新勞動法下的人力資源管理

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授人民大學(xué)人力資源管理MBA教研主任文躍然《新勞動法下的人力資源管理》2008年1月1號，新的《勞動合同法》跟《就業(yè)促進法》都要出臺了，但隨著這兩個政策的出臺，很多企業(yè)和個人都有膽有，有些企業(yè)也是提前進行了一些裁員的動作，勞資關(guān)系是跟每個人都密切相關(guān)的一個問題，在這兒今天新浪財經(jīng)請來三位《勞動合同法》跟人力資源方面的專家，共同跟各位一塊兒探討一下這個問題。先給大家介紹一下在場的三位嘉賓，右手第一位是人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的院長、教授博士生導(dǎo)師曾湘泉院長，跟網(wǎng)友打聲招呼。曾湘泉:各位好，大家好。主持人:曾原始是勞動認(rèn)識專家和人力資源的專家，特別提一下2003年中共中央第三次集體學(xué)習(xí)的時候，曾院長還給胡錦濤主席講過課，在勞動跟人力資源問題上面是非常權(quán)威的一位專家，相信給大家能帶來非常權(quán)威的信息。主持人:坐在我右手邊第二位是人民大學(xué)教授，人力資源管理系主任，國內(nèi)知名的薪酬專家文躍然老師，文老師您好。坐在右手邊的第三位是智聯(lián)招聘CEO劉浩先生。劉浩先生您好。劉浩:大家好。主持人:劉浩還有另外一個背景，美國華盛頓大學(xué)物理學(xué)碩士和耶魯大學(xué)法學(xué)博士。我們今天會探討很多勞資方面、勞動法的問題，相信劉總耶魯大學(xué)法學(xué)博士的身份會給大家提供很多關(guān)于法律方面很權(quán)威的信息。下面就正式開始今天的討論。首先我想請問一下曾院長。曾湘泉:《勞動合同法》的問題現(xiàn)在社會討論非常熱烈，《勞動合同法》在人大常委會通過的時候，其實我們知道雇主和雇員之間，《勞動合同法》起草討論過程中其實有不同的認(rèn)識。這次通過的時候，其實大家知道一件非常重要的事件是山西黑煤窯事件，黑煤窯事件發(fā)生之后，《勞動合同法》幾乎是以零反對的情況通過的?！秳趧雍贤ā吩谥袊鋵嵤怯袠?biāo)志性意義的，為什么通過《勞動合同法》，大家對這個問題可能宣傳、認(rèn)識并不是很充分的。舉個例子，比如有很多企業(yè)，現(xiàn)在大家看到有很多企業(yè)在年前，在《勞動合同法》生效之前就開始裁員，員工也有很多擔(dān)心。最近國家其實正在擬定《勞動合同法》實施的細(xì)則，就一些具體問題怎么處理。我在這兒只是講一個被動情況，就是從中國的人力資源勞動關(guān)系的情況來講，它其實發(fā)展在大的發(fā)展背景，有一個統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2005年全國人大勞動法監(jiān)察發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)、非公企業(yè)勞動合同的簽約率不到20%，我們的勞動合同短期化的問題很嚴(yán)重。比如大概有46.6%的企業(yè)是合同簽約在五年之內(nèi)。所以，中國的勞動關(guān)系是不穩(wěn)定的，勞動關(guān)系的短期化甚至空心化都很嚴(yán)重，因為勞動派遣制度實際上在中國發(fā)展非?？欤汕仓贫葞矸浅６嗟膯栴}，這次在《勞動合同法》起草過程中有很多爭論，對于派遣沒有給予過多的限制，但是大家看到勞動關(guān)系的問題，就是勞動關(guān)系短期化、空心化的問題很嚴(yán)重。所以，這次《勞動合同法》總的指導(dǎo)思想是怎么建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，不能今天這個員工做幾天就把他炒掉，這樣對我們的企業(yè)發(fā)展其實是不利的。主持人:下面問一下文躍然老師一個問題，剛才曾老師說由于《勞動合同法》由于種種問題帶來人員雇傭短期化的問題，我們知道在年底之前，很多企業(yè)都提前開始裁員，我私下跟一個朋友交流的時候，他是一個小企業(yè)的老板，他就提前把一些往年認(rèn)為不太合適的人提前裁掉了，認(rèn)為新法頒布之后，一些企業(yè)用工成本會增加，像華為、瀘州老窖都出現(xiàn)這樣的問題，這樣的做法是不是對新《勞動合同法》的一個誤解？