員工工資管理制度準(zhǔn)則

—員工工資管理制度準(zhǔn)則在充滿活力，日益開放的今天，制度的運(yùn)用頻率漸漸增多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？下面是由給大家?guī)淼膯T工工資管理制度準(zhǔn)則7篇，讓我們一起來看看！員工工資管理制度準(zhǔn)則篇1一、總則為完成“吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才”的目的，公司施行公正合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，依據(jù)公司情況特制定本制度。二、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工薪酬由固定工資和浮開工資兩部分組成。2、固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對(duì)固定的工作酬勞。3、浮開工資包括：績(jī)效工資。浮動(dòng)薪酬依據(jù)員工的工作績(jī)效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。4、員工薪酬扣除工程包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)酬勞有異議的，須在收到勞動(dòng)酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)酬勞。三、薪酬系列1、公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級(jí)管理人員。3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。4、銷售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷售工作的人員。5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。（1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：（2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：（3）銷售系列分為三個(gè)等級(jí)：四、薪酬計(jì)算方法1、薪酬計(jì)算方式：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績(jī)效工資2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定：⑴固定工資依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再依據(jù)員工的薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工根本薪酬等級(jí)表》⑵績(jī)效工資依據(jù)《員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)的績(jī)效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)，計(jì)算績(jī)效工資。績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X績(jī)效系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容詳見《績(jī)效考核方法》。五、員工福利員工除了根據(jù)國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼施行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。⑴員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。⑶事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從到達(dá)之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。⑷每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。⑸嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)XXX0元以上者、或受到國(guó)家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。2、考勤補(bǔ)貼依據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。詳細(xì)為：考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)X（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：3、年終效益獎(jiǎng)依據(jù)企業(yè)效益確定，詳細(xì)發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)的員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。4、特別人才津貼為吸引特別人才加盟公司，公司特建立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—XXX0元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。六、試用期薪酬1、公司新聘請(qǐng)員工試用期一般為三個(gè)月，特別情況下最長(zhǎng)可以延長(zhǎng)至六個(gè)月。2、試用期員工根本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)高校以下標(biāo)精確定：?？疲ū究茻o學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、研討生無學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。3、試用期員工試用期間參與績(jī)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。七、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況確定。2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，具體情況參見公司績(jī)效考核方法。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。八、薪酬的支付1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，根據(jù)國(guó)家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21、75天。B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。2、以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：A、員工薪酬個(gè)人所得稅；B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟(jì)懲罰金。E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資？月工資標(biāo)準(zhǔn)？實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jī)效工資、考勤補(bǔ)貼。B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。F、工傷假：依據(jù)國(guó)家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對(duì)公司中層以上管理人員施行不定時(shí)工作制，如因特別情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。員工工資管理制度準(zhǔn)則篇2一.總則第一條根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。二.工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。第六條績(jī)效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0-60%。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除工程包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。三.工資系列第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、工程管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條工程管理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各工程部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：四.工資計(jì)算方法第十六條工資計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除工程固定工資=工資總額X40%績(jī)效工資=工資總額X60%X績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)（0-1）第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定：依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資?？?jī)效工資確定方法見表2。第十九條職能部門一般員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；工程部成員考核由其工程經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺晒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。注1：原則上管理層工資由公司擔(dān)當(dāng)，若管理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔(dān)當(dāng)，績(jī)效工資由工程部擔(dān)當(dāng)。注2：總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績(jī)效工資=工程經(jīng)理月平均績(jī)效工資X1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的工程的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。第二十條為激勵(lì)公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，表達(dá)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，詳細(xì)如下表：五.