2023年勞動關系與勞動法期末復習筆記原創(chuàng)整理精華版

勞動關系與勞動法

期末復習整理筆記（含重點知識點考點及PPT截圖）

一、勞動關系詞源△

1,狹義：是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系的統(tǒng)稱。

2,勞資關系:是勞動與資本之間的關系，勞方資方界線分明，關系中包含一致性與沖突性。

3,勞工關系:與中文勞動關系是同一詞，強調(diào)勞動者，工會與雇主之間的互動過程，集體談判過程。

4,勞雇關系:又稱雇傭關系，強調(diào)受雇者與雇主之間的關系，重點在于權利義務結構。

5,勞使關系:勞動者與勞動力使用者之間的關系，強調(diào)其技術性意義，中性溫和。源自日本。

6,產(chǎn)業(yè)關系:又稱工業(yè)關系，狹義指勞資關系；廣義產(chǎn)業(yè)及管理者與受雇者之間的所有關系，涉及

雇傭關系所有層面，以及相關的機構和社會、經(jīng)濟環(huán)境。源自美國。

考點1：勞動關系概念

指勞動者在運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關系。

廣義：勞動關系是指公司、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織（工會、職工代表大會等）之間在公司的生產(chǎn)

經(jīng)營活動中形成的各種權、責、利關系。

①公司與全體職工（涉及經(jīng)營管理者）之間的關系；

②公司與職工組織之間的關系；

③經(jīng)營者與職工之間的關系；

④經(jīng)營者與職工組織之間的關系；

⑥職工與職工組織之間的關系。

狹義：公司作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律

關系。

①（直接）目的：實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程。

②主體：基本主體：勞動者；勞動力使用者

相關主體：政府（社會生產(chǎn)過程的組織協(xié)調(diào)者）；工會（勞動者利益代表）；雇主組織（利益代表）

③（基本）性質(zhì)：勞動關系的基本性質(zhì)是社會經(jīng)濟關系。

二、勞動關系的本質(zhì)（性質(zhì)、實質(zhì)）▲

1本質(zhì)：是管理方與勞動者個人及團隊之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權

力關系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術、政策，法律制度和社會文化背景影響。

（簡而言之，勞動關系的本質(zhì)就是雙方合作、沖突、力量和權力的互相交織。）

△2雙方以集體協(xié)議或勞動協(xié)議的形式,甚至心理契約的形式,規(guī)定彼此的權利義務、是非曲直。

△3勞動關系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。

△4力＜一是影響勞動關系結果的能力。分為勞動力市場的力量和雙方對比關系的力量。

△5勞動力市場力量,反映了工作的相對稀缺限度，由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。

（勞動者技能越高，市場力量越強。）

△6雙方對比關系的力量,是指勞動者進入就業(yè)組織后可以影響資方的限度，其中以退出、罷工、崗

位三種力量最為重要。

退出:勞動者辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓頂替辭職工工的費用。

罷工:勞動者停止工作給用人方帶來的損失。

崗位:在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增長。

△7勞動關系中，管理方享有決策權。在勞動關系中處在主導優(yōu)勢地位。

考點2：勞動關系的本質(zhì)

勞動關系的本質(zhì)就是雙方合作、沖突、力量和權力的互相交織。

三、勞動關系的概念上

我國：指勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關系。

在我國，勞動關系中的勞動，尚有其特定的內(nèi)涵。重要涉及：

（1）主體上，是以職工（雇員）身份所從事的勞動。

（2目的上，是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。

（3）性質(zhì)上，是履行勞動法律義務的勞動。

（4）形式上，是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。

四，勞動關系的含義：▲

1,主體是員工及其團隊和管理方。

2,他們之間的關系表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權力的互相交織。

3,受到來自經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化五大外部環(huán)境的影響。

五、勞動關系主體

（一）雇員：1,廣義：是指在就業(yè)組織中,自身不具有基本經(jīng)營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者。

又稱員工、勞動者,指所有從事體力或腦力勞動而獲取工資或報酬的工作者。

2,雇員范圍：A,（職業(yè)上）涉及：藍領工人、醫(yī)務人員、辦公室人員、教師、警察、社會工作者，中產(chǎn)

