《民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究6600字（論文）》

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究—以S公司為例TOC\o"1-3"\h\u52841選題背景 摘要：人力資本的可持續(xù)性和精英性是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的前提和基礎(chǔ)。因此，當(dāng)代企業(yè)人力資源管理特別關(guān)注，想通過(guò)更好的資源管理改善公司的表現(xiàn)。對(duì)于公司而言，如何創(chuàng)建一個(gè)良好的薪酬管理系統(tǒng)，公司逐漸提高技能并吸引高素質(zhì)員工的可能性可以導(dǎo)致外部人才的吸引力增加，因此越來(lái)越多的方法被用于促進(jìn)人力資源。在本研究中，我們分析了S公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，解釋了最初的問(wèn)題，并結(jié)合公司的實(shí)際情況，提出了以下幾種改進(jìn)措施：制定穩(wěn)固的薪酬體系、建立長(zhǎng)效的薪酬體系、制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以改善公司的薪酬管理制度，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理S公司；員工薪酬1選題背景現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國(guó)內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國(guó)大部分企業(yè)員工管理普遍存在以下問(wèn)題：（1）績(jī)效與薪酬管理不完善：目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績(jī)效還局限于個(gè)人考核階段，由部門(mén)自由決定，績(jī)效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動(dòng)水平，不精確測(cè)量工作者的真正價(jià)值，不作為員工激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在行業(yè)寒冬季一般工資下降的行業(yè)，大量員工被迫工作強(qiáng)度高和收入不平等的條件，從而導(dǎo)致消極的工作態(tài)度和效率低下；（2）專業(yè)技術(shù)人員匱乏：專業(yè)技術(shù)崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開(kāi)采技術(shù)的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴(yán)重，例如行政崗和管理崗；（3）缺乏科學(xué)的內(nèi)部薪酬管理：工作環(huán)境大多都在偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個(gè)人的付出得不到相匹配的回報(bào)，相關(guān)績(jī)效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對(duì)行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善企業(yè)人才匱乏現(xiàn)象，在增加資本的有機(jī)構(gòu)成的同時(shí)，必須不斷吸收大量有知識(shí)、有技術(shù)的員員工才。而吸引人才有賴于有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策和有效的薪酬管理，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的薪酬管理研究對(duì)其有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。2調(diào)查方法問(wèn)卷調(diào)查法。為了進(jìn)一步分析S公司員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，本文使用問(wèn)卷調(diào)查的形式和公司的數(shù)據(jù)收集，進(jìn)行嚴(yán)格的調(diào)查數(shù)據(jù)分析和計(jì)算。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷110份，回收有效問(wèn)卷100份，使用Excel軟件進(jìn)行整理分析十分方便。3調(diào)查結(jié)果3.1S公司薪酬管理現(xiàn)狀3.1.1S公司簡(jiǎn)介S公司成立于2009年11月06日，是一家專門(mén)從事汽車銷售企業(yè)，現(xiàn)有員工743人。公司位于北京市豐臺(tái)區(qū)，擁有一個(gè)展覽廳和辦公大樓，占地近17000平方米。展館的外部采用全玻璃透明材料制成，可以最大程度地360度展示整個(gè)展館的時(shí)尚和豪華外觀，并且可以同時(shí)展示10個(gè)展車。車間使用金屬外墻為整車的維修提供全面保證。寬敞的地下室有47個(gè)停車位，可為新車提供足夠的?？臻g。寬敞明亮的展廳、先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、專業(yè)負(fù)責(zé)的員工，S公司是一家符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展規(guī)律的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。3.1.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀S公司員工的薪酬計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績(jī)效工資（20%）+工齡工資+各種社會(huì)福利+補(bǔ)助金+獎(jiǎng)金1.崗位工資崗位工資是指采用崗位系數(shù)的工資支付形式，該系數(shù)由工作后的責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件和工作技能確定，作為支付工資的基礎(chǔ)，并由公司劃分工資標(biāo)準(zhǔn)為九級(jí)。每個(gè)薪級(jí)均以SBCD五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，員工每級(jí)為1000元。同時(shí)，公司將崗位工資與績(jī)效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升?？傮w薪酬結(jié)構(gòu)由服務(wù)年限的長(zhǎng)短和頭銜津貼的補(bǔ)充，從而有效地改變了“多薪職位”的形式，在促進(jìn)人們的工作動(dòng)機(jī)方面起到了很好的作用?！