薪級(jí)調(diào)整第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，依據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并依據(jù)年終綜合考核成果對(duì)全體員工發(fā)放二次績(jī)效工資（年終獎(jiǎng)），并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定全部員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。第二十二條年終績(jī)效考核采納檔級(jí)評(píng)分制，評(píng)分方法與考核工具見《工作績(jī)效考核方法》。職能部門員工年終考核成果與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表4。六.關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。（1）公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；（2）依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作力量、工作看法、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理方法》執(zhí)行。第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。第二十七條員工工資變更。依據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。七.工資發(fā)放第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額=當(dāng)月工資/20.92。第三十條公司考勤施行指紋打卡管理，由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中表達(dá)。第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jī)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等工程將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計(jì)算。第三十三條帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間根據(jù)實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績(jī)效工資，即當(dāng)月績(jī)效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績(jī)效工資÷20.92X休假天數(shù)，其它福利待遇不變第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。第三十六條辭職（辭退、停職、革職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或指令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人（部門）必需在發(fā)現(xiàn)后立刻訂正，公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。第三十八條公司集會(huì)或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng)，公司按規(guī)定付給員工工資。八.福利與補(bǔ)貼第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放以下福利與補(bǔ)貼：1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。2.節(jié)日補(bǔ)助（春節(jié)、五一、元旦、國(guó)慶等節(jié)日）公司賜予肯定的補(bǔ)貼。3.華誕禮品為公司蓋章的華誕賀卡和華誕蛋糕券。4.員工結(jié)婚，公司贈(zèng)予肯定數(shù)額的禮金。5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司賜予肯定的慰問金。6.公司依據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司擔(dān)當(dāng)。第四十條通訊補(bǔ)貼：依據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為300元/月；工程經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月；司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月；銷售人員及特別崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定人力資源。第四十一條住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。第四十二條誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元第四十三條交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。第四十四條員工的固定工資作為公司為員工X保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未到達(dá)本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí)，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn)。九.附則第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)商量通過報(bào)董事會(huì)審批，自公布之日起執(zhí)行。第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。員工工資管理制度準(zhǔn)則篇3本質(zhì)：依據(jù)詳細(xì)工作的冗雜程度和職責(zé)大小，將工資劃分為不同的級(jí)別，由于工作的性質(zhì)不同而顯現(xiàn)不同的劃分方式特征：大體上可以反映出勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)質(zhì)量程度的差異，在同一等級(jí)內(nèi)部勞動(dòng)質(zhì)量的差異不簡(jiǎn)單辨別，具有相對(duì)穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)。作用：它構(gòu)成一切薪酬制度的基礎(chǔ)；它成為薪酬調(diào)整和衡量的主要手段；它已成為薪酬制度改革勝利與否的標(biāo)志。薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的詳細(xì)組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分：薪酬本錢在不同員工之間的布置第二部分：詳細(xì)職務(wù)和崗位工資率的布置第三部分：?jiǎn)T工薪酬不同部分的詳細(xì)比例布置第四部分：根本薪酬和鼓勵(lì)薪酬之間的變動(dòng)薪酬等級(jí)制度的類型可以依據(jù)工作、力量、綜合結(jié)構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其進(jìn)行劃分：1、力量薪酬制度（1）技術(shù)等級(jí)制：依據(jù)企業(yè)員工所把握的技術(shù)冗雜程度和勞動(dòng)?jì)故斐潭葋硐鄳?yīng)地劃分員工等級(jí)與工資水平的一種薪酬等級(jí)。技術(shù)等級(jí)制所顯示出來的等級(jí)的差異表達(dá)在技術(shù)等級(jí)和工資表上。（2）力量資格制：是指根據(jù)力量和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。比擬典型的代表是年功序列制，即根據(jù)企業(yè)員工的工齡長(zhǎng)短和相應(yīng)工齡所計(jì)的工資額來確定工資等級(jí)，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級(jí)制度。2、工作薪酬制度工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級(jí)制度時(shí)，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應(yīng)當(dāng)是“人”。由于工作薪酬制度顧名思義就是針對(duì)工作分等級(jí)而建立的，誰擔(dān)任什么等級(jí)的工作，誰就相應(yīng)地領(lǐng)什么等級(jí)的工資。3、綜合薪酬制度綜合薪酬制度指的是綜合各種標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置薪酬單元結(jié)構(gòu)的等級(jí)薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會(huì)連同工作、力量等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構(gòu)成一種復(fù)合的薪酬等級(jí)體系。薪酬單元設(shè)置通常包括四個(gè)方面：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和年功工資。員工工資管理制度準(zhǔn)則篇4第一章總則第一條目的本著“以人為本”原則，建立公正，公正，合理的薪資管理制度。充足發(fā)揮全部員工的主動(dòng)性，制造性。完成集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第二條范圍本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國(guó)家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需按照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理詳細(xì)方法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。第三條權(quán)責(zé)1．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、公布，修訂，解釋并監(jiān)督實(shí)施，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。2．修訂由人力資源部依據(jù)各部門看法和集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。3．此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效實(shí)施。第四條工資構(gòu)成與定義一、業(yè)務(wù)人員工資1．底薪。各崗位依據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。2．獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)到達(dá)肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎(jiǎng)員工辛勤工作而建立的薪資工程，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。