電子企業(yè)人力資源管理精益控制執(zhí)行全案

電子企業(yè)人力資源管理精益控制執(zhí)行全案一、電子企業(yè)員工招聘精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)員工招聘精益控制管理制度 版本 頁次第一章總則第一條目的。為滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。第二條原則。員工招聘堅(jiān)持“公開”、“平等”、“競(jìng)爭(zhēng)”、“擇優(yōu)”的原則。第二章招聘方式的選擇第三條普通員工的招聘以自制招聘廣告為主，人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、委托（中介機(jī)構(gòu)或勞務(wù)市場(chǎng)）招聘等方式為輔。第四條文職、技術(shù)、管理人員的招聘以人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、報(bào)紙招聘為主，自制招聘廣告及委托（中介機(jī)構(gòu)或人才市場(chǎng)）招聘等方式為輔。第五條高級(jí)管理人員、高級(jí)研發(fā)人員的招聘可采用網(wǎng)上招聘、報(bào)紙招聘或獵頭招聘等多種方式。第三章招聘計(jì)劃的確定第六條預(yù)測(cè)人員需求和供給情況，制訂公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用計(jì)劃。第七條各部門根據(jù)人力資源規(guī)劃，在確認(rèn)并無內(nèi)部調(diào)職的可能性后，由部門主管填寫《招聘申請(qǐng)表》，并附上招聘職位說明書，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后，交人力資源部。第四章招聘流程的設(shè)計(jì)第八條招聘方案的設(shè)計(jì)。人員招聘方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和有關(guān)測(cè)評(píng)工作。第九條初步篩選。審查應(yīng)聘人員的著作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，鑒定上崗資格。不合格者，予以淘汰。第十條初試。對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)識(shí)、智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，并填寫《面試登記表》里的“初試評(píng)價(jià)”欄。第十一條復(fù)試。初試合格后，進(jìn)入復(fù)試程序。一般崗位的面試可無資深專業(yè)人士參加。中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試須有資深專業(yè)人士參加。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，資深專業(yè)人士參加，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作。第十二條筆試。重要崗位的招聘應(yīng)采取筆試，檢驗(yàn)應(yīng)聘人員的知識(shí)和能力。第十三條復(fù)試結(jié)果反饋。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由用人部門主管進(jìn)行審核，并簽署意見。高層次人才引進(jìn)、批次引進(jìn)時(shí)，須經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論審批。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)意見，組織應(yīng)聘人員進(jìn)行體檢，為體檢合格者辦理入職手續(xù)。對(duì)應(yīng)聘人員發(fā)放《試用通知書》，并到人力資源部辦理勞動(dòng)手續(xù)。第十四條試用和正式錄用。應(yīng)聘人員到公司報(bào)到后，填寫《員工登記表》，并在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，試用期一般為1～6個(gè)月。試用期或見習(xí)期滿后的員工，經(jīng)考核合格，由部門主管出據(jù)書面意見交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。試用人員轉(zhuǎn)為正式員工后，由人力資源部在該員工的《員工登記表》里注明轉(zhuǎn)正時(shí)間。第五章招聘工作評(píng)估第十五條研究應(yīng)聘者以及新員工對(duì)招聘組織工作和招聘人員的反饋，并計(jì)算在每個(gè)招聘地區(qū)每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果。第十六條招聘活動(dòng)結(jié)束后，測(cè)量新員工的工作業(yè)績(jī)、新員工的離職率等，評(píng)估招聘活動(dòng)并改進(jìn)。第六章高級(jí)人才招聘管理第十七條高級(jí)人才的招聘渠道。通過獵頭公司、國(guó)外信息搜集渠道、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘以及從公司重要客戶中的高級(jí)人員中聘請(qǐng)等渠道進(jìn)行招聘。第十八條公司的內(nèi)部培養(yǎng)和挖潛。初、中級(jí)人才的招聘傾向于有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人才、營(yíng)銷人才和有晉升潛力的管理人才。為內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)人才、市場(chǎng)人才和管理人才提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。為現(xiàn)有高級(jí)人才與非常優(yōu)秀的中級(jí)人才之間建立輔導(dǎo)關(guān)系，對(duì)后者進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。第十九條高級(jí)人才的招聘流程。高級(jí)人才由總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進(jìn)行面試，人力資源部負(fù)責(zé)搜集及傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選。第七章一般技術(shù)人員的評(píng)聘管理第二十條一般技術(shù)人員的評(píng)定組織。由一般技術(shù)人員職等職級(jí)評(píng)定小組負(fù)責(zé)對(duì)一般技術(shù)人員的職等職級(jí)進(jìn)行集體評(píng)定和審議，評(píng)定小組組長(zhǎng)最終裁決。第二十一條一般技術(shù)人員的職等職級(jí)設(shè)定。技術(shù)人員職等晉升序列共分為7等17級(jí)，即技術(shù)員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級(jí)工程師和首席工程師；同一職等中根據(jù)職責(zé)、業(yè)績(jī)和資歷等的不同，設(shè)置幾個(gè)不同的職級(jí)。第二十二條一般技術(shù)人員的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。綜合其資歷、業(yè)績(jī)量化指標(biāo)、工作績(jī)效及專業(yè)技能等，通過考評(píng)其是否滿足一般管理能力及職責(zé)要求的考評(píng)，予以評(píng)分。2 評(píng)分時(shí)，專業(yè)技能占 30%的權(quán)重，當(dāng)期業(yè)績(jī)（截至評(píng)定期的全年業(yè)績(jī)表現(xiàn)）占 30%，累積業(yè)績(jī)（近兩年及以上的業(yè)績(jī)總體表現(xiàn)）占 40%。3 對(duì)連續(xù)兩次以上績(jī)效考評(píng)為優(yōu)秀、對(duì)公司發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的一般技術(shù)人員， 經(jīng)一般技術(shù)人員職等職級(jí)評(píng)定小組評(píng)議可破格晉職等。第二十三條一般技術(shù)人員的評(píng)定時(shí)間及方式。每半年結(jié)合考核進(jìn)行評(píng)定與調(diào)整， 其中初級(jí)職等采用資格認(rèn)定方式， 中級(jí)職等采用評(píng)定方式，高級(jí)職等采用評(píng)聘結(jié)合方式。第二十四條一般技術(shù)人員的評(píng)定流程。部門推薦→組織“一般技術(shù)人員職等職級(jí)評(píng)定小組”進(jìn)行評(píng)議→總經(jīng)理審批→人力資源主管備案。第二十五條一般技術(shù)人員的管理流程。管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織“一般技術(shù)人員職等職級(jí)評(píng)定小組”進(jìn)行集體審議，中、高級(jí)職等的評(píng)定，必要時(shí)可組織相關(guān)內(nèi)容的面試答辯，根據(jù)綜合評(píng)分擇優(yōu)評(píng)聘。評(píng)定小組成員提出疑異須以事實(shí)為依據(jù)，出現(xiàn)分歧時(shí)可進(jìn)行針對(duì)性投票表決，贊成票占2/3以上者通過。特聘人員經(jīng)評(píng)定小組集體審議，由組長(zhǎng)進(jìn)行裁決。經(jīng)評(píng)定小組審議確定的各職等人員名單由管理部匯總，交總經(jīng)理審批。第二十六條一般技術(shù)人員的聘用。技術(shù)人員被聘用為技術(shù)管理職務(wù)時(shí)，職等與職務(wù)須成對(duì)應(yīng)關(guān)系。編制 審核 批準(zhǔn) 生效日期二、電子企業(yè)員工招聘精益控制工具箱競(jìng)聘工作公告公告日期： 結(jié)束日期：在 部門中有一全日制職位 職級(jí)為 可申請(qǐng)。此職位對(duì)不對(duì)外部候選人開放。薪金支付水平：最低：職責(zé)：

