事業(yè)部工資總額管理方案

事業(yè)部工資額管理方案一方設(shè)的提原1.

前提a)c)

通過將各事業(yè)部工資成本與同行業(yè)上市公司平均水平相比較多數(shù)事業(yè)部存在著工資成本偏高的現(xiàn)象；公司目前實行的事業(yè)部工資總額的管理辦法中總的銷售額和利潤額的比例沒有充分考慮各事業(yè)部所處的行業(yè)特點；公司目前實行的事業(yè)部工資總額的管理辦法中只括兩個變量有充分考慮各事業(yè)部所的與發(fā)展階段特點相適應(yīng)的業(yè)績變量2.

原則a)

力求穩(wěn)定的原則削事業(yè)部前的工資水平是過在現(xiàn)有工資水平上提高業(yè)績指標來達到使工資總額控制在一個合理水平的目的；激勵性原則：事業(yè)部工資總額確定機制應(yīng)引入規(guī)范的業(yè)績機制，使事業(yè)部的整體業(yè)績都與每個人實際收入相關(guān)；區(qū)別對待的原則司屬的八事業(yè)部分屬不同的行業(yè)在不同的發(fā)展階段和生命周期品科技含量也不完全一樣與市場競爭的廣度與深度也不盡相同各事業(yè)部的人力資源結(jié)構(gòu)不盡相同司部應(yīng)該根據(jù)事業(yè)部的實際情況公司整體人力資源政策的指導(dǎo)下對性地分別制定適合各事業(yè)部的激勵機制；適度市場化原則管司存在有企業(yè)固有的一些問題是人才的市場化是一個不能回避的問題在制定薪酬方案的過

程中，要考慮競爭對手的薪酬水平，確定適合自身的薪資戰(zhàn)略，才能吸引和保留優(yōu)秀人才二總方事業(yè)部工資繼續(xù)實行總額管理制度司部參照公司和事業(yè)部年度經(jīng)營計劃中所要求的各項業(yè)績指標定事業(yè)部的目標工資總額一考核周期內(nèi)據(jù)事業(yè)部實際的業(yè)績完成情況按照既定方針計算實際劃撥總額事部總經(jīng)理全權(quán)負事業(yè)部內(nèi)部的工資分配方式司部原則上不介入各事業(yè)部內(nèi)部工資分配了證薪酬制度的整體激勵性事業(yè)部目標工資總額與年度目標銷售額掛鉤工總額中有一定比例為業(yè)績總額部業(yè)績總額與事業(yè)整體業(yè)績掛鉤果事業(yè)部稅前利潤超過年度目標事部享有超標獎勵權(quán)利經(jīng)理對超標獎勵全權(quán)分配但自身所得不得超過一定的比例。1.

工資總結(jié)構(gòu)事業(yè)部工資總額結(jié)為目標額+超標獎勵

目標工資總額由2.

該事業(yè)部本年度目標銷售額乘以一個固定的比例而得來工資總額分為基本（固定）工資總額和業(yè)績（變動）工資總額兩個部分，變動工資總額與事業(yè)部總體業(yè)績掛鉤果績超過目標事業(yè)部可以得到超標獎勵，超標獎勵得具體辦法請參照下面的有關(guān)條款。目標工總額水平的定事業(yè)部目標工資總額由兩個變量決定部年度目標銷售額，其二業(yè)五個直接競爭對手的平均人力成本力成/售額公式為So*CeC為目標工資總額為標銷售額，e為直接競爭對手平均人力成本率或行業(yè)平均人力成本率。業(yè)部本年度的目標銷售額o由劃于上年度11份在協(xié)助各事業(yè)部在制定下一年度經(jīng)營計劃中商討決定部的五個直接競爭對手平均人力成

CC3.

