海問(wèn)-路橋建設(shè)股份發(fā)展戰(zhàn)略咨詢?nèi)?3mb總體

12023年3月24日第頁(yè)本次薪酬設(shè)計(jì)的總體思路第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略明確薪酬設(shè)計(jì)理念確定薪酬計(jì)劃的涵蓋范圍設(shè)計(jì)薪酬組合的總體模型設(shè)計(jì)各個(gè)崗位的考核模型22023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略確定薪酬設(shè)計(jì)的理念積極有助于公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；遵守現(xiàn)行法律法規(guī)；奉行業(yè)績(jī)至上的基本原則；兼顧內(nèi)部公平與外部公平；奉行團(tuán)隊(duì)原則；權(quán)衡國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)化不完全的現(xiàn)狀與完全市場(chǎng)化的趨勢(shì)32023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略二、薪酬與績(jī)效考核財(cái)務(wù)總監(jiān)副總經(jīng)理（行政）西筑公司總經(jīng)理董事會(huì)秘書(shū)證券部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理辦公室主任企劃部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理開(kāi)發(fā)部經(jīng)理工程部經(jīng)理物裝部經(jīng)理信息部經(jīng)理總經(jīng)理主辦級(jí)別崗位

一般員工2.本次薪酬設(shè)計(jì)所涉及的范圍路橋建設(shè)總部的崗位分為5個(gè)等級(jí)：總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主辦級(jí)(部門(mén)副經(jīng)理）、一般職員級(jí)。公司的下屬公司總經(jīng)理崗位級(jí)別相當(dāng)于公司副總經(jīng)理級(jí)別（如下圖所示）事業(yè)部總經(jīng)理42023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略二、薪酬與績(jī)效考核3.總體薪酬組合模型說(shuō)明:各崗位目標(biāo)分享和長(zhǎng)期激勵(lì)的比例設(shè)置參照了高盛公司1999年度薪酬研究的有關(guān)實(shí)證資料。52023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略二、薪酬與績(jī)效考核3.總體薪酬組合模型1.怎樣確定員工的基本工資在本級(jí)別崗位的基本工資浮動(dòng)的幅度內(nèi)參照員工的技能與業(yè)績(jī)等因素由上級(jí)主管決定不同崗位等級(jí)的基本工資計(jì)算公式:常數(shù)Q×崗位評(píng)分這個(gè)數(shù)字是理論上該崗位在最好的業(yè)績(jī)情況下所得到的基本工資；這個(gè)數(shù)額原則上一年有一次評(píng)估與調(diào)整根據(jù)高盛公司對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的研究,公司總經(jīng)理基本工資是一般員工的5-10倍,考慮到公司的現(xiàn)實(shí)情況,暫定為5倍1.1設(shè)定原則總經(jīng)理級(jí)別副總經(jīng)理級(jí)別部門(mén)經(jīng)理級(jí)別業(yè)務(wù)主辦級(jí)別一般員工級(jí)別4-6分6-8分8-10分2-4分0-2分1.2劃分崗位級(jí)別62023年3月24日第頁(yè)2第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略二、薪酬與績(jī)效考核根據(jù)本行業(yè)本地區(qū)類似企業(yè)平均水平確定薪酬原則北京總部員工基本上屬于管理人員，平均工資應(yīng)都在本行業(yè)平均水平之上，因此北京總部最低級(jí)別職員的薪資水平應(yīng)與本行業(yè)平均水平相吻合；北京總部員工的薪資水平應(yīng)與本行業(yè)北京地區(qū)的薪資水平相吻合；公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)谕惼髽I(yè)中所處的位置也是考慮因素之一；本公司屬于國(guó)企，員工的平均水平應(yīng)考慮企業(yè)性質(zhì)因素RMB2.70—3萬(wàn)元員工崗位評(píng)分，在2分以下，所以可以大致確定薪酬模型常數(shù)為

