單位績效考核管理制度

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最新單位績效考核管理制度模板精選篇1

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本方法。

其次條加強員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提升人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員利用績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

其次章指導(dǎo)思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者舉行客觀公平的考核，同時必需利用績效管理協(xié)助下屬員工提高績效成果。

第三章績效管理的操作辦法

第七條員工績效管理

按月舉行，并分為三個階段。包括績效任務(wù)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及交流階段(考核期末)。

第八條績效任務(wù)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或托付人)與員工共同制定個人績效允諾(PBC)表。個人績效允諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)、達(dá)到的任務(wù)、措施、完成時光、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等舉行具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個人績效允諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作目標(biāo)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總?cè)蝿?wù)的貢獻。

2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程終于任務(wù)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊任務(wù)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性任務(wù)或方案。

5、個人績效改進方案。

第十條個人績效

允諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內(nèi)全部員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提升。

第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求舉行允諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成任務(wù)和方案的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)舉行收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向交流制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準(zhǔn)時和真切傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對比員工績效允諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工舉行反饋交流。

第十六條考核責(zé)任者必需與員工舉行正式的面向面反饋交流，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成果、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效任務(wù)(含績效改進任務(wù))。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改進方案。

第十七條被考核者必需舉行對考核結(jié)果的被告訴簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工看法欄表達(dá)，考核者有責(zé)任就員工的不同看法與員工舉行交流。

第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理看法反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在舉行月/年度考核時，原則上應(yīng)采納或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

其次十一條員工PBC考核實行百分制舉行衡量，員工年度績效考核成果為當(dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

其次十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

其次十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

其次十五條員工延續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

第五章附則

其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)舉行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。

其次十八條本規(guī)定自20__年__月__日起落實。

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第1條績效考核目的

1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作情況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工舉行評定，以進一步激活員工的專心性和制造性，提升員工工作效率和基本素養(yǎng)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作情況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)節(jié)、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1、藏匿的原則，即考核過程藏匿化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合情況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時光支配

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中浮現(xiàn)的突發(fā)大事。

3、落實組長(負(fù)責(zé)平時業(yè)務(wù)的落實)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織支配各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果準(zhǔn)時提出推舉并糾偏。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，終于提升被考核人的工作業(yè)績。

5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公正、公平、藏匿地開展。

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第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施發(fā)展情況舉行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，強化交流與激勵，提升公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營方針和經(jīng)營任務(wù)的制定和調(diào)節(jié)帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公平、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以進展的眼光舉行考核。

第四條考核時光

1、公司采取定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初舉行，年度考核在次年初舉行。

2、公司因重大工作項目或共性大事可以進行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特征的不同，各考核形式在考核過程中分離占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、任務(wù)考核、相比較較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)按照平時工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大共性大事等舉行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員按照個人目標(biāo)總額確定每月銷售最低限額和任務(wù)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售目標(biāo)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分離對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成任務(wù)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有顯然重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄取;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延伸試用期;

2、后進員工考核

對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并打算是否賦予嘉獎或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部按照工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工預(yù)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會按照當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善看法，請員工作出崗位工作任務(wù)與方案。

6、考核結(jié)果存檔，分離存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、按照考核的詳細(xì)情況，結(jié)果普通分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參與年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

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第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作情況，為教導(dǎo)培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了創(chuàng)造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提升;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者牢靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應(yīng)以公平為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而延續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而延續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、日?？己恕⒛杲K考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有須要縮短、延伸試用時光或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延伸試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間收獲報告。

(二)日常考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月舉行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考日?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠罹呖己吮硭蛷?fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時光當(dāng)職務(wù)的潛力，舉行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必需時光務(wù)工作完成的情況，舉行評定。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)承擔(dān)的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有些、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可按照學(xué)問技能、體力以及閱歷性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：

學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要共性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、其次次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要共性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有顯然差別的地方，務(wù)必予以注明。

共性在碰到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要聆聽一下第一次考評者的看法，有須要的話，互相商討，對評定作出調(diào)節(jié)。

在不能做出調(diào)節(jié)的情況下。至少就應(yīng)把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出終于評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公正合理的舉行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

(1)務(wù)必按照平時業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實作出評價。

(2)務(wù)必消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信心基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)按照自己作出的評價結(jié)論，對被考核者舉行揚長補短的指導(dǎo)教導(dǎo)。

(4)在考核過程中，要注重強化上下級之間的交流與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和推舉，以便上下級之間互相理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)通過員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教導(dǎo)培訓(xùn)。

管理者以及教導(dǎo)工作負(fù)責(zé)人，在思量教導(dǎo)培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌控教導(dǎo)培訓(xùn)，進而是開發(fā)、通過員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在舉行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思量事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在按照職能資歷制度舉行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資歷制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語舉行。

第九條、考核結(jié)果的反饋

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和進展的要點，以及相應(yīng)的期待、任務(wù)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資歷之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2、確認(rèn)考核規(guī)定;