本率數(shù)據(jù)由人力資源部收集果據(jù)不能從公開渠道上得到力資源部可以委托專業(yè)公司收集了保證數(shù)據(jù)的真實性必時人力資源部可以委托家據(jù)公司同時別進行收集果有的事業(yè)部難以確定直接競爭對手采用同行業(yè)上市公司的平均人力成本數(shù)據(jù)進行計算。固定工總額與變動資總額比例確定固定工資總額與變動工資總額的比例因公司總部對事業(yè)部戰(zhàn)略定位和事業(yè)部業(yè)務(wù)所處生命周期不同而不同暫將八個事業(yè)部分為四個類型：類型一業(yè)處在轉(zhuǎn)性開拓或升階段公準備重點投資的事業(yè)部（一部、二部類型二處成熟階段也準備繼續(xù)適度投資的事業(yè)部類型三業(yè)處在成熟階段公希望保持現(xiàn)有水平不備過多繼續(xù)投資的事業(yè)部（七、八、九、十部類型四：業(yè)務(wù)處于生命周期后期，公司希望保持盈虧平衡或略微虧損，不準備繼續(xù)投資的事業(yè)部（六部對以上四種類型的事業(yè)部工資總額與變動工資總額的比例請見下表：類一類二類三類四

固部分/標額60%65%70%80%

變部分/標額40%35%30%20%4.

超額獎部分如果在一個預(yù)算年度內(nèi)事業(yè)部前利潤超過預(yù)算目標無論營業(yè)收入是否超出預(yù)算目標業(yè)有受超標獎勵的權(quán)利標獎勵為總經(jīng)

理與事業(yè)部其他高管團隊成員共享經(jīng)全權(quán)分配總經(jīng)理個人不得超過獎勵總額的30%。超標獎勵總額的確定與超出預(yù)目標的程度有關(guān)，具體情況請參照下表：稅利/算目%

可為潤享的金/超預(yù)算分

稅利/預(yù)目%

可為潤享的金/超預(yù)算分≤A＜A≥120%≤A＜120%≤A＜

112%≤A＜108%≤A＜

115%

104%三事部效變工總的放1.2.

事業(yè)部效考核方法對事業(yè)部整體的業(yè)績考核主要以財務(wù)指標考核為主指標主要為投資回報率、銷售額、利潤率、人均現(xiàn)金流、人均利潤、回款率等等在制定年度經(jīng)營計劃時企劃部和人力資源部共同組織確定各事業(yè)部績效指標的類型和權(quán)重。事業(yè)部效考核的頻事業(yè)部整體績效考核的頻率以季度為單位，將變動薪酬總額分攤為四個考核周期內(nèi)進行考核與發(fā)放一個考核周（度完成既定業(yè)績，按照應(yīng)發(fā)變動工資總額的80%。沒有完成計劃，則參照下面有關(guān)績效與變動工資發(fā)放比例的有關(guān)條款按照實際完成情況進行發(fā)放個算年度內(nèi)季度只發(fā)放工資總額的固定部分，第二季度的變動績效工資發(fā)放基于事業(yè)部第一季度的實際考核業(yè)績發(fā)放以此類推最后一個季度變動工資基于全年的累積業(yè)績完成情況發(fā)放。

3.

事業(yè)部業(yè)績指標卡格式請參照事業(yè)部總經(jīng)理業(yè)績指標卡中的財務(wù)指標部分。業(yè)績考指標的計算事業(yè)部綜合業(yè)績總分等于各單項指標得分的加權(quán)總分項績得分由實際完成數(shù)額占目標數(shù)額之比決定，具體計算方法請對照下表：實業(yè)績/目標業(yè)＜50%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%

得020212122232324252627282829303132333536373839414243

實業(yè)績/目標業(yè)75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%

得45464849515354565860626466687072757780828588919497100

4.

綜合績得分與變動資總額放的比例在每一個績效考核周期內(nèi)部的綜合績效得分與變動工資總額的發(fā)放比例按照下表進行：綜業(yè)績分＜606061626364656667686970717273747576777879

實發(fā)放額/標變工資總%0.0%20.0%20.8%21.7%22.6%23.5%24.5%25.5%26.5%27.6%28.7%29.9%31.1%32.4%33.7%35.1%36.6%38.1%39.6%41.3%43.0%

綜業(yè)績數(shù)8081828384858687888990919293949596979899100

實發(fā)放額目變工資總%44.7%46.6%48.5%50.5%52.5%54.7%56.9%59.3%61.7%64.2%66.9%69.6%72.5%75.5%78.6%81.8%85.1%88.6%92.3%96.1%100.0%完