最高：所要求的技術(shù)或能力：在過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績(jī)，包括：1）有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)2）能夠及時(shí)地完成工作并能堅(jiān)持到底3）有同他人合作共事的良好能力4）能進(jìn)行有效的溝通5）有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力6）掌握解決問題的方法7）有積極的工作態(tài)度員工申請(qǐng)程序如下：1.確保在 前將填好的《內(nèi)部工作申請(qǐng)表》連同截止到目前的履歷表交至人力資源部。對(duì)于所有的申請(qǐng)人，人力資源部和該空缺職位的上級(jí)將根據(jù)上述的資格要求進(jìn)行初步篩選。面試甄選小組將對(duì)初選合格的申請(qǐng)人進(jìn)行面試及必要測(cè)試。4.內(nèi)部招聘結(jié)果將在 前公布。技術(shù)人員職等序列對(duì)應(yīng)表職等職等序列名稱薪資范圍序號(hào)類別技術(shù)序列專業(yè)序列對(duì)應(yīng)行政序列一首席工程師總經(jīng)理總監(jiān)/副總/總工高級(jí)二高級(jí)工程師總監(jiān)/副總?cè)魅喂こ處熤魅巍痢翈燀?xiàng)目經(jīng)理職能經(jīng)理中級(jí)主管工程師主管××師項(xiàng)目經(jīng)理/主管四五工程師××師主管六助理工程師助理××師主辦初級(jí)七技術(shù)員××員科員技術(shù)人員職等、專業(yè)、聘用職務(wù)對(duì)應(yīng)表姓名性別現(xiàn)工作部門及崗位學(xué)歷專業(yè)參加工作時(shí)間國(guó)聘職稱評(píng)聘外語職稱時(shí)間水平從事現(xiàn)崗位現(xiàn)聘職等申報(bào)職等起始時(shí)間及職級(jí)及職級(jí)主要業(yè)績(jī)記錄部門經(jīng)理推薦意見簽名：綜合審議意見管理部經(jīng)理簽名：總經(jīng)理審批意見總經(jīng)理簽名：三、電子企業(yè)員工培訓(xùn)精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)員工培訓(xùn)精益控制管理制度 版本 頁次第一章總則第一條目的。有組織、有計(jì)劃地培訓(xùn)每位員工，根據(jù)公司基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，特制定本制度。第二條原則。公司對(duì)員工的培訓(xùn)需遵循系統(tǒng)性原則、主動(dòng)性原則和多樣性原則。第二章培訓(xùn)的組織策劃第三條公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的統(tǒng)籌、規(guī)劃、實(shí)施和控制。第四條其他各部門相關(guān)人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、稽核以及異常情況的追蹤，同時(shí)組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。第三章參加培訓(xùn)員工的權(quán)利與義務(wù)第五條在不影響本職工作的前提下，員工可申請(qǐng)參加學(xué)歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。第六條經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)的員工享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)待遇。第七條在培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)， 被指定員工必須參加培訓(xùn)， 堅(jiān)持到培訓(xùn)結(jié)束，并達(dá)到培訓(xùn)要求的效果。第八條培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，員工須將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到日常工作中。第九條非脫產(chǎn)培訓(xùn)只能利用業(yè)余時(shí)間， 如確需占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)的， 可憑培訓(xùn)部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準(zhǔn)后，作公假處理。第十條學(xué)歷培訓(xùn)結(jié)束后， 員工須至少在公司服務(wù) 3年。如員工因故確實(shí)要離開， 須按培訓(xùn)結(jié)束后每服務(wù)一年遞減 33%的原則，對(duì)公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行賠償。第十一條員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間， 不能解除或終止勞動(dòng)合同， 如合同在培訓(xùn)期間到期， 則須續(xù)簽一定年限的勞動(dòng)合同， 其生效期為前一份合同期滿之日， 而且要保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有年的合同期。第四章培訓(xùn)形式第十二條培訓(xùn)分為公司內(nèi)部培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和個(gè)人出資培訓(xùn)4種形式。其中，內(nèi)部培訓(xùn)為員工職前教育和崗位技能培訓(xùn)。第十三條職前教育。凡公司新入職員工均須參加職前教育，了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要及管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實(shí)施和評(píng)估。第十四條崗位技能培訓(xùn)。由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部，由人力資源部將其匯總呈報(bào)上級(jí)負(fù)責(zé)人審核，核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。第十五條轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時(shí)， 按新崗位要求對(duì)其實(shí)施崗位技能培訓(xùn)。第十六條外派培訓(xùn)。運(yùn)作地點(diǎn)在公司以外，包括國(guó)內(nèi)外短期培訓(xùn)、高級(jí)經(jīng)理人海外考察、MBA課程進(jìn)修培訓(xùn)、博碩士企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)等各種學(xué)歷培訓(xùn)。第十七條個(gè)人出資培訓(xùn)。由員工個(gè)人參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個(gè)人出資培訓(xùn)。公司鼓勵(lì)員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動(dòng)。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級(jí)管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不給其安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時(shí)間，應(yīng)持準(zhǔn)考證經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)。第五章培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制訂第十八條公司人力資源部每年 10月份發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請(qǐng)， 上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人。 部門主管根據(jù)部門實(shí)際情況制訂培訓(xùn)計(jì)劃， 上報(bào)人力資源部。人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)情況，結(jié)合當(dāng)年培訓(xùn)評(píng)估，確定相應(yīng)的培訓(xùn)需求，并進(jìn)行下一年度培訓(xùn)需求分析。第十九條人力資源部依培訓(xùn)需求分析結(jié)合公司下一年度的方針和目標(biāo)，制訂下一年度培訓(xùn)方針、策略及具體實(shí)施計(jì)劃，然后呈報(bào)總經(jīng)理審核。第二十條年度培訓(xùn)計(jì)劃以公司文件形式下發(fā)至各部門， 《內(nèi)部培訓(xùn)課程表》于年初下發(fā)。第二十一條計(jì)劃外培訓(xùn)， 例如，部門內(nèi)部小規(guī)模培訓(xùn)由相關(guān)部門填寫臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃上報(bào)人力資源部備案。第二十二條外派培訓(xùn)由個(gè)人填寫 《外派培訓(xùn)申請(qǐng)表》 ，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后交至人力資源部備案。第二十三條個(gè)人出資培訓(xùn)由個(gè)人填寫《個(gè)人出資培訓(xùn)計(jì)劃》交人力資源部備案。第六章培訓(xùn)的實(shí)施和反饋第二十四條依據(jù)人力資源部制訂的年度培訓(xùn)計(jì)劃，提出申請(qǐng)，由總經(jīng)理審批。

