2022年安徽省淮北市統(tǒng)招專升本管理學(xué)測(cè)試題(含答案)

2022年安徽省淮北市統(tǒng)招專升本管理學(xué)測(cè)試題(含答案)學(xué)校:________班級(jí):________姓名:________考號(hào):________

一、單選題(20題)1.通過對(duì)符合職務(wù)需要的人得到識(shí)別及合理的調(diào)整，最終的目的是（）

A.保證企業(yè)短期自下而上的需要B.促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展C.實(shí)現(xiàn)人與工作的動(dòng)態(tài)平衡D.促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

2.商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎(jiǎng)勵(lì)500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于（）

A.500金的效價(jià)太低B.居民對(duì)得到報(bào)酬的期望很低C.槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試D.以上說法都不正確

3.把決策分為集體決策與個(gè)人決策是根據(jù)決策的（）劃分的

A.重要性B.主體C.起點(diǎn)D.環(huán)境因素的可控程度

4.法約爾提出的原則有（）

A.八項(xiàng)B.十項(xiàng)C.十二項(xiàng)D.十四項(xiàng)

5.某項(xiàng)決策具有極大偶然性和隨機(jī)性，又無先例可循，其方法和步驟也難以程序化和標(biāo)準(zhǔn)化，這項(xiàng)決策就是（）

A.風(fēng)險(xiǎn)型決策B.不確定型決策C.非程序化決策D.追蹤決策

6.計(jì)劃工作的任務(wù)，不僅要確保實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且是要從眾多方案中選擇最優(yōu)的資源配置方案，以求得合理地利用資源。這是強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的（）

A.目的性B.普遍性C.效率性D.創(chuàng)造性

7.管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力是（）

A.技術(shù)技能B.實(shí)踐技能C.人際技能D.概念技能

8.某公司銷售部的王經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)于銷售員就得采取強(qiáng)硬措施，要不大家怎么愿意拼命干。因而在其上任不久之后，就向銷售員推出了一個(gè)獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資與銷售量掛鉤的試行方案。你認(rèn)為王經(jīng)理對(duì)人的看法屬于哪種人性假設(shè)（）

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人

9.管理層次較多而管理幅度較小的錐型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.縮短上下級(jí)距離

B.信息縱向流通快，管理費(fèi)用低

C.管理嚴(yán)密、分工明確、上下級(jí)易于協(xié)調(diào)

D.被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感

10.日常工作中為了提高生產(chǎn)效率、工作效率而做出的牽涉范圍較窄的決策是（）

A.戰(zhàn)略決策B.戰(zhàn)術(shù)決策C.管理決策D.業(yè)務(wù)決策

11.領(lǐng)導(dǎo)者向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵(lì)下屬的參與，并且主要依賴于其個(gè)人專長(zhǎng)權(quán)和模范權(quán)影響下屬，這種領(lǐng)導(dǎo)屬于（）

A.維持型領(lǐng)導(dǎo)B.創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)C.民主式領(lǐng)導(dǎo)D.集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

12.高層決策多為（）

A.戰(zhàn)略決策B.定量決策C.常規(guī)決策D.戰(zhàn)術(shù)決策

13.馬斯洛將人的需要分成五個(gè)層次。這五個(gè)層次由低到高的排列順序依次為（）

A.安全、生理、尊重、感情、自我實(shí)現(xiàn)

B.安全、生理、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

C.生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

D.生理、社交、安全、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

14.美國學(xué)者布萊克和穆頓提出了（）

A.領(lǐng)導(dǎo)特性論B.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論C.領(lǐng)導(dǎo)方格論D.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

15.某公司有員工81人，假設(shè)管理幅度為9人，該公司的管理人員和管理者層次分別為（）

A.10，4層B.9人，2層C.10人，2層D.8人，3層

16.不屬于全球化管理者具備的關(guān)鍵能力的內(nèi)容是（）

A.國際商務(wù)知識(shí)B.內(nèi)部溝通能力C.視角轉(zhuǎn)換能力D.文化適應(yīng)能力

17.下列不屬于防御型戰(zhàn)略的是（）

A.收縮戰(zhàn)略B.剝離戰(zhàn)略C.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D.清算戰(zhàn)略