確定普通員工平均年薪

確定薪酬模型常數(shù)說(shuō)明：如果確定常數(shù)為2，則假定該數(shù)字暗含考慮了反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平的五項(xiàng)指標(biāo)和當(dāng)時(shí)的通貨膨脹指數(shù)在調(diào)整時(shí)，根據(jù)反映企業(yè)業(yè)績(jī)的各項(xiàng)指標(biāo)變動(dòng)幅度算出當(dāng)期常數(shù)，再參照通貨膨脹指數(shù)的變化修正指數(shù)如果公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)的波動(dòng)過(guò)大,在調(diào)整常數(shù)時(shí),應(yīng)該考慮公司總體工資成本水平不能有太大的波動(dòng)3.總體薪酬組合模型1.3崗位等級(jí)基本工資常數(shù)Q的確定與調(diào)整方法72023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略最低水平中點(diǎn)最高點(diǎn)6萬(wàn)80%4.8萬(wàn)120%7.2萬(wàn)10萬(wàn)80%8萬(wàn)130%13萬(wàn)14萬(wàn)18萬(wàn)75%10.5萬(wàn)125%19.6萬(wàn)70%12.6萬(wàn)130%23.4萬(wàn)高級(jí)管理人員基本工資浮動(dòng)幅度為50%以上高級(jí)專業(yè)人員和中等管理層基本工資浮動(dòng)幅度為40%~50%行政職員、技術(shù)人員和專家助手基本工資浮動(dòng)幅度為30%~40%一般職員的基本工資浮動(dòng)幅度為20%~25%2萬(wàn)90%1.75萬(wàn)115%2.3萬(wàn)一般職員崗位級(jí)別主辦崗位級(jí)別部門(mén)經(jīng)理崗位級(jí)別副總經(jīng)理崗位級(jí)別總經(jīng)理崗位級(jí)別3.總體薪酬組合模型1.4如何確定各級(jí)崗位初始基本工資浮動(dòng)幅度82023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型1.5如何確定員工和管理人員的基本工資：以能力評(píng)估為主的方式基于公司的國(guó)企背景，目前總部的管理人員和員工基本上是由集團(tuán)分配過(guò)來(lái)，市場(chǎng)化的程度不高，建議在薪酬改革第一年，在每個(gè)員工相對(duì)應(yīng)的崗位工資的浮動(dòng)幅度范圍內(nèi)，暫時(shí)根據(jù)對(duì)個(gè)人能力的初步測(cè)評(píng)來(lái)確定初始基本工資，然后每年度根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和能力的提高來(lái)進(jìn)行基本工資的晉升。中層以上管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力策評(píng)一般員工工作能力策評(píng)優(yōu)秀5分良好4分合格3分一般2分差1分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)92023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型1.6如何確定員工和管理人員的基本工資：以能力評(píng)估為主的方式說(shuō)明能力一般者30%能力合格者50%能力優(yōu)秀者20%能力合格者中點(diǎn)值正負(fù)10%范圍能力優(yōu)秀者中點(diǎn)值10%以上能力一般者中點(diǎn)值負(fù)10%以下中點(diǎn)值1、副總經(jīng)理以上職位領(lǐng)導(dǎo)能力由董事會(huì)組織評(píng)估；副總經(jīng)理以下的管理人員職位有主管人力資源副總、該崗位直接上級(jí)、與該部門(mén)有緊密業(yè)務(wù)往來(lái)的部門(mén)經(jīng)理2名以及隨機(jī)抽取下屬3名進(jìn)行評(píng)估；2、對(duì)主辦及以下員工的工作能力由人力資源部經(jīng)理、該崗位的部門(mén)經(jīng)理和隨機(jī)抽取3名有密切業(yè)務(wù)往來(lái)的同級(jí)同事（本部門(mén)內(nèi)外不限）進(jìn)行評(píng)估；3、根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果排序，按照下圖所規(guī)定的范圍來(lái)確定初始基本工資102023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型1.7如何確定員工的基本工資的增長(zhǎng)（業(yè)績(jī)水平+能力提高）根據(jù)每年一度的業(yè)績(jī)綜合評(píng)估結(jié)果，將員工按照業(yè)績(jī)分成4類，優(yōu)秀不能超過(guò)總?cè)藬?shù)15%，良好不能超過(guò)總?cè)藬?shù)的20%，60%~65%的員工保持在“合格”水平，業(yè)績(jī)表現(xiàn)差的員工最多只能占5%；根據(jù)一年一度的員工工作技能考評(píng)，有突出進(jìn)步的也可以適當(dāng)調(diào)整基本工資的級(jí)別，并將此作為工資晉升的基數(shù)，基本工資晉升的幅度可參照下表：112023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型2.怎樣確定管理人員的短期激勵(lì)：工具與操作說(shuō)明