階級從業(yè)者和低層次管理者。不涉及：自由職業(yè)者、自雇傭者。

B,（產(chǎn)業(yè)上）涉及：第二、三產(chǎn)業(yè),即工業(yè)、服務業(yè)中不具有基本經(jīng)營決策權的勞動者。

不涉及：第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)勞動力。

▲勞動關系中的雇員：指具有勞動權利能力和行為能力,由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲

取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。

勞動關系中的雇員的含義：1,雇員是被雇傭的人員。

2,雇傭是在雇主管理下從事勞動的人員。3,雇員是以工資為勞動收入的人員。

4,法定不是雇員的有：公務員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、公司的高層管理者。

（二）雇員團隊:指由于共同利益、愛好或目的而組成的雇員組織。涉及工會、雇員協(xié)會、職業(yè)協(xié)會。

工會的重要目的是代表并為其成員爭取利益和價值。

必是雇員團隊的最重要形式。我國是世界工會人數(shù)最多的國家。中華全國總工會。

（三）雇主▲:擁有法律賦予的對組織的所有權（產(chǎn)權）,在就業(yè)組織中有重要經(jīng)營決策權力的人或團隊。

也稱為“管理方”或“資方”,指雇用別人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。

雇主最重要的意義在于，享有對員工的“勞動請求權”和“指示命令權”,以及決策權。

管理方是分層級的，權力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。

（四）雇主組織：雇主組織的重要形式是雇主協(xié)會,它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。

（五）政府：政府在勞動關系中的角色：

1,勞動關系立法的制定者；2,公共利益的維護者；3,公共部門的雇主；4,提供有效的服務。

六、個別勞動關系和集體勞動關系?

（一）個別勞動關系：

1,定義：勞動關系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動協(xié)議，來擬定和

規(guī)范雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關系。

2,兩個特點：

A.人格上的從屬性:重要體現(xiàn)為：一是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動者要服從

用人單位的指示和命令。三是接受監(jiān)督、檢查的義務。四是勞動者有接受制裁的義務。

B.經(jīng)濟上的從屬性:勞動者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能用指揮性、計劃性

或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響，這是經(jīng)濟從屬性的最重要含義。

（二）集體勞動關系：

1,定義：勞動者通過行使團結權，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關系。

△集體勞動關系的雙方是工會和雇主或雇主組織,是團隊對團隊的關系。

△雙方重要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構成和運營。歐洲更強。

2,特點是：

A.獨立自主性。工會與雇主或雇主組織之間不存在互相從屬或附屬的關系。

B.明確的團隊利益意識。工會的目的在于促進勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟地位。

集體勞動關系成為現(xiàn)代勞動法研究的重點。

七、勞動關系的特點

1.個別性與集體性。個別性指個體勞動關系；集體性集體勞動關系。

2.平等性與從屬性。平等性,勞動者在簽訂勞動協(xié)議之前；在勞動關系存續(xù)期間，就勞動條件的維持或提高與管理

方協(xié)商時，無服從的義務。從屬性，勞動者在勞動過程中有服從管理方指示的義務。

3.對等性與非對等性。對等性義務，屬于雙方利益互相互換，而非對等性義務則屬于倫理上的規(guī)定。

4.經(jīng)濟性、法律性與社會性。分別指:報酬和福利，勞動契約及雇員的體面、尊嚴、歸屬感、成就感和滿足。

考點3：勞動關系的特點

書P9-10：①法律的平等性

②經(jīng)濟的依賴性（一般實務上，勞動者對公司的依存度較高。）

③管理的從屬性（a.勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則；b.勞動者要服從用人單位的指示和命令;

c.接受監(jiān)督、檢查的義務；d.勞動者有接受制裁的義務。）

④權益的沖突性（公司經(jīng)常是勞資沖突中占據(jù)優(yōu)勢的一方）

⑤實力的差異性（公司的經(jīng)濟實力是其在勞資沖突中最重要的籌碼。在許多沖突中，擁有較多

經(jīng)濟資源的公司實力仍強于集體勞動者的力量。）

⑥沖突的影響性

⑦互動的復雜性

第二節(jié)勞動關系的實質(zhì)：沖突與合作★

一、合作的根源

1,合作：指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很大限度上遵守一套既定制度和

規(guī)則的行為。合作的根源重要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。

2,“被迫”：指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員假如要謀生，就得與雇主建立雇傭關系。

3,“獲得滿足”：A,重要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當

前管理權力的限制措施。

B,大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的因素。

C.管理方也努力使雇員獲得滿足。

二、沖突的根源

1,沖突：勞資雙方的利益、目的和盼望不也許總是保持一致，相反會經(jīng)常出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。