業(yè)查查

文檔修改記錄序號1234

版本0.10.20.30.4

修改內(nèi)容起草梳理、完善討論完善

日期2013-6-12013-6-22013-6-42013-6-5

人員魏小偉魏小偉、仇江濤魏小偉、仇江濤、楊博、鞠璐、張廣奇魏小偉、仇江濤從訴求人角度56789

0.50.60.70.81.0

重新梳理完善第一次評審討論、修正完善、定稿

2013-6-72013-6-92013-6-302013-7-252013-7-31

魏小偉、仇江濤、楊博、鞠璐、張廣奇、趙曉波魏小偉、仇江濤、楊博、鞠璐、張廣奇、趙曉波魏小偉、鞠璐、張廣奇、劉彥祥北京各組、各區(qū)域經(jīng)理、各區(qū)域提交負責人魏小偉、鞠路、張廣奇、劉彥祥

一、查目的二、系人訴求整理干序號

系

訴求

解決方案

檢查項人1.

系統(tǒng)可用性、易用性、穩(wěn)定性、連續(xù)性；

設(shè)計評審、項目試點、問題反饋、運維項排查、應(yīng)急方案；

試點運行報告、日常運維排查、巡檢報告、事件報告、應(yīng)急預(yù)案可用性檢查；2.3.4.5.6.7.8.9.

客戶

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的準確性、完整性、可溯性；所提出的各項需求希望得到及時響應(yīng)；服務(wù)團隊專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力需加強；服務(wù)團隊現(xiàn)場紀律需加強；服務(wù)團隊應(yīng)明確組織結(jié)構(gòu)；服務(wù)團隊人員應(yīng)相對穩(wěn)定；采購流程和合同流程應(yīng)簡潔；運維服務(wù)取費標準應(yīng)有所降低；

對客戶培訓(xùn)、日常數(shù)據(jù)核對、數(shù)據(jù)備份與恢復(fù)；形成可行的需求跟蹤機制，隨時收集實反饋續(xù)跟蹤；制定人員培養(yǎng)計劃；完善現(xiàn)場服務(wù)規(guī)范并加強落實；建立問題反饋途徑、意見反饋渠道；制定人力資源管理計劃，如：做好職業(yè)規(guī)劃、激勵機制提前告知流程、及時跟進并催促流程進展；設(shè)計可以支撐報價的運維服務(wù)方案、運維服務(wù)痕跡化、完善

檢查對客戶培訓(xùn)工作開展情況、數(shù)據(jù)核對情況、數(shù)據(jù)備份情況；跟蹤機制落實情況；加強培訓(xùn)及效果檢查，定期考核業(yè)務(wù)及技能，客戶回訪；現(xiàn)場考勤表、客戶滿意度、抽查現(xiàn)場服務(wù)規(guī)范執(zhí)行情況；客戶回訪、客戶滿意度；人力資源管理計劃執(zhí)行情況、員工滿意度離職率滿意度；客戶滿意度；方案評審、痕跡化檢查、匯報機制落實情況、客戶滿意度；匯報機制；10.

服務(wù)團隊領(lǐng)導(dǎo)拜訪頻率應(yīng)

建議團隊領(lǐng)導(dǎo)定期拜訪客戶；

客戶滿意度；有所提高；11.

銷售人員拜訪頻率應(yīng)有所

建議銷售人員定期拜訪客戶；

客戶滿意度；提高；12.

被認可的服務(wù)人員薪資應(yīng)該提高；

制定人力資源管理計劃，如：做好職業(yè)規(guī)劃、激勵機制

人力資源管理計劃執(zhí)行情況、員工滿意度、客戶滿意度；

干序號

系

訴求

解決方案

檢查項人13.14.15.

階段性提交物應(yīng)該正式、規(guī)范；業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作應(yīng)該多加強；問題反饋與投訴通道；

制定提交物管理規(guī)范；完善客戶培訓(xùn)計劃；建立問題反饋途徑、意見反饋渠道；

提交物管理規(guī)范執(zhí)行情況、客戶滿意度；檢查客戶培訓(xùn)開展情況、客戶滿意度；客戶回訪、客戶滿意度、投訴渠道暢通性檢查、投訴問題改進情況跟蹤；16.17.