如需調(diào)整，調(diào)整部門應(yīng)向人力資源部第二十五條培訓(xùn)前確定培訓(xùn)的教師、場(chǎng)地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通，并申請(qǐng)培訓(xùn)所需的各項(xiàng)費(fèi)用。第二十六條培訓(xùn)期間由人力資源部監(jiān)督員工在束時(shí)檢查員工簽到情況，以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行考核。

《員工培訓(xùn)簽到表》 上簽到，并在課程結(jié)第二十七條采用計(jì)算機(jī)或其他手段記錄授課過程，保存培訓(xùn)的過程資料，例如，電子文檔、錄音及錄像等。第七章培訓(xùn)的評(píng)估第二十八條培訓(xùn)評(píng)估要從效果、效率和需求三個(gè)方面來進(jìn)行。效果是指培訓(xùn)工作對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，培訓(xùn)的效率是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益是否與公司為培訓(xùn)工作支付的費(fèi)用相匹配，培訓(xùn)需求評(píng)估則決定受訓(xùn)人員是否需要重新接受培訓(xùn)。第二十九條通過考卷、實(shí)際表演或?qū)嶋H工作驗(yàn)證等方式對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行評(píng)估。第八章培訓(xùn)的費(fèi)用第三十條公司的培訓(xùn)投入一定要做到?？顚Ｓ谩Ｃ磕觏毻度牍潭ū壤呐嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)，此經(jīng)費(fèi)可以根據(jù)公司效益適當(dāng)增加，但是不得隨意克扣、挪用。第三十一條受訓(xùn)員工的工資待遇按在崗人員的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放級(jí)別工資、獎(jiǎng)金和附加工資。其中，基本工資按 100%發(fā)放；獎(jiǎng)金中的績(jī)效工資按培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短進(jìn)行發(fā)放，培訓(xùn)成績(jī)不合格者扣發(fā)培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的全部獎(jiǎng)金。 學(xué)歷教育人員經(jīng)公司批準(zhǔn)且保留公司人力資源檔案關(guān)系者，學(xué)習(xí)期間應(yīng)停發(fā)工資，改發(fā)生活費(fèi)。第九章職前教育管理第三十二條對(duì)員工工作所需的共通的認(rèn)識(shí)、觀念方面進(jìn)行訓(xùn)練，包括公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等。第三十三條新員工通識(shí)訓(xùn)練由人力資源部及各部門人員共同組織，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。第三十四條人力資源部給每個(gè)已正式報(bào)到的新員工發(fā)放《員工手冊(cè)》。第三十五條新員工通識(shí)訓(xùn)練不少于 10個(gè)課時(shí)。第三十六條通識(shí)訓(xùn)練結(jié)束后，要對(duì)員工進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)不合格者于一個(gè)月內(nèi)施以補(bǔ)充強(qiáng)化教育。第三十七條部門內(nèi)工作引導(dǎo)在新員工接受通識(shí)訓(xùn)練后立即開始進(jìn)行， 責(zé)任人為部門主管和部門行政人員。第三十八條部門主管代表全部門對(duì)新員工表示歡迎及介紹新員工認(rèn)識(shí)部門其他人員，