沖突的根源可以分為“主線根源'’和"背景根源

2,主線根源：指由于勞動關系的本質(zhì)屬性導致的沖突

1）異化的合法化：法律上勞動者與生產(chǎn)特性分離；工人缺少努力工作的客觀理由，由于生產(chǎn)的資

料、過程、結果、收益在法律上都不歸其所有，而歸別人所有。

2）客觀的利益差異：對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著主線的、本質(zhì)的沖突。

雇主的利益在于給付雇員報酬最小化，雇員的利益在于工資福利最大化。

雇主與雇員的利益直接沖突。

3）雇傭關系的性質(zhì)：雇員難以真正行使參與管理權利，工人力量的作用在很大限度上是負面的。

勞動者與管理方之間沖突，更深層的因素是：在一個崇尚個人自由和民

主的社會，勞動者不樂意處在從屬地位；更重要的是，管理權力的分布不是

雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。

3,背景根源：指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、國家等因素的屬性所導致的沖突。

1）廣泛的社會不平等：經(jīng)濟增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟增長相對很少

2）勞動力市場狀況：

工會和社會保障政策為工人提供基本安全保障。失業(yè)率上升給勞動者尋找工作帶來更大難度。

3）工作場合的不公平：壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、部門之間，性別不平等。

4）工作自身的屬性：

工人的工作過渡緊張和超負荷，工作范圍狹窄，附屬于及其導致工作的高度分工和人性的異化。

總之，這些沖突的共同存在和互相加強使沖突成為勞動關系的本質(zhì)屬性之一。

三、沖突的表現(xiàn)形式

△（-）勞資目的的沖突

潛在沖突的目的也許會導致對抗性的勞資關系，而一致性的目的又也許產(chǎn)生勞資合作與和平。

集體談判過程自身就是由勞資雙方設計的解決分歧的首選方式。

公司與工會的目的

公司目的工會目的

生存和保持競爭力在公司生存和保持競爭力同時，維持工會的生存與安全

發(fā)展和繁榮公司與工會都能發(fā)展和繁榮

從投資中獲得有利的回報公司從從投資中獲得有利的回報，并向雇員支付“公平”的工資和福利

有效地使用人力資源公司在協(xié)議規(guī)定和政策允許范圍內(nèi)有效地使用人力資源，

并為工會成員提供安全和雇傭機會

吸引、保持和激勵員工公司在協(xié)議規(guī)定和政策允許范圍內(nèi)吸引、留住和激勵雇員

保護管理方制定決策和保持靈活性的權利通過談判簽訂集體協(xié)議保護工會和雇員的權利

從工會得到承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得罷工從管理方獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得閉廠

（二）沖突表現(xiàn)形式：

沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產(chǎn)生是復雜的。

1,罷工:

是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也呈現(xiàn)出一?些規(guī)律，當雇主破壞了明確的規(guī)則和心理

契約時，就也許引發(fā)工人罷工。

罷工從經(jīng)濟學角度而言雖然不經(jīng)濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。

罷工雖是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項法律規(guī)定。

2,其他形式：

最為明顯的是各種“不服從”行為。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、曠工等。

尚有“退出”行為，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和恢復自尊的最終行為。

3,權利義務的協(xié)商：勞動關系正是通過這種“付出一獲得”的方式形成了初期的心理契約。

從這個角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了勞動關系存

續(xù)期間員工與管理方之間的“付出一給予''關系。

四、沖突與合作的影響因素

1,文化因素的解釋

涉及工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態(tài)度和道德觀的變化。

沖突是否出現(xiàn)，很大限度上取決于工人自身所處地位的感受及對自身可以接受的行為的理解。

2,非文化因素的解釋：

1).“客觀”的工作環(huán)境。工作性質(zhì)和條件對沖突的限度產(chǎn)生很大影響。

2).管理政策和實踐。若其是進步的，勞動者工作滿意度會高。

3).宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策。如失業(yè)率和失業(yè)保險制度，對沖突產(chǎn)生很重要的影響。

3,沖突和合作的根源與影響因素之間的關系

任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的限度與表現(xiàn)形式，而無法從主線上改變勞

動關系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。

1).人力資源策略的局限性：

管理者采用了進步的人力資源策略，但其自身并不能消除沖突的根源。

2).理解工會和集體談判制度：工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。

注：筆記符號系統(tǒng)：△填空▲名詞解釋□一般簡答■重要簡答★論述題(按重要性由低到高)

自考的學習的三個層次：

1,凡人級別：只看資料，臨時突擊，不重理解，死記硬背?！?0分萬歲！”

2,學人級別：注重書本，計劃復習，側重理解，反復誦讀?！?0分優(yōu)秀”

3,達人級別：資料+書本+案例分析，融會貫通,己語表達。培養(yǎng)能力，目的更高。（如考證）

自考學習的實質(zhì)：自考靠的是什么？培養(yǎng)的是什么能力？

I,態(tài)度，態(tài)度決定成績。

2,勤奮度，勤奮的限度決定過關的限度。

自考學習方法的幾句名言：

1,Goalsdeterminewhatyouaregoingtobe.