適當宣傳中軟國際的能力與業(yè)務(wù)；項目進度合理、正確，不

定期將公司期刊分發(fā)客戶、定期進行服務(wù)目錄推廣；完善項目進度管控規(guī)范；

客戶滿意度；項目進度及提交物檢查；能冒結(jié)；18.

根據(jù)項目進度及時完成提

完善提交物管理規(guī)范；

項目進度及提交物檢查；交物；19.

服務(wù)團隊與客戶建立良好

完善現(xiàn)場服務(wù)規(guī)范；

客戶滿意度；的關(guān)系；20.21.22.

銷售

明確服務(wù)團隊的組織結(jié)構(gòu)；明確服務(wù)團隊的服務(wù)目錄；明確工程化與運維的報價策略；

組織結(jié)構(gòu)變更及時告知銷售團隊；指定專人定期對銷售進行本中心服務(wù)目錄的宣貫或講解及銷售策略包括主要價值報價等；部門指定專人做好工程化運維的技術(shù)方案標準版及標準報

銷售回訪；銷售回訪；銷售回訪；價；23.24.

協(xié)助簽署合同；幫忙催款；

提供方案，售前支持；保證項目進度及提交物質(zhì)量，

運維服務(wù)方案、報價方案；項目進度及提交物；協(xié)助溝通；25.

問題反饋與投訴通道；

建立問題反饋途徑、意見反饋

銷售回訪；渠道；26.

現(xiàn)場發(fā)生的招待費需銷售

加強溝通；

銷售回訪；提前審批；27.28.

服務(wù)團隊的業(yè)務(wù)能力及專業(yè)技能應(yīng)滿足客戶需要；服務(wù)目錄推廣給客戶；

制定人員培養(yǎng)計劃；與售前部門建立部門協(xié)作機

加強培訓(xùn)及效果檢查、定期考核業(yè)務(wù)及技能；售前回訪；制；29.30.31.

售前

實時更新銷售線索；明確服務(wù)團隊的組織結(jié)構(gòu)；服務(wù)團隊的業(yè)務(wù)能力及專業(yè)技能應(yīng)滿足客戶需要；

日常與客戶交流過程中爭取獲取銷售線索并按部門協(xié)作機制及時反饋；組織結(jié)構(gòu)變更及時告知售前團隊；制定人員培養(yǎng)計劃；

銷售線索更新及發(fā)送情況；售前回訪；加強培訓(xùn)及效果檢查、定期考核業(yè)務(wù)及技能；

干序號

系

訴求

解決方案

檢查項人32.33.34.35.

服務(wù)團隊需加強對系統(tǒng)及業(yè)務(wù)的熟悉程度；明確服務(wù)團隊的組織結(jié)構(gòu)；服務(wù)團隊的業(yè)務(wù)能力及專業(yè)技能應(yīng)滿足客戶需要；一二線知識共享需加強；

參與需求收集階段工作、完善人員培養(yǎng)計劃；組織結(jié)構(gòu)變更及時告知開發(fā)團隊；制定人員培養(yǎng)計劃；建立并持續(xù)完善的知識庫、知

加強培訓(xùn)及效果檢查、開發(fā)回訪；開發(fā)回訪；加強培訓(xùn)及效果檢查、定期考核業(yè)務(wù)及技能；知識共享數(shù)率用次數(shù)；識共享平臺、知識共享獎勵機制；36.

開發(fā)

服務(wù)團隊人員應(yīng)盡量穩(wěn)定，降低因人員更換帶來的溝通成本；

制定人力資源管理計劃、做好人力資源管理計劃落實情況、開發(fā)項目痕跡管理接管理；回訪、項目過程文檔、工作交接情況；37.

服務(wù)團隊在應(yīng)用軟件易用性方面需適當引導(dǎo)客戶，減少為此修改程序的次

適當引導(dǎo)客戶需求、并在此基礎(chǔ)上如實轉(zhuǎn)述、需求管理痕跡化；

定期檢查需求流轉(zhuǎn)及備案情況；數(shù)；38.39.

明確服務(wù)團隊接口人，如有變化及時發(fā)布；發(fā)布新版本時需多試點；

組織結(jié)構(gòu)變更及時告知開發(fā)團隊；制定新版本試點方案、提出合

開發(fā)回訪；試點方案、試點報告；理的試點和上線建議；40.41.