耙粛彾嘈健痹赟公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機(jī)會(huì)，有利于崗位人事穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工把個(gè)人崗位的本職工作更加高效，有質(zhì)量地完成；第二，將員工的積極性與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵(lì)作用。2.績(jī)效工資績(jī)效工資是指根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績(jī)效來(lái)決定員工薪酬水平。個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績(jī)效越高，支付給公司員工的報(bào)酬就越高。S公司績(jī)效工資根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效率和個(gè)人工作成果計(jì)算發(fā)放。公司將基礎(chǔ)員工績(jī)效考核結(jié)果分為五類，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1。表1公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)S+SBCD說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績(jī)效工資可分為月度績(jī)效工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)金，月度工資=績(jī)效工資*20%+崗位工資*80%；年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年內(nèi)績(jī)效考核結(jié)果，確定員工年度獎(jiǎng)金金額。在S公司現(xiàn)有的員工工資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資為20%，崗位工資單為員工月工資的80%。這一比例對(duì)于所有崗位“一刀切”，考慮到崗位之間的差異是不太合理的。財(cái)務(wù)和人力資源通常是更常規(guī)的工作，他們從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行組織和管理。效果緩慢，但影響深遠(yuǎn)。因此，我們不能太關(guān)注月度績(jī)效考核。績(jī)效占比可以小一些，我們應(yīng)該更加重視年度績(jī)效考核。但是，對(duì)于市場(chǎng)部門(mén)和工程部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，他們的月度績(jī)效更好；所有這些都與公司的業(yè)績(jī)有關(guān)績(jī)效工資只有他工資的20%這顯然有點(diǎn)低，這對(duì)調(diào)動(dòng)公司的積極性是沒(méi)有好處的。3.工齡工資工齡工資指的是隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)逐年積累，企業(yè)針對(duì)這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在S公司中，從員工入職的第一天起開(kāi)始計(jì)算工齡，工齡補(bǔ)貼對(duì)照表如表2所示：表2工齡補(bǔ)貼對(duì)照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理有經(jīng)驗(yàn)的員工是企業(yè)難得的寶貴資源。通過(guò)支付資歷，可以減少人員的周轉(zhuǎn)率，在某種程度上，這是必不可少的。3.2S公司薪酬管理存在的問(wèn)題及原因3.2.1S公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為當(dāng)月的工資。雖然每月稅后工資與同類型公司相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。這是研發(fā)部門(mén)員工工資的80%為基本工資，而績(jī)效工資占比20%左右。從該例子中我們能夠得出，該部門(mén)員工的薪酬中基本工資占了大部分，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的比例相對(duì)較低。根據(jù)調(diào)查，87%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的?；竟べY是公司按月支付給員工的基本要求。員工對(duì)企業(yè)的有效或額外勞動(dòng)并沒(méi)有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實(shí)際勞動(dòng)和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對(duì)勞動(dòng)能力強(qiáng)，勞動(dòng)主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個(gè)人價(jià)值，是一種消極的影響。圖1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖2加班補(bǔ)貼滿意度調(diào)查此外，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，88%的員工不滿意加班補(bǔ)償，由公司支付加班費(fèi)的加班補(bǔ)償?shù)亩x是模糊的，它沒(méi)有足夠的補(bǔ)貼嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。80%的員工認(rèn)為周末輪流上班工資補(bǔ)貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒(méi)有加班費(fèi)。很多人對(duì)此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是S公司每年員工流失的主要原因之一。2.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在問(wèn)卷調(diào)查中，92%的員工反應(yīng)，S公司只提供股權(quán)激勵(lì)公司的高級(jí)管理層，無(wú)視人民的長(zhǎng)期激勵(lì)員工，公司只關(guān)注直接激勵(lì)，使員工感受不到想要的權(quán)利和對(duì)公司的歸屬感，長(zhǎng)期以來(lái)員工在不滿的階段積累起來(lái)就是離開(kāi)企業(yè)，實(shí)行員工股權(quán)計(jì)劃不僅起到激勵(lì)作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)，還可以實(shí)現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵(lì)可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖3激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查S公司盡管定期組織一些公司聚會(huì)和團(tuán)隊(duì)旅游活動(dòng)，但是仍沒(méi)有從根本上解決員工存在的問(wèn)題和矛盾，對(duì)員工的意見(jiàn)采納程度不夠，使得員工無(wú)法對(duì)工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進(jìn)步共成長(zhǎng)。