2020年從資資格考試《中級(jí)人力資源管理》測(cè)試卷(第76套)

2020年從資中級(jí)人力資源管理》測(cè)試卷考試須知：考試時(shí)：分鐘請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案不要在試卷上亂寫(xiě)亂畫(huà)，要在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。答姓:考號(hào):一(70題1.下不于目管理素是)。目合理化目具體化參與策限期成2.在中境內(nèi)就的國(guó)人，應(yīng)()參職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保參照我國(guó)《社保險(xiǎn)法規(guī)參加我的會(huì)保險(xiǎn)參加城居民社會(huì)養(yǎng)老險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本療保險(xiǎn)參全部五項(xiàng)社會(huì)保3.關(guān)于勞動(dòng)合同解的描述，錯(cuò)誤的是)。勞動(dòng)合解除一般包括商解除和法定解除種情況法定解除是指出現(xiàn)了法律法規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)要雙當(dāng)事一同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情第頁(yè)勞者追刑事責(zé)任，人位可隨解勞動(dòng)合同勞者不能勝任工作過(guò)訓(xùn)者調(diào)整作位仍能工用單位可以隨解勞合同4.培與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)()需求查專職培科室具體施效果估5.通常說(shuō)“考試是指)。能力試工作樣測(cè)心理試知識(shí)試6.于甄選中度和效度關(guān)系的描述，正確的是()。信度高則效度一定也高效度高則信度一定也高信和效度之間沒(méi)有關(guān)系信度和效度之間的關(guān)系不好確7.強(qiáng)調(diào)知型團(tuán)隊(duì)的工過(guò)和工作結(jié)果于客戶資者隊(duì)成員長(zhǎng)影響指是()。效型指標(biāo)效型指標(biāo)遞型指標(biāo)風(fēng)型指標(biāo)8.高效管理系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須)A.與務(wù)系統(tǒng)對(duì)第頁(yè)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保一致超額計(jì)戰(zhàn)目標(biāo)設(shè)置低完目標(biāo)9.全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最不超()日1015203010.勞務(wù)派遣用工是充形式，不能用于)。臨性崗位主營(yíng)業(yè)崗輔性崗位替性崗位11.實(shí)職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員不包括)。人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人企業(yè)高經(jīng)員的直接主組織外專業(yè)導(dǎo)師或咨師12.下選項(xiàng)中，不屬于人格測(cè)量方法的是)。自量表法評(píng)量表法投法他評(píng)價(jià)法13.(是一種通過(guò)一系列工或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個(gè)體理因素水平和個(gè)體心理差的科學(xué)測(cè)量方法。第頁(yè)14.()15.()16.()輪17.薪制實(shí)必須以()礎(chǔ)參科招系透薪系公平、估系18.界各國(guó)政及各種社會(huì)組織對(duì)義務(wù)教育給予了大量投資，因()。政投于等教育不產(chǎn)社收益義教只讓社會(huì)受，而能由府社組織投資義務(wù)教育不能給私人帶來(lái)收益義務(wù)育能帶更多的社會(huì)益專筆試不能有效量應(yīng)試的)。綜合分能力文字表能力獨(dú)處理問(wèn)題的能力管理識(shí)20.于勞動(dòng)合管理相關(guān)內(nèi)容的說(shuō)法，錯(cuò)誤的()。勞動(dòng)合履行是指勞動(dòng)同當(dāng)事人按照生效的勞動(dòng)合同約履行各自義各自權(quán)利行為勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同簽訂后有履行畢之前由于種因素導(dǎo)致雙方提前終止合效力的法律行為勞動(dòng)合同變是指勞動(dòng)合同方未效的勞動(dòng)同條款達(dá)成修改或補(bǔ)充協(xié)議的行為勞動(dòng)合同終指勞動(dòng)合同雙事人在勞合同中約的合同期限屆滿或達(dá)到其他定終止條件的情形21.職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是()。個(gè)目標(biāo)的確定發(fā)的個(gè)人標(biāo)行的的職生涯發(fā)的22.中的導(dǎo)，不()。A.務(wù)動(dòng)第頁(yè)人際系支與參與民與關(guān)懷23.度性原因是導(dǎo)()形的外部原因。補(bǔ)性工資差別壟性工資差別競(jìng)性工資差別教性收入差別24.政力勸勞動(dòng)者約束自己提高工資以及企業(yè)提髙價(jià)格的動(dòng),一般是(最遍的做法。貨幣策工資策人力策收入策25.在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，“錯(cuò)誤的百分”這一指標(biāo)屬于)。