績效考核學(xué)習總結(jié)

績效考核學(xué)習總結(jié)【篇一：工作分析與績效考核學(xué)習總結(jié)】工作分析與績效管理學(xué)習小結(jié)通過近兩周的學(xué)習，我了解到專業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理中工作分析和績效管理兩個模塊理論知識，也充分認識到工作分析和績效管理在整個人力資源系統(tǒng)中的重要地位及對企業(yè)和員工發(fā)展的重大影響。現(xiàn)總結(jié)梳理如下：首先是專業(yè)知識的深化。一、工作分析方面：工作分析其實是用科學(xué)的方法明確各個崗位的工作內(nèi)容和職責，主要是實現(xiàn)責任到崗及權(quán)責匹配，是企業(yè)建設(shè)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)。沒有工作分析，薪酬的標準、績效的依據(jù)、招聘的要求等等都是偽標準。賈老師在課程中用通俗易懂的語言深入淺出地講解了關(guān)于工作分析的系統(tǒng)的理論知識、設(shè)計了一系列科學(xué)的工作分析流程并用實例論證了具體企業(yè)在實施科學(xué)的工作分析流程后,企業(yè)的發(fā)展速度大幅度提升的驚人效果。工作分析是企業(yè)人力資源管理甚至企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是一個企業(yè)從生存到發(fā)展過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)。開展工作分析，明確每一個的分工、任務(wù)和要求，將每個人的狀態(tài)和優(yōu)勢調(diào)到最佳，可以大大提高企業(yè)的效率。二、績效管理方面：績效考核是用科學(xué)的方法對企業(yè)員工的品行、工作業(yè)績、能力、態(tài)度等方面進行綜合的評定，以確定其工作績效和未來發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒?。它不僅能實現(xiàn)管理目標，更能通過與利益掛鉤的方式促進員工和企業(yè)的共同成長?？冃Э己税I(yè)績考核和行為考核兩大部分。業(yè)績考核又包括目標績效考核和職能考核兩個方面。目標業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，但有些崗位，如會計，很難設(shè)定目標，這就需要進行職能考核。職能考核是對崗位職責的考核，其考核目標來源于工作分析的結(jié)果，從崗位自身職責要求中找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。對行為的考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核?？冃Э己说姆椒ㄖ饕校弘娋W(wǎng)考核法、五星級考核法、kpi考核法、bsc考核法、360度考核法和eva考核法。不同的企業(yè)適合不同的方法，企業(yè)要選擇適合自身的考核方法才能達到考核的目的。其次是對之前關(guān)于工作分析和績效管理的認識有所改變。一、工作分析方面：以前認為工作分析只是明確崗位職責及任務(wù)，沒有想到具體的工作分析在提高企業(yè)效率、促進企業(yè)發(fā)展方面的所發(fā)揮作用及效果，更沒想到工作分析與績效考核的密切關(guān)聯(lián)度。不同的崗位使用合適的工作分析方法能大大提高人力資源管理的工作效率的同時，也使工作分析進行地更為高效。二、績效管理方面：績效考核是伴隨著企業(yè)及員工個人的發(fā)展不斷改進的一項工作，目的是最大限度挖掘員工的優(yōu)勢及潛能，使特定的崗位更加專業(yè)化和高效化,在促進員工個人及企業(yè)的發(fā)展方面有不可替代的作用?？冃Э己顺伺c薪酬有著密切的聯(lián)系外，與培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃也密不可分。除了以上的收獲，還有一些問題：一、績效考核方面：如何核實考核的結(jié)果是否真實的反映了客觀情況？打分出現(xiàn)差錯或員工不認同考核結(jié)果評分怎么辦？誰來協(xié)調(diào)并解決問題？二、工作分析方面：感覺都是太傳統(tǒng)行業(yè)的實例，都是什么足療行業(yè)、按摩行業(yè)的例子，個人覺得太陳舊了。不認同的部分：一、資金賒賬方面得具體問題具體分析吧。有些信譽好、產(chǎn)品質(zhì)量好的企業(yè)不允許賒賬，或是只允許行業(yè)內(nèi)著名的企業(yè)賒賬，這種情況非要采購經(jīng)理去賒賬么？而且對于普通小的民營企業(yè)，賒賬時間太久對企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的信譽影響好么？二、企業(yè)老板的高度往往決定企業(yè)的高度，文盲老板有幾個把企業(yè)做到世界500強的？社會在發(fā)展，對人才的要求越來越高，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也是一樣。三、輪崗制，一般是有需要才會輪崗，如管培生或是崗位本身需要有其他崗位經(jīng)驗的人才能勝任，如客戶培訓(xùn)需要有銷售經(jīng)驗的人來做比較好。個人不大認同賈老師所說的輪崗制，太狹隘了。下一步打算進行薪酬管理方面理論知識的學(xué)習，邊看書邊聽講座感覺效果很好，同時注意結(jié)合前面工作分析及績效考核方面的理論知識在薪酬管理方面的應(yīng)用。以后的理論學(xué)習每一個模塊做一個小結(jié)，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，對系統(tǒng)理論會有一個整體的把握，也會對之前的學(xué)習有一個更加深刻地認識。以上是我近兩周學(xué)習的一個小結(jié)，其中可能會有許多不足或是理解把握不到位的地方，在這期間也碰到了考核體系中一些比較專業(yè)用詞，通過上網(wǎng)查閱相關(guān)資料或是及時請教也理解清楚了。總體來說感覺課程的邏輯思路清晰，講解比較通俗易懂，但有些實例個人覺得不是很好，甚至有點過于低端。鑒于之前的理論知識及工作方面相關(guān)經(jīng)驗有限，還請指正?！酒嚎冃ё晕铱偨Y(jié)】篇一：績效考核個人總結(jié)范文個人績效考核登記表自我鑒定總結(jié)個人績效考核登記表自我鑒定總結(jié)在2010年度里，我本人能夠擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持四項基本原則，認真學(xué)習各項規(guī)章制度，遵守國家的各項規(guī)章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項任務(wù)，能夠團結(jié)同事之間的關(guān)系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確；有整體觀念，能團結(jié)同事，共同完成任務(wù)。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。