不少于

2個(gè)課時(shí)。第三十九條部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于 2個(gè)課時(shí)。第四十條基本專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)， 視工作崗位對(duì)員工的要求程度而定， 不少于6個(gè)課時(shí)。第四十一條工作程序與方法講授，視部門工作的復(fù)雜程度而定，不少于 6個(gè)課時(shí)。第四十二條介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)，不少于 2個(gè)課時(shí)。第四十三條新員工到崗后，依所擔(dān)任的工作性質(zhì)及職責(zé)，課程，每一職能交叉訓(xùn)練課程不少于30分鐘。

應(yīng)到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)第四十四條部門交叉引導(dǎo)主要包括該部門人員介紹、

部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項(xiàng)以及未來部門之間工作配合要求等。第四十五條部門交叉訓(xùn)練于新員工報(bào)到一個(gè)月內(nèi)完成，

交叉訓(xùn)練完成后，新員工向人力資源部提交交叉培訓(xùn)報(bào)告。第四十六條通識(shí)訓(xùn)練后由人力資源部對(duì)新員工進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和座談，不合格者參加重修。第四十七條部門內(nèi)工作引導(dǎo)后，由部門主管對(duì)新員工進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，不合格者需有針對(duì)性地參加重修，一個(gè)月內(nèi)如果未完成培訓(xùn)，則不予轉(zhuǎn)正。第四十八條部門間交叉引導(dǎo)后， 新員工需提交交叉培訓(xùn)報(bào)告， 發(fā)現(xiàn)不足應(yīng)該重新進(jìn)行引導(dǎo)。第四十九條評(píng)估完畢后，由人力資源部為每位受訓(xùn)員工開具培訓(xùn)證明。第五十條新員工完成培訓(xùn)后，人力資源部將培訓(xùn)記錄歸檔。第十章崗位技能培訓(xùn)管理第五十一條決策人員包括高層管理人員，即總經(jīng)理 /總監(jiān)、副總經(jīng)理；高層技術(shù)人員，即高級(jí)工程師、資深高級(jí)工程師；高級(jí)業(yè)務(wù)人員，即高級(jí)業(yè)務(wù)員、資深業(yè)務(wù)員。第五十二條決策人員的培訓(xùn)內(nèi)容如下。對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，例如，管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。培訓(xùn)重點(diǎn)在于了解技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)和適于公司發(fā)展的技術(shù)方向。第五十三條決策人員的培訓(xùn)方式為工商管理碩士學(xué)位班、脫產(chǎn)培訓(xùn)班或出國(guó)考察。第五十四條執(zhí)行人員是指基層各級(jí)部門主管。第五十五條執(zhí)行人員的培訓(xùn)內(nèi)容如下。管理基本知識(shí)與技能。例如，管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、市場(chǎng)學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。業(yè)務(wù)知識(shí)與技能。例如，開發(fā)、銷售、技術(shù)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識(shí)與技能。工作改進(jìn)。例如，工作方法的改進(jìn)及工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練。例如，對(duì)下級(jí)的培養(yǎng)、管理能力和知識(shí)技能的提高。第五十六條執(zhí)行人員的培訓(xùn)方式為在職開發(fā)、短期專題培訓(xùn)班、內(nèi)部研討、輪流任職計(jì)劃或脫產(chǎn)培訓(xùn)。第十一章實(shí)施人員的培訓(xùn)第五十七條實(shí)施人員包括技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和職能人員。第五十八條業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容包括本工作崗位所必須了解的理論知識(shí)、踐知識(shí)；為掌握已決定進(jìn)行的攻關(guān)課題、研發(fā)項(xiàng)目所需的知識(shí)和技能。第五十九條技術(shù)人員的培訓(xùn)方式為專題培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修、出國(guó)進(jìn)修和考察。

專業(yè)知識(shí)和實(shí)第六十條業(yè)務(wù)人的員的培訓(xùn)內(nèi)容包括本工作崗位所必須了解的先進(jìn)的理論知識(shí)、識(shí)、營(yíng)銷管理技能、調(diào)研技能和銷售技能等。第六十一條業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)方式包括專題培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或模擬銷售訓(xùn)練。

實(shí)踐知第六十二條職能人員的培訓(xùn)內(nèi)容包括本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，例如，會(huì)計(jì)技能、審計(jì)技能及文秘技能等。第六十三條職能人員的培訓(xùn)方式為專題培訓(xùn)、參加各種資格認(rèn)證考試或參加 MBA培訓(xùn)班。編制 審核 批準(zhǔn) 生效日期四、電子企業(yè)員工培訓(xùn)精益控制工具箱員工培訓(xùn)大綱時(shí)間 培訓(xùn)內(nèi)容 課時(shí) 主講人 地點(diǎn)第一周第二周第三周第四周第五周第六周員工培訓(xùn)活動(dòng)費(fèi)用表課程名稱項(xiàng) 目

