任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別教程文件

任資體和任素模的系區(qū)一何任資任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)職者必須具備的知識(shí)技能能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)。具體來(lái)說(shuō)任職資格是：—任職資格是任職者取得高績(jī)效的行為的提煉和總結(jié)；—任職資格關(guān)注的是任職者“能干什么是“知道什么—員工能否承擔(dān)某一等級(jí)的職務(wù)（崗位于承擔(dān)者本人的資格與能力；任職資格管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)據(jù)業(yè)組織的要求員工的工作能力和工作行為實(shí)施的系統(tǒng)管理。二何勝力質(zhì)型勝任力模型是基于著名的冰山模如上圖所示而構(gòu)建起來(lái)的勝任能力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用，從對(duì)美國(guó)選拔國(guó)外信息官的研究項(xiàng)目開(kāi)始在管理界得到廣泛共識(shí)和使用。McClelland在1973年所著的《測(cè)量勝任能力而非智力》一文中，提出用評(píng)價(jià)勝任能力來(lái)取代傳統(tǒng)智力測(cè)量，他認(rèn)為，用智力測(cè)驗(yàn)（如智商預(yù)測(cè)工作績(jī)效或職業(yè)生涯的成功時(shí)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度比較差認(rèn)為應(yīng)發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為Competency勝任能力勝任能力包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息；技能——掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任能力(competency)是指在一個(gè)組織中與工或情境相關(guān)的績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的動(dòng)機(jī)自我概念與個(gè)性值與態(tài)度能知識(shí)等關(guān)鍵特征的集合任力是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。勝任能力模型Competencemodel）是指為了達(dá)成組織體績(jī)效目標(biāo)的，針對(duì)特定工作崗位所要求的，與高績(jī)效相關(guān)的一系列不同勝任能力要素及其可測(cè)量的等級(jí)差異的組合。勝任能力模型有兩個(gè)層面：勝任能力組成結(jié)構(gòu)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。勝任能力等級(jí)描述結(jié)構(gòu)勝任能的等級(jí)描述是某項(xiàng)勝任能力要素在不同等級(jí)員工的差異性行為特征的層級(jí)組合。勝任能力模型包括三類(lèi)能力員核心勝任能力列通用勝任能力和序列專(zhuān)業(yè)勝任能力。全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力是企業(yè)文化的表現(xiàn)應(yīng)了公司的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特征，是公司對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式。序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的勝任能力通用勝任能力具有這些崗位及其專(zhuān)業(yè)共同的特點(diǎn)。序列專(zhuān)業(yè)勝任能力指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能專(zhuān)業(yè)勝任能力大多是針對(duì)崗位來(lái)設(shè)定的，某個(gè)特定的崗位需要的專(zhuān)業(yè)能力就是該崗位的序列專(zhuān)業(yè)勝任能力。確定勝任素質(zhì)的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。三對(duì)區(qū)和系目較流的種法、二者是同一個(gè)事物，但層次不一樣此種看法的核心在于職資格系和勝任力素質(zhì)模型一個(gè)是低端的內(nèi)容個(gè)是高端的內(nèi)容任是與能力素質(zhì)模相關(guān)的人力資源管理咨詢(xún)中的高端內(nèi)容就說(shuō)任職資格關(guān)注的是某個(gè)崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來(lái)高績(jī)效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績(jī)效。、二者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力素質(zhì)模型任職資格體系包括勝任力素質(zhì)模型，因?yàn)槿温氋Y格除包括勝任力內(nèi)容外，還包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、特殊條件等內(nèi)容。任職資格體系同樣包含了知識(shí)、技能、價(jià)值觀、傾向性等冰山模型中的顯性和隱形的能力同崗的任職資格還需要有經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷、職稱(chēng)、各類(lèi)上崗證或從業(yè)資格證等是任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣能的級(jí)別不同可以用來(lái)別高績(jī)效和低績(jī)效的工作者顧了低績(jī)效和高績(jī)效的能力。基于以上分析，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個(gè)部分，而且是一個(gè)關(guān)鍵的部分。、二者屬于兩個(gè)不同的概念，但“你中有我，我中有你”此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色時(shí)也有融合的地方特色體現(xiàn)在任資格包含了學(xué)歷驗(yàn)特殊要求項(xiàng)等而勝任力素質(zhì)模型關(guān)注了隱形的能力價(jià)觀我象、傾向性等。融合的地方體現(xiàn)在：知識(shí)、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。四總基于以上對(duì)任職資格及勝任力素質(zhì)模型的概念分析流行的三種對(duì)二者區(qū)別和聯(lián)系看法的不同點(diǎn)于對(duì)任職資及勝任力素質(zhì)模型內(nèi)容的界定不同者過(guò)多個(gè)咨詢(xún)項(xiàng)目反復(fù)研究和實(shí)踐，比較支持第二種說(shuō)法，即任職資格體系與勝任力素質(zhì)模型是包含關(guān)系，任職資格體系中除包含有勝任力素質(zhì)模型這一個(gè)重要內(nèi)容外含了諸如學(xué)歷經(jīng)、特殊條件（政治面貌、從業(yè)資格等）等構(gòu)成要素。勝力型解由來(lái)、定：1973年，哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭DavidMcClelland教授首次提出了勝任力概念。勝任力的英文為competency。麥克利蘭在幫助美國(guó)政府選拔外事信息官員的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征能夠比知識(shí)和智力更好地預(yù)測(cè)一個(gè)人在某一工作(或組織文化)中的表現(xiàn)。這些特征被稱(chēng)作勝任力。