對(duì)業(yè)績(jī)的改善而產(chǎn)生的增值經(jīng)濟(jì)收益分享現(xiàn)金利潤(rùn)分享從超過(guò)預(yù)定目標(biāo)的利潤(rùn)中抽取一部分進(jìn)行分配收益分享目標(biāo)分享完成既定目標(biāo)后獲取預(yù)先確定的薪酬根據(jù)在戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下的年度預(yù)算所確立的每一個(gè)崗位的綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)會(huì)計(jì)利潤(rùn)或經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)資產(chǎn)回報(bào)或投資回報(bào)其他可能的回報(bào)成本、生產(chǎn)率、質(zhì)量原料和存貨的利用安全性、客戶滿意度等

業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員公司所有管理人員和員工總部高層管理團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)單元管理團(tuán)隊(duì)定義衡量標(biāo)準(zhǔn)適用范圍業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)85以上為優(yōu)秀，71-85為良好，60-70為合格，60分以下為差，60分以下的取消獲得長(zhǎng)短期短期激勵(lì)資格，并扣除基本工資中截流部分只有在利潤(rùn)指標(biāo)超過(guò)既定目標(biāo)時(shí)才可以授予操作辦法根據(jù)具體崗位而定122023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型3.長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)制度：也稱認(rèn)股權(quán)計(jì)劃；是指對(duì)經(jīng)營(yíng)者給予在特定的時(shí)期內(nèi)（一般為3-10年），以預(yù)定施權(quán)價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)力，而預(yù)定價(jià)格通常等于或高于期權(quán)發(fā)放時(shí)的股票價(jià)格，經(jīng)營(yíng)者只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股價(jià)達(dá)到預(yù)定的施權(quán)價(jià)格或某一更高的規(guī)定價(jià)格之上，才能通過(guò)執(zhí)行期權(quán)而獲利。期股：指在實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，管理層以一定的資產(chǎn)抵押和現(xiàn)金取得在約定期限、以約定價(jià)格購(gòu)買公司股份的權(quán)利。期股享有分紅權(quán)，將來(lái)以期股分紅所得逐步實(shí)現(xiàn)認(rèn)股。132023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型3.1長(zhǎng)期激勵(lì):股票期權(quán)設(shè)計(jì)原則--授予對(duì)象股票期權(quán)激勵(lì)的對(duì)象通常是對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著舉足輕重的影響的公司雇員，包括公司的董事、經(jīng)理人員與技術(shù)人員。分類適用范圍特點(diǎn)全員股票期權(quán)計(jì)劃本企業(yè)員工，工作一定年限依據(jù)資歷、崗位、績(jī)效等因素分檔優(yōu)勢(shì)：能夠激勵(lì)全員的工作積極性劣勢(shì)：對(duì)部分人員可能會(huì)成為無(wú)效激勵(lì)經(jīng)理層股票期權(quán)計(jì)劃公司中高層管理人員和技術(shù)骨干依據(jù)公司內(nèi)職位高低、貢獻(xiàn)多少、對(duì)決策影響力大小分配優(yōu)勢(shì)：高效率的發(fā)揮期權(quán)的激勵(lì)作用劣勢(shì)：對(duì)低層管理者及普通員工沒(méi)有激勵(lì)作用，甚至可能會(huì)導(dǎo)致抵觸情緒注：美國(guó)企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的一般狀況：企業(yè)主要對(duì)核心層（包括董事長(zhǎng)和首席執(zhí)行官）和主要經(jīng)理人員（副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)）或?qū)χ猩瞎芾韺訉?shí)行期權(quán)計(jì)劃，只有很少的企業(yè)對(duì)所有雇員實(shí)施期權(quán)計(jì)劃。142023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型3.2長(zhǎng)期激勵(lì):股票期權(quán)設(shè)計(jì)原則--授予時(shí)機(jī)一次性授予聘用日或提升日個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司達(dá)到目標(biāo)業(yè)績(jī)的情況下定期授予每年定期授予補(bǔ)充授予（執(zhí)行以前獲得的股票期權(quán)時(shí)，自動(dòng)獲得追加的期權(quán)）152023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型3.3長(zhǎng)期激勵(lì):股票期權(quán)設(shè)計(jì)原則--授予股票數(shù)量22.7%14.8%30.7%19.3%12.5%美國(guó)公司股票期權(quán)比例統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：期權(quán)比例：授予而未執(zhí)行的期權(quán)總數(shù)占發(fā)行在外股票總數(shù)的比例股票期權(quán)設(shè)計(jì)原則--確定個(gè)人股票期權(quán)數(shù)量的原則職務(wù)的高低和關(guān)鍵性對(duì)專門(mén)技能的把握程度和可替代性對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的可能性作用影響和參與決策的程度其它162023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型3.4長(zhǎng)期激勵(lì):等待期：?jiǎn)T工被授予股票期權(quán)到獲得執(zhí)行期權(quán)權(quán)利的時(shí)間影響因素：工作合同期、業(yè)務(wù)周期等待期有四種選擇：一次性等待期、直線等待期、變動(dòng)等待期、業(yè)績(jī)等待期為保證避免高級(jí)管理人員通過(guò)操縱企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)狀況使自己獲利的行為，對(duì)期權(quán)的行權(quán)時(shí)間要作出明確規(guī)定：期權(quán)在贈(zèng)予后不能立即執(zhí)行，必須在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的等待期后才能行權(quán)期權(quán)的行權(quán)必須在某一段特殊的時(shí)間內(nèi)，也就是所謂的“窗口期內(nèi)”具體做法：設(shè)立1年的等待期，在期權(quán)贈(zèng)予滿一年后進(jìn)入行權(quán)期持有人每年行權(quán)的比例為不超過(guò)授予數(shù)額的20%，但總年限不得超過(guò)行權(quán)有效期限公司每年設(shè)立固定的行權(quán)窗口期，每個(gè)窗口期為3個(gè)工作日。建議窗口期設(shè)立于公司學(xué)年中和學(xué)年末財(cái)務(wù)結(jié)算后