文躍然:我個人認(rèn)為是一個誤解，因為法律不保護懶惰、績效差的員工。這個法律如果認(rèn)認(rèn)真真去讀，認(rèn)認(rèn)真真去想，任何時候來做其實都是公平的。主持人:企業(yè)在執(zhí)行的時候，并不是說把懶惰和績效差的員工辭掉，而是考慮企業(yè)自身的利潤來剝削或者是壓榨了員工的利益，新版《勞動合同法》是會保護他的嗎？文躍然:新版勞動法從員工的角度來說有一個好的地方，它能夠保護勞動者免受不公正的待遇，應(yīng)該是這樣。主持人:其實企業(yè)在年底之前紛紛裁人可能不是一個企業(yè)、兩個企業(yè)的做法，企業(yè)為什么這樣做？他誤讀的點在哪里？文躍然:新版勞動法出來以后，裁員的成本會增加，至少短期成本會增加，他們趕在1月1號之前裁員，能夠節(jié)省成本。主持人:曾院長，您如果對我們幾期前面企業(yè)主或者是公司的領(lǐng)導(dǎo)來給他們一個建議，他們應(yīng)該采取什么樣的人力資源策略來應(yīng)對1月1號新的《勞動合同法》。曾湘泉:現(xiàn)在裁員有兩個問題：第一個問題是誤讀《勞動合同法》，《勞動合同法》其實大家要認(rèn)真學(xué)習(xí)，包括我們在內(nèi)?！秳趧雍贤ā番F(xiàn)在最突出的條款主要是無固定期限的問題，大家不能理解為像過去的鐵飯碗，因為新的《勞動合同法》其實也強調(diào)將來企業(yè)也可以裁員，當(dāng)然裁員要有依據(jù)，不能隨意就裁員，這樣對勞動者本身的權(quán)益保護有問題。但是怎么裁員呢？其實我們知道這個企業(yè)要求你要有依據(jù)，比如這個員工的表現(xiàn)不好，比如我們文老師講的他懶惰，其實要建立一個好的績效管理制度，新的《勞動合同法》對企業(yè)其實對科學(xué)的人力資源管理要求高了，不能像過去一樣隨意性管理。這個時候就要有依據(jù)，這是一個方面。還有一個原因是企業(yè)節(jié)省成本，怎么回事呢？《勞動合同法》講到怎么樣情況下變成無固定期限，就是兩次的合同，短期合同兩次以后。現(xiàn)在在年前他去裁人，試圖想規(guī)避這個東西，將來一個方面，有的企業(yè)誤讀，認(rèn)為好像工齡連續(xù)就可以斷掉，是不可能的，換一個合同，馬上工齡就結(jié)束，不可能，我們是說10年以上變成無固定期限。還有兩次簽定合同變成無固定期限，有的人在年前簽，這個不太清楚，因為國務(wù)院要發(fā)實施細(xì)則，計算兩次從什么時候開始算起，現(xiàn)在很多企業(yè)理解為在年前開始簽，就是明年開始算，是從明年起再算兩次，不知道你聽明白沒有，今后的兩次，2008年1月1號以后計算兩次，算不算2008年1月1號以前那一次。就像文老師講的，企業(yè)希望通過這種方式節(jié)約成本，他將來解雇起來方便一點。但是我的想法是這樣，企業(yè)也好，員工也好，現(xiàn)在要正確對待我們現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺。因為《勞動合同法》對于中國來講，我講為什么是一個新的時代開始？實際上對我們的企業(yè)要求不能簡單地靠過去的人工成本低那種方式獲得經(jīng)濟優(yōu)勢了，現(xiàn)在需要管理上層次，通過管理出效益。那管理，特別是人力資源管理，可能要走科學(xué)化的道理。所以，人力資源管理要求開始上升了。比如你要建立好的科學(xué)的績效管理體系，要建立好的薪酬管理制度，你在招聘中間必須要有科學(xué)的方法，就不能像傳統(tǒng)的方式。主持人:也就是說其實企業(yè)紛紛趕在年底之前裁員，按照您剛才說的道理，從2008年1月1日之前算還是之后算其實實施細(xì)則還沒有出來，這時搶這個時間點盲目裁員可能并不是劃算的事情。曾湘泉:對于企業(yè)來講，真正有競爭力的企業(yè)，或者從長遠來看的企業(yè)，應(yīng)該把員工的利益和企業(yè)的利益放在一起?，F(xiàn)在講“三滿意”，辦企業(yè)是股東滿意，同時消費者滿意，消費者買我們的產(chǎn)品，大家都去新浪網(wǎng)，新浪就有錢可賺。另外一方面，怎么樣使消費者滿意呢？新浪的員工要滿意，對新浪網(wǎng)忠誠，愿意為新浪網(wǎng)付出。不然新浪的發(fā)展靠一個CEO是不可能的。所以，員工的關(guān)系和企業(yè)的關(guān)系應(yīng)該視為一體。