聯(lián)合交付項目應(yīng)少切走執(zhí)行；明確北京接口人，利用完善的工具或方法避免重復(fù)

明確部門協(xié)作分工界面按分工執(zhí)行切分；制定提交管理規(guī)范、各組收集內(nèi)容需統(tǒng)一管理；

跟進切分情況并及時溝通；提交管理者回訪；提交；42.

組織結(jié)構(gòu)應(yīng)相對穩(wěn)定，崗

制定人力資源管理計劃；

檢查人力資源管理計劃落實情況；位職責應(yīng)更加明確；43.

提交人應(yīng)及時提交各種提

制定提交管理規(guī)范；

提交管理者回訪；交物，并保證提交質(zhì)量；44.

提交管

北京收集提交物應(yīng)有計劃性，盡量避免緊急提交；北京應(yīng)該對已經(jīng)提交的提

制定提交管理規(guī)范、各組收集內(nèi)容需統(tǒng)一管理、北京對提交物進行歸納匯總；

提交管理規(guī)范落實情況、提交管理者回訪、對歸納匯總情況檢查；理者

交物進行整理、匯總、備案重復(fù)收集；45.46.

提交人業(yè)務(wù)能力專業(yè)技能應(yīng)加強以保證提交質(zhì)量；提交要求應(yīng)清晰、明確、

制定人力資源管理計劃、提交人員能力培養(yǎng)；制定提交管理規(guī)范；

培訓(xùn)工作檢查、提交質(zhì)量檢查；管理意見收集，提交要求檢查47.

全面；提交物的模版應(yīng)相對固定；

制定提交管理規(guī)范更，模版更新走變更流程檢查應(yīng)嚴格按照變更管理辦法進行調(diào)整和發(fā)布；

干序號

系

訴求

解決方案

檢查項人48.49.

提交管理工作需要進行全面細致的培訓(xùn)；提交人發(fā)生變更應(yīng)及時通

制定人力資源管理計劃、提交人員能力培養(yǎng)；制定提交管理規(guī)范；

培訓(xùn)工作檢查、提交質(zhì)量檢查；管理意見收集，提交要求檢查知提交管理著更新備案；50.

對固定資產(chǎn)管理應(yīng)該有明

形成體系化固定資產(chǎn)管理方案

定期更新固定資產(chǎn)情況檢查確的方法；51.

固定資產(chǎn)申請及報修流程

形成體系化固定資產(chǎn)管理流程

定期更新固定資產(chǎn)情況檢查應(yīng)優(yōu)化，減少因此對工作的影響；52.53.

明確并規(guī)范入職離職流程；離職人員費用清理及時性

制定人力資源管理計劃；明確人員入職、離職流程；制定人力資源管理計劃；

檢查入職、離職流程是否規(guī)范地執(zhí)行離職人員費用清理情況檢查應(yīng)加強；54.55.

明確規(guī)范的備品備件的管理方法；加強對全體同事的貼票規(guī)

形成體系化固定資產(chǎn)管理方案；制定人力資源管理計劃；

定期更新固定資產(chǎn)情況檢查提交管理者回訪；范培訓(xùn)；56.57.

加強服務(wù)團隊的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；具有積極的工作態(tài)度，對

制定人力資源管理計劃，加強培訓(xùn)、培訓(xùn)考核；制定人力資源管理計劃；

培訓(xùn)開展情況檢查、培訓(xùn)過程中考核結(jié)果檢查；員工滿意度調(diào)查、工單檢查支

發(fā)現(xiàn)的問題進行深入的分析；58.

持

加強對支持人員專業(yè)技能

制定人員培養(yǎng)計劃；

工單檢查、支持人員回訪；人

和業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)；59.

員

建立一二三線對等有效的

制定應(yīng)急預(yù)案

檢查應(yīng)急渠道是否暢通溝通渠道；60.

開發(fā)或購買好用的培訓(xùn)工

制定人員培養(yǎng)計劃；

定期回訪具或方法確保培訓(xùn)效果；沒有培訓(xùn)環(huán)境61.

區(qū)域總

項目進度控制合理；WHB隨項目進展更新隨項目進度產(chǎn)生、全體項目進度服務(wù)部門整體任務(wù)

掙值表數(shù)據(jù)檢查、提交物檢查；62.

