提供休假機會等。高層管理的個人總報酬為:P=K1(獎金)+K21(基本年薪)+K22(風(fēng)險年薪)+K3(入股分紅)。2.對于企業(yè)部門管理者的激勵方案。(1)短期激勵以年薪制為主,獎金為輔。對部門管理者實施年薪制,重要的是風(fēng)險年薪考核標(biāo)準(zhǔn)及比例的確定。(2)一定比例的虛擬股票。與高層管理者相比,部門管理者入股分紅的獲取標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)利應(yīng)以部門業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。(3)精神激勵很重要。部門管理者需求層次高,工作壓力大,精神激勵很重要,尤其是上級領(lǐng)導(dǎo)的贊揚與鼓勵,比物質(zhì)激勵更能激發(fā)工作熱情。他們的個人總報酬可以表示為:P=K11(基本年薪)+K12(風(fēng)險年薪)+K2(金)+K3(入股分紅)。3.對于企業(yè)普通職工的激勵方案。（1）是通過企業(yè)使命感和價值觀的培養(yǎng),使一線員工對自己的工作和企業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感。（2）是通過建立清晰透明的績效考核措施和標(biāo)準(zhǔn),使一線員工清楚地了解工作業(yè)績考評的過程。（3）是賦予員工自主處理工作的權(quán)利,同時承擔(dān)相應(yīng)的工作風(fēng)險,并為他們提供獲得高收入的機會。（4）是在為員工提供適度的報酬、強調(diào)適度個人風(fēng)險的基礎(chǔ)上尊重個人成就。（5）是在企業(yè)和員工取得成就后,大張旗鼓地進行慶祝和獎勵。其個人總報酬可以表示為:P=K11(基本工資)+K12(技能工資)+K13(崗位工資)+K2(獎金)（六）結(jié)論以上就是我為某公司做的一個激勵的方案。我認(rèn)為某公司如果能根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)合理地進行人力資源的優(yōu)化配置,個性激勵與共性激勵結(jié)合,能面向不同工作性質(zhì)的員工和不同年齡層的員工來采用不同的激勵方式，最終一定能實現(xiàn)有效激勵,調(diào)動企業(yè)全體員工積極性,共同達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。致謝在本次課題的研究過程中，筆者得到了多方的寶貴支持和幫助，在此表示衷心的感謝。首先，感謝我的導(dǎo)師對我的無私指導(dǎo)和幫助，不斷地給我的課題研究和論文寫作提出建議。另外，本次課題研究思路來源于在某公司的實習(xí)經(jīng)歷，并在公司得到了課題實踐和論證，得到了企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持，這給課題研究工作的順利開展提供了良好的平臺。附錄主要參考文獻：[1]林軍.《民營企業(yè)激勵機制的缺陷及完善對策》[J].甘肅政法學(xué)院科研處,2002(02)[2]王基建.《試論民營企業(yè)激勵機制及其構(gòu)建》[J].武漢理工大學(xué),2005[3]萬蓬勃.《我國中小企業(yè)激勵機制探討》[J].萊陽農(nóng)學(xué)院人文與公共管理學(xué)院,2007(03)[4]張潤梅.《現(xiàn)代企業(yè)激勵機制探析》[J].東北財經(jīng)大學(xué)西方經(jīng)濟學(xué)專業(yè)在讀碩士,2007(01)[5]高海軍.《關(guān)于建立企業(yè)激勵機制的幾點思考》[J].勝利油田新疆勘探開發(fā)中心,2007(02)[6]張振燕.《論企業(yè)的激勵機制》[J].2007(03)[7]劉王月等.《關(guān)于構(gòu)建多元化的民營企業(yè)激勵機制的思考》[J].渤海大學(xué)管理學(xué)院,遼寧錦州,2005[8]趙淑敬等.《民營企業(yè)激勵機制的設(shè)計要素》[J].企業(yè)改革與管理,2004(06)[9]萬卉林.《民營企業(yè)激勵機制的優(yōu)化對策》[J].武漢工業(yè)學(xué)院,2005(09)[10]童石榮.《民營企業(yè)激勵機制模型探析》[J].邵陽學(xué)院,商場現(xiàn)代化,2007(09)[11]吳建華.《對民營企業(yè)激勵管理的思考》[J].武漢科技學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院,2006[12]顧冰.《浙江省民營企業(yè)激勵機制研究》[J].浙江臺州職業(yè)技術(shù)學(xué)院浙江工業(yè)大學(xué),2005[13]DewartripontTiroleJ.ATheoryofDebtandEquity:DiversityofSecuritiesandManager-shareholderCongru-ence[J].QuarterlyJournalofEconomics,1994[14]高海親.《民營企業(yè)的激勵機制》[J].浙江臺州職業(yè)技術(shù)學(xué)院,2005[15]徐益豐等.《對企業(yè)激勵機制的思考》[J].2007(01)[