2,反復是學習之母。

3,行動比語言更有力量。

第3節(jié)勞動關系的外部環(huán)境

影響勞動關系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，尚有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為勞動關系的外部環(huán)境。

環(huán)境因素歸納為五個方面：經(jīng)濟、技術、政策、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。

一、經(jīng)濟環(huán)境：■

?般涉及宏觀經(jīng)濟狀況，如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；也涉及更多的微觀經(jīng)濟狀況，

如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭限度。

經(jīng)濟環(huán)境可以改變勞動關系主體雙方的力量的對比：

一方面，經(jīng)濟環(huán)境也許來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；

另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也也許來自廠商所要面對的要素市場。

經(jīng)濟環(huán)境，一方面影響勞動者的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運動和工會的發(fā)展，

另一方面影響產(chǎn)品生產(chǎn)、工作崗位設計、工作程序等，

最后也許間接影響勞動關系的整體狀況。

二、技術環(huán)境

涉及產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）

的限度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。

三、政策環(huán)境：

指政府的各種政策方針，涉及貨幣政策和財政政策、關于就業(yè)的政策、教育和培

訓的政策以及其他政策。也涉及對于公司勞動關系的直接干預行動。

就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關系的影響最直接。

貨幣政策和財政政策通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各組織的勞動關系。

教育和培訓政策對于勞動關系具有更加長期的影響。

四、法律和制度環(huán)境：

指規(guī)范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制。

法律和制度是調(diào)整勞動關系的最基本形式。

五、社會文化環(huán)境

社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等組成。

它通過社會輿論和媒介產(chǎn)生影響。

總之，研究勞動關系，要將它放在特定的外部環(huán)境中，才也許得到故意義的結果。五種外部環(huán)境

互相聯(lián)系、影響。技術環(huán)境會影響到經(jīng)濟甚至社會文化環(huán)境，后者又會影響法律和制度以及政策環(huán)境。

考點4：勞動關系的影響因素

勞動關系的外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。（互相影響,

技術環(huán)境會影響經(jīng)濟環(huán)境甚至社會文化環(huán)境，社會文化環(huán)境影響法律和制度環(huán)境以及政策環(huán)境。）

附錄：

本章需要精讀原文的部分：

勞動關系的本質(zhì)（P4-5）

個別勞動關系和集體勞動關系（P8-10）

第二節(jié)：勞動關系的實質(zhì)：沖突與合作（P11-22）

考點5:勞動關系的三大主體【管理方、勞動者（工會）、政府】

勞動關系主體

勞動關系主體，是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者劫口

使用勞動力的雇主（用人單位）。

從狹義上講，勞動關系的主體涉及兩方，一方是雇員以及以工會為重:要形式的雇員團隊，另一方是雇

主以及雇主協(xié)會。由勞動主體雙方組成的組織，可以稱為就業(yè)組織，也就是我國通常所說的用人單位，它

可以是營利性，也可以是非營利的。【陳維政：勞動關系的主體涉及參與勞動關系的兩方：①勞動者及其

組織（工會、職工代表大會）；②用人單位（公司）及其代理人（經(jīng)營管理者）?！?/p>

從廣義上講，勞動關系的主體還涉及政府。

1、雇員：是指在就業(yè)組織中，自身不具有基本經(jīng)營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者。涉及所

有從事體力或腦力而獲取工資或報酬的工作者。

低層管理者只負責監(jiān)督和分派，而無權命令或獎懲下屬，因而也屬于雇員的范疇。（第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)

勞動力一般不屬于雇員范疇。）

法定某種或某幾種人員不屬于雇員，如公務員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、公司的高層管理者。

2、雇員團隊：是指由于共同利益、愛好或目的而組成的雇員組織。

工會的重要目的是代表并為其成員爭取利益和價值。（中華全國總工會的最高權力機關是五年一屆的全國代

表大會及其選舉產(chǎn)生的中華全國總工會執(zhí)行委員會。非工會組織通常指獨立于工會的雇員協(xié)會和職業(yè)協(xié)會。雇員協(xié)會往往是

在就業(yè)組織內(nèi)部形成的，也涉及由員工組成的非正式組織。職業(yè)協(xié)會是由跨公司、跨行業(yè)從事某種特定職業(yè)的雇員組成的組

織，其重要目的是為其成員爭取更多的特定職業(yè)方面的利益。）

3、雇主：也稱“管理方”或資方，是指雇用別人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。

（雇主處在管理方地位，其最重要的意義在于享有對員工的勞動請求權和指示命令權，以及決策的權力。）

管理方是分層級的，權力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。

4、雇主組織的重要形式是雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。（重要任務是與工會或工會代

表進行集體談判，在勞動爭議解決程序中向其成員提供支持，通過參與同勞動關系有關的政治活動、選舉

和立法改革，比如修訂勞動法來間接影響勞動關系。）

5、政府在勞動關系中的角色，

①是勞動關系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關系（保護勞動者“勞動三權”：結社權、

集體交涉權和爭議權）；

②是公共利益的維護者，通過監(jiān)督、干預等手段促進勞動關系的協(xié)調(diào)發(fā)展；

③是公共部門的雇主，以雇主身份直接參與和影響勞動關系；

④是提供有效的服務，重點是加強對勞資雙方的培訓I。

例題：1勞動關系的主體是（C）

A用人單位、勞動行政部門、勞動者B用人單位、政府、勞動者

C用人單位和勞動者D用人單位、政府、勞動者、勞動爭議解決機構

考點6：工會的作用

工會的職能

一、工會的職能

我們從五種研究視角，即新古典主義、正統(tǒng)多元主義、管理主義、自由改革主義與激進主義出發(fā)，依次分析工會的經(jīng)濟

職能、民主職能、整合職能、社會民主職能與階級革命職能。

（一）經(jīng)濟職能

1.工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合

工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù)，實現(xiàn)效用最大化。產(chǎn)生隨著失業(yè)效應的因素有兩個：