現(xiàn)在我們在企業(yè)這個層面上應(yīng)該改變這個觀點。主持人:謝謝曾院長。劉總，在這兒我想請教您一個問題，剛才我們討論的都是現(xiàn)有的勞動合同中相互的一些問題，明年1月1號新法實施之后，對于新招聘的員工，跟企業(yè)之間的關(guān)系是不是會有一些影響？劉浩:當(dāng)然影響的不僅是新招聘的員工了，新法的實施，對現(xiàn)有的員工和新員工都是一視同仁地影響。剛才曾院長跟文主任也都講了很多關(guān)于新法里面有哪些可能是比較主要的會影響勞動關(guān)系。就我們做企業(yè)來看，現(xiàn)在可能也是看的比較多，還是關(guān)于無固定期限的員工辭退的問題，在這個問題上一些比較大的影響。毫無疑問它是會增加企業(yè)的成本的，就在增加用人成本這件問題。剛才曾院長說事實上對企業(yè)提出了更高的要求，不能一直以人力成本來取勝，應(yīng)該從科學(xué)化的人力資源管理獲得新的競爭優(yōu)勢。這從企業(yè)來講，我的感覺是這樣，這個法好像對于某一類比如生產(chǎn)型的企業(yè)，對他們來說乃至于有正面的意義，這是我個人來看這個事情。因為從他們來說，他要提高它的競爭力，提高它的競爭優(yōu)勢。同時我也有這樣一種感覺，這種法的出臺和它所帶來的效果就是導(dǎo)致你的企業(yè)，實際上不是你的用人整體成本的上升，而是你在做一些人員決策的時候，你的流動性，你的人員流動是要下降的，在某種程度上因為成本上升了。這種下降，實際上也會導(dǎo)致你這個企業(yè)在某種意義上講失去活力。曾湘泉:國有企業(yè)有人員能進不能出，能上不能下，好不容易把這個打破了，現(xiàn)在又搞無固定期限了。擔(dān)心這個問題。劉浩:這個還看不清楚，要看效果再去探討。主持人:在2008年招聘市場上，新法對招聘會有什么影響？劉浩:這個我們當(dāng)然非常關(guān)注了。如果咱們做一個理論分析，這個法的一個結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)如果說他辭退員工的成本增加了，事實上對企業(yè)有兩個影響：第一個影響，他招聘人的時候會更加小心了，每招一個人，可能對這個人的要求，他可能比以前更加嚴(yán)格。主持人:他的機會成本實際上大大增加了。曾湘泉:因為出去不太容易。劉浩:所以會小心招每一個人，原來可能招三個人，現(xiàn)在可能招一個人了，這是我們看潛在的對招聘市場有什么影響，無形當(dāng)中對求職找工作的人，其實這又是一個不利好的東西。主持人:等于找工作更難了。劉浩:給你的機會就少了。文躍然:對你們也有好處，企業(yè)招聘員工的時候可能會更加注重它的質(zhì)量，出價可能更高。劉浩:我希望是這樣。文躍然:招的數(shù)量少了，可能每一個招聘人的成本可能增加。所以，《勞動合同法》應(yīng)該是多方的，有好的方面，也有不好的方面，應(yīng)該是這樣的。劉浩:現(xiàn)在應(yīng)該說我們都還有點早來說實在會產(chǎn)生什么樣的影響，很多都是預(yù)測，很多都是展望。往往一個法律出來，大家要看細(xì)則。看細(xì)則完了之后，企業(yè)還要再想我怎么定我的規(guī)則，去減緩一點某些方面帶來的影響。曾湘泉:我的觀點是我們現(xiàn)在企業(yè)來講，不管怎么說法已經(jīng)制定了、通過了，明年要開始實施，也要在實踐中去檢驗它。作為企業(yè)來講，應(yīng)該抱以積極的態(tài)度，不能抱著消極的態(tài)度。積極的態(tài)度是法出來之后我們應(yīng)該怎么檢討、審視，包括怎么總結(jié)人力資源在這方面的問題。文躍然:勞動法不光保護一般的員工，對企業(yè)的中高層管理人員也是保護的，只要這個企業(yè)不是個人的，中高層管理者其實也是歡迎這個法律的，因為他的權(quán)益也在這個法律中被保護了。主持人:剛才我們討論了半天，這兒就有一個網(wǎng)友給我們提問了。這個問題很長。網(wǎng)友(山東淄博):我是一名國有銀行的非正式員工，在這家銀行工作了八年，2006年以前單位沒有同我簽訂正式的勞動合同，2006年6月，銀行以規(guī)范用工為名，如果想繼續(xù)在銀行工作，必須與銀行簽訂接觸勞動合同書，與本市另外一家勞動派遣公司，工齡從跟勞動派遣公司簽定合同時間算起，簽定以前的工齡歸零了，并且按每年1000多的補償金給我們，單位這種做法是否屬于違法的行為，明年新法實施后，我們的權(quán)益應(yīng)該怎樣保護？