18.在管理方格理論中，表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率與士氣的管理類型是（）

A.（1，9）型B.（5，5）型C.（9，1）型D.（9，9）型

19.英文縮寫TQC在管理學(xué)中的含義是（）

A.全部質(zhì)量數(shù)據(jù)B.質(zhì)量概況C.全面質(zhì)量管理D.全部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

20.泰勒科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是（）

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人

二、填空題(10題)21.組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)，即制度層、物質(zhì)層、____

22.變革中____的目的是要能通過對(duì)變革驅(qū)動(dòng)力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對(duì)的穩(wěn)定

23.根據(jù)期望理論，激勵(lì)力取決于____的乘積

24.____是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和

25.根據(jù)控制的時(shí)機(jī)、對(duì)象和目的的不同，可以將控制分為____、同期控制、____

26.向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)、鼓勵(lì)下屬參與的領(lǐng)導(dǎo)者屬于____領(lǐng)導(dǎo)者

27.雙因素理論研究的重點(diǎn)是____

28.組織文化的三個(gè)層次是物質(zhì)層、制度層和____

29.菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體化為三個(gè)方面：____

30.國外學(xué)者的研究表明，道德發(fā)展要經(jīng)歷____三個(gè)層次

三、判斷題(10題)31.古人云：運(yùn)籌于帷幄之中，決勝于千里之外這里的運(yùn)籌帷幄反映了管理中的決策職能（）

A.否B.是

32.直線制組織結(jié)構(gòu)是一種最簡(jiǎn)單、最原始的組織結(jié)構(gòu)形式（）

A.否B.是

33.正式權(quán)力包括合法權(quán)、獎(jiǎng)賞性權(quán)力、專長(zhǎng)性權(quán)力，非正式權(quán)力包括模范權(quán)（）

A.否B.是

34.平衡積分卡的控制指標(biāo)由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)過程以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成（）

A.否B.是

35.在平衡積分卡的控制指標(biāo)中，在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面，最關(guān)鍵的因素是人才（）

A.否B.是

36.布萊克和穆頓認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)客觀地分析企業(yè)內(nèi)外條件，有意識(shí)地采取措施把領(lǐng)導(dǎo)方式改造為團(tuán)隊(duì)型管理方式（）

A.否B.是

37.將企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表和收益表上的相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行對(duì)比，形成一個(gè)比率，從中分析和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)力狀況的控制方法為比率分析法（）

A.否B.是

38.組織結(jié)構(gòu)按照管理層次的多少和管理幅度的大小，可分為扁平式和錐形式兩種類型。相對(duì)于扁平式而言，錐形式組織結(jié)構(gòu)管理者的管理幅度更大（）

A.否B.是

39.中國企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但到目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說明防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任（）

A.否B.是

40.各種有組織的活動(dòng)至少應(yīng)該有自己的目的或使命。它是決定此組織區(qū)別于彼組織的標(biāo)志（）

A.否B.是

四、案例分析(5題)41.李立是一家廣告公司的員工，在公司工作已有3年。期間，他從普通廣告策劃員到現(xiàn)在的資深廣告策劃員，這是他感到有成就感的地方，并且無論是工作職位還是收入，他都對(duì)自己所在的公司相當(dāng)滿意。廣告策劃本就是一個(gè)創(chuàng)造性的工作，這也對(duì)他有著很強(qiáng)的吸引力。

一次偶然的機(jī)會(huì)，李立得知他所在部門新來的一位大學(xué)畢業(yè)的廣告策劃員薪酬只比他現(xiàn)在的工資少了200元時(shí)，他十分郁悶與不解。他找到人事部主任了解情況，人事部主任告訴他：現(xiàn)在廣告策劃員人手不夠，十分短缺，為了使公司能夠吸引合格的廣告策劃員，我們不得不高薪聘請(qǐng)。李立趁機(jī)問能否相應(yīng)地調(diào)高他的工資時(shí)，人事部主任說：你的工資需要按照正常的績(jī)效評(píng)估評(píng)定以后再作調(diào)整，你工作能力和表現(xiàn)都不錯(cuò)，相信經(jīng)理會(huì)給你提薪的。沒有得到自己想要的答復(fù)，李立對(duì)公司的做法感到不滿。