3．其它獎(jiǎng)金：建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等。二、管理類人員工資1．底薪：各崗位依據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。2．加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資工程。3．獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)到達(dá)肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎(jiǎng)員工辛勤工作而建立的薪資工程，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。三、定義1．業(yè)務(wù)類人員：制造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。第五條扣除工程1．工資收入所得稅。2．社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付工程。3．其它必要扣款。第六條以下情況工資不予扣除1．按集團(tuán)公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。2．因公出差者。3．奉調(diào)參與培訓(xùn)。4．奉派外出考查。5．其它不必扣款情況。第二章業(yè)務(wù)類人員考核第七條另見《銷售人員薪資管理方法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理方法》第三章管理類人員考核第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）加薪（降薪）方法集團(tuán)人力資源部每季度依據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整工程。1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成果總評(píng)90分以上。（2）季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者（3）其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大奉獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者。（4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個(gè)月以上者。2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成果低于70分者。（2）季度內(nèi)通報(bào)批判2次以上者。（3）季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者。（4）實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的行為。3．管理類人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表（略）4．工作流程：每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評(píng)組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。第四章晉升與降職第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，人力資源部提出建議，由考評(píng)小組確認(rèn)其晉升或降職。第十條管理類人員的晉升與降職1．符合以下條件可恰當(dāng)予以晉升（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專員（2）因工作成果突出被加薪2次以上的。2．符合以下條件將予以降職（1）累計(jì)被書面通報(bào)批判3次以上者。（2）連續(xù)2次以上降薪者。（3）季度人事考評(píng)成果低于65分者。第五章月度績(jī)效獎(jiǎng)金第十一條定義：以表達(dá)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和表達(dá)集團(tuán)公司整體績(jī)效和營(yíng)利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理類員工以月度為周期進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)或懲罰。第十二條關(guān)于考核的規(guī)定1．考核時(shí)間：每月1-10日對(duì)上月集團(tuán)公司整體績(jī)效進(jìn)行考核并實(shí)施。2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營(yíng)銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測(cè)算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。3．考核方式：銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。4．計(jì)算方法：個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金額=300X回款完成率（%）X職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。2．試用期者。3．月度通報(bào)批判1次以上者。4．月度內(nèi)事假3天以上者。5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。6．當(dāng)月度內(nèi)離職的。第十五條作業(yè)流程：1．人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)。2．財(cái)務(wù)部根據(jù)本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。3．計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。第六章年度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金第十六條定義：又稱年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)），集團(tuán)視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。1．集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。2．中層及一般管理人員由公司考評(píng)小組確定不同職級(jí)司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評(píng)比要求計(jì)算嘉獎(jiǎng)?lì)~。3．發(fā)放時(shí)間：年假前一周。第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度X出勤系數(shù)X司齡1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。2．司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評(píng)小組依據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，盈利狀況，將來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：1．年度事假超過1個(gè)月以上者。2．年度曠工超過2天以上者。3．試用期者。4．年度通報(bào)批判3次以上者。5．年度內(nèi)工作時(shí)間缺乏6個(gè)月的。6．其它不利于公司發(fā)展之行為。7．年度內(nèi)11月30日前離職的。第十九條作業(yè)流程：1．人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評(píng)成果累積數(shù)據(jù)。2．財(cái)務(wù)部根據(jù)制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。3．計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。第七章薪資保密規(guī)定第二十條目的集團(tuán)為激勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展主動(dòng)作奉獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公正，薪資制度。為培育以奉獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度與防止優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理方法。第二十一條各級(jí)人員不探詢他人薪資的禮貌，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪的精神第二十二條各級(jí)人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬主管外，一律保密，如有違反，懲罰如下：1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏大事，另調(diào)他職或辭退。2．探詢他人的薪資者，通報(bào)批判。3．吐露本身薪資者，通報(bào)批判。4．評(píng)論他人薪資者，予以辭退。5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視詳細(xì)情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。第八章附則第二十四條此制度自生效之日起此前全部相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保存依據(jù)實(shí)際情況對(duì)此制度的修改權(quán)。員工工資管理制度準(zhǔn)則篇5銷售隊(duì)伍可以說是公司取得利潤(rùn)的直接工。然而這支隊(duì)伍流淌性也是最大的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？這就需要公司建立一個(gè)行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，好獵頭網(wǎng)依據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出銷售人員比擬常見的三種薪水制度。1、高底薪+低提成制以高于同行的平均底薪，再以恰當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放嘉獎(jiǎng)，該制度主要在外企或者國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比擬多的，比方說國(guó)內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。