曾湘泉:首先這樣，因為他的情況，聽他講，不知道企業(yè)本身的實際情況，恐怕要去了解。他要關(guān)心一下實施細(xì)則，就是2008年1月1號實施細(xì)則下臺以后，可以向有關(guān)的勞動爭議機構(gòu)去申訴。這個法很好得好處是加大了違法的成本，企業(yè)如果違法，比如無固定期限，如果我們單位雇一個人，不簽合同，自動將來變成無固定期限合同，而且是賠償雙倍的工資。所以，很多員工就像他都有動力去舉報，去申訴，去打官司。過去不是這樣，《勞動法》的時候不是這樣，勞動者個人本身沒有積極性，現(xiàn)在這個法有很大的變化。他的情況很復(fù)雜，不是我們簡單在這里能夠討論的問題，這是一個案例，也是勞動法爭議的問題，而且勞動爭議處理今后會怎么解決，還有很多程序上的問題。主持人:我們其實還要看進一步推出來的細(xì)則。網(wǎng)友:廣東中山)新法跟舊有的勞動法有什么區(qū)別？是不是新法對過去沒有追訴力？如果我以前的一些問題，新法還能再解決嗎？曾湘泉:《勞動合同法》并沒有完全把《勞動法》否定掉，勞動法是一個基準(zhǔn)法，《勞動合同法》名以上大家聽是合同法，實際上還涉及到很多問題，比如馬上要出企業(yè)工資條例，還有勞動爭議，還有社會保險法，有很多問題。這次我們主要討論的是勞動關(guān)系短期化，勞動關(guān)系需要建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，包括勞動合同怎么簽，背景是我們的合同簽約率非常低，很多用人單位不跟你簽合同，不簽合同，將來發(fā)生了爭議，問題就很難處理。這次主要解決勞動關(guān)系的問題，是勞動合同長期的問題。當(dāng)然還有一些具體的法律，將來還要陸續(xù)出臺。主持人:謝謝曾院長的詳細(xì)解釋。另一個問題，《就業(yè)促進法》是從2008年1月1號開始實施，針對以前用工當(dāng)中的歧視問題有很大作用，您怎么看？曾湘泉:就業(yè)促進法在開始討論的時候，我們借鑒國外的經(jīng)驗，美國大概1945年有一個議員提出了一個法案，叫充分就業(yè)法。它的法案其實在就業(yè)法的角度，主要是對政府責(zé)任進行明確界定，比如美國的總統(tǒng)基金委員會、美國的貨幣政策、財政政策，通過那種方式去提出來，政府應(yīng)該把就業(yè)的責(zé)任成為它的一個很重要的內(nèi)容。這次《就業(yè)促進法》中也講了很多，中國的財稅政策等等支持這個法。但是大家看完這個法以后都有一個感覺太空，沒有抓手。所以，最后我們很多人提了意見，要強調(diào)勞動力市場的歧視。主持人:落到實處。曾湘泉:第三章講的平等就業(yè)，第一次在中國提出來，當(dāng)然也不是第一次，其實憲法、勞動法也都說到了，這次特別強調(diào)了五種歧視，包括性別的問題，包括民族的問題，包括采集人的問題，也包括傳染病病毒攜帶者的問題，包括農(nóng)村勞動力進城找工作的問題，加了一個等。其實勞動力就業(yè)市場主要是三種問題很突出，第一種問題是大學(xué)生畢業(yè)之后沒有找工作信息。第二，就業(yè)能力問題。其實現(xiàn)在很多就業(yè)問題，像劉總智聯(lián)招聘大量跟企業(yè)接觸，企業(yè)會反映出來，就業(yè)能力不夠的問題。我們在中國做過研究，大概70%、80%的問題都是這兩種失業(yè)問題。我們叫自然失業(yè)率的計算。還有一種情況，歧視，用人單位招聘單位一寫就是要男士，不要女士。其實在國外不允許這樣做，但是在中國非常嚴(yán)重，任何一個地方看招聘廣告。文躍然:也有的單位只要女性。曾湘泉:那也是不對的，也有問題。主持人:這能談得上歧視嗎？公司發(fā)布這樣硬的標(biāo)準(zhǔn)，可能也是因為公司自身業(yè)務(wù)的需要。曾湘泉:什么叫歧視？2008年1月1號開始在中國討論最熱烈的問題可能是司法的問題，就是怎么判定什么是歧視，什么是不歧視，也就是招聘的條件要和工作有關(guān)系，這是一條，跟工作本身有關(guān)系。比如個子高，1.6米的人才能做人事專員，1.59米就不能做嗎？跟工作有沒有關(guān)系。而且跟工作績效有沒有關(guān)系。在司法層面都有很多判案的案例，美國都有很多具體做法。所以，他們?yōu)槭裁慈肆Y源做得好？