監(jiān)

成本費用控制合理；

關(guān)注人力成本率、費用成本率

人力成本率檢查、費用成本率檢查行

（統(tǒng)計口徑需要一致）63.

業(yè)總

部門之間協(xié)作順暢；

制定部門協(xié)作機制；定期或不定期溝通、管理意見收集、干

通過工單檢查、管理意見收集結(jié)果匯總檢查、干系人訴求更新檢查

干序號

系

訴求

解決方案

檢查項人監(jiān)

系人訴求收集、合作邊界64.65.

團隊結(jié)構(gòu)合理同人數(shù)，人配結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)團隊能力建設(shè)；

制定人力資源管理計劃，定期收集合同人數(shù)，人配結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)跟蹤反饋機制、制定人力資源管理計劃和人員培養(yǎng)計劃

人數(shù)，人配結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)匯總分析表對內(nèi)培訓(xùn)工作檢查、客戶滿意度、現(xiàn)場服務(wù)單、知識有效性、專業(yè)能力66.

體系的有效貫徹和執(zhí)行；

制定完善的體系、宣貫

檢查體系的執(zhí)行情況和效果、宣貫檢查67.

保障運維續(xù)簽、推進項目拓展

做好提交工作及匯報、與各事業(yè)部保持溝通、加強創(chuàng)新

檢查匯報提交工作、檢查與各事業(yè)部溝通情況匯總、檢查創(chuàng)新開展情況并隨時跟進68.

薪酬提高，提高工作積極性；

制定人力資源管理計劃，完善考核體系、薪酬體系、完善職業(yè)生涯規(guī)劃、管理意見收集、

檢查考核體系執(zhí)行情況、管理意見收集匯總檢查、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作量化情況工作量化69.70.

明確崗位職責、崗位分工明確；加強技術(shù)支持專業(yè)能力和

制定人力資源管理計劃；制定人員培養(yǎng)計劃，加強二線

檢查崗位職責執(zhí)行情況、檢查崗位分工執(zhí)行情況培訓(xùn)檢查、應(yīng)急聯(lián)系渠道檢查業(yè)務(wù)能力度，培訓(xùn)、建立應(yīng)急渠道最好有對口的技術(shù)支持與開發(fā)，減少溝通成本，提高響應(yīng)效率；71.

現(xiàn)

費用報銷應(yīng)更加快速，用

關(guān)注報銷情況跟進；

報銷情況跟進；場

合理方式避免墊款；72.

執(zhí)

培訓(xùn)應(yīng)該更加完善，更加

制定人員培養(yǎng)計劃

培訓(xùn)檢查；行

專業(yè)訓(xùn)效果；73.

人員

管理人員需更加民主，應(yīng)該建立完善的問題反饋機

形成管理建議收集渠道；

檢查管理意見收集匯總、檢查渠道暢通性、員工滿意度；制與通道；74.

績效考核應(yīng)更加完善，更加公正透明，優(yōu)秀員工評

制定人力資源管理計劃；

績效發(fā)布情況、檢查優(yōu)秀員工評選的資料；定也一樣；75.76.

晉升通道應(yīng)更加明確；團隊建設(shè)應(yīng)加強，加強歸

制定人力資源管理計劃，明確晉升通道、職業(yè)生涯規(guī)劃制定人力資源管理計劃；

晉升通道宣貫和執(zhí)行情況檢查、員工回訪；員工滿意度；屬感；77.

開發(fā)有效的工具，減少大

開發(fā)工具；

意見收集，員工回訪；量的繁瑣的手工重復(fù)勞動；

干序號

系

訴求

解決方案

檢查項人78.