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無(wú)需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時(shí)間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開(kāi)透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而S公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實(shí)弊大于利。相對(duì)暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對(duì)他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和生產(chǎn)效率。3.薪酬體系缺乏公平性S公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。公司內(nèi)一些科研人員和專業(yè)技術(shù)人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗(yàn)不多入職時(shí)間不長(zhǎng)，盡管業(yè)務(wù)，技術(shù)和能力比較強(qiáng)大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對(duì)公司的價(jià)值。長(zhǎng)期收不到正反饋時(shí)，這些員工就容易對(duì)公司持不滿態(tài)度，導(dǎo)致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該大力關(guān)注員工的薪酬公平問(wèn)題，使員工體會(huì)到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)氛圍，推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展。3.2.2S公司薪酬管理存在問(wèn)題原因分析1.模糊薪酬缺乏透明度在S公司中，員工得到的工資通常不是透明的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)牢牢掌控著工資配發(fā)權(quán)利，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)隱瞞其他人地支付工資。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將自己的智慧和精力用于激勵(lì)員工，通常，他們能夠隨意的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司做出較大貢獻(xiàn)的員工，但是他們考慮這會(huì)引起其他員工心理失衡，認(rèn)為自己給予的薪資比應(yīng)有的價(jià)值高。因此，在S公司中，不僅工資是不透明的，而且基本工資在一定程度上也是不能用相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解釋。2.福利體系不完善員工福利使提升員工歸屬感的政策，可以加強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，福利一直是企業(yè)家和管理者所重視的。福利可以看作是個(gè)人消費(fèi)的另外一種方式，是工資不可或缺的部分。在眾多的福利類型中，不同的福利可以量化成不同的產(chǎn)物，醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，出差補(bǔ)貼可以看作是金錢等等等；自然休假和休息時(shí)間可以看做是健康。為了讓員工愿意長(zhǎng)期在公司工作，公司不僅在工資和薪酬上想辦法，還會(huì)采取有效的福利措施。薪金被視為公司支付給員工的報(bào)酬，而福利則表示公司對(duì)人才的重視和對(duì)員工的關(guān)懷。福利包含的類型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各個(gè)方面否可以看作是福利?？梢詫⒏＠?jiǎn)單的分為：法定福利（五險(xiǎn)一金：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金等）。這樣福利項(xiàng)目讓員工有一種安全感，使員工的健康等得到保障。3.缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系職位薪酬制度在S公司以及其他的企業(yè)較為常用，很多員工在這種環(huán)境下，必須要對(duì)崗位進(jìn)行全面而深入的認(rèn)識(shí)，對(duì)相關(guān)的職位盡可能的進(jìn)行細(xì)致的描述，但S公司在做這方面的工作時(shí)，沒(méi)有對(duì)崗位的理解補(bǔ)償制度，對(duì)崗位的解釋也比較淺顯，缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致員工對(duì)職位缺乏系統(tǒng)和有效的職位認(rèn)識(shí)，沒(méi)有辦法確定自己應(yīng)該掌握工作技巧。因此，公司的薪酬制度還沒(méi)有按照崗位制度建立。公司的薪酬缺乏科學(xué)依據(jù)，很難進(jìn)行工作評(píng)估。4S公司薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策4.1制定完善的薪酬體系薪酬是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是吸引和留住人才的關(guān)鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個(gè)健全的薪酬制度，公司應(yīng)該被允許參與的設(shè)計(jì)和評(píng)估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實(shí)現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競(jìng)爭(zhēng)力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。