在他的研究成果基礎(chǔ)上，其他管理研究者和實(shí)踐者對(duì)勝任力的概念進(jìn)行充實(shí)提升，形成了目前的基于勝任力的人力資源管理體系。勝任力指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。學(xué)者們經(jīng)過(guò)對(duì)不同行業(yè)的管理人員的個(gè)人特征盡心研究，歸納出了通用的勝任力模型，包括6類(lèi)20個(gè)任特征。全球強(qiáng)的企業(yè)中有一半在使用勝任力模型。勝任力模應(yīng)該如何構(gòu)建。歸納一下，勝任力模型構(gòu)建可以有三種方法。分別是（）歸納法。通過(guò)研究高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的差異來(lái)建立勝任力模型。歸納法有具體的行為做依據(jù)，開(kāi)發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)用起來(lái)的效果好。缺點(diǎn)是開(kāi)發(fā)過(guò)程耗費(fèi)時(shí)間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。此外，用此種方法開(kāi)發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實(shí)，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。（推導(dǎo)法根據(jù)實(shí)施戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)能力的要求和企業(yè)價(jià)值觀推導(dǎo)建立勝任力模型推導(dǎo)法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程，其基本步驟是：1、澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；2、了解崗位角色和職責(zé)；3、推導(dǎo)勝任力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價(jià)值觀密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點(diǎn)是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過(guò)于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實(shí)。（引用修訂法通過(guò)引用并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況修訂國(guó)際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來(lái)建立企業(yè)的勝任力模型。此法是建立勝任力模型的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項(xiàng)目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。此種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力、對(duì)于初步引進(jìn)勝任力概念而沒(méi)有能力在勝任力模型開(kāi)發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。缺點(diǎn)是通用的成分多與業(yè)具體的文化戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。具體內(nèi)涵我們除了要明確高管招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤之外有一個(gè)重要的前提就是要知道高層管理人員通常的素質(zhì)模型是什么樣的，也就是說(shuō)，我們要知道一個(gè)合格的高層通常應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求。一、素質(zhì)的基本概念，素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)的深層特征。麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6層面：?知識(shí)，指人在某一特定領(lǐng)域有的事實(shí)與經(jīng)驗(yàn)型信息?技能，指結(jié)構(gòu)化地用知識(shí)完某項(xiàng)具體工作的能力?社會(huì)角色，指一個(gè)基于態(tài)度價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格?自我概念，指一個(gè)的態(tài)度、值觀和自我印象?特質(zhì)（性格），指性身體特對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)持續(xù)反應(yīng)?動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對(duì)種事物持渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力素質(zhì)分類(lèi)心理學(xué)家們經(jīng)過(guò)大量的研究，得出了權(quán)威的公認(rèn)的素質(zhì)詞典，在這個(gè)詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為6類(lèi)，20具體要素，每個(gè)要素又分為很多級(jí)別。20素質(zhì)要素，對(duì)人類(lèi)的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。成就與行動(dòng)族，具體包4素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力。幫助與服務(wù)族，具體包括要素：人際理解能力、客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向。沖擊與影響族，具體包括要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力管理族，具體包括4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性認(rèn)知族，具體包括3個(gè)要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)個(gè)人效能族，具體包括要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾舉例：一個(gè)合格的管理人員必須具備下列素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。重要性素質(zhì)16影響力26成就導(dǎo)向34團(tuán)隊(duì)合作44分析式思考54主動(dòng)性63培養(yǎng)他人72自信82命令、果斷性92信息收集能力102團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)112概念式思考基本要求：組織認(rèn)知、關(guān)系建立、專(zhuān)業(yè)知識(shí)所謂影響力是指最好的管理者會(huì)運(yùn)用合理的沖擊與影響力來(lái)改善公司的經(jīng)營(yíng)而不是想盡辦法為個(gè)人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個(gè)人的影響力，努力建立個(gè)人信用，或讓他人對(duì)自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語(yǔ)言或行動(dòng)會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生何種影響，有時(shí)杰出的經(jīng)理人也會(huì)十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個(gè)人的信譽(yù)或想留給他人的印象。