數(shù)類指標(biāo)質(zhì)類指標(biāo)成類指標(biāo)時(shí)類指標(biāo)26.在動(dòng)關(guān)系中，雇的權(quán)利不包括)。組權(quán)勞指揮權(quán)獎(jiǎng)權(quán)勞就業(yè)權(quán)27.前，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員剩作出的典反應(yīng)(，這種方法給企業(yè)造成長(zhǎng)期創(chuàng)傷。第頁(yè)降薪職位動(dòng)重新訓(xùn)裁員28.有分析能力人際溝通力和緒控能力強(qiáng)強(qiáng)合特，對(duì)織有大依性是)型職生涯。技/職能管能力型安穩(wěn)定型自獨(dú)立型29.關(guān)勞動(dòng)監(jiān)察的說(shuō)，錯(cuò)誤是。勞動(dòng)監(jiān)察的對(duì)象僅僅是用人單位勞監(jiān)的象包括勞者用單位法定性是勞動(dòng)察的重屬勞動(dòng)監(jiān)察屬于政執(zhí)法范下不于參管理式是)共同設(shè)目直接與工決參與薪酬制參咨詢委員31.直接解處理工件，是響勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境因素中的)。政策境技術(shù)境社會(huì)文環(huán)法和制度環(huán)第頁(yè)32.下列職生涯錨中，有析能、人溝通力和緒控能力對(duì)組有較依性是()技術(shù)職能管能力型安穩(wěn)定型自獨(dú)立型33.庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭的來(lái)是)。閑暇間消物品與服家庭品工資入34.然失業(yè)在()，它存并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。％內(nèi)1～34％～64％下35.擇額外支付勞動(dòng)1個(gè)月工資解勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按()的準(zhǔn)確定。勞動(dòng)者在企業(yè)平均月資該動(dòng)者前2個(gè)月均工資該勞動(dòng)者所在區(qū)平均工該動(dòng)者上一個(gè)月工36.關(guān)適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的()。采用御者略理者會(huì)在績(jī)效溝通中側(cè)重于調(diào)動(dòng)員工的能揮工作的積極采用探者在績(jī)效溝通中應(yīng)該重在組織標(biāo)人員工的個(gè)人發(fā)第頁(yè)37.()38.()39.40.(助吸引到為秀、有利降離職強(qiáng)他們實(shí)容易讓之間差距感升努力程度容讓感41.)學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問(wèn)42.關(guān)人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)踐選擇的說(shuō)法，錯(cuò)誤的()。職位設(shè)計(jì)的方式組織戰(zhàn)略之間存緊密的系工作任務(wù)范圍較大的職位設(shè)計(jì)式一直是與創(chuàng)新活動(dòng)聯(lián)系在一起的當(dāng)一個(gè)組織中存在職位空缺時(shí)，必須采取首先尋找內(nèi)部人員填補(bǔ)的策略有些戰(zhàn)略要求員工的隊(duì)作能力行訓(xùn)43.將工作位從一個(gè)國(guó)家轉(zhuǎn)到另一個(gè)國(guó)，這()雇用臨員勞務(wù)派人業(yè)務(wù)包離岸營(yíng)44.()是評(píng)中技中常用最心技術(shù)之一面心理試公筐測(cè)試無(wú)導(dǎo)小組討45.動(dòng)合同雙方事人在任時(shí)候應(yīng)履勞動(dòng)同約的全義務(wù)這體了勞合同履的()公平則合法則平等則全面履原第頁(yè)46.()47.(A.D.)者近親、單位者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)發(fā)變申請(qǐng)查月6月1年2年49.布萊克和默頓管方格理理格)(91)格格(11)格(99)格50.)A.工作環(huán)良好工資利水較高工競(jìng)爭(zhēng)激烈，保障性差51.操作層面上，()是上崗訓(xùn)的主要講師。人力源管人專職師直線理總理52.夠優(yōu)化勞力資源配置，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極作的()薪酬平勞動(dòng)件工資別工資視53.決策者有低模耐性及很的務(wù)技取，種策風(fēng)屬()：A.指導(dǎo)分型概型行型54.長(zhǎng)失業(yè)率指的是失業(yè)時(shí)間達(dá)到或超過(guò))以上的業(yè)人口在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤胍灰话雰?5.能夠達(dá)到用大化的高等教育投資數(shù)的條件是)第頁(yè)總成等于收益邊成本小于邊際收益邊成本大于邊際收益邊成本等于邊際收益56.下列有復(fù)本信度描述正確的是()用兩個(gè)功能相同但題目?jī)?nèi)容不的測(cè)驗(yàn)復(fù)本來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的關(guān)主反同測(cè)試內(nèi)部同目測(cè)試果否有一致不評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果的一致57.