工作的價值應(yīng)該被認可；

制定人力資源管理計劃，工作量化、工單、評優(yōu)、績效、客

績效考核、評優(yōu)、績效、檢查管理意見收集匯總、客戶滿意度戶反饋三、查范圍序號123456789101112131415161718192021222324

分類日常檢查主動發(fā)起檢查

檢查項現(xiàn)場服務(wù)單周報月報季報巡檢報告評審報告實施項目驗收文檔采購流程到貨跟蹤客戶需求匯總新版本升級試點備品備件銷售線索及運維續(xù)簽進展變更記錄日常運維項事件報告現(xiàn)場考勤團隊建設(shè)人配結(jié)構(gòu)培訓(xùn)知識有效性ITSM單檢查數(shù)據(jù)安全人力成本費用成本

訴求人客戶，技術(shù)支持，總監(jiān)，現(xiàn)場客戶客戶客戶客戶客戶客戶客戶售前開發(fā)，現(xiàn)場提交管理者售前客戶，提交管理者，技術(shù)支持，開發(fā)，現(xiàn)場客戶，現(xiàn)場客戶，現(xiàn)場客戶，現(xiàn)場開發(fā)，現(xiàn)場總監(jiān)、提交管理者客戶，提交管理者，技術(shù)支持，總監(jiān)，現(xiàn)場客戶，開發(fā)，技術(shù)支持，總監(jiān)客戶，開發(fā)，技術(shù)支持，總監(jiān)，現(xiàn)場客戶總監(jiān)總監(jiān)

252627282930313233343536373839404142434445

專項檢查暫不檢查

項目進度聯(lián)合交付人員考核投訴處理跟蹤客戶滿意度員工滿意度專業(yè)技能管理意見收集數(shù)據(jù)核對日報、周報零點快照行業(yè)調(diào)控市場信息采集數(shù)據(jù)下行訂單專項核對績效評價檢查出差申請單職業(yè)規(guī)劃、晉升通道接口人聯(lián)系方式表固定資產(chǎn)運維服務(wù)方案設(shè)計檢查應(yīng)急預(yù)案跨區(qū)域人員質(zhì)量服務(wù)目錄設(shè)計發(fā)布檢查

銷售，總監(jiān)總監(jiān)客戶客戶，銷售，售前，開發(fā)，技術(shù)支持，總監(jiān)客戶，現(xiàn)場客戶，開發(fā)，技術(shù)支持，總監(jiān)提交管理者，總監(jiān)，現(xiàn)場，現(xiàn)場客戶客戶客戶客戶客戶客戶，技術(shù)支持，總監(jiān)，現(xiàn)場現(xiàn)場客戶，全部，現(xiàn)場售前，開發(fā)提交管理者銷售客戶，技術(shù)支持，現(xiàn)場總監(jiān)銷售四、查方式及考核

1

五、查流程

六、查細則常規(guī)檢查1.

2.3.

4.5.

6.7.

8.9.10.

11.12.

5（ITSM實現(xiàn)）

13.14.

15.

16.

17.18.

6

19.20.

21.

22.

主動發(fā)起檢查23.

X

24.

X25.

26.27.

28.29.

3

30.

31.

專項類檢查32.

33.

34.

35.

36.

暫不檢查

37.38.39.

40.41.

5

42.

（北京定期發(fā)布給各部門各區(qū)域及客戶檢

43.

44.

45.

七、查結(jié)果公布

八、續(xù)改進

1九、查機制組織保障

事業(yè)部工資額管理方案三方設(shè)的提原3.

前提a)c)

通過將各事業(yè)部工資成本與同行業(yè)上市公司平均水平相比較多數(shù)事業(yè)部存在著工資成本偏高的現(xiàn)象；公司目前實行的事業(yè)部工資總額的管理辦法中總的銷售額和利潤額的比例沒有充分考慮各事業(yè)部所處的行業(yè)特點；公司目前實行的事業(yè)部工資總額的管理辦法中只括兩個變量有充分考慮各事業(yè)部所的與發(fā)展階段特點相適應(yīng)的業(yè)績變量4.

原則a)

力求穩(wěn)定的原則削事業(yè)部前的工資水平是過在現(xiàn)有工資水平上提高業(yè)績指標來達到使工資總額控制在一個合理水平的目的；激勵性原則：事業(yè)部工資總額確定機制應(yīng)引入規(guī)范的業(yè)績機制，使事業(yè)部的整體業(yè)績都與每個人實際收入相關(guān)；區(qū)別對待的原則司屬的八事業(yè)部分屬不同的行業(yè)在不同的發(fā)展階段和生命周期產(chǎn)科技含量也不完全一樣與市場競爭的廣度與深度也不盡相同各事業(yè)部的人力資源結(jié)構(gòu)不盡相同司部應(yīng)該根據(jù)事業(yè)部的實際情況公司整體人力資源政策的指導(dǎo)下對性地分別制定適合各事業(yè)部的激勵機制；適度市場化原則管司存在有企業(yè)固有的一些問題是人才的市場化是一個不能回避的問題在制定薪酬方案的過