成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績(jī)效的動(dòng)機(jī)與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績(jī)效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，還包括對(duì)權(quán)力的需求。團(tuán)隊(duì)與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。分析式思考，對(duì)于杰出的管理者來(lái)說(shuō)注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見(jiàn)的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測(cè)障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動(dòng)過(guò)程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。主動(dòng)積極，常常表現(xiàn)在管理者會(huì)超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥?lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題或機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備。在處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)立即抓住；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈的毅力。培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，通過(guò)各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。自信，在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對(duì)自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級(jí)主管的行動(dòng)，面對(duì)問(wèn)題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績(jī)效。人際理解的表現(xiàn)方式為：了解他人的態(tài)度興趣、需求和觀點(diǎn)；能夠解釋他人的非語(yǔ)言行為、了解他人的情緒和感覺(jué)；指導(dǎo)什么可以激勵(lì)他人；了解他人的長(zhǎng)處和短處，了解他人行為的原因。直接果斷性，杰出管理者使用這項(xiàng)能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見(jiàn)的表現(xiàn)為：設(shè)定極限在必要的時(shí)候說(shuō)不；設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時(shí)會(huì)清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績(jī)效。信息搜集也是管理者的一項(xiàng)重要特征在一般情況下信息都是用來(lái)診斷問(wèn)題或找出未來(lái)的潛在問(wèn)題信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來(lái)源搜集資料；親自觀察或接觸實(shí)際情況。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊(duì)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊(duì)的利益，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取所需要的資源。概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒(méi)有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問(wèn)題的關(guān)鍵并采取行動(dòng)。以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)?高層管理者在影響力等級(jí)上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過(guò)不容易讓人察覺(jué)的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)；?表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈；?杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動(dòng)積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光；?對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒(méi)有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對(duì)這個(gè)模型作適當(dāng)?shù)男拚瑥亩贸銎髽I(yè)自己的個(gè)性化的管理人員素質(zhì)模型。基于素質(zhì)模型的招聘知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高?，F(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評(píng)價(jià)中心的方法來(lái)甄選高級(jí)管理人員。注：評(píng)價(jià)中心（AssesmentCenter）是一種評(píng)價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高層管理人員的綜合人才測(cè)評(píng)技術(shù)。它運(yùn)用了包括人格測(cè)試、能力測(cè)試等多種紙筆測(cè)評(píng)技術(shù)。最普遍使用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、角色扮演、演講、模擬測(cè)試以及案例分析等。能力素質(zhì)基于能力素質(zhì)的人力源管理內(nèi)涵、能力素質(zhì)所謂能力素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面：（與上文同，但注解不同）知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。技能，是指將事情做好的能力。社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。動(dòng)機(jī)需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。、基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵基于能力素質(zhì)的人力資源、管理，就是對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行管理，包括對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行合理利用和有效開(kāi)發(fā)合利用就是對(duì)具有公司需要的能素質(zhì)的人才的獲取(括發(fā)現(xiàn)鑒獲)配置和科學(xué)合理使用。有效開(kāi)發(fā)，是指對(duì)員工的現(xiàn)有能力素質(zhì)的發(fā)揮、潛在能力素質(zhì)的有效挖掘以及能力素質(zhì)的發(fā)展。