請(qǐng)分析

簡(jiǎn)述公平理論的基本觀點(diǎn)并解釋李立的不滿

42.吳某辭職引起的分配制度改革

某電子公司是一家高新技術(shù)產(chǎn)品制造公司，在同行業(yè)中居領(lǐng)先地位。不久前生產(chǎn)技術(shù)部門有位既能有為能干又技術(shù)水平高的年輕人吳某提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，吳某早在數(shù)月前就向生產(chǎn)技術(shù)部王主管提出給他提薪的要求，王主管覺得吳某工作表現(xiàn)十分出色，并為公司做出了較大的貢獻(xiàn)，應(yīng)該給他加薪。隨后王主管便向人事部門提出了給吳某增加工資的意見，但人事部門的主管認(rèn)為，按同行業(yè)平均水平來說，吳某的薪資水平已經(jīng)是相當(dāng)?shù)母叩牧?，而且這種加薪要求不符合公司現(xiàn)行建立的基于職位、年齡和資歷的薪資制度，因此拒絕給予加薪。

對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，吳某的薪資在公司里已經(jīng)是相當(dāng)高了，再提出提薪有些過分。也有的人說盡管吳某所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他的表現(xiàn)那么出色，貢獻(xiàn)又那么大，應(yīng)該給予他更高的薪資……

公司的總經(jīng)理也已經(jīng)感覺到公司確實(shí)存在大鍋飯的現(xiàn)象，現(xiàn)行的分配制度不利于留住人才，于是他責(zé)成人事部門牽頭與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等部門人員組成一個(gè)專門小組，就公司薪資分配制度廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供月底公司董事會(huì)討論和決策之用。

根據(jù)上述材料回答下列兩個(gè)問題

根據(jù)公平理論，解釋吳某辭職的原因

43.梅西的困惑

梅西已經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5年。在這期間，他從普通編程員升到了資深的程序編制分析員。他對(duì)自己所服務(wù)的這家公司相當(dāng)滿意，很快被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵(lì)。一個(gè)周末的下午，梅西和他的朋友及同事迪安一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序編制分析員。盡管梅西是個(gè)好脾氣的人，但他聽說這新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30美元時(shí)，不禁發(fā)火了。梅西實(shí)在迷惑不解。他感到這里一定有問題。下周一的早上，梅西找到了人事部主任皮特，問他自己聽說的事是不是真的？皮特帶有歉意的說，確有這么回事。但他試圖解釋公司的處境；梅西，編程分析員的市場(chǎng)相當(dāng)緊俏。為使公司能吸引合格的人員，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加一名編程分析員，因此，我們只能這么做。梅西問能否相應(yīng)提高他的工資。皮特回答說；你的工資需按正常的績(jī)效評(píng)估時(shí)間評(píng)定后再調(diào)。你干的非常不錯(cuò)！我相信老板到時(shí)會(huì)給你提薪的。梅西在向皮特道了聲：打擾了！便離開了他的辦公室，邊走邊不停的搖頭，很對(duì)自己在公司的前途感到疑惑。為什么

本案例描述的事件會(huì)對(duì)梅西的工作動(dòng)力產(chǎn)生什么樣的影響？哪一種激勵(lì)理論可以更好的解釋梅西的困惑？為什么？

44.不一樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

李涵是一名文秘專業(yè)的畢業(yè)的大學(xué)生，在一家機(jī)械設(shè)備公司的鄭州分公司工作，給趙總經(jīng)理做秘書。趙總經(jīng)理對(duì)工作的控制十分嚴(yán)格，要求李涵事無巨細(xì)都要向他進(jìn)行匯報(bào)。李涵的日常工作就是把公司的任何事情，無論大小全部匯報(bào)給趙總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復(fù)傳達(dá)給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。對(duì)于李涵來說，這樣的工作沒有難度，反而十分輕松。但是長(zhǎng)期的高工作量使得趙總經(jīng)理住進(jìn)了醫(yī)院。