個(gè)工作日內(nèi)。但是，公司重大事件決定之前

個(gè)工作日，不得開(kāi)啟行權(quán)窗口。

股票期權(quán)設(shè)計(jì)原則--等待期172023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型3.5長(zhǎng)期激勵(lì):股票期權(quán)設(shè)計(jì)原則--有效期有效期：指從授予時(shí)間算起股票期權(quán)可以執(zhí)行的期間則香港聯(lián)交所《上市規(guī)則》規(guī)定股票期權(quán)的期限不得超過(guò)10年。美國(guó)大多數(shù)企業(yè)為5-10年等待期和有效期的變更或終止：在股票期權(quán)對(duì)象因辭職、解雇、退休等而終止服務(wù)時(shí)，其股票期權(quán)要做相應(yīng)的調(diào)整，調(diào)整的方式主要有兩種：加速行權(quán)（即未行權(quán)的股票期權(quán)可在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)全部行權(quán)）和行權(quán)失效：辭職 可規(guī)定辭職后已進(jìn)入行權(quán)期的股票期權(quán)必須在最近的行權(quán)日行權(quán)完畢，尚未進(jìn)入行權(quán)股的股票期權(quán)將失效。解雇 因公司收縮等原因而解雇的，原則上不應(yīng)受懲罰，一般來(lái)說(shuō)可保持其股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變。持有人因嚴(yán)重失職或被判刑事責(zé)任而被解雇的，則應(yīng)當(dāng)施以一定的懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權(quán)的股票期權(quán)從被解雇之日起失效。退休（包括因病退、喪失勞動(dòng)能力而離職） 可選擇加速行權(quán)，也可維持行權(quán)日程不變。死亡 其尚未行權(quán)的股票期權(quán)由法定財(cái)產(chǎn)繼承人繼承。該繼承人應(yīng)該在最近的一個(gè)行權(quán)窗口期全部行權(quán)，超過(guò)最后一個(gè)行權(quán)窗口期未行權(quán)的，其未行權(quán)部分將失效。182023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略3.總體薪酬組合模型3.6長(zhǎng)期激勵(lì):股票期權(quán)設(shè)計(jì)原則--股份來(lái)源（假定企業(yè)已經(jīng)上市）1、新增發(fā)行