3、理解考核資料與項目;

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的方案和詳細(xì)組織工作。

最新單位績效考核管理制度模板精選篇5

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝結(jié)力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、利用績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成績，實現(xiàn)公司任務(wù)。

3、準(zhǔn)時、公平地對員工過去一段時光的工作績效舉行評估，絕對成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好預(yù)備。

4、利用客觀公平的評價舉行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)節(jié)、年度評優(yōu)、崗位調(diào)節(jié)、考核辭退提供參考依據(jù)。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公平、藏匿、公正。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成果就是主管的成果，主管應(yīng)利用績效輔導(dǎo)和過程管理，提升個人的本事及素養(yǎng)水平以增進持續(xù)的績效改進。

五、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理

2、另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2延續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

詳細(xì)地說：績效考核時光支配：月度考核時光為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核計劃，包括考核指標(biāo)、任務(wù)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀看、記錄員工的平時績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工舉行績效改進，提供須要的反饋和指導(dǎo)，協(xié)助下屬完成果效方案和達(dá)到績效任務(wù)，對下屬舉行績效評估，與下屬舉行持續(xù)的績效交流。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度任務(wù)和方案，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并舉行考核，對各部門的考核結(jié)果舉行審核，對各部門工作舉行指導(dǎo)，增進整體績效任務(wù)的達(dá)成和提升。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣揚與交流，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布情況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1按照公司的年度經(jīng)營方案任務(wù)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效任務(wù)，部門經(jīng)理按照部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核任務(wù)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必需完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分交流達(dá)成共識，在《月度績效考核目標(biāo)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可按照實際需要對目標(biāo)任務(wù)舉行須要的調(diào)節(jié)。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，對下屬工作結(jié)果舉行評分，評分辦法參考《月度績效考核目標(biāo)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并按照“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成所有考核任務(wù)的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動擔(dān)當(dāng)額外的工作目標(biāo)和責(zé)任的;能樂觀主動提高素養(yǎng)技能，使工作績效有顯著提升的。

(3)2級員工績效定義：完成了所有考核指標(biāo)，工作樂觀主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的所有事情，并徹低無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有所有完成考核指標(biāo)的;無正值理由不聽從上級工作支配的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭執(zhí)，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的.;泄露公司商業(yè)隱秘或財務(wù)隱秘的;未能準(zhǔn)時解除事故隱患，發(fā)生平安事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

延續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)節(jié)或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓全部被考核人樂觀參加到績效考核中來，被考核人根據(jù)《月度績效考核目標(biāo)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)舉行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事幫助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月全部被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的交流。

(2)被評為“1、3、4”員工，必需由其上司(總經(jīng)理)舉行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤執(zhí)行，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)一般員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完美化和在考核過程中真正做到藏匿、公平、合理而設(shè)定的特別程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賦予解釋與說明后，仍不能達(dá)成全都的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員舉行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明緣由并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司有意犯難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲處。

(2)、考核申訴的同時必需提供詳細(xì)的事實依據(jù)

最新單位績效考核管理制度模板精選篇6

工作業(yè)績

1.工作任務(wù)達(dá)成性(人均產(chǎn)能任務(wù)、管理任務(wù))

2.生產(chǎn)平安管理效果(人/物/機/環(huán)/法的平安狀態(tài))

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性

5.6S管理、ISO落實狀況、制度執(zhí)行情況

工作技能

1.業(yè)務(wù)學(xué)問技能、管理決策的本事

2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的本事

3.交流與協(xié)調(diào)的本事

4.開辟與創(chuàng)新的本事

5.落實與貫徹的本事

工作素養(yǎng)

1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成目標(biāo)

2.工作努力，份內(nèi)工作十分完美

3.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注意個人舉止，維護公司形象

5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神

工作態(tài)度

1.聽從工作支配，勤勉、懇切

2.團結(jié)配合，團隊意識

3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、樂觀

4.不鋪張時光，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否積極、進取

考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素養(yǎng)×2+工作態(tài)度×2=分

出勤及獎懲

(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

Ⅲ.嘉獎：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分

總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

B級(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/普通)：80~89分;

C級(臨近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;

D級(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進)：69分以下

最新單位績效考核管理制度模板精選篇7

一、績效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組平時銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作舉行合理掌握并明確考核依據(jù)。

3、鼓舞先進，增進進展。

二、績效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績效考核周期

實行月度考核為主的辦法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)舉行考核，考核實施時光為6月7日起。

四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

績效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺交流(詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時光、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異樣訂單比重)

2、管理類

公司報表上交準(zhǔn)時性、報表數(shù)據(jù)真切性、報表整體質(zhì)量。

考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組舉行抽拜訪。

考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點

被考核人本人30%工作目標(biāo)完成狀況

店長70%工作績效、工作本事工作配合性、服務(wù)性

2、績效考核指標(biāo)