強調(diào)工作關(guān)系、職位說明書，為什么《勞動合同法》一出來，很多企業(yè)就反應(yīng)非常強烈，就是我們企業(yè)很多不關(guān)心這個招聘的條件和職位本身是什么關(guān)系，匹配不匹配。比如勞動部現(xiàn)在做《就業(yè)促進法》實施細(xì)則，性別，比如礦山重體力勞動女性不能承擔(dān)的，不能做。主持人:這個不算是歧視，這是工作的需要。曾湘泉:當(dāng)然這個也有爭論，所以國家正在做細(xì)則，細(xì)則出來就是哪些工種是可以單位招聘的時候說只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能說出招聘和工作績效有關(guān)系，否則都視為歧視。當(dāng)然這在司法層面上，恐怕將來還有一些問題要解決。上次在北大討論勞動合同法的時候，美國一些學(xué)者也說其實歧視應(yīng)該單獨立一部法，叫反歧視的法律。主持人:其實我們現(xiàn)在缺乏的還是非常細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)跟準(zhǔn)則，有了參照之后就知道哪些是不是歧視。文躍然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。劉浩:從法律執(zhí)行角度來說，光有很細(xì)的準(zhǔn)則之后，其實在很多基層的層面沒有足夠的人去執(zhí)行，也是沒有用的。甚至于我覺得，現(xiàn)有的這部勞動法，是不是在中國所有的地區(qū)都在被很好地執(zhí)行，實際上你說在北京、上海這樣的大城市，可能是比較充分的，但是很多地方不見得是這樣。曾湘泉:劉總講了一個非常重要的問題，在勞動關(guān)系學(xué)界，在勞動領(lǐng)域的學(xué)者中間，有兩派觀點，你們可能看到爭論非常激烈。有一派觀點認(rèn)為中國現(xiàn)在出示勞動立法的標(biāo)準(zhǔn)偏低了或者是偏高，主要是我們在中國的執(zhí)法上，立法是可以討論，最重要的是有法不依的問題，很嚴(yán)重。比如合同都不簽，實際上這是一個問題。但是這個問題在這兒我是這樣想的，我們的立法也好，司法也好，有一個過程，中國人其實要慢慢進入一個新的時代，就是人力資源管理不能像過去傳統(tǒng)的粗放式的，或者說我們招聘就這么簡單、這么搞法，這樣搞法其實對我們國家的管理，特別是人力資源管理，去國際看我們競爭力排名，我們的人工成本確實排名靠前，非常有競爭力，但是我們的管理績效、企業(yè)文化、勞動生產(chǎn)率排名特別低，換句話說人工成本低走到今天這一步并不能代表我們的競爭力強，這個其實是一個很大問題，而且明年開始，我們勞動力市場的供求關(guān)系會逐步改變。主持人:也就是說會出現(xiàn)勞動力短缺。曾湘泉:對，現(xiàn)在民工荒就看到，再過五年，勞動力市場慢慢青少年勞動力并不是那么充足了，這實際上給中國企業(yè)一個提示，中國簡單依靠人工紅利的時代要慢慢結(jié)束了。其實中國的企業(yè)，我們不去做《勞動合同法》的歸置，不做《就業(yè)促進法》的歸置，我們也必須面臨一個新的問題，就是產(chǎn)業(yè)升級的問題，這是一個必然的事情。主持人:也涉及到國計民生一個很宏大的問題。文躍然:反歧視還有一個很重要的問題不光是法律能解決的，就是企業(yè)的歧視問題。歧視實際上是什么？是與工作無關(guān)的，與能力無關(guān)，比如性別、身體狀況等等。即使法律規(guī)定得非常詳細(xì)，如果你認(rèn)識不到這一點也不會主動實施。我們做教授知道，我們學(xué)院的女生就業(yè)率非常高，說明一個什么樣的問題呢？社會上對做人力資源女生的績效實際上已經(jīng)拋開了性別的因素。主持人:女生更適合做人力資源。文躍然:因為女生做人力資源，很多工作實際上是適合女生做的，還有會計、出納。主持人:女孩子比較細(xì)心。文躍然:另外要認(rèn)識到一個問題，好多因素跟績效沒有關(guān)系，比如好多企業(yè)招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其實漂亮不漂亮跟績效沒什么關(guān)系。鄧小平先生我覺得長得很矮，但是他改變了中國、改變了世界。反過來毛主席、周恩來、里根都是非常俊的人物，他們同樣也是改變世界的人物。所以，認(rèn)識問題很重要。