對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往會(huì)因?qū)λ骋毁|(zhì)強(qiáng)而清的感，而蓋了人他面品，這種現(xiàn)象被為()。盲點(diǎn)應(yīng)首因應(yīng)暈輪應(yīng)近因應(yīng)58.動(dòng)者以用人位的工資條為據(jù)直向人法院訴，訟請(qǐng)不涉勞動(dòng)系他爭(zhēng)議，其訴訟時(shí)效般()。11.520.5美管心學(xué)()把領(lǐng)導(dǎo)分為易型和變革型兩型。第頁(yè)D.60.)35101561.)62.(63.典設(shè)計(jì)論()現(xiàn)代設(shè)計(jì)論)態(tài)；態(tài)態(tài)：態(tài)靜；態(tài)靜：態(tài)64.冒險(xiǎn)樂(lè)、信、精充沛野喜歡擔(dān)領(lǐng)責(zé)任作()A.現(xiàn)藝型企型社型65.不屬于職業(yè)生涯效評(píng)估中態(tài)度或知到的心理變化的()。員工工輪員工參加業(yè)涯討論會(huì)的應(yīng)員對(duì)工作的認(rèn)同度員對(duì)組織的忠誠(chéng)度66.于特殊情形下勞動(dòng)合同行的說(shuō)法，誤的()用人單位變更名稱不影響勞動(dòng)合同的履用人單發(fā)生合并或者立等情況，原勞動(dòng)同繼續(xù)有效法定代表人變更影響勞動(dòng)合同的履行用人單位發(fā)生合并或者分立等情況合同由繼承權(quán)利義的用人單繼續(xù)履67.(是指通過(guò)考查組織的營(yíng)環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及所受到的各種威脅。內(nèi)部析外部析綜合析比較析68.加的勞動(dòng)者效應(yīng)體現(xiàn)了()特點(diǎn)。勞力供給的經(jīng)濟(jì)周勞力供給的生命周勞力需求的經(jīng)濟(jì)周勞力需求的生命周69.管理層級(jí)越高，工作中()所占的比例就越。第頁(yè)技術(shù)能法律識(shí)人際能概念能70.不屬企業(yè)并支市場(chǎng)通的工資率的主要原因的是)。A.企會(huì)過(guò)供利及他員認(rèn)為有價(jià)的西支付低市的工資率B.府定最工會(huì)于論上市均工水有企業(yè)會(huì)采用效率工資工會(huì)的作用會(huì)致工資平于市場(chǎng)行平第頁(yè)：1：2：3：：5：：7：8：9：10：：：：B：：D：CC：：：：：：：：：：：：：：D：：CD：C：：：：：：：D：：：ABDA：：：：：：C：：CB：：B：：目標(biāo)理包括四個(gè)要，分別是目標(biāo)具體、參與決策、期完成和績(jī)反饋。：本題考查《會(huì)保險(xiǎn)》基本內(nèi)。中國(guó)境就的外國(guó)，應(yīng)當(dāng)參《會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定加國(guó)的社會(huì)保。：用人單位解勞動(dòng)合分三種情：一種情是人單位勞者過(guò)失以時(shí)解除勞動(dòng)合同的，包括六種情形；第二種情況是用人單位因客觀原因提日書(shū)面形式知?jiǎng)诱呓獬齽趧?dòng)合同或者額外支付勞動(dòng)月資后解除勞動(dòng)合同；第三種情況是用人單位因?qū)嵤┎脝T解除勞動(dòng)合同。選D于第二種情況，不能隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。：本題考查培與開(kāi)發(fā)果評(píng)估。訓(xùn)開(kāi)發(fā)的果在滯后和工個(gè)體差性，要客、學(xué)評(píng)培與發(fā)的果當(dāng)難效評(píng)是培與發(fā)系最實(shí)現(xiàn)的個(gè)環(huán)節(jié)：知識(shí)測(cè)試就是我們通常所說(shuō)“考”，所考查的在既定域中的知識(shí)和。6：是效的要，不分。一項(xiàng)選測(cè)的果，效一差；相反，果一項(xiàng)測(cè)試效，一定也。：知識(shí)的績(jī)效考，以效標(biāo)效標(biāo)和險(xiǎn)標(biāo)四標(biāo)人。中，題所的是的。：績(jī)效管理系種定，者理相同，的人資管理與的第頁(yè)略目保一致，并確后的實(shí)。勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付過(guò)。：動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。：施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要來(lái)自三個(gè)方面，分別是選項(xiàng)、C、。：測(cè)量人格的方法有三種，分別是自陳量表法、評(píng)價(jià)量表法和投射法。：心理測(cè)試是一種通過(guò)一系列具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個(gè)心理因素水平和體心理差異的科測(cè)量方法。14：題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織是為了那些想全面掌握一種新工作的人而準(zhǔn)備地，這里他們不成、進(jìn)。種織喜歡雇年的學(xué)畢生并為他們提大量的專門(mén)培訓(xùn)。15霍蘭德提出了職業(yè)興趣的六角模型，照順針?lè)椒謩e現(xiàn)實(shí)、研型、術(shù)型社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型。處在模型對(duì)角線上的類型，完全對(duì)立，差異最大。因此，與術(shù)型差異最的是常規(guī)型。16：題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題。