向證監(jiān)會(huì)申請(qǐng)一定數(shù)量的定向發(fā)行的額度，以供認(rèn)股權(quán)持有人將來(lái)行權(quán)（即以認(rèn)股權(quán)約定的方式購(gòu)買公司股票）。此方式必須經(jīng)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，有相當(dāng)大的政策難度。曾擬采用此種方式的，有中興通訊、清華同方等；2、大股東轉(zhuǎn)售在不影響大股東控股地位的前提下，可由大股東承諾一個(gè)向股票期權(quán)持有人轉(zhuǎn)售公司股票的額度，以供將來(lái)行權(quán)。該方案的前提是這部分股票在向股票期權(quán)持有人轉(zhuǎn)售后可以上市流通。顯然，此方式必須經(jīng)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，也有相當(dāng)大的政策難度。風(fēng)化高科采用的就是此種方式；3、以其他方的名義回購(gòu)即通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)一定的股票以供股票期權(quán)持有者將來(lái)行權(quán)。由于中國(guó)法律規(guī)定除回購(gòu)注銷之外上市公司不能回購(gòu)自己的股份，因此可用其他方的名義持有部分股票以供將來(lái)行權(quán)。已經(jīng)這樣做的上市公司有金陵股份以及其母公司上海儀電集團(tuán)控股；4、虛擬股票期權(quán)這實(shí)際上是一種把經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期收入與公司股價(jià)掛鉤的方式。在該方式中，經(jīng)營(yíng)者并不真正持有股票，而只是持有一種“虛擬股票”，其收入就是未來(lái)股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的價(jià)格差，由公司支付。如果股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者將得不到收益。192023年3月24日第頁(yè)4.績(jī)效考核模型總經(jīng)理崗位薪酬與考核模型第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略總經(jīng)理崗位202023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略考核程序說(shuō)明應(yīng)由董事會(huì)來(lái)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行考核有關(guān)“領(lǐng)導(dǎo)能力”的評(píng)估問(wèn)卷附在最后，這個(gè)問(wèn)卷也可以用來(lái)考核副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理等高中層管理人員對(duì)總經(jīng)理的考核應(yīng)由董事會(huì)組織，問(wèn)卷應(yīng)向如下成員分發(fā)：董事會(huì)全體成員、監(jiān)事會(huì)全體成員，副總經(jīng)理，下屬公司經(jīng)理和員工代表十名，取平均分公司業(yè)績(jī)指標(biāo)說(shuō)明“主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率”考查公司的增長(zhǎng)性；“凈利潤(rùn)率”考查公司的贏利能力；凈資產(chǎn)收益率考查公司的資本利用效率；人均利潤(rùn)與現(xiàn)金流考察公司的整體管理效率和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制情況“主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)率和凈資產(chǎn)收益率”的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)由董事會(huì)按公司在戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下進(jìn)行的年度預(yù)算決算所得出的指標(biāo)來(lái)確定生產(chǎn)與管理效率業(yè)績(jī)指標(biāo)所含“人均利潤(rùn)與現(xiàn)金流”目標(biāo)設(shè)置由董事會(huì)參照公司在戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下的年度預(yù)算并考慮公司前三年的平均水平后決定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整薪酬發(fā)放規(guī)則說(shuō)明業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果決定本年度短期與長(zhǎng)期激勵(lì)和下年度基本工資的晉升幅度；長(zhǎng)期激勵(lì)的授予也應(yīng)該和業(yè)績(jī)嚴(yán)格掛鉤，具體為：業(yè)績(jī)優(yōu)秀者授予目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)的100%；良好者80%，合格者50%，不合格者取消長(zhǎng)短期激勵(lì)資格，50分以下扣除基本工資截流部分；領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)結(jié)果決定基本工資基數(shù)的調(diào)整4.績(jī)效考核模型總經(jīng)理崗位的績(jī)效考核模型說(shuō)明（1）總經(jīng)理崗位212023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型薪酬操作說(shuō)明：高中層管理團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)分享操作總經(jīng)理崗位總經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理投資部經(jīng)理人事部經(jīng)理證券部經(jīng)理信息部經(jīng)理物裝部經(jīng)理。。。。。。副總經(jīng)理團(tuán)隊(duì)部門(mén)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)副總經(jīng)理。。。。。。20%30%50%此指標(biāo)可以在凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、投資收益等項(xiàng)目中選擇222023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略假如，董事會(huì)在年初制訂的對(duì)總經(jīng)理考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如下表（示意）：例如：年終公司財(cái)務(wù)指標(biāo)和運(yùn)營(yíng)效率指標(biāo)結(jié)果如下：凈利潤(rùn)率：9%；主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率：9.8%；凈資產(chǎn)收益率：7%；總部中高層管理人員人均利潤(rùn)：49000；總部中高層管理人員人均現(xiàn)金流：48000；年初領(lǐng)導(dǎo)能力分?jǐn)?shù)：75分，總經(jīng)理基本工資取崗位中點(diǎn)值，那么參照總經(jīng)理薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)模型和年初預(yù)算目標(biāo),總經(jīng)理本年度的績(jī)效考核綜合分為：

