人事部工作總結-人力資源部年度總結報告及明年工作規(guī)劃

人力資源部2019年12月30日

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u1人力資源現(xiàn)狀分析 3人力資源總體狀況分析 31.2招聘狀況分析 4離職人員分析 61.42019年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 722020年度人力資源部工作改善方案 8人力資源總體優(yōu)化 8人力資源總體改善方案 8招聘效率提升改善的具體實施方案 9改善離職率的具體實施方案 9組織架構的建設 10形成崗位說明書 10強化人力資源管理 11確保公司內部溝通渠道暢通 11組織旅游、聚餐等、文娛等活動 1132020年度計劃 13招聘工作 13建立并完善培訓體系 13員工培訓 13推行薪酬管理 14建立和完善績效考核體系 15強化員工溝通工作 163.7本部門自身建設 16其他工作目標 174人力資源預算〔略〕 185結束語 18

1人力資源現(xiàn)狀分析人力資源總體狀況分析公司目前共有在職員工379人。(數(shù)據(jù)截止至2020.01.10〕1.1.1各部門人數(shù)分布：1.1.2總體人員人數(shù)分布分析管理干部中本科及以上學歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在17-25歲左右，女員工占絕大多數(shù)。1.2招聘狀況分析招聘長期是人力資源部的主要工作之一，“招人難，留人難〞導致現(xiàn)在直接影響生產(chǎn)的正常運行。就2019年整體招聘現(xiàn)狀來看，2月至6月招聘狀況比較客觀，可以滿足生產(chǎn)必需求；從7月到12月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)必需求。招聘方式單一，有效簡歷不夠，社會推舉缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內推舉沒有正式途徑。招聘渠道問題渠道優(yōu)點缺點合適招聘人選1、中介機構推舉1、具有著效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力的優(yōu)點。2、在人員的從業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德上也有一定的確保。1、成本過高1、企業(yè)中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員2、媒體公開招聘1、獲得大量的人才信息2、企業(yè)可選的余地較大1、成本過高1、中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。3、招聘會現(xiàn)場招聘1、人員較多2、可選擇的余地也較大1、時間較短2、剛剛畢業(yè)的同學居多3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均素養(yǎng)也不會太高1、基層管理人員及基層人員4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索1、獲得的信息量較大2、可選擇的面也很廣3、可招到相應的崗位人才1、缺乏真實性2、信息量過大，花費時間多3、造成招聘企業(yè)資源的浪費1、中基層管理人員及基層人員5、社會公共部門的推舉1、招聘成本較低2、選擇的余地較大3、穩(wěn)定性較高1、專業(yè)技能較差2、培訓成本高1、基層人員及輔助人員6、內部選拔1、成本較低1、過程比較漫長1、中基層管理人員及基層人員7、推舉1、成本較低2、節(jié)奏較快1、可選則的面較小1、中基層管理人員及基層銷售人員1.2.4.1統(tǒng)一采納集體面試效率和效果欠佳。1.2.4.2測評方式單一化。1.2.4.3員工采納效率無考核指標。1.2.4.4背景調查實施力度不高。1.3.1離職狀況現(xiàn)況2019年以6、7、8月為基準計算總員工達到340(現(xiàn)在總共277人)，總離職人員160人，占總人數(shù)47.05％，其中管理離職人員44人，占管理總人數(shù)總人數(shù)47.19%?！参窗ㄗ噪x人員〕2019年公司管理人員離職人員信息匯總表1.3.2離職狀況分析管理人員中品質部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要原因為：員工的工作量過重，造成他們必需在晚上或周末加班員工心理動態(tài)1.3.2.5員工工作單一，積極性不能調動公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會1.3.2.7缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力1.42019年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析1.4.12019年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。招聘工作隨意性很大，各職能部門人員必需求無計劃。培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。