例如，公司研發(fā)部門(mén)的核心員工必須根據(jù)職位和技能來(lái)支付工資，他們的收入必須以軟件和技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合的形式。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績(jī)效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)降低基本工資份額，提高績(jī)效薪酬份額，使績(jī)效發(fā)揮激勵(lì)作用，提高員工的積極性。最后，福利體系是贏得和維護(hù)公司人力資源體系是否健康的重要標(biāo)志。首先，公司必須按照國(guó)家代表人民繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和其他社會(huì)福利。其次，公司應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的福利計(jì)劃，如健康體檢、帶薪休假、購(gòu)房計(jì)劃、班車等。在制訂薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取下列策略：4.2建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，員工在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制下，股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績(jī)效，增加股東資產(chǎn)因此，公司需要采取一定的股權(quán)激勵(lì)方案，具體可以有如下的方式：（1）期權(quán)激勵(lì)方案：公司和經(jīng)營(yíng)者同意在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股份，購(gòu)買價(jià)格一般由當(dāng)時(shí)的資本價(jià)格決定。（2）員工持股方案：通過(guò)公司的激勵(lì)或參照出售給管理層的股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值，管理層可以立即直接獲得股權(quán)。同時(shí)，管理層必須持有股票一段時(shí)間，并且不能出售它們。（3）股份期權(quán)或虛擬股票方案：公司授予其管理人在未來(lái)期間以特定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股份的權(quán)利。經(jīng)理可以在到期時(shí)行使或放棄此權(quán)利。購(gòu)買價(jià)一般是指確定當(dāng)期股權(quán)價(jià)格。S公司可以采用不同的制度組合，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行靈活控制。原始股計(jì)劃可用于核心員工和技術(shù)人員；公司骨干員工可采用期權(quán)激勵(lì)制度或持股方案。4.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個(gè)方面，它在員工獲得報(bào)酬時(shí)不僅考慮工資的絕對(duì)值，還考慮相對(duì)值，因此公平理論通過(guò)對(duì)比判斷報(bào)酬是否妥當(dāng)。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對(duì)組織和經(jīng)營(yíng)者的不滿。（2）如果股權(quán)與他人相同，員工會(huì)感受到組織的公平性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)。（3）該比例高于其他員工，個(gè)體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復(fù)到原來(lái)的狀態(tài)?？梢钥吹竭@個(gè)比例過(guò)高或過(guò)低，不能給員工帶來(lái)公平感，也不能給他們強(qiáng)有力的激勵(lì)。內(nèi)部權(quán)益和債務(wù)是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績(jī)效來(lái)衡量個(gè)人公平，但它對(duì)人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，S公司的工資水平低于市場(chǎng)平均水平，外部公平性無(wú)法得到保障。企業(yè)獲取債務(wù)資金的方式主要取決于外部市場(chǎng)研究的數(shù)據(jù)。公司通過(guò)各種調(diào)查方法收集其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的工資水平信息，對(duì)決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進(jìn)行比較分析，通過(guò)與外部市場(chǎng)相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。5結(jié)束語(yǔ)21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源管理已開(kāi)始提高到戰(zhàn)略水平。薪酬管理是公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和中心內(nèi)容。但是，目前，我國(guó)大多數(shù)公司對(duì)員工薪酬管理的重要性還沒(méi)有足夠的了解，在實(shí)際操作中還沒(méi)有規(guī)范。本文以S公司為例，首先分析員工薪酬管理中的普遍問(wèn)題，為規(guī)范企業(yè)員工薪酬管理作了相應(yīng)的理論梳理和評(píng)述，提出了員工薪酬管理目標(biāo)模式及實(shí)施建議。希望通過(guò)本文的研究為我國(guó)企業(yè)規(guī)范員工薪酬管理提供一定的參考價(jià)值。參考文獻(xiàn)[1]張小鑫,劉彬.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].科技展望,2017(10):165-166.[2]齊桐.中小型企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究與對(duì)策[D].石家莊鐵道大學(xué),2018.[3]汪翰云.中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析[J].人力資源管理,2018(8):56-56.[4]劉菁.中小企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].經(jīng)營(yíng)者,2019(20):179.[5]鮑雪鳳.中小企業(yè)薪酬管理工作的改進(jìn)研究[J].時(shí)代報(bào)告:學(xué)術(shù)版,2019(4):146-147.[6]蔡依軒.中小企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的價(jià)值與應(yīng)用[J].河北