主持人:老師，您說歧視，但是有時我們個人勞動者是處于弱勢一方的，你說他去反抗這種歧視，但是有時沒辦法反抗，如果人家就要男生不要女生，你說我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也沒辦法。文躍然:操作層面上是沒有辦法，企業(yè)在做出錄用決策的時候，他實際上可能就是因為你不是男生然后就不要你，因為你是女生。但是你去找他，他可能是另外的說法，說可能你的能力不夠或者是其它的原因。智聯(lián)招聘的劉先生應(yīng)該更有經(jīng)驗。劉浩:我們從來沒歧視過(笑)。主持人:但是比如企業(yè)在您那邊看簡歷或者是招人的時候，這種情況其實很難避免。劉浩:我剛才其實還想提一個問題給曾老師，比如現(xiàn)在我們的簡歷庫，是非常細(xì)的條目，什么都有，你的生辰年月日、性別、家住在什么地方等等，這一系列都有。其實這個東西道理上說如果作為一個反歧視，很多條目是不允許列的。曾湘泉:國外是不允許填到表上的，不能問的，馬上就是歧視。劉浩:從這個意義上講，如果說今天有一個規(guī)定，說你將來所有的欄目里都不允許出現(xiàn)這個了，我們可以在某種意義上幫助反歧視法的實施。主持人:在執(zhí)行的時候可以把這個因素刨掉。劉浩:但實際上在面試過程中，有些東西確實是很難以控制的，不是一個非常零和一的關(guān)系。主持人:其實是非常隱性的。文躍然:企業(yè)控制的時候是隱性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒絕你，可能就是因為你的性別、民族、信仰。所以，有這樣一個法律是一個很好的起步。劉浩:可能通過一些程序上的東西在一定程度上減少這個東西，比如簡歷這個事情。曾湘泉:一個方面是將來招聘廣告就要規(guī)范了，現(xiàn)在招聘廣告其實大家去研究就可以發(fā)現(xiàn)，你看我們的招聘廣告什么問題？首先不講工作內(nèi)容、工作職責(zé)，作為招聘廣告首先是我這個職位，比如您做主持人，應(yīng)該做哪件事，一二三四。它上來就是要男性，28歲以下，或者是碩士以上，這就是明顯的問題。文躍然:我們學(xué)院畢業(yè)生去做招聘的時候都不寫這個東西，前兩天有一個投資公司，我們員工在里面做招聘，就沒有寫這個東西，這是很先進的東西。曾湘泉:2008年1月1號，媒體朋友一定要關(guān)注中國第一例反歧視的官司，就是《就業(yè)促進法》非常有意思，非常重要，大家都可以關(guān)心第一例官司出現(xiàn)在哪里。文躍然:你要解雇我了，我就要打官司，說我長的不好看。主持人:劉總，您說《就業(yè)促進法》出臺之后對大學(xué)生就業(yè)造成更緊張的局面，但是《就業(yè)促進法》出臺之后，對供求關(guān)系產(chǎn)生正面還是負(fù)面的影響？劉浩:剛才曾老師分析了一下情況，現(xiàn)在就業(yè)造成所謂失業(yè)的幾個要素里，歧視也是說了20%幾的比例，把結(jié)構(gòu)性和其它東西加在一起大概70、80%。我現(xiàn)在倒是覺得，剛才我說到可能會產(chǎn)生從企業(yè)用人選人的時候這種謹(jǐn)慎帶來的勞動力市場的壓縮，我倒不認(rèn)為從反歧視這個點上能夠放那個量的，企業(yè)畢竟是有的選的，不見得說非歧視的就沒有的選擇了。文躍然:其實還是那句話，任何法律都是雙刃劍，你剛才那個問題其實問的很好。比如原來一個職位，只有5個人能夠競爭，因為排斥了女性，男性的收入供給量比較少?，F(xiàn)在條件放開，女性來競爭，假如性別1：1，就是10個人競爭一個崗位，這時這個崗位的價值會下降，因為競爭一個崗位的人的數(shù)量在增加。所以，《就業(yè)促進法》里面關(guān)于反歧視的部分來看，一定是增加特定崗位的供給量的。從這個角度來說，對他們(智聯(lián)招聘)的生意來說是一個好的福音。但是對于很多男生來說要知道了，盡管反歧視，但是他的收入可能下降了。曾湘泉:現(xiàn)在社會不太了解，其實歧視從勞動學(xué)上來講是偏見的問題，比如雇主不喜歡哪個省市或者是哪個城市的人就不招。還有員工歧視，員工不喜歡哪里的人。還有一種是消費者歧視。很多單位招人，中國就有一個很荒唐的理論，消費者喜歡服務(wù)業(yè)，就是年輕人，長的不錯的人。其實在北美和歐洲，絕對沒有這種事情，服務(wù)業(yè)很多年齡很大的人。文躍然:空嫂。