第一，高工資意味著高人力成本，裁人維持公司經(jīng)營；

第二，勞動力價格上漲后，為使生產(chǎn)成本最小化，管理方將采用資本密集型技術，使用更多的機器設備替代勞動。

2.保證就業(yè)公平

這取決于會員是否樂意參與罷工，而會員是否樂意參與罷工又取決于他們的就業(yè)公平感實現(xiàn)與否。

（-）民主職能

正統(tǒng)多元主義特別強調(diào)工會的民主職能，認為工會的角色應當將民主原則引入勞動關系，為雇員提供各種形式的代表制

度。工會的民主職能具體體現(xiàn)為：

1.當管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權時，工會可認為會員提供準法律代表。

2.工會代表雇員與雇主進行集體談判。

3.工會有助于保證雇員在工作過程中獲得自由。

4.與公司組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權的指向是自下而上而不是自上而下。（工會領導受到工會中

不同派系成員施加的壓力；工會的職能規(guī)定它必須平衡和協(xié)調(diào)不同派系之間的互相競爭乃至互相沖突，不能只考慮其中某個

群體成員的利益。）

5.工會作為一個民主機構，有自己的章程、代表大會及領導選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權利。

（三）整合職能（只有管理主義強調(diào)雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。）

多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能。

從個人自我實現(xiàn)的角度看，工會有助于員工發(fā)揮其才干。工會鼓勵雇員參與組織的各項決策：

（D工會的內(nèi)部行政體系鼓勵會員參與支部活動；

（2）集體談判制度為會員提供直接與管理方進行談判的機會，使雇員可以參與訂立集體協(xié)議條款。

工會的整合職能還體現(xiàn)在它是實現(xiàn)高績效管理的重要渠道。（高績效管理規(guī)定雇員與管理方減少或消除彼此的對立與不

信任，增進理解與合作，工會是實現(xiàn)這一目的的重要媒介。一方面，工會的內(nèi)部申訴與協(xié)商機制有助于化解勞資沖突，克服

雇員在于雇主融合的過程中也許產(chǎn)生的各種障礙；另一方面，工會作為管理方與雇員之間的溝通渠道，有助于管理方實行人

力資源管理計劃。）

（四）社會民主職能（與工會在經(jīng)濟、社會領域發(fā)動的社會民主改革密切相關。）

工會不僅規(guī)定改善薪酬結構，并且主張消除公司內(nèi)部與公司之間的工資不平等。工會不僅代表會員利益，并且反映全體

工人階級與所有弱勢群體的利益。工會的社會民主職能重要體現(xiàn)在三個方面：

1.社會工會一一應當通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。

2.工會積極參與政治活動一一通過修改法律來增強集體談判的力量，通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正，保護弱勢

群體。

3.工會積極參與社會公益事業(yè)一一它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。

（五）階級革命職能

雖然歷史上激進主義強調(diào)工會是推翻資本主義制度的最靈要的力量，但是，工會的這一職能正在逐漸弱化。

二、我國工會的社會職能

根據(jù)我國《工會法》的相關規(guī)定，工會的社會職能重要體現(xiàn)為維護職能、建設職能、參與職能和教育職能。

（一）維護職能一一在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權益的維護。對公司單方

面解除勞動協(xié)議的，工會享有審查權。

（二）建設職能一一工會吸引職工群眾積極參與改革，努力完畢國家經(jīng)濟建設和社會發(fā)展任務的職能。

（三）參與職能一一工會代表和組織職工參與國家和社會事務的管理，組織職工參與本公司、事業(yè)單位的民主管理的職能。

（四）教育職能一一工會幫助職工不斷提高思想道德、技術業(yè)務和科學文化素質(zhì)的職能。

《勞動法》幾大重點考點：

1.工資的計算

2.工作時間：①種類a.標準工作日

b.縮短工作時

c.不定期

d.綜合計算工作日

②休息日a.法定節(jié)假日

b.休息休假日【加班工資的問題如何規(guī)定、解決、補休，休息日優(yōu)先調(diào)休】

c.年休假

3.工作場合，就業(yè)歧視，女職工的保護

考點7:兩大類計算題一一工資與經(jīng)濟補償金

例題：節(jié)假日力口班工資如何計算【注意區(qū)分加班工資與日工資（=正常工作日日工資+2倍

或3倍的正常工資日的加班工資）】

經(jīng)濟補償金的核算

考點8：工作時間

工作時間和加班加點

（一）工作時間立法

工作時間是法律規(guī)定的，勞動者在工作場合，為履行勞動義務而消耗的時間，即勞動者天天工作的時數(shù)或每周工作的天

數(shù)。

勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統(tǒng)一標準。【工作制度彈性化的調(diào)整是國際發(fā)展潮流，也是重要發(fā)