程中，要考慮競爭對手的薪酬水平，確定適合自身的薪資戰(zhàn)略，才能吸引和保留優(yōu)秀人才四總方事業(yè)部工資繼續(xù)實行總額管理制度司部參照公司和事業(yè)部年度經(jīng)營計劃中所要求的各項業(yè)績指標定各事業(yè)部的目標工資總額一考核周期內(nèi)據(jù)事業(yè)部實際的業(yè)績完成情況按照既定方針計算實際劃撥總額事部總經(jīng)理全權(quán)負事業(yè)部內(nèi)部的工資分配方式司部原則上不介入各事業(yè)部內(nèi)部工資分配了證薪酬制度的整體激勵性事業(yè)部目標工資總額與年度目標銷售額掛鉤工總額中有一定比例為業(yè)績總額部業(yè)績總額與事業(yè)整體業(yè)績掛鉤果事業(yè)部稅前利潤超過年度目標事部享有超標獎勵權(quán)利經(jīng)理對超標獎勵全權(quán)分配但自身所得不得超過一定的比例。5.

工資總結(jié)構(gòu)事業(yè)部工資總額結(jié)為目標額+超標獎勵

目標工資總額由6.

該事業(yè)部本年度目標銷售額乘以一個固定的比例而得來工資總額分為基本（固定）工資總額和業(yè)績（變動）工資總額兩個部分，變動工資總額與事業(yè)部總體業(yè)績掛鉤果績超過目標事業(yè)部可以得到超標獎勵，超標獎勵得具體辦法請參照下面的有關(guān)條款。目標工總額水平的定事業(yè)部目標工資總額由兩個變量決定部年度目標銷售額，其二業(yè)五個直接競爭對手的平均人力成本力成/售額公式為So*CeC為目標工資總額為標銷售額，e為直接競爭對手平均人力成本率或行業(yè)平均人力成本率。業(yè)部本年度的目標銷售額o由劃于上年度11份在協(xié)助各事業(yè)部在制定下一年度經(jīng)營計劃中商討決定部的五個直接競爭對手平均人力成

CC7.

本率數(shù)據(jù)由人力資源部收集果據(jù)不能從公開渠道上得到力資源部可以委托專業(yè)公司收集了保證數(shù)據(jù)的真實性必時人力資源部可以委托家據(jù)公司同時別進行收集果有的事業(yè)部難以確定直接競爭對手采用同行業(yè)上市公司的平均人力成本數(shù)據(jù)進行計算。固定工總額與變動資總額比例確定固定工資總額與變動工資總額的比例因公司總部對事業(yè)部戰(zhàn)略定位和事業(yè)部業(yè)務(wù)所處生命周期不同而不同暫將八個事業(yè)部分為四個類型：類型一業(yè)處在轉(zhuǎn)性開拓或升階段公準備重點投資的事業(yè)部（一部、二部類型二處成熟階段也準備繼續(xù)適度投資的事業(yè)部類型三業(yè)處在成熟階段公希望保持現(xiàn)有水平不備過多繼續(xù)投資的事業(yè)部（七、八、九、十部類型四：業(yè)務(wù)處于生命周期后期，公司希望保持盈虧平衡或略微虧損，不準備繼續(xù)投資的事業(yè)部（六部對以上四種類型的事業(yè)部工資總額與變動工資總額的比例請見下表：類一類二類三類四

固部分/標額60%65%70%80%

變部分/標額40%35%30%20%8.

超額獎部分如果在一個預(yù)算年度內(nèi)事業(yè)部前利潤超過預(yù)算目標無論營業(yè)收入是否超出預(yù)算目標業(yè)有受超標獎勵的權(quán)利標獎勵為總經(jīng)

理與事業(yè)部其他高管團隊成員共享經(jīng)全權(quán)分配總經(jīng)理個人不得超過獎勵總額的30%。超標獎勵總額的確定與超出預(yù)目標的程度有關(guān)，具體情況請參照下表：稅利/算目%

可