舉辦日期

課程編號(hào)訓(xùn)練時(shí)數(shù)

培訓(xùn)崗位：參加人數(shù)計(jì) 劃實(shí) 際訓(xùn)練費(fèi)用

項(xiàng)目

預(yù)算金額

實(shí)際金額

異常說明講師費(fèi)教材費(fèi)租用費(fèi)補(bǔ)貼費(fèi)其他合計(jì)培訓(xùn)檢查及考核意見培訓(xùn)師意見財(cái)務(wù)部主管培訓(xùn)部主管制表人：

報(bào)送日期：

年 月 日五、電子企業(yè)員工考勤精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)員工考勤精益控制管理制度 版本 頁次第一章總則第一條目的。為使全體員工養(yǎng)成守時(shí)習(xí)慣、準(zhǔn)時(shí)出勤，特制定本制度。第二條范圍。公司全體員工。第二章一般性規(guī)定第三條員工正常工作時(shí)間為上午 9：00～17：00。因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間時(shí)由人力資源部另行通知。第四條公司員工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。第五條所有員工上下班須親自打卡， 任何人不得代理他人或由他人代理打卡， 違反規(guī)定者，代理人和被代理人均給予記過一次的處分。第六條每天安排人員監(jiān)督員工上下班打卡， 將員工出勤情況報(bào)告給人力資源部， 依據(jù)員工出勤情況，核發(fā)全勤獎(jiǎng)金，并填報(bào)《員工考核表》。第七條所有員工先到公司打卡報(bào)到后， 方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)； 特殊情況經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn)，不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者，按遲到或曠工處理。第八條上班時(shí)間開始后 5～30分鐘內(nèi)到班者按遲到論處，超過 30分鐘以上者，按曠工半日論處；提前30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處， 提前超過 30分鐘以上者，按曠工半天論處。第九條員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負(fù)責(zé)人說明外出原因及返回公司時(shí)間， 否則按外出辦私事處理。第十條上班時(shí)間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，并給予警告一次的處分。第十一條員工一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá) 3次者扣發(fā)全勤獎(jiǎng) 50%，達(dá)5次者扣發(fā)100%全勤獎(jiǎng)，并給予警告一次處分。第十二條員工無故曠工半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，并給予警告一次處分；每月累計(jì) 3天曠工者，扣除當(dāng)月工資，并給予記過一次處分；無故曠工達(dá)一個(gè)星期以上者， 給予除名處理。第三章請(qǐng)假程序第十三條普通員工請(qǐng)假須報(bào)人力資源部批準(zhǔn)，主任一級(jí)由部門經(jīng)理安排休假，部門經(jīng)理由總經(jīng)理安排休假。第十四條員工請(qǐng)假須一個(gè)星期前填寫《有薪假期申請(qǐng)表》或《無薪假期申請(qǐng)表》，送交人事部審批。未接到《休假通知單》，員工不得擅自休假，否則當(dāng)曠工處理，因特殊原因本人不能親自辦理的，須托人或電話告假。第十五條出差。因公出差者，須事先填寫《出差登記表》，副經(jīng)理以下人員由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。高層管理人員出差須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，工作緊急無法向總經(jīng)理請(qǐng)假時(shí)，須備案，到達(dá)出差地后應(yīng)及時(shí)與公司取得聯(lián)系。出差人員于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至人力資源部備案。凡過期或未填寫《出差登記表》者，不再補(bǔ)發(fā)全勤獎(jiǎng)，不予報(bào)銷出差費(fèi)用，特殊情況須報(bào)總經(jīng)理。第四章無薪假規(guī)定第十六條事假。如因事須親自處理，應(yīng)在前一日下午5時(shí)前申請(qǐng)事假，經(jīng)主管查實(shí)認(rèn)可并核準(zhǔn)后方為有效，一次事假不得超過 5天。2 全年累計(jì)事假不得超過 14天，超時(shí)視為曠工。3 事后申請(qǐng)視為曠工，但遇偶發(fā)事故，須于 2日內(nèi)出示證明并提出申請(qǐng)，經(jīng)主管查明屬實(shí)后準(zhǔn)予補(bǔ)假。4 凡請(qǐng)事假當(dāng)月累計(jì) 4小時(shí)以內(nèi)，計(jì)扣半天工資；超過 4～8小時(shí)，按一天時(shí)間計(jì)扣工資。第十七條病假。因病請(qǐng)假1天者，最遲于請(qǐng)假次日提出申請(qǐng)，經(jīng)主管簽核后將請(qǐng)假卡送交人力資源部登記。2請(qǐng)病假1天以內(nèi)者免附醫(yī)師證明，但當(dāng)月連續(xù)請(qǐng)病假1天以上或累計(jì)逾1天者須出示當(dāng)日就醫(yī)的勞?；蚬⑨t(yī)院證明。全年病假累計(jì)不得超過30天，屆滿時(shí)因病情嚴(yán)重經(jīng)公立或勞保醫(yī)院醫(yī)師診斷須繼續(xù)療養(yǎng)者，可酌情給予特別病假，但以 3個(gè)月為限；需住院者，以 1年為限。第五章帶薪假規(guī)定第十八條周假。員工每周休息兩天。第十九條公假。經(jīng)公司批準(zhǔn)脫產(chǎn)參加會(huì)議、學(xué)習(xí)、出差、從事社會(huì)活動(dòng)及工會(huì)活動(dòng)均列為公假。經(jīng)公司指定或批準(zhǔn)休養(yǎng)、參觀、訪問的模范人物或代表以及公傷人員在醫(yī)療期間，根據(jù)實(shí)際情況核給公假。第二十條調(diào)遣假。1 員工異地調(diào)動(dòng)，有家屬隨遷的不超過 6天，調(diào)往邊遠(yuǎn)地區(qū)的不超過 14天；員工單人赴調(diào)不超過3天，赴調(diào)途中所需行程時(shí)間按其實(shí)際需要核給，不計(jì)算假期；市區(qū)內(nèi)調(diào)動(dòng)不超過1天。如有非經(jīng)常性事務(wù)，需員工本人辦理或參加的，例如遷居、開家長(zhǎng)會(huì)等，各部門可考慮到工作安排及員工需要酌情處理，不計(jì)假期。第二十一條婚假。員工申請(qǐng)婚假，須以領(lǐng)取結(jié)婚證為準(zhǔn)，婚假假期為 3天，晚婚假為 10天（晚婚條件為男滿25周歲，女滿23周歲）。到外地（指配偶工作所在地，不含旅行結(jié)婚）結(jié)婚的，根據(jù)在途往返時(shí)間核給路程假。第二十二條喪假。員工的直系親屬（包括祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹、 養(yǎng)父母、岳父母、公婆）死亡，給予假期 3天。員工到外地辦理喪事，可根據(jù)實(shí)際路程所需時(shí)間另給路程假。第二十三條產(chǎn)假、計(jì)劃生育假。1 女工產(chǎn)假一般為 90天，難產(chǎn)或雙胞胎加 14天，晚育者加晚育假 15天，憑獨(dú)生子女證核給獨(dú)生子女假 35天。2 產(chǎn)婦如遇實(shí)際困難， 可請(qǐng)哺乳假至嬰兒一周歲，