達國家工時制度的發(fā)展趨勢?！?/p>

（二）工作時間法規(guī)

1.標準工作日一一標準工作日是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。【我國的標準工

作日為每日工作8小時，每周工作40/44小時?！?/p>

2.縮短工作日一一縮短工作時間是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日。（礦山井下、高山、有毒有害、特別

繁重體力勞動的勞動者；夜班工作：哺乳期工作的女職工）

3.不定期工作日一一指沒有固定工作時間限制的工作日，重要合用于因工作性質(zhì)和工作職責限制不能實行標準工作日

的勞動者。（公司高管、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按標準工作時間衡量的職工；公司中的長途運

送人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸員工以及因工作性質(zhì)特殊需機動作業(yè)的職工。）

實行不定期工作制，應履行審批手續(xù)。（經(jīng)批準的，不受《勞動法》規(guī)定的日延長工作時間與月延長工作時間標準限制，

其工作日長度超過標準工作日的，不算做延長工作時間，不享受加班報酬，公司可安排適當補休.對于實行不定期工作制的

員工，集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間。）

4.綜合計算工作日一一綜合計算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采用以周、月、季、年等為周期綜合

計算勞動者工作時間的一種工時形式。（一般合用于從事受自然條件或技術條件限制的勞動。）

實行綜合計算工時工作制，應履行審批手續(xù)。（其平均日（周）工作時間應與法定標準工作時間應基本相同，超過部分

作延長工作時間計算。無論實行何種工時制度，都要做到保護勞動者的身心健康，不能以實行綜合計算工時制或其他工時制

為借口侵犯勞動者休息權。）

5.彈性工作時間一一指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，天天的工作時間在保證核心時間的前提下

可以調(diào)節(jié)。

6.計件工作時間一一指以勞動者完畢,?定勞動定額為標準的工作時間。

（三）加班加點

1.加班加點的概念

加班加點——即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間。（加班，是指勞動者在法定節(jié)日

或公休假日從事生產(chǎn)或工作：加點，是指勞動者在標準工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。）

2.加班加點的條件和限制

[?般條件】加班加點的條件：（1）符合法定條件，即必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要.必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商，征

得勞動者批準，不得逼迫勞動。（2）不得超過法定期數(shù)，即每日不得超過1小時，但每月不得超過36小時。

【特殊條件】當出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時，如救災、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受《勞動法〉》

第41條的限制。不受限制的條件：（1）發(fā)生自然災害、事故或者其他因素，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急解決

的；（2）生產(chǎn)設備、交通運送線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的：（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的

其他情形。

3.加班加點的工資支付（知識點見“工資計算”，此處略。）

（3）延長工作時間的工資支付。

企業(yè)引起的停工期間。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的共空的工資報酬；休息,日

安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的助演工資報酬；法定休假日安排勞動者工作

的，支付不低于工資的迦的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，在休息日安排勞動者工作的，

首先是安排勞動者補休，在不能安排補休的情況下，支付不低于工資的量的工資報酬。

（四）休息休假法規(guī)