于是，公司就調(diào)來了李總經(jīng)理接替趙總經(jīng)理的工作。李總經(jīng)理是一個(gè)做事特別有條理的人，而且對(duì)于工作的重點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)都進(jìn)行了規(guī)劃，對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也有著獨(dú)到見解。對(duì)于李涵這種事事匯報(bào)的行為，李總經(jīng)理提出了批評(píng)。他要求李涵把部分工作直接交給其他副總進(jìn)行處理。自從李總經(jīng)理上任以來，不僅出臺(tái)了新的發(fā)展戰(zhàn)略，確定了新的市場(chǎng)定位，公司的業(yè)績(jī)也突飛猛進(jìn)。李涵也在這個(gè)過程學(xué)到了很多東西，增強(qiáng)了自己的協(xié)調(diào)能力。是金子總會(huì)發(fā)光的，李總經(jīng)理就被調(diào)到了總部。

新上任的王總經(jīng)理，性格隨和，對(duì)于工作也是比較隨意。在了解了公司基本情況后，王總經(jīng)理表示，對(duì)目前的公司運(yùn)營(yíng)狀況十分滿意，并且充分放權(quán)給大家，自己只在關(guān)鍵時(shí)刻把把關(guān)就行。這應(yīng)該是李涵工作以來最輕松的時(shí)候了，她在心里也一直在思考，并且把三位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)比，真是各具特色啊。

問題

結(jié)合材料，請(qǐng)按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對(duì)三位領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格進(jìn)行歸類

45.建峰集團(tuán)成立于1985年，是主營(yíng)業(yè)務(wù)為水泥、門窗和玻璃制造的大型工業(yè)集團(tuán)，隨著近年來房地產(chǎn)、基建行業(yè)的快速發(fā)展，集團(tuán)實(shí)力也迅速增長(zhǎng)，已成為華中地區(qū)知名建材企業(yè)，集團(tuán)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的銷售額和利潤(rùn)都在當(dāng)?shù)孛星懊?，并成功上市。在快速發(fā)展過程中，集團(tuán)的規(guī)模迅速壯大，員工數(shù)也大幅度的增長(zhǎng)，由原來創(chuàng)業(yè)初期的200余人發(fā)展到現(xiàn)在的近6000人，隨著實(shí)力的增強(qiáng)，集團(tuán)也面臨著成長(zhǎng)的煩惱：管理層級(jí)過多。比如水泥分公司的管理層級(jí)為7級(jí)，再加上集團(tuán)總部的4級(jí)管理，集團(tuán)的總體管理層級(jí)數(shù)目驚人，這使得集團(tuán)信息傳送速度變慢，而且管理的成本過高。新上任的集團(tuán)總經(jīng)理洞悉了這一情況，準(zhǔn)備著手進(jìn)行集團(tuán)結(jié)構(gòu)扁平化改革。

請(qǐng)結(jié)合案例回答以下問題

你認(rèn)為建峰集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變革中會(huì)遇到哪些阻力?

五、論述題(2題)46.論述公平理論的要點(diǎn)及其對(duì)管理者的啟示

47.公司環(huán)境最關(guān)鍵的部分是公司投入競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)環(huán)境，根據(jù)美國學(xué)者邁克·波特的研究，任何行業(yè)，無論是國內(nèi)的或國際的，無論是生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)，其內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)取決于五種基本競(jìng)爭(zhēng)作用力，請(qǐng)論述這五種基本競(jìng)爭(zhēng)力

六、材料題(2題)48.什么是集權(quán)與分權(quán)？試述影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素

49.剛剛大學(xué)畢業(yè)的吳君來到鋼材集團(tuán)總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報(bào)，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報(bào)給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復(fù)轉(zhuǎn)給相關(guān)責(zé)任人，這樣就算完成任務(wù)了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長(zhǎng)，因?yàn)閺埧偨?jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對(duì)吳君每日無論大事小事都要請(qǐng)示匯報(bào)提出了批評(píng)，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時(shí)間去考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺(tái)了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場(chǎng)定位，公司的業(yè)績(jī)也有了很大的提高，同時(shí)，吳君也比以前忙碌多了，有時(shí)為協(xié)調(diào)一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學(xué)到了很多東西，也充實(shí)了不少。因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出，王總經(jīng)理干了一年就被調(diào)到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對(duì)張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對(duì)部下說：公司目前的運(yùn)營(yíng)一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關(guān)鍵時(shí)刻把把關(guān)就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對(duì)比、思考著這三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，真是各有各的特點(diǎn)。

