組織行為學(xué)知識點(diǎn)整理

組織行為學(xué)知識點(diǎn)整理第一章什么是組織行為學(xué)1.2管理者做什么管理者管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者的職能計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制管理者的角色人際角色頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)人信息傳遞者角色監(jiān)控者傳播者發(fā)言人決策角色創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者管理者的技能技術(shù)技能包括應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力人際技能無論是獨(dú)自一人還是在群體中，能夠理解他人、與他人溝通、激勵他人、支持他人的能力。概念技能管理者必須具備足夠的智力水平去分析和判斷復(fù)雜的情況，這些任務(wù)要求具備概念能力。對組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科要貢獻(xiàn)的領(lǐng)域包括心理學(xué)、社會心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)。個體層次第二章組織多元化\傳記特點(diǎn)如年齡、性別、種族、殘疾以及在職服務(wù)時間，是一些最明顯區(qū)別員工的方式。年齡：人們年齡越大越不愿離開現(xiàn)有的工作崗位。年齡與缺勤率之間也存在著負(fù)相關(guān)。宗教、性取向、性別認(rèn)同。能力能力指的是個體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性?？梢苑譃橹橇δ芰腕w質(zhì)能力兩類。智力能力即從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力。第三章態(tài)度與工作滿意度態(tài)度對的，它反映了一個人對某一對象的內(nèi)心感受。態(tài)度主要由三部分組成：認(rèn)知、情感、行為。（三要素）致行為結(jié)果。態(tài)度中的行為成分指個體以某種方式對某人或某事做出行動的意向。認(rèn)知和情感是密切相關(guān)的。態(tài)度的類型： 工作滿意度、工作參與和組織承諾另一些包括感知到的組織支持和員工業(yè)度、工作態(tài)度間的差異。工作滿意度：描述了人們對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度。工作參與心理授權(quán)，指員工認(rèn)為自己能對工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。組織承諾在組織承諾中界定了員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身份。組織承諾包括三個維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。感知到的組織支持員工相信組織看重他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們福祉的程度。員工敬業(yè)度個體對工作的參與度、滿意度及工作的熱情。具體說工作滿意度：針對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。仍與工作滿意度高度相關(guān)。工作滿意或不滿意的結(jié)果退出、建議、怠工、消極工作滿意度與工作績效、組織公民行為、客戶滿意度、缺勤率、流動率、工作場所中的偏常行為第四章情緒與心境情緒勞動情緒失調(diào)：員工需要表現(xiàn)出來的情緒與他的真實(shí)情緒不同。情緒感受：個體的實(shí)際情緒情緒表達(dá)：組織要求員工表現(xiàn)的并被視為符合特定工作的情緒。表層動作：隱藏我們的內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)。深層動作：按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感。表層動作處理情緒表達(dá)，深層動作處理情緒感受。情緒智力：是一種個人能力，使得個人1具有自我意識（們），2可以管理情緒線索和信息。情緒智力的支持意見和反對意見看書高情商：低情商：第六章知覺與個體決策（10——12分）知覺：個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者、知覺目標(biāo)或?qū)ο?、知覺情境影響知覺的個人因素包括：態(tài)度、人格、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望對人知覺：對他人做出判斷性、一致性、一貫性。其他看書重點(diǎn)： 第七章基本的動機(jī)概界定動機(jī)早期的動機(jī)理論在筆記上當(dāng)代動機(jī)理論當(dāng)代理論代表著對員工動機(jī)進(jìn)行解釋的當(dāng)前狀況1自我決定理論。這一理論指出，人們喜歡感覺他們能控制自己的行動，因而任何事情，當(dāng)它使自己以前享受的任務(wù)變得更像是一種義務(wù)而非自主選擇的活動時，都會破壞動機(jī)。認(rèn)知評價理論行為，截止日期和特定的工作標(biāo)準(zhǔn)也能夠增強(qiáng)內(nèi)在動機(jī)。自我一致性而且可能表現(xiàn)得更好。目標(biāo)設(shè)置理論：為了實(shí)現(xiàn)某個目標(biāo)而工作的意愿是工作動機(jī)的一個主要來源。更高的工作績效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。影響目標(biāo)和績效關(guān)系的因素：反饋、目標(biāo)承諾、任務(wù)特點(diǎn)和民族文化。具體性；參與決策（包括參與目標(biāo)設(shè)置）；明確的時間期限；績效反饋。自我效能理論某項(xiàng)任務(wù)的一種信念。提高自我效能的資源：過去的成功經(jīng)驗(yàn)、替代榜樣、口頭說服、喚醒。強(qiáng)化理論操作性條件反射理論己對結(jié)果的認(rèn)知和界定來做出反應(yīng)，而不是對客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。四個過程決定了榜樣對個體的影響：1注意過程2保持過程3動力復(fù)制過程4強(qiáng)化過程公平理論具體看書期望理論在員工激勵方面獲得最廣泛認(rèn)可的解釋之一力的期望程度。三種關(guān)系：1努力—績效關(guān)系。個體認(rèn)為某種特定程度的努力可實(shí)現(xiàn)某種績效水平的可能性?？冃А剟铌P(guān)系個體相信某種特定的績效水平可獲得理想結(jié)果的程度。勵對個體的吸引力。