我在2010年主要工作有：1、努力學(xué)習新業(yè)務(wù)知識，在鞏固原有知識的基礎(chǔ)上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務(wù)求清晰所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統(tǒng)的完美，除國際業(yè)務(wù)的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人行的反洗錢系統(tǒng)，人事管理系統(tǒng)，工會財務(wù)系統(tǒng)等等等系統(tǒng)都已經(jīng)換成網(wǎng)頁版，每更新一個系統(tǒng)，都會主動了解相關(guān)操作及技術(shù)情況，通過不斷的學(xué)習和虛心請教，使自己永不落后。2、處理好同事之間關(guān)系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經(jīng)常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關(guān)中地位。4、理清各科室的設(shè)備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。5、管理逐步規(guī)范化：現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。dell中的520和320都配備了系統(tǒng)光碟，當這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時,用隨機光碟恢復(fù)正版winxp系統(tǒng)。6、重視計算機安全運行環(huán)境，分行現(xiàn)有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關(guān)專業(yè)軟件，為保證每個系統(tǒng)正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎(chǔ)上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件。7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關(guān)所有員工業(yè)務(wù)都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯(lián)網(wǎng)，辦公網(wǎng)與生產(chǎn)網(wǎng)，由于高度集中，網(wǎng)與網(wǎng)之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設(shè)備的正常動作，比如影像支票系統(tǒng)，支票打印系統(tǒng)，種類業(yè)務(wù)的查詢等，為保證對外對內(nèi)的正常業(yè)務(wù)進行，經(jīng)常是加班加點排除故障。8、13樓監(jiān)控中心是一個新的業(yè)務(wù)部門，包含了大型顯示墻，2700多個攝像頭的監(jiān)控,6臺服務(wù)器，門禁系統(tǒng)等，各系統(tǒng)之間既有相關(guān)也相互獨立，從開始施工的網(wǎng)絡(luò)布線，到裝修結(jié)束后的服務(wù)器調(diào)度，各個系統(tǒng)之間均能緊密跟進，使系統(tǒng)與系統(tǒng)之間能有條不紊在接要求完成驗收。9、改造七樓視頻會議室，七樓之前的會議室包含著娛樂的功能，所以音響、線路非常凌亂，隨時有可能是視頻會議的故障隱患，為保證整個視頻會議的質(zhì)量，建議更換投影設(shè)備，與電工一起整理所有網(wǎng)絡(luò)，理順視頻線、音頻線，改造后，整個會議室視覺效果為之一新，無論是會議質(zhì)量還是培訓(xùn)質(zhì)量都大大提高。10、做好世博會與第16屆亞運會計算機安全工作，在這兩個重大活動期間，本人能嚴格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，監(jiān)測網(wǎng)內(nèi)病毒活動，做好計算機防病毒工作。加強敏感信息保護。嚴格執(zhí)行上級監(jiān)管部門和我行的各項保密制度和涉密信息處置流程，加強檢查，預(yù)防由于管理或技術(shù)漏洞導(dǎo)致的信息泄露務(wù)，及時反饋問題，排除設(shè)備故障，營造良好的服務(wù)環(huán)境。11、做好臨時接待任務(wù)，經(jīng)常有很多檢查團來進行檢查，為此要搭建臨時電腦辦公環(huán)境，在此情況下都會用最快速度滿足檢查團需要，提供足夠的設(shè)備保證了網(wǎng)絡(luò)與打印的要求?？萍疾孔鳛榉中幸粋€重要部門，負擔著系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)正常運作的重要職責，現(xiàn)代辦公越來越依賴于電腦和網(wǎng)絡(luò)，如缺少其中一樣，必然會造成工作效率低下，所以作為科技人員一定要有清晰的認識，高度重視，把分行系統(tǒng)維護做好。在新的一年里，我應(yīng)緊跟行領(lǐng)導(dǎo)和科技部老總領(lǐng)導(dǎo)，再接再厲，戒驕戒躁，爭取更好的成績?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)范文績效考核工作是每一個公司的員工都要面對的，所以進行績效考核工作總結(jié)就是一個對企業(yè)的發(fā)展有利的事情。很多企業(yè)的績效考核指標不明確，所以就導(dǎo)致了無法對員工的具體工作業(yè)績有一個明確的認知，這樣不進行績效考核工作總結(jié)的結(jié)果就是，不知道員工的工作效率如何，也不知道自己公司的目標有沒有達成，甚至是不知道自己的目標是什么了。績效考核工作總結(jié)是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)'行政部'人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下:績效考核工作總結(jié)第一部分、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：部門kpi指標考核（tp）:部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的;職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，篇二：2014個人績效總結(jié)（標準版）個人工作總結(jié)不知不覺已經(jīng)到白馬一年了，這一年里，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下，我熱衷于本職工作，嚴格要求自己，端正工作心態(tài)，時刻保持“勤奮”、“認真”、“高效”的態(tài)度，始終堅持學(xué)習、積極進取，不斷提高自我，努力勤奮工作，認真完成任務(wù)，履行好崗位職責，各方面表現(xiàn)得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定?