六、績效考核結(jié)果的運用

1、每月評選綜合排名第一名，嘉獎100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評選綜合排名后兩名，認(rèn)真分析落后緣由，針對落后緣由，尋覓改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改計劃。

3、延續(xù)3個月(季度)評選綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己擞媱澲饕蛻舴?wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

最新單位績效考核管理制度模板精選篇8

第一章總則

第一條：為強化公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與本事;

4、作為員工培訓(xùn)與進展的參考;

5、有效增進員工不斷提升和改進工作績效。

其次條：績效管理是指上級為了不斷提升和改善下屬員工職業(yè)本事與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果舉行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必需妥當(dāng)保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)全部正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司聘請與錄取制度做出詳細(xì)規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)節(jié)的權(quán)力。

第八條：各級管理者必需加強對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)隨意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的終于擔(dān)當(dāng)者;

3、不斷提升和改善下屬的職業(yè)本事和工作業(yè)績，是管理者不行推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，各級管理者必需隨時與下屬舉行交流。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

其次條：制定績效任務(wù)：

1、按照當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作任務(wù);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成十分重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

2.3.追加任務(wù)和目標(biāo)考核：主要是對工作中的追加任務(wù)和目標(biāo)的考核;(此項權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進情況的考核;(此項權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.7.其他目標(biāo)的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核：采取總分回絕制。分重大責(zé)任事故、普通責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》落實。

3、各部門的考核表由人力資源部門按照以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門自立舉行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必需與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)舉行交流;

2、交流的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的辦法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和協(xié)助;

2.5.浮現(xiàn)意外狀況的處理方式;

2.6.員工個人進展與改進要點與指導(dǎo)等。

3、在交流的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，照實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理堆積客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必需依據(jù)客觀事實舉行評價，盡量避開主觀，同時做好評價記錄，以便舉行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必需與每一位下屬舉行考核面談，面談的主要目的在于：

1、絕對業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)本事和工作業(yè)績的不斷提升指明方向;

2、研究員工產(chǎn)生不足的緣由，區(qū)別下屬和管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進任務(wù);

3、在面談溝通互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作任務(wù)

第七條：考核的結(jié)果，采納個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)節(jié)后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果落實。

第九條：考核資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，能夠在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者舉行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公平、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

其次條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分7590分

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分60―75分

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上舉行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，回絕總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起普通責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在500010000元的，回絕總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，回絕總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資確實認(rèn);

2、年度獎金的分配;

3、晉職資歷確實認(rèn);

4、培訓(xùn)資歷確實認(rèn);

5、其他資歷確實認(rèn)。

第五條：月度考核成果的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;

2、延續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;

2、延續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資歷的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資歷;

3、累積五次月度考核成果為優(yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓(xùn)資歷確實認(rèn)：

1、凡涉及需要提升員工履行工作職責(zé)本事的培訓(xùn)，由各級主管按照考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一支配;

2、凡涉及員工職業(yè)進展本事培養(yǎng)，由部長按照員工延續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)進展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)方案。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹Ρ纫?guī)定予以結(jié)算。凡浮現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)峻違紀(jì)、違規(guī)行為時，均采取單項回絕，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

其次條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

最新單位績效考核管理制度模板精選篇9

(一)考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售方案(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、拜訪勝利率、顧客看法發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售方案部按照生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售方案目標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)目標(biāo)等相關(guān)目標(biāo)指標(biāo)。

(二)考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫?。

(三)、考核細(xì)則：

月度考核得分=(平時工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制)：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區(qū)域經(jīng)理的平時工作考核(100分)：權(quán)重70%

1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作方案和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出合理化計劃。

(1)月工作總結(jié)要求資料具體，字跡清晰，語句通順;(20分)

(2)月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語句通順;(20分)

(3)按照當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況提出近期可操作性強的銷售計劃;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，仔細(xì)審查，準(zhǔn)時發(fā)覺問題并賦予指導(dǎo)。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料具體記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不準(zhǔn)時。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違背公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)峻的，所在區(qū)域經(jīng)理按照情況相應(yīng)扣分。績效考核管理制度。(10分)

注：如延續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賦予加倍扣分。

(五)銷售員平時工作考核(百分制)：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，浮現(xiàn)下列情況，每項扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域方案員)上報不準(zhǔn)時;

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)方案;

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能準(zhǔn)時解決;

(4)沒有嚴(yán)格落實公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨情況不了解;

(5)經(jīng)銷商浮現(xiàn)特別問題未準(zhǔn)時上報領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售方案部)不準(zhǔn)時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分)：仔細(xì)填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分;

①上周工作總結(jié)(10分)：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項不得分;

②下周工作方案(10分)：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪情況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪情況在周報上做具體記錄，不得漏項。如延續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶訪問紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶訪問紀(jì)實(10分)：訪問客