曾湘泉:不是空嫂，是50、60歲。劉浩:不是消費者選擇的，是工會選擇。曾湘泉:這是個人偏見。第二種偏見是我們現(xiàn)在討論最激烈的就是統(tǒng)計性歧視。比如我們統(tǒng)計南方人和北方人，北方人不要生氣，從智商測肯定南方人比北方人聰明。文躍然:這個我反對，這本身就是一個歧視。劉浩:虛假的統(tǒng)計。曾湘泉:假如我們承認(rèn)，以后招人就是只招南方人，不招北方人，這是群體的特征強加到一個人身上去了。其實我們國家每個省的人、每個城市的人，一個省不同地方的人，甚至家庭不同背景的人，比如說我們?nèi)タ崔r(nóng)民工的子弟，也有很多小孩很聰明，我前一段時間去看農(nóng)民工子弟學(xué)校，不因為他的家庭背景歧視他，就不用他。統(tǒng)計性歧視為什么能流行呢？企業(yè)人力資源部招人的時候，通常是通過統(tǒng)計性歧視降低篩選成本，碩士和本科，大量的研究中可以發(fā)現(xiàn)，碩士通常的知識能力可能比本科生強，所以招碩士。大家想想這個問題，肯定就帶來對就業(yè)強勢群體沒有什么問題，中國就業(yè)現(xiàn)在解決什么問題？不是解決強勢群體就業(yè)，就像我們學(xué)校有“面霸”，男孩、學(xué)生干部、黨員長得很帥，口袋里有無數(shù)的招聘單位，這不是我們關(guān)注的人，我們要解決的是就業(yè)上的困難群體，就是現(xiàn)在大量勞動市場，比如女性，女性是不是能力就差呢？是不是個子矮一點，比如她是1.59米的女性就比1.60以上的女性能力就差呢？這是問題所在，我們要建立公平、公正的勞動力市場，而不是給另外一部分人提供優(yōu)戶。大家是在公平的標(biāo)準(zhǔn)上按照工作績效來招聘。如果我們不能理解這一點，那是一個很大的悲哀。大家想一想，女性低學(xué)歷的人，特別是年齡是問題很荒唐的，我看到惠普招50歲，平安保險公司招了一個培訓(xùn)經(jīng)理，海外的華人，多大年齡？70歲。所以，在國外不能強制退休的，強制退休也是歧視的。為什么中國有大量退休人又回來工作？所以，我們必須建立公平、公正的勞動力市場，這是統(tǒng)計性歧視。主持人:剛才曾院長說得非常精彩。還有一個問題，我剛才聽到劉總說到國外50多歲的空嫂或者是服務(wù)人員是由工會選出來的，現(xiàn)在中國的工會發(fā)揮著什么樣的作用？劉浩:工會我的理解，之所以中國有比較強勢的勞動法對個人的保護，很大一部分也是因為中國沒有一個非常強的工會，所以才用這樣的方式去做。我是這么理解的。曾湘泉:中國的工會跟國外的工會有些不同，這也有很多爭論、很多說法。但我是這樣想，從全球的情況來看，工會的密度都在下降。比如說美國，美國現(xiàn)在的工會其實也在下降，主要是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變了，原來是制造業(yè)為主大的企業(yè)規(guī)?！，F(xiàn)在像硅谷這些地方有多少工會？也很少。所以，中國的勞動關(guān)系基本上跟北美、歐洲不一樣，不是集體勞動關(guān)系，是個人勞動關(guān)系。文躍然:中國的工會其實是最大的工會，只不過跟西方的工會運行方式不太一樣，起的作用也不一樣，所以很難討論。曾湘泉:不是，現(xiàn)在要考慮工會的問題，現(xiàn)在也要重新界定工會的職能，以為我們現(xiàn)在也要發(fā)揮工會的作用。這次看《勞動合同法》，至少條款上說很多重要事件都要通過工會，現(xiàn)在勞動部也在推積極協(xié)商制。因為現(xiàn)在大企業(yè)勞動關(guān)系問題不大，現(xiàn)在主要是民營中小企業(yè)，民營中小企業(yè)有很多是血汗工資，不能拿到基本的工資，甚至拖欠工資。現(xiàn)在再提出來討論工會，說建立行業(yè)或地區(qū)的工會，來代表員工的利益，來行使他們的權(quán)利。主持人:時間非常有限，我們還有最后一個非常重要的問題來討論，就是關(guān)于工資的問題。現(xiàn)在通貨膨脹，大家生活成本都比以前提高了，大家都在關(guān)注2008年我們的工資會不會像CPI一樣漲得那么快？曾湘泉:工資可能是大家現(xiàn)在都比較關(guān)心的問題，十七大報告講到兩個問題，一個是國民收入中間，國家企業(yè)和居民中間，居民的比重在下降，所以要提高公民收入。第二，公民之間收入差距過大，特別是低端的勞動力市場。