1.休息休假的概念

休息休假是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。

2.休息休假的種類

根據(jù)《勞動法｝及相關法規(guī)規(guī)定，勞動者的休息時間重要有：

①工作日內(nèi)的間歇時間（休息和用膳時間）；

②2個工作日之間的休息時間：

③公休假日，工作滿1個工作周以后的休息時間。（我國勞動者的公休假日為兩天，一般安排在周六和周日。）

④法定休假日，即國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用于開展慶祝、紀念活動的休息時間。

新年（1月1日）1天

春節(jié)（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）3天【除夕取消放假！】

清明節(jié)（農(nóng)歷清明當天）1天

勞動節(jié)（5月1日）1天

端午節(jié)（農(nóng)歷端午當天）1天

中秋節(jié)（農(nóng)歷中秋當天）1天

國慶節(jié)（10月1日、2日、3日）3天

?屬于部分公民放假的節(jié)日及紀念日，包括：

-A.婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；

-B.青年節(jié)（5月4日），14周歲以上青年放假半天；

-C.兒童節(jié)（6月1日），13周歲以下兒童放假1天；

-D.中國人民解放軍建軍紀念日（8月1|_1）,現(xiàn)役軍

人放假半天。

上述日日如果適逢星期六、星期日，則不再補假。

（5）年休假，即法律規(guī)定的勞動者工作滿一年限后，每年享有的保留工作帶薪休假.根據(jù)2008年《職

工帶薪年休假條例》職工累計工作已滿1年不滿坨年的，年休假2天；已滿10年不滿20年的,

年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

（6）探親假，即勞動者享有的探望與自己分居兩地的配偶和父母的休息時間，探望配偶的，每年給予

二放探親假一次，假期致天。未婚職工探望父母的，原則上每年給假一次，假期迎天；兩年探親

一次的，假期妲天。已婚職工探望父母的，每四年給假一次,假期也天。

（7）年休假制度

《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)2007年12月7日國務

第198次常務會議通過，自2008年1月1日起施行。

《職工帶薪年休假條例》主要內(nèi)容

享受帶薪年機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的

休假的條件個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的

享受年職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不

天數(shù)滿2眸的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天.

?職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

?職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

不享受當年

?累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上；1

的年休假

?累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上；

?累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

1

不能安排職經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未

工休年休假休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支

的規(guī)定付年休假工資報酬。

5、帶薪年休假——國務院《職工帶薪年

休假桌椀S

后,喇耀黑髓疆?

1）勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

在不同單位連續(xù)工作一年以上也可以休。（累計

工4H間）

2）警行特殊休假的單位就不再實行年休假，比如

否現(xiàn)以跨年度，

摩位因工作原因當年不能安排職工年

置安排職工年休假天數(shù)少于應休年月《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

玄關數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意后，可瞳人單位安排職工休年休假，但是職工因

咨1個年度安排，一般不允許連續(xù)兩年不原因且書面提出不休年休假的，用人

麻假，年休假分段安排的，除用人單位和可以只支付其正常工作期間的工資收

以工雙方協(xié)商同意外，一般不超過三段。

安排及工資待遇:

胡而直延后年量丁和地回相同的工作收入。

個年度內(nèi)安排，也可以分段安排，一般

:安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安

?也可以跨年度，應征得職工本人同意。

確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人

%,可以不安排。用人單位因工作原因當年不能安排職

二休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的

,應在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，

?其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

?計算未休年假工資報酬的日工資收入=職工本人月工資

-：2L75天【“月工資”①指職工在用人單位支趣菜秣

年假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資；②

未滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！?/p>

解葡

或

一

止

工

切

則

.一

羹

職

一.

應

滿

B年

口

休

休

按

…

假

排

，

工

應

算

折

休

休

?折

間

應

工

假

時

…

年

不

酬

報

但

綾

休

足

資

工

,酬

豉

付

報

工

瓷

假

未

年

休

。

為

前

法

款

方

算

折

定

的

日

歷

。

塞

1癥

跖

工

一

野

休

鉞

花

W假

符

排xm

卻

已

年

年-S-3

位

BJ健

工

二

扣

斷

不

供

數(shù)

職0

回

勞動者的年休假：一

及各種婚喪假期期間3

9由何計算？

-一”二=--____________________

工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間itt-f”…___…-

;務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)年休鰥耐琢是,單位應當保

一享受年休假?！赌晷菁贄l例》職工

-其全年享受的年休假天數(shù)的，不享受

琳假期間享受與正常工作期間相同的

年的年休假。但少于的，應予補足。

收入。

考點9：工作場合的規(guī)則

工作場合規(guī)則的重要內(nèi)容:

1、勞動就業(yè)標準，涉及嚴禁歧視【《就業(yè)促進法》明確規(guī)定：（1）國家保障婦女享有與男子平等的勞動權

利；（2）各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照

顧；（3）國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人發(fā)明就業(yè)條件。

用人單位招用人員，不得歧視殘疾人；（4）用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。

但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)

生行政部門規(guī)定嚴禁從事的易使傳染病擴散的工作。（5）農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鄉(xiāng)勞動者平等的勞

動權利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設立歧視性限制?！?、嚴禁逼迫勞動【《逼迫勞動公約》與《廢除逼迫

勞動公約》明確規(guī)定了：因兵役、公益事業(yè)、自然災害、法院判決等形成的非自愿的勞動或服務不屬逼迫

勞動；不因政治見解、發(fā)展經(jīng)濟、勞動紀律、處罰罷工、種族、民族、宗教歧視等因素使用逼迫勞動?！?、

嚴禁使用童工【我國《勞動法》規(guī)定的最低就業(yè)年齡為電周歲，

第四節(jié)工作場所的規(guī)則

1勞動就業(yè)標準

■禁止歧視

?就業(yè)歧視是指沒有法律上的合

法目的和原因而基于種族、膚

色、宗教、政治見解、民族、

社會出身、性別、戶籍、殘障

或身體健康狀況、年齡、身高、

語言等原因，采取區(qū)別對待、

排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反

平等權的措施侵害勞動者勞動

權利的行為。

■禁止強迫勞動

?以暴力、威脅或者非法限制

人身自由的手段強迫勞動；

?違章指揮或者強令冒險作業(yè)

危及勞動者人身安全的；

?侮辱、體罰、毆打、非法搜

查或者拘禁勞動者；

?勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴

重，給勞動者身心健康造成

嚴重損害的。

2女工保護標準

■就業(yè)權利的保障

■我國勞動法律規(guī)定，婦女享有同男子平等的就業(yè)權利.