，F(xiàn)將一年來的工作情況簡要匯報如下：一、態(tài)度方面：思想端正，工作認真。態(tài)度上，我非常熱愛本職工作，能夠嚴以律己，認真遵守公司的各項制度，保持對工作極大的熱情和信心；工作上，我堅定目標，本著認真負責的態(tài)度，勤奮努力，積極進取，不斷提高自己的工作能力和業(yè)務(wù)水平，力爭把每一個客戶服務(wù)周到，并把領(lǐng)導(dǎo)分配的每一項任務(wù)做到最好。二、學(xué)習方面：認真踏實、不斷提高。銷售工作是一門藝術(shù)，需要很多的技巧和能力，我從對銷售工作的開始接觸，然后平時多看、多問、多想，認真參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，主動向領(lǐng)導(dǎo)、同事請教問題，在不斷地學(xué)習和請教中，無論是在對銷售工作的理解方面、技巧方面還是實際的業(yè)務(wù)能力方面，都取得了長足的進步和巨大的收獲。通過這一年的工作與學(xué)習，使我認識到一名優(yōu)秀銷售的成長是一個前景光明、充滿希望同時又需要付出努力和心血的過程，也是一個需要不斷完善不斷提高的長期過程。三、團隊方面：團結(jié)協(xié)作、共同進步。銷售工作，不單單靠的是個人的努力，要想做好銷售工作，孤軍奮戰(zhàn)是不可取的，團隊的協(xié)作是十分重要的。在過去的一年里，在我們的團隊工作上，我都認真積極參與。在團隊會議上認真做工作匯報、積極發(fā)表意見。在平時的工作中，注重與小組成員團結(jié)協(xié)作，營造團結(jié)進取的氛圍，并積極為其他團隊成員提供力所能及的幫助。在自己不斷成長提高的同時，也積極努力為團隊做出自己的貢獻。四、工作方面：勤奮努力，業(yè)績較好。自入職以來，我每天保持進取的心態(tài)，腳踏實地，積極探索和開發(fā)新客戶，認真收集客戶資料，做好約見準備工作。見到客戶后，認真向客戶介紹媒體，了解客戶需求，并與客戶維持融洽的關(guān)系；經(jīng)過不斷的努力與追求，終于在第三季度與客戶簽約成功，合同總額170多萬。這次簽約的成功，是對我工作的肯定以及對我信心上的極大鼓勵。這也是在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和團隊成員的幫助下取得的成績。我將以此為起點，不斷地向更大更高的工作目標努力前行！五、改進方面：保持優(yōu)勢，改進不足?；仡櫼荒陙淼墓ぷ?，我在思想上、學(xué)習上、工作上都取得了很大的進步，成長進步了不少，但同時我也認識到自己的不足之處：首先，在對銷售工作以及媒體行業(yè)的理解上遠不夠深入，還需進一步加強學(xué)習并把學(xué)到的知識運用到實際工作中去;其次，在工作上，工作經(jīng)驗尚淺，與客戶談判技巧不足，還需進一步鍛煉提高;再次，在業(yè)務(wù)水平上，專業(yè)性不足、效率性不高，還需進一步提高提案水平以及與客戶談判交流能力。在新的一年工作中，我一定會揚長避短，克服不足、認真學(xué)習、發(fā)奮工作、積極進取、努力成長，把工作做得更好，懷著“北部，永爭第一”的信念，為白馬創(chuàng)造更多的業(yè)績！xxx2015年1月8日篇三：個人績效總結(jié)在工作中，每年都有點滴的進步，做績效考核不僅可以總結(jié)曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關(guān)于績效考核個人總結(jié)，僅供閱覽：2010年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。2010年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。一、2010年度績效考核實施過程中存在的問題:1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因2010年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在2010年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，2010年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個別崗位對咱己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見■一此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；2010年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；2010年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團在2010年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。二、2010年度績效考核實施后的效果：1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了2010年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通,一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。大部分人員希望（1）、與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）、縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；（3）、與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分數(shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn),這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。三、反映出的問題：1、培訓(xùn)力度不足自2010年初，集團在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強。2、宣講層面不夠：2010年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務(wù)重,行政中心直接將相關(guān)安排傳達至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導(dǎo)致他們對最終所采用的考核表的認識有偏差）3、貫徹不夠徹底：作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。4、考核表中的信息需要更全面、更準確；2010年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被【篇三：績效培訓(xùn)心得體會】績效考核學(xué)習心得體會最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應(yīng)性。再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展?？