人力資源管理-第五章-篩選與錄用

面試與決策部分企業(yè)面試特點(diǎn)Intel

“你為什么要來英特爾？”“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？”經(jīng)理們希望聽到真實(shí)的回答恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營(yíng)銷人員的時(shí)候，提問“誰能給我講講營(yíng)銷理論的發(fā)展過程”常常采用壓力式提問Microsoft每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性一、面試特點(diǎn)面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段應(yīng)聘者

創(chuàng)造融洽會(huì)談氣氛

盡量表現(xiàn)實(shí)際水平

有充分時(shí)間說明自己具備條件

希望被理解、尊重、公平對(duì)待

充分了解自己所關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造融洽會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮自己水平

讓應(yīng)聘者更了解應(yīng)聘單位發(fā)展情況、崗位信息和人力資源政策

了解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等面試目的二、面試過程1、面試前的準(zhǔn)備案例分析

“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！眻?chǎng)地候考人等待地安靜不被干擾的私人保密的氛圍的營(yíng)造工具、資料應(yīng)聘者個(gè)人資料結(jié)構(gòu)化問題表面試評(píng)價(jià)表面試程序表時(shí)間安排相對(duì)集中、不受干擾

A、集體面試——適合候選人比較多的初選B、一對(duì)一面試——適用于各種情況初選和復(fù)選

主試人可以是一個(gè)，也可以是多人時(shí)間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個(gè)左右候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)面試方式的選擇介紹讓應(yīng)聘者介紹自己；招聘者自我介紹；主體開始發(fā)問，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試友好的結(jié)束；評(píng)估面試者；面談?dòng)?jì)劃

1.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；

2.找好幫你面試的經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便面試；

3.面談時(shí)間30--40分鐘；

4.如不適合盡早結(jié)束；如很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象；

5.面談時(shí)間不能有任何打擾；

6.注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象；

7.“謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”；

8.“我們會(huì)在10天內(nèi)通知你”；

9.送到電梯口。面試禮儀2、面試方法結(jié)構(gòu)化面試事前有一個(gè)固定框架或問題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫(kù)非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，隨意發(fā)問情境面試包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對(duì)所有被試者詢問同樣的問題小組面試類似“新聞發(fā)布會(huì)”，一群人對(duì)被試者面試壓力面試通過一些直率問題，確定被試者如何處理工作上壓力。系列面試有幾個(gè)人一對(duì)一的對(duì)被試者進(jìn)行面試開放式問題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？封閉式問題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？假設(shè)式問題—假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清意思例如：你的意思是說你絕對(duì)不會(huì)放棄？細(xì)分證實(shí)—從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)例如："談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn)?""你如何安排時(shí)間上的沖突？""你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問的技巧STAR是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動(dòng)Result：——結(jié)果對(duì)過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談STAR原則完整的STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結(jié)果如何？1、“我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要?！?、“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。”4、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。”練習(xí)：分析下列信息屬于哪一類的STAR？非言語信息典型含義抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感鼻孔張大生氣、受挫微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮打哈欠厭倦搖頭不贊同、不相信、震驚觀察的技巧搔頭迷惑不解、不相信雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻手抖緊張、焦慮、恐懼踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷觀察的技巧避免提問引導(dǎo)式、暗示性問題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能不要將自己的想法強(qiáng)加于人不要在應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己意見控制好面試時(shí)間、不要就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免你打算上完大學(xué)，對(duì)嗎？你難道不認(rèn)為有必要對(duì)工人們實(shí)行密切監(jiān)視嗎？上學(xué)時(shí)在藝術(shù)和音樂課上白花了多少時(shí)間？引導(dǎo)性問題暗示性問題你認(rèn)為自己的管理風(fēng)格是接近X、Y、還是Z理論？認(rèn)為工作最大動(dòng)力是金錢還是一個(gè)人從做好某項(xiàng)工作中獲得樂趣？你認(rèn)為你的原經(jīng)理是隨和還是嚴(yán)厲的人？?jī)H限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，使面試規(guī)范化多采用與過去行為有關(guān)的問題的提問形式面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行如何使面試有效通過工作分析確定工作要求，來了解所需知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者面試的規(guī)范化與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個(gè)問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開?！庇懻摚?、如你是應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？