盲點(diǎn)效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)工身上存在的與主管自身相的缺點(diǎn)和不足。：績(jī)效薪金制的實(shí)施，必須以平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。：在上大學(xué)之前受到教育所產(chǎn)的收益中，社會(huì)收益所占的比重可能更大，因此世界國(guó)政府各種社會(huì)組織義務(wù)教育給予了大投資。：本題考查專業(yè)筆試的特點(diǎn)。業(yè)筆試能夠有效測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、理識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。面試法能測(cè)試應(yīng)聘者獨(dú)立處理問(wèn)的能。：本題考査勞動(dòng)合同變更的相概念。勞動(dòng)合同變更是指勞動(dòng)合同雙方對(duì)已生效的勞動(dòng)合同條達(dá)成修改或補(bǔ)協(xié)議的行為，而非生效。：本題査職業(yè)生涯管的內(nèi)容。職業(yè)生涯劃的焦點(diǎn)放在人目標(biāo)與現(xiàn)可行的第頁(yè)機(jī)的配。22：以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是理，強(qiáng)調(diào)民主、工中心、普的、關(guān)懷、人際系、持參等。：導(dǎo)致壟斷性工資收入形成的部原因被稱為制度性原因，制度性原因都可以歸結(jié)為場(chǎng)發(fā)育全和市場(chǎng)失敗。：充分就業(yè)是現(xiàn)代宏觀經(jīng)濟(jì)管的重要目標(biāo)。政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策主要包括幣策、財(cái)政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。題干所述為收入政策的內(nèi)容。25：鍵績(jī)效指標(biāo)分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時(shí)限類四種類型其中，質(zhì)量類指標(biāo)包括格品數(shù)量、錯(cuò)的分等。：本題查雇主的權(quán)利雇主的權(quán)利主要包組織權(quán)、勞動(dòng)揮權(quán)、獎(jiǎng)懲和閉廠權(quán)。勞動(dòng)就業(yè)權(quán)是動(dòng)者的利。：企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過(guò)剩的速很快，但是卻會(huì)致勞動(dòng)者遭受很的痛苦，還會(huì)給企業(yè)造成長(zhǎng)創(chuàng)傷。：本題考査職業(yè)涯錨的內(nèi)容。職生涯錨有五種基本類型，分是技術(shù)能能力型、管理力、全定、主獨(dú)型創(chuàng)型題所述的管能型概。29本題考查勞動(dòng)察的含義和屬性。動(dòng)監(jiān)察又稱勞保障監(jiān)察，是動(dòng)行政機(jī)關(guān)依法用單遵勞和會(huì)保法法的況行督檢，現(xiàn)糾違行為，對(duì)違行依進(jìn)行處或行處的法動(dòng)因，勞監(jiān)的象用單位，包勞者。30：與管理有多種形式，如共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問(wèn)題、直接與工作決策、參加咨詢委員、參加政策制小組、參與新員工選等。：本題考査影響勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)因素。政府政策是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的直接干預(yù)的行動(dòng)，包括定調(diào)最工、接調(diào)處罷事等。：職業(yè)生涯錨有五種基本類型分別是技術(shù)／職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨(dú)立型和創(chuàng)型。題干所描述是管理能力型。33：題考查家庭生產(chǎn)理論的內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，一個(gè)家庭把它生產(chǎn)出來(lái)的家庭第頁(yè)物品看成是效的直接源。34：擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和季節(jié)性失業(yè)均屬于競(jìng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，是正常性失業(yè)，即自然失業(yè)率。自然失業(yè)率為4％％，它的存并不響分就業(yè)的實(shí)。35：本題考査用單位解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容。用人單位為客觀原因可以前日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)解除勞合;或額付者個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同，額外支付的工資應(yīng)按照該動(dòng)上一個(gè)的資標(biāo)準(zhǔn)定。36答錯(cuò)誤探索組織是斷地發(fā)新品、掘市場(chǎng)，尋找廣闊市機(jī)會(huì)與防御者不同，探索者要不斷適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，在新市場(chǎng)中迅速立足。