(100×30%)＋(90×30%)＋(100×20%)＋(90×10%)＋(80×10%)=94分業(yè)績(jī)分為94分，則總經(jīng)理能夠得到的目標(biāo)分享激勵(lì)為，即：18萬(wàn)元×80%×94%=13。5萬(wàn)元

因?yàn)樵撃甓葍衾麧?rùn)率超過(guò)了既定目標(biāo)，總經(jīng)理還可以獲得現(xiàn)金利潤(rùn)的分享權(quán)利，超過(guò)了（9%-8%）/8%=12.5%，按照規(guī)定，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)部分的5%作為管理團(tuán)隊(duì)分享的獎(jiǎng)金，總經(jīng)理可獲得獎(jiǎng)金總額的20%，如果超出利潤(rùn)目標(biāo)的部分總數(shù)為500萬(wàn)，則總經(jīng)理可獲得5萬(wàn)的獎(jiǎng)金；綜上所述，不包括長(zhǎng)期激勵(lì)在內(nèi)，總經(jīng)理本年度的薪酬為：18+13.5+5=36..5萬(wàn)元另外，根據(jù)對(duì)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力的考核，如有提高，則相應(yīng)地提高工資基數(shù)，并在此基礎(chǔ)上按照本年度業(yè)績(jī)晉升，作為下年度的基本工資。

總經(jīng)理崗位績(jī)效考核與薪酬發(fā)放操作舉例4.績(jī)效考核模型總經(jīng)理崗位說(shuō)明：凈資產(chǎn)收益率是證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司的要求，公司可以根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整232023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略

副總經(jīng)理崗位（人力資源）薪酬模型4.績(jī)效考核模型副總經(jīng)理崗位（人力資源）242023年3月24日第頁(yè)1、應(yīng)由董事會(huì)組織對(duì)主管行政和人力資源的副總經(jīng)理進(jìn)行考核(總經(jīng)理參與)；2、對(duì)本崗位的“領(lǐng)導(dǎo)能力”的考核方式與對(duì)總經(jīng)理的考核方式相同；3、公司總體業(yè)績(jī)即總經(jīng)理總體業(yè)績(jī)；4、本崗位成本控制責(zé)任表現(xiàn)在對(duì)“工資成本”控制上；5、崗位滿員率=年末到崗數(shù)/年初根據(jù)戰(zhàn)略計(jì)劃需要招聘崗位數(shù)，此指標(biāo)是對(duì)公司的招聘數(shù)量進(jìn)行考核；6、新聘用人員合格率根據(jù)其主管上級(jí)的意見(jiàn)評(píng)定和新聘人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)，此指標(biāo)是對(duì)公司的招聘質(zhì)量進(jìn)行考核；7、員工周轉(zhuǎn)率（或管理人員周轉(zhuǎn)率在現(xiàn)階段更現(xiàn)實(shí)一些）是考核人員合理流動(dòng)的情況；8、薪酬發(fā)放規(guī)則參照總經(jīng)理考核模型說(shuō)明有關(guān)條目；綜合分決定目標(biāo)分享激勵(lì)。第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略