22020年度人力資源部工作改善方案公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著AB的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2020年1月份首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來發(fā)展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的使命清楚明朗，做到既無空白、也無堆疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，確保公司的運營在既有的組織架構中運行優(yōu)良、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。依據(jù)本年度工作狀況與存在不夠，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案：2.1.1進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，確保公司的運營在既有的組織架構中運行。2.1.2完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；2.1.3完成日常人力資源招聘與配置2.1.4推行薪酬管理，完善員工薪資結構，執(zhí)行科學公平的薪酬制度；2.1.5充分合計員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，加強企業(yè)凝集力。2.1.6建立及時有效的績效考核制度與機制，并參照先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并確保與薪資掛鉤。從而提升績效考核的權威性、有效性。2.1.7大力強化員工崗位知識、技能和素養(yǎng)培訓，加大內部人才開發(fā)力度。2.1.8弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；2.1.9建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既確保員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。2.2.1人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在制定制訂年度目標時，按按部就班的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供確保。2.2.2人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是必需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，必需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其它各職能部門全力協(xié)助。2.2.3此工作目標僅為人力資源部2020年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經(jīng)總經(jīng)理與董事長研究并通過后才干付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將依據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。計劃采用的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推舉等。其中現(xiàn)場招聘主要合計：東莞地區(qū)人才市場、學校人才市場，必要時可以合計各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招聘會。還可以在2、3月份合計各別大型人才招聘會或地方招聘，6、7月份合計各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地英才網(wǎng)等〔具體視狀況另定〕；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才與熟人薦才視具體必需求和狀況確定。2具體招聘時間安排：依據(jù)實際狀況變化，人力資源部在平常還將不定期參加各類招聘會。長期堅持智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能必需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時依據(jù)必需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定公布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推舉暫不列入時間安排。為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。計劃發(fā)生招聘費用：依據(jù)實際狀況而定。積極引導，強調培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態(tài)我們必需對其進行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作;關于那些要求進步的員工，我們必需通過各個方面的努力強化對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展；但是，當我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應當同意他們走出去獲得長遠的發(fā)展。努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)應有尊重與重視而離職。完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必需通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。具體實施方案：2.5.1.12020年1月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門將來發(fā)展趨勢的調查；2.5.1.22020年1月上旬完成公司組織架構的制定草案并征求各部門看法，報請董事長審閱修改；2.5.1.32020年1月中旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位使命及工作標準，形成崗位說明書。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。恒源正處于發(fā)展階段，必需要有一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個很好的例證。1984年張瑞敏就任青島電冰箱廠〔海爾的前身〕廠長之初，親自制定了13項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推動。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位使命形成崗位說明書，讓所員工都能夠清楚的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。具體實施方案：2.6.1.12019年1月前各部門提交部門制度與流程、編織內崗位說明書2.6.1.22020年1月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請董事長審閱修改；強化人力資源管理建立完善各項規(guī)章制度依據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以確保在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，確保人力資源事務有序執(zhí)行，并依據(jù)實際執(zhí)行狀況不斷完善，變人力資源“人〞治為“法〞治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必定手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。第二、采納《員工滿意度調查問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改善建議。，加強團隊合作意識，強化員工關系管理。2.8.1構建公司內部信息溝通制度。2.8.2以人為本，尊嚴至上。堅持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。2.9組織旅游、聚餐等、文娛活動等、體育比賽加強團隊感情聯(lián)系。計劃表如下1文化活動經(jīng)費1200元乒乓球賽1、各部門組織人員參加，原則上每個部門至少有一人參加，每年組織兩次〔上下半年各一次〕2、分賽區(qū)進行選拔，可將公司各部門劃分為管理賽區(qū)、研發(fā)賽區(qū)、其他賽區(qū)、業(yè)務賽區(qū)四個賽區(qū)3、各賽區(qū)進行初步選拔，地點在公司一樓大廳。4、各賽區(qū)前2名進入公司決賽，采納抽簽的方式進行3場2勝制淘汰賽。2圣誕節(jié)活動1、準備工作：〔圣誕前夕〕〔1〕會議室門口擺放圣誕樹一顆，圣誕樹上懸掛禮品和雪花.〔2〕購買部分圣誕帽和圣誕小禮品，帽子可以免費發(fā)放?！?〕室內裝飾彩紙、圖案等2、游戲項目：成語連珠、官兵捉賊、踩氣球、猜猜這是什么等游戲，詳見具體策劃方案3春季運動會1、倡導全民健身，推動康諾盛世公司“健康第一〞的理念?！踩路荨?、圍繞新區(qū)進行運動，既強化員工的團隊建設，而且可以對公司起到很好的宣揚作用。3、參加人員為公司全體員工