所以，現(xiàn)在國家也在探討怎么樣建立職工的正常的工資增長機制，對國有大中型企業(yè)，對政府事業(yè)單位可以解決，但是對中小企業(yè)怎么解決？現(xiàn)在都在討論提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的問題。主持人:文老師，您覺得2008年大家的工資會一塊兒提高嗎？文躍然:工資總的會增加，而且會增加比較快。今天上午我還做了一個簡單的預(yù)測，再過15年也，就是到2022年，中國人的人均工資大概在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上能再增加兩倍。假如現(xiàn)在是1萬塊錢，到時平均應(yīng)該是3萬塊錢，那時的茅臺酒也會貴，賣3萬塊錢一瓶，所以工資增長和物價增長其實是一個平衡關(guān)系。主持人:哪個跑得更快一點。文躍然:如果收入增長超過了生產(chǎn)力的增長，物價就會漲得比工資更快。所以，工資增加也未必都是好事。像毛主席時代，我們一個月拿50塊錢。主持人:其實那時買的東西很多。文躍然:購買力很強。所以，最核心的問題是實際工資的增加，扣除物價以后的增加。主持人:扣除通貨膨脹，扣除其它因素，實際工資的購買力2008年會漲嗎？曾湘泉:因為通貨膨脹的因素可能要考慮，其它因素也要考慮，因為現(xiàn)在通貨膨脹的原因主要是外匯，我們貿(mào)易的順差很多，我們的外匯儲備1萬多億，宏觀經(jīng)濟意義來講，一萬億的外匯需要基礎(chǔ)貨幣就需要7萬多億。這個問題現(xiàn)在也引起重視了，我們現(xiàn)在強調(diào)農(nóng)業(yè)是基礎(chǔ)，因為也不是農(nóng)業(yè)漲價、汽車漲價，汽車還降價，主要是結(jié)構(gòu)性的東西問題比較突出。文躍然:最大的消費支出房子現(xiàn)在增長的勢頭其實在趨緩，而且在下降。所以，一定要預(yù)測2008年的話，2008年我們的實際工資增長會比物價要快，所以實際工資會增加的。曾湘泉:另外國家其實在強調(diào)一個東西，要增加居民收入，在不斷強調(diào)。國家現(xiàn)在在企業(yè)、個人之間，因為國家的財政增長幅度很大了，使得國家讓步一部分，也是好消息。文躍然:這是新的領(lǐng)導(dǎo)人們想的問題。曾湘泉:民生問題。主持人:劉總，在這兒您能不能給我們一個數(shù)據(jù)，比如2007年在用人的市場上、招聘市場上，比如本科生也好，碩士生也好，社會在職人也好，工資有沒有一個平均數(shù)可供我們參考。劉浩:我們做過一個調(diào)查，準(zhǔn)確的數(shù)字我沒有帶來。大概的數(shù)字，我的印象中作為一個本科畢業(yè)的學(xué)生今天在北京這個市場上，我的印象是2500左右的起薪是一個平均值。事實上這個數(shù)字在過去的幾年時間里沒有上升，是因為有擴招的畢業(yè)生就業(yè)壓力帶來的這樣一個結(jié)果。但事實上你去想我們現(xiàn)在員工的工資水平，在過去的這些年每年都是在增加的，都沒問題。主持人:但是為什么應(yīng)屆的學(xué)生工資水平不漲？劉浩:那是供求關(guān)系決定的。文躍然:擴招是一個很重要的原因。劉浩:因為2000年前后那一段時間，每年畢業(yè)100萬大學(xué)生的時候，這個市場能給到他的工資，跟今天4、5百萬學(xué)生是不一樣的。曾湘泉:起薪不代表什么，現(xiàn)在說大學(xué)生收入太低了，跟民工一樣。實際上我們?nèi)パ芯渴杖?，要看終生收入報酬。其實大學(xué)生的終生收入曲線不是平滑的，是增長、陡峭的。高中生，像民工基本工資不增加了。所以，終生收入保持增加。文躍然:其實不增加就是漲。因為過去比如十年前每年畢業(yè)的大學(xué)生100萬，現(xiàn)在是500萬、1000萬，如果工資在過去的五年里保持不下降，實際上大學(xué)生的工資水平應(yīng)該是在增長的，不是在下降的，因為人數(shù)在增加。主持人:劉總，剛才兩位教授也說了，覺得我們?nèi)司膶嶋H購買力的工資會上漲。您認(rèn)為在應(yīng)聘的市場上，未來給他們的薪酬會上漲嗎？劉浩:今天談勞動法，談很多東西，變成兩方面的平衡結(jié)果。一方面作為工資上漲，它肯定是隨著企業(yè)利潤的上漲帶來的必然結(jié)果，一個企業(yè)如果本身沒有一個利潤規(guī)模的擴張的話，很難說我讓