當(dāng)代動機(jī)理論的整合看書第八章動機(jī)：從概念到應(yīng)用1通過工作設(shè)計進(jìn)行激勵：工作特征模型（1）工作特征模型任何工作都可以用下列五個核心工作維度來描述：技能多樣性指一份工作要求員工使用各種技能和才干來完成各種不同活動的程度。任務(wù)完整性指一份工作要求完成一項(xiàng)完整的、可辨識的任務(wù)的程度任務(wù)重要性工作自主性反饋工作輪換第十章的工作團(tuán)隊(duì)和第16章的文化組織結(jié)合起來，一道案例分析用跨文化管理的知識分析案例維度在不同的文化層面上的分析出了問題應(yīng)該如何解決模式。文化。重點(diǎn)看p282、283的案例分析第16章組織文化組織文化指的是組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開來的意義體系。2345團(tuán)隊(duì)導(dǎo)67穩(wěn)定性選擇題第五章人格與價值觀人格應(yīng)該把人格視為個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。特質(zhì)。邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)MBTI大五模型外傾性：這一維度描述的是個體對關(guān)系的舒適感程度。外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和果斷自信。內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語。隨和性：描述的是個體服從別人的傾向性。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受歡迎的。責(zé)任心：這一維度是對可靠性的測量。有高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的負(fù)向的傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。責(zé)任心與工作業(yè)績始終相關(guān)度最高價值觀最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。定的是它有多重要。其他看書第九章群體行為的基礎(chǔ)群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力第11章溝通小問答題在筆記上第12章領(lǐng)導(dǎo)：影響一個群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力?？磿砉P記必須要背下來的：為的直接原因。情緒勞動：員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。情緒感受：個體的實(shí)際情緒。情緒失調(diào)：員工表現(xiàn)出來的情緒與他的真實(shí)情緒不同。情緒表達(dá)：那些組織要求員工表現(xiàn)的并被視為符合特定工作的情緒。表層動作：隱藏我們的內(nèi)在情緒，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)。深層動作：按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感。情緒智力（EI）：是一種個人能力，它使得個人（1）具有自我意識，當(dāng)自己體驗(yàn)到情緒時能夠識別他們（2）可以覺察其他人的情緒（3）可以管理情緒線索和信息。能力反映了個體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。體質(zhì)能力如，一些工作的成功要求耐力、手指靈活性、腿部力量、以及其它相關(guān)能力。智力能力，及從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力。態(tài)度三要素/由三部分組成：認(rèn)知、情感和行為。態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與、組織承諾、感知到的組織支持、員工敬業(yè)度、工作態(tài)度間的差異知覺：個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織并解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者、知覺目標(biāo)/對象、知覺情境。察某一個體行為時，總是試圖判斷他是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。取決于三個因素：區(qū)別性一致性一貫性或個人因素的影響。自我服務(wù)錯誤：個體和組織還傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素，把失敗歸因于外部因素。早期的動機(jī)理論x理論y蘭的需求理論：成就需求、權(quán)力需求、歸屬需求。當(dāng)代動機(jī)理論：自我決定理論心價值觀的一致性。有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。強(qiáng)化理論公平理論組織公平：所持的看法?；庸剑簜€體在互動中感覺對方給予自己的尊嚴(yán)、關(guān)懷及尊敬程度。期望理論：我們想以某種特定方式行事的意愿強(qiáng)度取決于我們對某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。努力——績效——獎勵——個人目標(biāo)關(guān)系如何進(jìn)行激勵： 1通過工作設(shè)計進(jìn)行激勵：工作特征模型（1）工作特征模型任何工作都可以用下列五個核心工作維度來描述：技能多樣性指一份工作要求員工使用各種技能和才干來完成各種不同活動的程度。任務(wù)完整性指一份工作要求完成一項(xiàng)完整的、可辨識的任務(wù)的程度任務(wù)重要性指一份工作對他人生活或工作的實(shí)際影響程度工作自主性之一份工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程度方面實(shí)際上提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)。反饋指員工在完成任務(wù)的過程中，在多大程度上可以直接、明確地取得關(guān)于自己工作績效的信息。工作再設(shè)計工作輪換員工定期從一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)移到另一項(xiàng)工作，交叉培訓(xùn)。優(yōu)勢是減少工作的枯燥性、提高員工的積極性，幫助員工更好地理解他們的工作對組織的貢獻(xiàn)。缺點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)用提高，組織成員總要適應(yīng)新成員工作安排選擇方案（另外的激勵方法）：彈性時間制、工作分享或遠(yuǎn)程辦公來改變工作安排。工作的社會環(huán)境和物理環(huán)境良好的社會關(guān)