問題

你認(rèn)為三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風(fēng)格？具有什么樣的特點(diǎn)

參考答案

1.CC通過對(duì)符合職務(wù)需要的人得到識(shí)別及合理的調(diào)整，最終的目的是實(shí)現(xiàn)人與工作的動(dòng)態(tài)平衡

2.BB本題考查知識(shí)背景是著名歷史故事商鞅立木為信，商鞅通過立木為信的目的是建立國家誠信。重金獎(jiǎng)勵(lì)，而無人去試說明效價(jià)高而概率低，導(dǎo)致期望值很低

3.BB根據(jù)決策的主體，可以將決策分為集體決策和個(gè)人決策

4.DD法約爾的一般管理理論認(rèn)為，管理包括十四條原則，即分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從集體利益、報(bào)酬合理、集權(quán)與分權(quán)、等級(jí)鏈與跳板、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神

5.CC本題考查決策的類型。題干中表述即為非程序化決策定義，非程序化決策又稱為例外決策、非常規(guī)決策

6.CC計(jì)劃工作的性質(zhì)包括：首位性、目的性、普遍性、效率性、創(chuàng)造性，不僅要確保實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且是要從眾多方案中選擇最優(yōu)的資源配置方案，以求得合理地利用資源。這是強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的效率性

7.AA技術(shù)技能是指管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力

8.A

9.CC錐型結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是管理層次多，管理幅度小。由此帶來的優(yōu)點(diǎn)是管理嚴(yán)密、分工明確、上下級(jí)易于協(xié)調(diào)

10.DD業(yè)務(wù)決策又稱執(zhí)行性決策，是指日常工作中為提高生產(chǎn)效率和工作效率，合理組織業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)程等而進(jìn)行的決策，具有瑣碎性、短期性與日常性的特點(diǎn)

11.CC題干中的領(lǐng)導(dǎo)者是典型的民主式領(lǐng)導(dǎo)者。其特征是向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵(lì)下屬的參與，并且主要依賴于其個(gè)人專長(zhǎng)權(quán)和模范權(quán)影響下屬

12.AA高層次決策多為戰(zhàn)略決策；低層決策多為戰(zhàn)術(shù)決策

13.CC馬斯洛需要層次理論中的五個(gè)層次由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、社交需要、尊重需要和自我?shí)現(xiàn)需要

14.C美國學(xué)者布萊克和穆頓提出了領(lǐng)導(dǎo)方格論

15.CC本題考查管理幅度和組織層次的計(jì)算。81個(gè)員工，管理幅度為9，所以企業(yè)需要分3層，其中管理者層有2層，管理人員有1＋9＝10

16.BB本題考查全球化管理者具備的關(guān)鍵能力。全球化管理者具備的關(guān)鍵能力包括：國際商務(wù)知識(shí)、文化適應(yīng)能力、視角轉(zhuǎn)換能力和創(chuàng)新能力

17.C

18.DD（9，9）型，又稱為團(tuán)隊(duì)型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率與士氣

19.CTQC在管理學(xué)中代表全面質(zhì)量管理

20.AA泰勒科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是人是經(jīng)濟(jì)人

21.精神層

22.再凍結(jié)

23.效價(jià)與期望值

24.組織文化

25.前饋控制，反饋控制

26.民主型

27.組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題

28.精神層

29.職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系

30.前慣例、慣例、原則

31.N運(yùn)籌帷幄反映的是管理的計(jì)劃職能

32.Y√本題考查對(duì)組織結(jié)構(gòu)類型的認(rèn)識(shí)

33.N×正式權(quán)力包括法定性權(quán)力、獎(jiǎng)賞性權(quán)力、懲罰性權(quán)力。非正式權(quán)力包括感召性權(quán)力和專長(zhǎng)性權(quán)力

34.N×平衡積分卡的控制指標(biāo)由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成

35.N×在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面，最關(guān)鍵的因素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序