能力素質(zhì)資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識(shí)、技能等表層的勝任特征決定的，心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才流動(dòng)的范圍拓寬。在人才主權(quán)時(shí)代資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識(shí)型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主性、很強(qiáng)的利潤(rùn)與信息分離、成就欲望與專(zhuān)業(yè)興趣、較高的流動(dòng)意愿，這些都要求人力資源管理必須樹(shù)立員工是客戶(hù)的觀念，向員工持續(xù)提供客戶(hù)化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實(shí)行自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。能力素質(zhì)源的合理利用價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理論在理念還是在方法方面有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩方面來(lái)分析對(duì)能力素質(zhì)資源的合理利用。、工作分析人的能力素質(zhì)資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用，首先要解決獲取什么樣的能力素質(zhì)資源問(wèn)題，這就需要進(jìn)行工作分析?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理，在進(jìn)行工作分析時(shí)，研究對(duì)象是具有強(qiáng)烈使命感、在工作職位上做得好的人找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效相關(guān)聯(lián)的特征，根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級(jí)及結(jié)合的模式定義這一工作職位的職責(zé)，并確定該工作職位所需的每一勝任特征。其采用的方法為"行為事件訪談法"。該法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時(shí)，通過(guò)對(duì)在工作中績(jī)效優(yōu)秀的人和績(jī)效普通的人進(jìn)行訪談，然后對(duì)談話資料進(jìn)行主題分析，分析出該工作的勝任特征，據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理中開(kāi)展工作分析時(shí)關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理在其基礎(chǔ)工作—工作分析中就體現(xiàn)其目標(biāo)：優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效。、人員選拔人員選拔包括兩方面一是指將外部具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的人招聘進(jìn)來(lái)并安置在合適的位置上二是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的能力素質(zhì)進(jìn)行合理的崗位配置。無(wú)論是外部招聘的人員選拔，還是內(nèi)部的人員配置，都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理中，在進(jìn)行人員選拔測(cè)評(píng)時(shí)，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)績(jī)效，以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為這樣做的理由是處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式；處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)，則難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念，決定人的態(tài)度和價(jià)值觀，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展，雖然需要一定的時(shí)間和具有一定的困難，但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理在人員選拔時(shí)重視考察人員的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要其基本假設(shè)是：只有具有與企業(yè)哲學(xué)企業(yè)使命一致的人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵(lì)，具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過(guò)程中，才能造就卓越的組織。人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法，而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開(kāi)發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。勝任力模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。研究認(rèn)為，能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的勝任特征分為六大類(lèi)：成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)識(shí)特征和個(gè)人特征。（與上文同）對(duì)于管理人員而言，上述六大類(lèi)勝任特征中有兩大類(lèi)是他們共同需要的：一類(lèi)是成就特征，表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部?jī)?yōu)異特質(zhì)。這類(lèi)特征表現(xiàn)出想把事情做得更好、會(huì)提前思考和計(jì)劃、以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題等。另一類(lèi)是影響特征，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。這類(lèi)特征表現(xiàn)出影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)這兩大類(lèi)勝任特征，基于能力素質(zhì)的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括：管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)、自我管理、時(shí)間管理、概念性思維訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、如何做有高附加價(jià)值的經(jīng)理等方面。、如何在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬中應(yīng)用勝任力模型？一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過(guò)行為事件訪談法（）或其他方法，比較每一類(lèi)崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼（coding）分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影