哺乳假工資按本人工資的

75%發(fā)放，并據(jù)此比例計(jì)發(fā)住房補(bǔ)貼，其他補(bǔ)貼照發(fā)。第二十四條探親假。1 員工結(jié)婚后分居兩地又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的， 每年可享受一次探望配偶假，假期為30天。2未婚員工探望父母假每年一次，假期為20天，如因工作需要當(dāng)年無法安排的，可以兩年給假一次，假期為45天。3已婚員工探望父母假，每四年一次，假期為20天。員工有生身父母又有養(yǎng)父母的，只能探望一方（以供養(yǎng)關(guān)系為主）。員工在實(shí)習(xí)、試用期間不能享受探親假，滿一年后才能享受探親假。由外單位調(diào)進(jìn)公司的員工工作滿半年后，可享受探親假。員工配偶已離婚或死亡尚未再婚的，按未婚員工處理。員工配偶、父母均已死亡又未重新結(jié)婚且身邊沒有子女者，如有 16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，按未婚員工探親假處理。員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定節(jié)假日，根據(jù)實(shí)際需要核給。探親休假期間患病時(shí)，其病休天數(shù)作享受探親假計(jì)算，原規(guī)定的休假天數(shù)不能順延。如因患急病、重病假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數(shù)可根據(jù)縣以上醫(yī)療單位的證明，按病假處理。員工因各種原因在當(dāng)年與配偶團(tuán)聚3個(gè)月以上的，不再享受一年一次探親假。探親假原則上不能分期使用，確因生產(chǎn)、工作需要分期使用的，經(jīng)人事部批準(zhǔn)，可分期使用，跨年度則作廢。路程假只給一次，往返路費(fèi)只報(bào)銷一次。第二十五條年假。1 員工累計(jì)工作已滿

1年而不滿

10年者，年休假

5天；已滿

10年不滿

20年者，年休假

10天；已滿

20年者，年休假

15天。全國(guó)勞動(dòng)模范、省部級(jí)勞動(dòng)模范，不論參加工作年限長(zhǎng)短，每年均享受休假兩周待遇；有突出貢獻(xiàn)的知識(shí)分子，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可適當(dāng)放寬工齡限制。第二十六條兵役假。身份調(diào)查

1天，體格檢查

1天，點(diǎn)閱召集

1天，后備軍人召集

1天，教育召集應(yīng)召天數(shù)之外另給來回路程計(jì)

2天，動(dòng)員召集應(yīng)召天數(shù)之外另給來回路程計(jì)

2天，部隊(duì)點(diǎn)召按地區(qū)酌情核給路程假。第二十七條積假。因工作需要積累工時(shí)工休，在當(dāng)月補(bǔ)休，如確因工作一時(shí)不能安排補(bǔ)休的，經(jīng)部門經(jīng)理同意可適當(dāng)推遲，可保留至當(dāng)年底。員工調(diào)動(dòng)工作時(shí)，不能將積累的工休延至新的工作崗位。因工作需要，員工加班或無法安排休息的人員，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)或人事部核準(zhǔn)，以補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)的形式予以補(bǔ)償。補(bǔ)償辦法。加班費(fèi)：（崗位工資