模型說(shuō)明4.績(jī)效考核模型副總經(jīng)理崗位（行政和人力資源）252023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位262023年3月24日第頁(yè)1、應(yīng)由董事會(huì)組織對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行考核，總經(jīng)理參與；2、對(duì)本崗位的“領(lǐng)導(dǎo)能力”的考核方式與對(duì)總經(jīng)理的考核方式相同；3、公司總體業(yè)績(jī)即總經(jīng)理總體業(yè)績(jī)；4、“財(cái)務(wù)報(bào)告的及時(shí)性”指標(biāo)考查財(cái)務(wù)部門(mén)是否給各級(jí)管理層提供及時(shí)有效的財(cái)務(wù)分析依據(jù)以輔助決策，因此此項(xiàng)指標(biāo)的考核應(yīng)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，由接受財(cái)務(wù)部門(mén)服務(wù)的其他各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)共同打分；5、“運(yùn)營(yíng)成本、財(cái)務(wù)費(fèi)用”考核成本預(yù)算與控制的有效性，成本控制是財(cái)務(wù)部門(mén)確保實(shí)現(xiàn)公司各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的首要的管理工作，具體目標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)參照公司年度預(yù)算來(lái)制定；6、“現(xiàn)金流”狀況是財(cái)務(wù)總監(jiān)的一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容，這個(gè)指標(biāo)實(shí)際上考核了公司對(duì)投融資、應(yīng)收帳款和應(yīng)付帳款的管理效率、公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制等綜合方面，具體目標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)參照公司年度預(yù)算來(lái)制定；7、薪酬發(fā)放規(guī)則參照總經(jīng)理考核模型說(shuō)明有關(guān)條目；綜合分決定目標(biāo)分享激勵(lì)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核模型說(shuō)明272023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型副總經(jīng)理（其他）如果公司將來(lái)確定事業(yè)部建制的話，那么需要增設(shè)事業(yè)部總經(jīng)理的崗位，如果公司延續(xù)直線職能型的建制，那么副總級(jí)別需要將增加主管開(kāi)發(fā)和主管生產(chǎn)兩個(gè)崗位，具體考核指標(biāo)和形式可以因崗位性質(zhì)不同而不同，但總體來(lái)講，新設(shè)立的崗位薪酬組合可以參照行政副總薪酬模型；績(jī)效考核可以參照以下模型：282023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型4.1）事業(yè)部總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理對(duì)本事業(yè)部的人、財(cái)、物進(jìn)行全面的管理，所以本崗位與股份公司的總經(jīng)理考核模型與考核方式應(yīng)該相同：292023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型4.2)副總經(jīng)理（施工業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)）合同預(yù)期利潤(rùn)率及其相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)設(shè)定僅供參考，公司應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整302023年3月24日第頁(yè)此崗位的薪酬組合為：基本工資+目標(biāo)分享+超出目標(biāo)合同額部分結(jié)合合同總體質(zhì)量提成，這種薪酬模式主要考慮開(kāi)發(fā)任務(wù)既要完成數(shù)量任務(wù)，又要保證合同的質(zhì)量；合同數(shù)量以合同額為指標(biāo)，合同質(zhì)量以合同預(yù)期利潤(rùn)率為指標(biāo)；應(yīng)由董事會(huì)組織對(duì)此崗位進(jìn)行考核，總經(jīng)理參與；對(duì)本崗位的“領(lǐng)導(dǎo)能力”的考核方式與對(duì)總經(jīng)理的考核方式相同；公司總體業(yè)績(jī)即總經(jīng)理總體業(yè)績(jī)；目標(biāo)分享取決于完成預(yù)定合同額數(shù)量目標(biāo)，超額提成比例取決于合同的整體質(zhì)量；合同的整體質(zhì)量取決于單個(gè)合同的質(zhì)量；第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型4.2)副總經(jīng)理（施工業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)）考核模型說(shuō)明312023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型4.3)副總經(jīng)理(施工生產(chǎn))322023年3月24日第頁(yè)此崗位的薪酬組合為：基本工資+目標(biāo)分享+收益分享（在達(dá)到工程質(zhì)量、施工進(jìn)度和安全等方面要求的前提下實(shí)際成本與預(yù)算成本相比所節(jié)省的數(shù)額按一定的比例提成），這種薪酬模式主要考慮生產(chǎn)既要保證質(zhì)量、進(jìn)度與安全，又要以成本控制為核心，以達(dá)到利潤(rùn)最大化。