32020年度計劃2020年1月份我們的招聘目標是要達到320人，依據(jù)生產(chǎn)部人員的必需求，再加上流失員工的補充，12月份前估計必需要招聘50人以上，這50人里面90%以生產(chǎn)普工為主，其他10%以管理人員及人員為主。6月份要求達到300人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在350人的規(guī)模。而且在確保數(shù)量供應從充足的狀況下達到人員質量要求。，提升管理干部管理水平，把好育人留人關培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直繼續(xù)在做，怎么樣通過強化培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提升員工的綜合能力水平，提升員工的信心，從而提升員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采納集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中：員工培訓新員工培訓。依據(jù)招聘狀況原則上每月1期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對生產(chǎn)產(chǎn)品知識和生產(chǎn)技巧?；鶎庸芾砀刹康呐嘤枌⑹敲髂昱嘤柟ぷ鞯闹攸c，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬〔15日前后〕展開一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理培訓業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理培訓是提升基層生產(chǎn)、業(yè)務人員的管理水平和生產(chǎn)、業(yè)務技能的很重要的途徑。業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理的培訓計劃每月不少于1次，可與月度會議一起展開，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理存在的不夠之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提升我們這一層面的水平。全員培訓和戶外拓展全員培訓也是2020年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素養(yǎng)，人力資源部計劃每個月最少舉行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推舉員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時展開一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。內部培訓講師隊伍建設一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始執(zhí)行講師內部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并依據(jù)考核分數(shù)給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。內部培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，依據(jù)目前各職能部門培訓必需求我們計劃明年主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務類課。推行薪酬管理，完善員工薪資結構，執(zhí)行科學公平的薪酬制度依據(jù)公司現(xiàn)狀和將來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單。容易形成不是向工作要工資而是向上級、工資確實定思路不明確。具體實施方案3.4.2.12020年3月上旬人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬制定草案。即公司員工薪資等級、薪資結構〔基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等〕薪資調整標準等方案。3.4.2.22020年3月中旬完成各部門經(jīng)理會議實施方案的審議。3.4.2.32020年3月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并報請董事長審批通過。3.4.3實施目標注意事項改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，必需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，必需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還必需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利狀況、支付能力進行評估。每一種評估都必需要一套程序和方法，因此薪酬體系的制定和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必需端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。3.5建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理績效考核2020年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，繼續(xù)不斷地提升組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不夠并加以調整改善，從而推動企業(yè)的發(fā)展。具體實施方案2020年4月上旬前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司部門經(jīng)理會議審議并修改通過。3.5.1.22020年4月中旬各職能部門依據(jù)《公司績效考核制度》提交部門各崗位考核指標，人力資源部進行梳理。3.5.1.32020年4月下旬績效考核指標與評定方案確定，提交部門經(jīng)理會議審議，修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實施績效考核。3.5.2.1績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在確?？冃Э己伺c薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣揚和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、矯正目標的目的。3.5.2.2績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中不免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的看法和建議，及時調整和改善工作方法。3.5.2.3績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個繼續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。3.6強化員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設為了穩(wěn)定員工隊伍，加強團隊凝集力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關懷員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。2020年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是管理部的工作重點，擬展開以下幾個方面的員工關系工作。3.6.1具體實施方案：建立內部溝通機制第一、人力資源部在2020年將強化人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的展開。人力資源部在2020年2月30日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提升凝集力的作用。所以在2020年，公司每月要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。3.6.1.3舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活員工的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司必需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提升員工的穩(wěn)定性。明年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。首先公司每月定好體育活動場地，組織各種類型的體育運動和體育比賽，例如：籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽等，強化員工的體育鍛煉的同時，提升了員工的團隊精神；其次就是每季度舉辦各種文娛活動等等。盡量從這些方面去滿足員工的必需求點，以達到穩(wěn)定隊伍的目的；再次組織每年2次旅游活動。3.7本部門自身建設人力資源工作作為將來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在2020年將大力強化本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參照依據(jù)之一。人力資源部2020年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素養(yǎng)；提升部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。具體實施方案完成部門人員配備在2020年3月上旬將必需要的崗位配置到位；完善部門職能人力資源部在2020年要達到所有目標，必需對本部門的職能、使命進行界定。計劃設立人事專員，協(xié)助人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項