+技能工資）÷

25

5天×1

5×加班天數(shù)。法定假日加班費(fèi)：（崗位工資

+技能工資）÷

25

5天×2×加班天數(shù)。第六章離職第二十八條離職員工均須按規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在下列規(guī)定天數(shù)內(nèi)提出申請(qǐng)。試用期滿的作業(yè)人員應(yīng)提前3天提出申請(qǐng)。2 試用期滿的文員及管理人員提前 30天提出申請(qǐng)或完成工作交接。簽約人員按合同規(guī)定。第二十九條經(jīng)批準(zhǔn)離職者應(yīng)向有關(guān)部門辦理離職手續(xù)，交回公司財(cái)物；未交回者須扣繳該項(xiàng)成本費(fèi)，手續(xù)完全辦妥后方可離開。第三十條離職人員不發(fā)給績(jī)效獎(jiǎng)金、年節(jié)獎(jiǎng)金及其他非薪資項(xiàng)目的獎(jiǎng)金或津貼。第三十一條未于規(guī)定天數(shù)內(nèi)提出申請(qǐng)，或未辦妥手續(xù)即自行離職者，按曠工解職辦理，并不發(fā)給薪金，其薪資納入員工福利。第三十二條任職未滿 6個(gè)月離職者，扣回制服、寢具等成本費(fèi)。第三十三條離職者應(yīng)于離職 2個(gè)月內(nèi)親自或委托他人領(lǐng)取薪資， 超過期限將其薪資納入員工福利。編制 審核 批準(zhǔn) 生效日期六、電子企業(yè)員工考勤精益控制工具箱員工考勤管理表打卡時(shí)間工號(hào) 姓名 職務(wù) 考勤員 備注上班 下班員工外出登記表外出到崗?fù)獬鲋鞴苄蛱?hào)姓名職務(wù)日期時(shí)間花費(fèi)核實(shí)時(shí)間事由員工請(qǐng)假單姓名所屬部門

職位員工代碼請(qǐng)假類別

□事假

□病假

□公假

□休假

□其他請(qǐng)假事由請(qǐng)假時(shí)間

自 年 月 日至

年 月 日，共計(jì)

天 時(shí)主管部門意見□批準(zhǔn) □不準(zhǔn)（說明理由）主管簽字： 日期：七、電子企業(yè)員工績(jī)效精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)員工績(jī)效精益控制管理制度 版本 頁次第一章總則第一條目的。為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，充分發(fā)揮公司每位員工工作的積極性和創(chuàng)造性， 特制定本制度。第二條原則。建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。以協(xié)商的方式訂立各級(jí)主管工作目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)。以正激勵(lì)為主、負(fù)激勵(lì)為輔。第二章考核要素第三條績(jī)效考核要素包括工作績(jī)效、工作態(tài)度及工作能力。第三章工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟第四條由總經(jīng)理會(huì)同經(jīng)理辦公會(huì)成員根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟須解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況及未來市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，由公司董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。第五條公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門主管根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定個(gè)人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo)。第六條非項(xiàng)目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后，確定個(gè)人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo)。第七條項(xiàng)目組成員根據(jù)本人所在項(xiàng)目組，經(jīng)與項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)商后，確定個(gè)人在項(xiàng)目期間的工作績(jī)效考核目標(biāo)。第四章績(jī)效考核的實(shí)施第八條每季度首月1～7日檢查并考評(píng)公司每位被考核者的績(jī)效情況，各部門主管績(jī)效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。第九條公司每半年召開一次績(jī)效考評(píng)會(huì)議， 要求各級(jí)管理人員針對(duì)上一階段績(jī)效完成情況進(jìn)行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點(diǎn)輔導(dǎo)的部門和人員。第五章績(jī)效考核的方式第十條績(jī)效考核體系考核過程采用橫向考評(píng)、上級(jí)考評(píng)及下級(jí)考評(píng)相結(jié)合的方式。第十一條上級(jí)考評(píng)。由直接上級(jí)在考核期期末對(duì)下屬各績(jī)效考核因素完成情況進(jìn)行考評(píng)，以工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力為主要考核要素。第十二條橫向考評(píng)。根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評(píng)。部門主管的橫向考核由其他部門負(fù)責(zé)人參與考評(píng)，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評(píng)，考評(píng)重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。第十三條下級(jí)考評(píng)。由全部直接下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，考核重點(diǎn)為溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。第十四條考評(píng)結(jié)果交人力資源部備案。第十五條各績(jī)效考核人權(quán)重比例的調(diào)整。根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級(jí)、下級(jí)與橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。第十六條績(jī)效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整。根據(jù)不同的崗位要求和公司發(fā)展要求，定期調(diào)整績(jī)效考核要素的權(quán)重比例，確定各崗位工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第六章績(jī)效考核等級(jí)的設(shè)計(jì)第十七條考核等級(jí)分為S、A、B和C四個(gè)等級(jí)：85分以上為S（優(yōu)），70～85分為A（良），60～70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。第十八條根據(jù)考評(píng)總分所對(duì)應(yīng)檔次決定評(píng)價(jià)等級(jí)和相應(yīng)的系數(shù)， 調(diào)整考核分?jǐn)?shù)的等級(jí)比例。第七章績(jī)效考核的評(píng)價(jià)第十九條綜合評(píng)價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評(píng)價(jià)得分形式表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評(píng)價(jià)級(jí)別是指對(duì)每種類型再劃分級(jí)次，采用在字母后標(biāo)注“+”、“-”號(hào)的方式表示。第二十條當(dāng)綜合評(píng)價(jià)得分屬于“優(yōu)”、 “良”類型時(shí)，以本類分?jǐn)?shù)段最低線為基準(zhǔn)，每高出5分（含5分），提高一個(gè)級(jí)別；當(dāng)綜合評(píng)價(jià)得分屬于“合格”、“不合格”類型時(shí)，不分級(jí)別，一律用“ B”、“C”表示。第二十一條績(jī)效考核等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核部門總?cè)藬?shù)的 15%，不滿1人時(shí)以1人計(jì)算，超過 1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。第八章績(jī)效考核結(jié)果的體現(xiàn)第二十二條季度考核得分是被考核者每季度在所有項(xiàng)目當(dāng)中的平均考核得分， 與季度的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。第二十三條年終時(shí)，公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人可視情況分別給予記功或嘉獎(jiǎng)。第二十四條全年四次績(jī)效考核中至少有兩次為 “優(yōu)”的員工，如其他條件同時(shí)滿足公司職務(wù)評(píng)審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升評(píng)審。第二十五條全年四次季度考核成績(jī)中至少有兩次為 “不合格”的員工，經(jīng)公司職務(wù)評(píng)審委員會(huì)年度評(píng)審，將受到職務(wù)降級(jí)處罰。第二十六條連續(xù)兩次受到職務(wù)降級(jí)處罰的員工，公司將予以辭退。第九章考核結(jié)果的反饋第二十七條考核結(jié)果由部門主管反饋給員工， 如有異議，員工可在收到考評(píng)單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。第二十八條考核結(jié)束的當(dāng)周，考核成績(jī)優(yōu)秀的員工考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。編制 審核 批準(zhǔn) 生效日期八、電子企業(yè)員工績(jī)效管理精益控制工具箱績(jī)效考評(píng)因素定義表考核 考核項(xiàng)目 要素態(tài)度 積極考 性核指 協(xié)作標(biāo) 性