(1)凡適合婦女從事勞動的工作，不得以性別為同拒絕錄用婦女

或者提高對婦女的錄用標準

(2)不得以結婚、懷孕、生育、哺乳等為由辭退女職工或者單方

面解除勞動合同；

(3)男女同工同酬，同等勞動應領取同等報酬，不得因女工懷孕、

生育、哺乳而降低基本工資。

■女職工禁忌從事的勞動

■禁止女職工從事不利于身體健康的工作

(1)礦山井下作業(yè)

(2)森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)

(3)《體力勞動強度分級》標準中第四級體力勞動強度的作業(yè)

(4)建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高

處架線作業(yè)

(5)連續(xù)負重每次超過20公斤，間斷負重每次超過25公斤的作

業(yè)。

■四期保護

(1)經(jīng)期保護：不得安排從事高處、

低溫、冷水作業(yè)和第三級體力勞動

(2)孕期保護：不得安排從事第三級

體力勞動和孕期禁忌從事的勞動

(3)產(chǎn)期保護：生育期享受90天產(chǎn)假,

多生、難產(chǎn)多休息15天。

(4)哺乳期保護；不得按排從事第三

級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的

勞動、延長工作時間和夜班勞動。

對有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間,

每次30分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)兩次哺乳時間可以合并使用，哺乳時間和本單位哺乳往返中的時間

算作勞動時間。

3未成年工保護標準

■未成年工是指年滿十六周歲，未滿十/鳴歲的勞動者。

■未成年工的限保護是針對未成年工處于生長發(fā)育期的特點，以及接受義務

教育的需要，采取的特殊勞動保護措施。

?最低就業(yè)年齡的規(guī)定(禁止任何單位使用童工或為未滿16周歲少年、兒童

介紹職業(yè)。文藝、體育部門必須嚴格依據(jù)法律規(guī)定辦理)

禁止未成年工從事有害健康的工作(礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四

級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。)

?初磁

?實行登記制度(除符合一般用工要求外，須向所在地的縣級以上勞動行政部

門辦理登記)

《勞動協(xié)議法》重點考點：

1.種類(按期限劃分)：固定期限

無固定期限(可以解除)

以完畢一定任務為期限的(★勞動協(xié)議法的新內(nèi)容)

2.訂立：（1）勞動協(xié)議訂立條款：①★法定；②約定

（2）試用期（有些什么規(guī)定）

3.履行：競業(yè)限制（目的、生效、勞動法對其有什么規(guī)定、違約責任）

4.變更、解除、終止：（1）變更：目的是為了繼續(xù)履行。

（2）解除：①勞動者提出：a.勞動者有過錯；b.用人單位有過錯

②用人單位提出：a.勞動者有過錯；b.與勞動者無關（裁人）；c.不能解除

勞動協(xié)議的情況

（3）終止：①到期終止；

②延期；

③經(jīng)濟補償金（在解除那也有規(guī)定）

5.勞務派遣（特殊的勞動關系，搞懂勞務派遣是怎么一回事，有什么規(guī)定）

（1）勞務派遣單位

（2）用人單位

（3）勞動者

。一、勞動合同的概念及特征

（-）概念：

?:?勞動合同,也稱勞動契約、勞動

協(xié)議，它是指勞動者與用人單位確

立勞動關系，明確雙方權利和義務,

規(guī)范勞動合同訂立、履行、變更、

解除和終止行為的協(xié)議。

勞動協(xié)議概念的內(nèi)涵：①勞動協(xié)議是勞動者與用人單位之間簽訂的協(xié)議;

②勞動協(xié)議是明確雙方權利義務的協(xié)議；

③勞動協(xié)議是雙方在平等自愿基礎上意思表達一致達成的協(xié)議。

二.勞動合同的法律特征

?合同主體的特定性勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主,具體范圍由國家法律確定.

（《勞動合同法》比《勞動法》擴大了勞動合同制度的適用范圍，將民辦非企單位和

實行聘用制的事業(yè)單位與勞動者建立的勞動關系納入了其調(diào)整范圍。）

?主體意志的限制性合同的條款已經(jīng)相當多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束.勞動合同

主體雙方的自由協(xié)商，要在國家法律規(guī)定的范圍之內(nèi),（從性質(zhì)看，勞動合同具有一定

的社會品格，體現(xiàn)了一種社會利益。）