應(yīng)由董事會(huì)組織對(duì)此崗位進(jìn)行考核，總經(jīng)理參與；對(duì)本崗位的“領(lǐng)導(dǎo)能力”的考核方式與對(duì)總經(jīng)理的考核方式相同；公司總體業(yè)績(jī)即總經(jīng)理總體業(yè)績(jī)；成本控制指標(biāo)應(yīng)結(jié)合單個(gè)合同預(yù)期利潤(rùn)率綜合制訂；目標(biāo)分享取決于綜合評(píng)分，質(zhì)量指標(biāo)為一票否決制，即出現(xiàn)重大質(zhì)量問(wèn)題或一般質(zhì)量問(wèn)題達(dá)到一定的數(shù)量，可以取消分享所有短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的權(quán)利，并且酌情扣除基本工資截流部分，具體措施公司應(yīng)根據(jù)每年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和歷史記錄制定；成本控制獎(jiǎng)勵(lì)方法：在保證質(zhì)量和安全的前提下相比成本預(yù)算節(jié)省的部分按比例提成，具體的提成比例公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定措施。第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型4.2)副總經(jīng)理（施工業(yè)務(wù)生產(chǎn)）考核模型說(shuō)明332023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型5)業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理注：鑒于西筑公司業(yè)務(wù)是股份公司業(yè)務(wù)的主體，建議西筑公司總經(jīng)理的崗位工資參照副總經(jīng)理級(jí)別，但績(jī)效考核模型參照業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。342023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型5)業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理1、應(yīng)由股份公司總經(jīng)理組織對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行考核；2、對(duì)本崗位的“領(lǐng)導(dǎo)能力”的考核方式與對(duì)股份公司總經(jīng)理的考核方式相同；3、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理率領(lǐng)管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各個(gè)業(yè)務(wù)單元的全面管理工作，所以考核和薪酬組合項(xiàng)目應(yīng)與股份公司總經(jīng)理大致相同；4、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理與其率領(lǐng)的管理團(tuán)隊(duì)如果超額完成任務(wù)，則具有現(xiàn)金利潤(rùn)分享的權(quán)利，具體情況參照右圖：總經(jīng)理總工程師。。。。。。財(cái)務(wù)總監(jiān)。。。。。。業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)技術(shù)與質(zhì)量控制團(tuán)隊(duì)。。。。。開(kāi)發(fā)部經(jīng)理此指標(biāo)可以在凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、投資收益等項(xiàng)目中選擇成本控制團(tuán)隊(duì)20%20%20%。。。。。。其他20%20%352023年3月24日第頁(yè)第三章股份公司總部的職能戰(zhàn)略4.績(jī)效考核模型總部部門(mén)經(jīng)理（非業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)）財(cái)務(wù)部經(jīng)理、證券部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、企劃部經(jīng)理、物裝部經(jīng)理和工程部經(jīng)理362023年3月24日第頁(yè)1、應(yīng)由主管人力資源副總組織對(duì)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核；2、考核公共職能部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理按兩大項(xiàng)目進(jìn)行：崗位業(yè)績(jī)關(guān)鍵指標(biāo)與工作態(tài)度評(píng)價(jià)，崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)不同的崗位具體設(shè)置；

3、對(duì)本崗位的“工作能力”

“工作態(tài)度”考核應(yīng)采取問(wèn)卷形式進(jìn)行，問(wèn)