因此，在績(jī)效核中，管理者應(yīng)當(dāng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功。37：題考查按社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體。用人位承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。：題考査外源性動(dòng)機(jī)的含義。挑戰(zhàn)性的工作屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。：本題查組織文化的用。組織文化具有下六個(gè)作用：向作用、規(guī)作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、創(chuàng)新作用、輻射作用。40效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市均衡平的資。業(yè)之以愿支付工資，一個(gè)基本假設(shè)就高資往往夠來(lái)高生率。理由要有點(diǎn)、夠幫助織吸引更為優(yōu)的、生率更高的員有于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)能更容易讓人產(chǎn)生公平感：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段主要任務(wù)。處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要份是師。：當(dāng)一個(gè)組織中存在職位空缺，既可以采取首先尋找內(nèi)部人員填補(bǔ)的策略，也可以取直接進(jìn)行外招募的略。：離岸營(yíng)是一種特殊外包形式，即將工崗位從一個(gè)國(guó)轉(zhuǎn)移到另一國(guó)家。：文筐測(cè)試通常又稱為公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)一。第頁(yè)：本題考查勞動(dòng)合同履行的原。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在任何時(shí)候都應(yīng)履行勞動(dòng)合同約定全義，體現(xiàn)了面行則。：本題考查效率工資。企業(yè)之以愿意支付高工資，而不僅工資率，一個(gè)基本假設(shè)就是高資往生產(chǎn)率．：在其條件相同的情下，在折算上大學(xué)未來(lái)收益時(shí)所用的貼現(xiàn)率高，則上大學(xué)可性就小。：本題考查勞動(dòng)能力鑒定自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論做出之日起年后傷或近親屬所單或經(jīng)機(jī)認(rèn)定殘況生化，以請(qǐng)勞能復(fù)鑒。：本題考查布萊克和默頓的管方格理論。管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫(huà)成一個(gè)二維坐方格，方格的縱標(biāo)是關(guān)人，橫坐是“關(guān)任務(wù)標(biāo)(，9)是最理想領(lǐng)風(fēng)，既關(guān)心，又關(guān)心任務(wù)。：優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征主要括就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好，工保障性較強(qiáng)。但這種勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力供給者的要求較高，只有達(dá)到一定的受教育水、技術(shù)熟練程度較高或者具有某種技能的人才有可能進(jìn)入。：對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最責(zé)任會(huì)落在直線經(jīng)理身上。在操作層面上，直線經(jīng)理是上培訓(xùn)的主要講師。：工資差別會(huì)激勵(lì)勞動(dòng)者從低產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門(mén)甚至家高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，這對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作。53本題考查決策風(fēng)格。根據(jù)價(jià)值取向與糊耐性兩維度組合決策格可分為指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。其中，指導(dǎo)型是指決策者具有較低的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任和技術(shù)向。：本題考查長(zhǎng)期失業(yè)率的概念長(zhǎng)期失業(yè)率是指失業(yè)時(shí)間滿一年以及超過(guò)一年以上的失業(yè)者在動(dòng)力總?cè)丝谥姓嫉谋壤?。：本題考查上大學(xué)合理年限決。由于存在邊際收益遞減規(guī)律，所以能夠達(dá)到效用最大化的高等教育投數(shù)量都是在邊際益等于邊際成本的那個(gè)點(diǎn)上得的。：本題考查復(fù)本信度。復(fù)本信就是指對(duì)同一組被試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能第頁(yè)等但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之的關(guān)度57：題考查暈輪效應(yīng)的