考核要點(diǎn)評(píng)定等級(jí)ABCS是否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需知識(shí)對(duì)自己的工作是否有抵觸情緒86410是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作86410是否能與同事保持良好的合作關(guān)系責(zé)任性紀(jì)律性學(xué)習(xí)能力理解判斷能力開拓創(chuàng)新能力協(xié)調(diào)能交涉力能力考核指導(dǎo)指統(tǒng)帥標(biāo)能力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解10864對(duì)上司是否有敷衍現(xiàn)象是否能遵守工作規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)以及其他規(guī)定10864是否能夠保守公司秘密與技術(shù)成果是否具備本職工作必需的管理理論和知識(shí)10864是否能快速吸收并掌握新的理論和方法是否能準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃864是否能對(duì)工作中出現(xiàn)的問題迅速掌握其實(shí)10質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法10864是否能創(chuàng)造性地解決工作中的問題是否能清晰、正確地表達(dá)自己的意圖，說服對(duì)方，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)10864是否能在上下級(jí)之間進(jìn)行有效溝通在交涉過程中是否能存異求同，避免沖突是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)10864是否能為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作是否能與下屬保持良好的關(guān)系是否能站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作864關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題10是否能提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)是否能經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效溝通是否能根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并及時(shí)給予必要的指導(dǎo)10864是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議考核指標(biāo)權(quán)重表部門人員直接上級(jí)同事下級(jí)名稱類型工作績(jī)效工作態(tài)度工作能力合計(jì)客服管理人員30%10%10%50%30%20%中心員工48%16%16%80%20%研發(fā)管理人員待定待定待定待定待定待定中心員工待定待定待定待定待定生產(chǎn)部管理人員42%6%12%60%20%20%員工49%7%14%70%30%質(zhì)管部管理人員30%20%30%80%10%10%員工45%20%25%90%10%供應(yīng)部管理人員36%12%12%60%25%15%員工48%16%16%80%20%研發(fā)人員工作績(jī)效主要考核指標(biāo)指標(biāo)類別定量指標(biāo)定性指標(biāo)

評(píng)定等級(jí)計(jì)量指標(biāo)不指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?yōu)良合單位值好合等級(jí)秀格格研發(fā)任務(wù)計(jì)劃履約率技術(shù)開發(fā)費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用率產(chǎn)品生命周期內(nèi)完善程度，更改設(shè)計(jì)缺陷的數(shù)量研發(fā)任務(wù)完成質(zhì)量、研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量技術(shù)文檔正確、完整填寫，妥善保管驗(yàn)收?qǐng)?bào)告規(guī)范完整項(xiàng)目任務(wù)書規(guī)范完整工作完成程序合理、有效率了解相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域最新信息對(duì)相關(guān)協(xié)作人員的支持情況項(xiàng)目設(shè)計(jì)的合理性產(chǎn)品生命周期內(nèi)改進(jìn)程度產(chǎn)品的適應(yīng)性產(chǎn)品生命周期內(nèi)該產(chǎn)品性能提高程度是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成相關(guān)產(chǎn)品的新技術(shù)研究對(duì)市場(chǎng)技術(shù)的支持情況產(chǎn)品開發(fā)的質(zhì)量體系參與開發(fā)項(xiàng)目測(cè)試情況參與項(xiàng)目模塊測(cè)試情況項(xiàng)目關(guān)鍵控制點(diǎn)的確定情況技術(shù)人員工作績(jī)效主要考核指標(biāo)指 指標(biāo)項(xiàng)目 計(jì) 指 評(píng)定等級(jí) 指標(biāo)標(biāo)量標(biāo)等級(jí)類單值優(yōu)秀良好合格不合格別位產(chǎn)品質(zhì)量合格率定質(zhì)量事故次數(shù)量勞動(dòng)效率指工作結(jié)果與計(jì)劃一致程度標(biāo)完成任務(wù)程度工作方法合理性定執(zhí)行ISO9000情況文件應(yīng)用準(zhǔn)確情況性技能水平指對(duì)下屬培訓(xùn)情況標(biāo)改進(jìn)工作不足情況積極提出新思路情況九、電子企業(yè)薪酬福利精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)薪酬福利精益控制管理制度 版本第一章總則

頁次第一條目的。為使員工能夠與公司共同分享公司收益，將短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合，特制定本制度。第二條原則。堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公