2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？

如何拒絕不合適的人員？面試常見錯(cuò)誤不清楚合格者應(yīng)具備的條件；強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；雇傭壓力；非言語行為面試考官方面3、面試評(píng)價(jià)1、“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤4、“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前松后緊”2、“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí)2、較深的人生閱歷3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚面試主考官討論：吸引力對(duì)求職者的作用？

考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會(huì)代表培訓(xùn)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤1、應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn)2、面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素3、面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)4、評(píng)語欄5、考核人簽字和日期欄考核表

職位：行政經(jīng)理必要條件額外條件應(yīng)聘者姓名相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)才能人際關(guān)系能力處理矛盾和沖突的能力進(jìn)取心語言表達(dá)能力學(xué)歷舉止儀表備注總分201515151010105

李明

張鵬

孫立

周特

趙前

××公司行政經(jīng)理職位的面試評(píng)分表以下是三位面試人填寫的面試意見：評(píng)語一：綜合素質(zhì)較好。評(píng)語二：聲音大，適合做市場(chǎng)。評(píng)語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為╳╳部╳╳業(yè)務(wù)部╳╳設(shè)計(jì)人員。如何填寫面試意見4、背景調(diào)查3、對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述事件表示懷疑，如文憑、離職原因等適用范圍2、誠(chéng)信度要求高的崗位：如財(cái)務(wù)、采購(gòu)、進(jìn)出口人員1、應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面人事部門背景調(diào)查對(duì)象及內(nèi)容了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作、工作潛力了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面部門同事部門主管您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門合作最愉快/最不愉快，請(qǐng)舉例說明?他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？背景調(diào)查技巧1、面試時(shí)打下埋伏，獲得各部門信息請(qǐng)問您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理幫助。一般人事經(jīng)理會(huì)友好地回答問題，但僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。2、訪談技巧人事部門經(jīng)理可提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，及在他下屬中的工作績(jī)效名次情況員工主管合作主管謹(jǐn)慎主管打消疑慮，告訴他談話內(nèi)容保密，只希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可幫助對(duì)他的培養(yǎng)調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問一下他對(duì)應(yīng)聘者工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？同事需要注意的問題不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職單位，只能咨詢前任單位情況背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒有與對(duì)方預(yù)約時(shí)間被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問是否當(dāng)時(shí)沒有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象訪談過程中不要過多地詢問對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意12345應(yīng)聘人員

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)

應(yīng)聘人員

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)應(yīng)聘過程

各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語1、信息準(zhǔn)確決策和錄用一、決策要素職業(yè)道德和品格的分析工作中所表現(xiàn)出的忠誠(chéng)度、可靠度和事業(yè)心特長(zhǎng)和潛力的分析對(duì)具備某些特長(zhǎng)和潛力的人要特別關(guān)注能力的分析

含溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等2、分析方面對(duì)個(gè)人社會(huì)資源的分析個(gè)人的社會(huì)資源對(duì)企業(yè)無疑也是一筆財(cái)富對(duì)學(xué)歷背景和成長(zhǎng)背景的分析學(xué)歷背景含畢業(yè)的學(xué)校、專業(yè)、攻讀的學(xué)位。成長(zhǎng)背景含成長(zhǎng)環(huán)境過程、家庭影響和對(duì)其有重要影響人和事?，F(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的分析最后第三輪第二輪第一輪人力資源部的初選；業(yè)務(wù)部門相關(guān)業(yè)務(wù)考察和測(cè)試；招聘職位最高層經(jīng)理和人事招聘專員參加測(cè)試；進(jìn)行能崗匹配度分析；3、程序科學(xué)某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求（人得其職）崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備（職得其人）4、能崗匹配實(shí)施目的基本程序?yàn)榱吮ＷC評(píng)價(jià)應(yīng)聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的影響因素總結(jié)應(yīng)聘者的信息決策方法的選擇最后決定二、錄用決策的程序據(jù)企業(yè)發(fā)展和職位需要，評(píng)價(jià)小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個(gè)方面。其中，“能