該制度是簡(jiǎn)單留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也簡(jiǎn)單穩(wěn)定一些力量相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有肯定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不會(huì)簡(jiǎn)單容易進(jìn)去的，門檻也是相對(duì)高點(diǎn)的。2、中底薪+中提成制以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些力量不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有非常大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要是受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上缺乏比下有余的樣子。如今國(guó)內(nèi)大部分公司是實(shí)行的制度。3、少底薪+高提成制以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放嘉獎(jiǎng)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作主動(dòng)性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力本錢的，對(duì)于一些力量非常棒、經(jīng)驗(yàn)非常足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有肯定的吸引力。其中最具創(chuàng)新的可以說是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量X制定百分比（10%）需要留意的是這種薪水制度往往會(huì)造成兩種的極端，力量強(qiáng)的人經(jīng)常吃撐著，而力量弱的人經(jīng)常吃不著的。這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說的話，肯定沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對(duì)了薪水或者沒有發(fā)對(duì)薪水之分。HR如何看待薪資管理制度員工工資管理制度準(zhǔn)則篇6第一章總則第一條根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念與管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第二條根據(jù)各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)看法、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，恰當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造恰當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工主動(dòng)性的鼓勵(lì)機(jī)制。第三章年薪制第六條適用范圍。1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)確定。第七條工資模式。公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)X提成比例）1、基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；2、提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條施行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。第十條年薪制須由董事會(huì)特地作出實(shí)施細(xì)則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動(dòng)合同的全部員工。第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼1、基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)與各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。2、崗位工資。（1）依據(jù)職務(wù)上下、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。3、工齡工資。（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，激勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）年功工資依據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4、獎(jiǎng)金（效益工資）。（1）依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；（2）績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特別業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。5、津貼。（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；（2）依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況改變，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2、員工崗位工資核定。員工依據(jù)聘用的崗位與級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；3、員工崗位工資變更。依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)之后1個(gè)月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。1、獎(jiǎng)金的核定程序。（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每一個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；（4）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。2、獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1、員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；2、試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。第十六條其他留意事項(xiàng)。1、各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理方法，確定工資的扣除；2、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理方法，確定工資的扣除；3、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；4、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法，計(jì)入工資總額；5、被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；6、在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別奉獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡(jiǎn)潔等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章附則第二十一條公司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十四條公司施行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。員工工資管理制度準(zhǔn)則篇7薪點(diǎn)工資制為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。它是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職工個(gè)人的實(shí)際奉獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益取得的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)酬勞的一種彈性工資分配制度。薪點(diǎn)工資制融工資的保障、鼓勵(lì)、調(diào)整職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制，按固定數(shù)額支付工資的鼓勵(lì)作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等缺乏，使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的確定機(jī)制相順應(yīng)。在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計(jì)算薪酬的根本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平，也反映員工個(gè)人收入水平的改變。員工的薪點(diǎn)數(shù)越高，說明其薪酬水平越高。薪點(diǎn)是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨給予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。員工收入=點(diǎn)數(shù)X薪點(diǎn)值（薪點(diǎn)值：月度工資總額÷總點(diǎn)數(shù)）。如：某崗位點(diǎn)數(shù)為XXX點(diǎn)，每個(gè)薪點(diǎn)值為1、5元；則：收入XXX點(diǎn)X1、5元值=150元。薪點(diǎn)的本質(zhì)是：每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同說明不同員工所具有的價(jià)值是不一樣的。這取決于各個(gè)員工之間的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗(yàn)或者具備的綜合力量的差異；薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工任職資格層級(jí)，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的學(xué)問、技能、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值。有三個(gè)因素影響薪點(diǎn)數(shù)：職種、任職資格等級(jí)、績(jī)效。崗位等級(jí)工資制簡(jiǎn)稱崗位工資制，它是等級(jí)工資制的一種形式，是依據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職