36.Y

37.Y本題考查比率分析法的定義

38.N×相對(duì)于扁平式而言，錐形式組織結(jié)構(gòu)管理者的管理幅度更小

39.Y

40.Y

41.李立通過將自己現(xiàn)有的收入和付出與新入職的員工的收入和付出進(jìn)行比較，由此產(chǎn)生了不公平的感覺

42.公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊?。大量的事?shí)表明，員工經(jīng)常將自己的付出與所得的和他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。它指出，人們將通過橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來總判斷其所獲報(bào)酬的公平性。員工選擇與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種：分別是其他人、制度和自我。橫向比較，就是將自我與他人相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，從而對(duì)此做出相對(duì)應(yīng)的反應(yīng)。當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或者自動(dòng)減少付出以便達(dá)到心理上的平衡，也可能離職?？v向比較就是把自己目前的狀況與過去的狀況進(jìn)行比較。當(dāng)他覺得不公平時(shí)，工作積極性就會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。根據(jù)公平理論，案例中吳某辭職的原因正是由于他與他人進(jìn)行比較，認(rèn)為以他的能力和貢獻(xiàn)公司應(yīng)該給他增加工資，卻受到人事部門的反對(duì)，覺得心理不平衡，所以辭職

43.梅西變得不滿，工作動(dòng)力會(huì)減少，工作積極性降低;過程型激勵(lì)理論中的公平理論可以解釋梅西的困惑，公平理論認(rèn)為職工被激勵(lì)的程度不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。梅西將他的收入和相類似職工的收入比較，結(jié)果是不公平的，產(chǎn)生了不公平感，影響了他積極性的發(fā)揮

44.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，趙總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于指導(dǎo)型；李總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于推銷型；王總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于授權(quán)型

45.建峰集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變革中可能會(huì)遇到以下阻力:一是個(gè)人阻力。包括利益上的影響和心理上的影響。變革從結(jié)果上看可能會(huì)威脅到某些人的利益，如機(jī)構(gòu)的撤并、管理層級(jí)的扁平化等都會(huì)給組織成員造成壓力和緊張感。對(duì)未來不確定性的擔(dān)憂、對(duì)失敗風(fēng)險(xiǎn)的懼怕等擔(dān)憂，都可能造成人們心理上的傾斜，進(jìn)而產(chǎn)生心理上的變革阻力。二是團(tuán)體阻力。包括組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響和人際關(guān)系調(diào)整的影響。組織結(jié)構(gòu)變革可能會(huì)觸及某些團(tuán)體的利益和權(quán)力。如果變革與這些團(tuán)體的目標(biāo)不一致，團(tuán)體就會(huì)采取抵制和不合作的態(tài)度，以維持原狀。同時(shí)，組織變革意味著組織固有的關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變，在這種新的關(guān)系結(jié)構(gòu)未被確立之前，組織成員之間很難磨合一致導(dǎo)致員工對(duì)組織的變革產(chǎn)生抵觸情緒

46.公平理論的觀點(diǎn)主要有：（1）公平理論的基礎(chǔ)在于員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊?。?）公平理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。它指出，人們將通過橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性。橫向比較就是將自我與他人相比較?？v向比較就是把自己目前的與過去的進(jìn)行比較。如果比較的結(jié)果不平衡，就會(huì)感到緊張。這樣的心理是進(jìn)一步驅(qū)動(dòng)員工追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。公平理論對(duì)管理者的啟示有：（1）公平理論對(duì)管理者的啟示是很重要的。它告訴管理人員，工作任務(wù)以及公司的管理制度都有可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。（2）員工對(duì)工資提出增加的要求，說明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力，當(dāng)員工的離職率普遍上升時(shí)，說明組織已經(jīng)對(duì)員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要引起管理人員高度重視。（3）管理者在應(yīng)用該理論時(shí)應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性

47.美國學(xué)者邁克爾·波特認(rèn)為，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定要在行業(yè)內(nèi)恰當(dāng)定位，才能有效地抗擊五種作用力并影響他們向自己有利的方向變化。這五種力量分別是：（1）現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)指的是現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)狀況，主要包括現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者的力量和數(shù)量、產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)速度等幾個(gè)方面。（2）潛在入侵者研究進(jìn)入壁壘和現(xiàn)有廠商的對(duì)潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的預(yù)期反應(yīng)決定了潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所遭遇的威脅程度，主要體現(xiàn)在規(guī)模