冃Ч芾硎且话央p刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要?？傊?，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。篇二：學(xué)習績效管理的心得體會學(xué)習績效管理的心得體會通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。我在這門課程的學(xué)習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段,書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習每時每刻都離不開溝通二字?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。在學(xué)習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻,因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。在績效管理中，績效指標的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分,這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。雖然學(xué)習的時間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。篇三：績效管理培訓(xùn)心得績效管理培訓(xùn)心得匯總一、績效管理培訓(xùn)心得體TOC\o"1-5"\h\z會 2二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得 2三、績效管理培訓(xùn)心得體會 3四、績效管理培訓(xùn)心得體會 5五、績效管理培訓(xùn)心得 ..6一、績效管理培訓(xùn)心得體會在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學(xué)習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得在2xx-x年結(jié)束之季，很榮幸能參加廣西分公司 “贏在中層”管理課程培訓(xùn)。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機會，在培訓(xùn)中我能認真學(xué)習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：體驗式培訓(xùn)：企業(yè)項目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗在項目推行過程中，我們經(jīng)常會遇到哪些困難和障礙。項目領(lǐng)導(dǎo)人在項目執(zhí)行過程中擔當?shù)慕巧c責任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個團隊，團隊的建設(shè)是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性;信

任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應(yīng)該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人;要學(xué)會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。溝通的藝術(shù)與技巧：通過這一次的培訓(xùn)，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程,增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力？在本次培訓(xùn)中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關(guān)系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當?shù)臅r間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關(guān)系。這次培訓(xùn)讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責，企業(yè)的發(fā)展離不開團隊，團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊？團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開一流的中層，帶領(lǐng)全團隊的每一位成員產(chǎn)生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產(chǎn)生高績效?？傊?，一個最好的中層，是個具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善績效?？傊?，一個最好的中層，是個具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報的中層。是一個勇當下級學(xué)習的標桿，終身學(xué)習，如履薄冰.三、績效管理培訓(xùn)心得體會績效管理培訓(xùn)已過去多天了，但績效管理培訓(xùn)理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓(xùn)。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認識。什么才是績效管理？績效管理在企業(yè)管理中的意義和作用何在？績效管理中的計劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計劃、輔導(dǎo)與結(jié)果評價呢？在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導(dǎo)員角色，要做好細節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標不能過于多，2-3個，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程?？冃Ч芾砼嘤?xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當時也做了一個部門內(nèi)部的項目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：.kpi的提取應(yīng)該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；.各部門或各崗位的績效考核kpi不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)