《中小型工業(yè)企業(yè)人才培訓機制研究（案例論文）》

第一章緒論研究的背景與意義我國近些年經(jīng)濟政策如雨后春筍般不斷提出，這為我國的企業(yè)創(chuàng)新以及人才創(chuàng)業(yè)提供了安全有效的保障，總體上看，我國經(jīng)濟發(fā)展形勢不斷向好，與此同時，國家明確提出企業(yè)活動范圍繼續(xù)擴大，除國家監(jiān)管中絕不允許的領(lǐng)域，其他領(lǐng)域企業(yè)均可涉足，這又是為了企業(yè)的發(fā)展打了一劑強心針。綜上種種有利條件，我國企業(yè)的發(fā)展速度十分迅猛，市場競爭更加激烈。市場經(jīng)濟的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才是企業(yè)賴以生存的根本，也是企業(yè)尋得發(fā)展的需要。所以許多企業(yè)都在為了自身人才的培訓與保留而思考，做出相應的措施，可見人才的培訓與保留對企業(yè)來說是多么重要?！爸袊圃?025”力求打造具有國際競爭力的工業(yè)企業(yè)，將中國制造向中國創(chuàng)造轉(zhuǎn)變，推動我國2025年基本實現(xiàn)工業(yè)化。在這個關(guān)鍵時刻，人才對于企業(yè)而言，其作用又再次放大。我國私有企業(yè)占據(jù)了很大的比例，其中大多數(shù)都是中小企業(yè)，這些企業(yè)由于資源缺乏、管理不當?shù)仍?，在人才培訓上存在著一些問題?；诖耍P者以男方涂料公司為例，對其人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進行了研究。國內(nèi)外研究綜述國外研究綜述國外最早的員工培訓理論起源于20世紀初期，在管理學家泰勒提出的科學管理的四大原則中，第二條就提及了人才培訓，認為要科學地挑選工人，并對他們進行培訓，使其具有更強的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。其觀念首次將員工培訓與企業(yè)的績效相結(jié)合，并表明優(yōu)秀的員工是經(jīng)過篩選與培訓獲得的。同時期的馬克思·韋伯也對培訓進行了研究，其從行政官僚的角度出發(fā)，認為在理想的組織中，經(jīng)過科學培訓的員工有著良好的績效表現(xiàn)，并強調(diào)了教育培訓的重要性。卡爾霍恩·威克（2013）在人才培訓研究時，主要從培訓方法、工、模式等方面入手，認為培訓管理者要知道如何去培訓，如何去將員工的潛能開發(fā)出來，尤其是在績效與激勵方面，認為激勵也是一種培訓，而且十分有效。國內(nèi)研究綜述國內(nèi)學者對企業(yè)培訓的研究始于20世紀90年代，其研究類型大致可分為三類:在企業(yè)培訓體系設計方面，張俊娟、韓偉靜（2011）對國內(nèi)主流的培訓通用體系做了一個全面介紹，其研究內(nèi)容涵蓋培訓體系建設、培訓組織設計、課程設計和開發(fā)、培訓輔助支持體系、培訓評估等企業(yè)培訓涉及的方方面面，并在培訓體系設計、組織和建設上提出了具體的實施方法論[[][]張俊娟，韓偉靜.企業(yè)培訓體系設計全案[M].北京:人民郵電出版社，2011.1-29在培訓創(chuàng)新方面，于文浩（2017）結(jié)合我國企業(yè)三類業(yè)務層次，即核心業(yè)務、未來短期的成長業(yè)務與未來長期的新興業(yè)務，從而創(chuàng)新性的提出要基于業(yè)務生命周期，分別對三類業(yè)務人才對應劃分為了三類角色：經(jīng)營者、業(yè)務建立者和開拓者，企業(yè)要根據(jù)不同的人才，進行不同的培養(yǎng)方式[[][]于文浩.戰(zhàn)略性打造企業(yè)培訓體系的“三重門”:基于業(yè)務生命周期視角[J].現(xiàn)代遠程教育研究，2017,2:53-59在培訓實證研究方面，李輝、劉鳳君、汪蓉（2011）等基于企業(yè)培訓前涉因素的研究，首次在國內(nèi)培訓環(huán)境下探討培訓前涉因素與培訓效果的內(nèi)在關(guān)系，并通過實證分析，得出培訓前涉因素中對培訓效果有正向影響的幾個主要維度，以及對培訓效果有負面影響主要因素[[][]李輝，劉鳳君，汪蓉.企業(yè)培訓研究新視角:培訓前涉因素與培訓效果關(guān)系研究[J]，南開管理評論，2011.14:118-128第二章人才培訓相關(guān)概述2.1人才培訓的內(nèi)涵首先，我們要知道人才的概念。不同時代對于人才的定義不同，子啊工業(yè)時代初期，人才就是指可以操作機器的人員。因此，在人才培訓時就主要培訓他們能夠去操作機器。隨著知識時代的到來，人才不僅僅是懂得去如何操作，還要懂得如何帶有智慧與思考地去操作，既可以節(jié)省時間，還可以增大收益。因此，此時的培訓的內(nèi)涵得到了拓展，既要有基本的操作培訓，又要有知識結(jié)構(gòu)的培訓，包括人才業(yè)務理論知識、業(yè)務技術(shù)技能、工作態(tài)度等等，并讓他們不斷學習，跟隨著時代的腳步前進。簡單來說，進行人才培養(yǎng)是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在，并且能夠有效合理的利用人才是進行人才培訓的最終目的。一般而言，在培養(yǎng)人才之前，企業(yè)都是依靠自身的優(yōu)勢來吸引人才的，而人才培養(yǎng)主要是對企業(yè)內(nèi)部的人員進行挖掘和培養(yǎng)，是對具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T進行深造與培訓，以使這些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T能夠更好的掌握工作技能技巧與綜合素質(zhì)水平，為公司發(fā)展做準備。2.2人才培養(yǎng)的重要性在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才是其關(guān)鍵因素。因此在經(jīng)營管理中，需要把人才放在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)與管理的重要地位，努力做到尊重人才與關(guān)心人才，加強對員工的文化知識水平與科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，并適時的創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，以便員工能更好的進行自我發(fā)揮。在促進企業(yè)發(fā)展的同時，努力提高員工的綜合素質(zhì)，使員工更好的進行自我完善，以便員工更好的為企業(yè)的振興和發(fā)展作出應有的貢獻。只有進行人才培訓，才能根號的給企業(yè)帶來更為有球的人才，促進企業(yè)的更快更好發(fā)展，進行高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，不僅是順應發(fā)展的要求，同時也能更好的提高員工的各種知識與技能，為員工的發(fā)展也打下了良好的基礎，這樣可以更好的發(fā)揮員工的創(chuàng)造性與主動性。2.3公司員工可持續(xù)發(fā)展理論近年來，國內(nèi)外管理理論專家和科學家指出，現(xiàn)實生活中的人具有進步的內(nèi)在動力，即所謂的可持續(xù)發(fā)展理念，為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人們必須不斷加強學習或?qū)嵺`，擴大自己的經(jīng)驗，積累自己的知識，通過學習或?qū)嵺`提高自己的業(yè)務和技術(shù)技能，以促進自身的可持續(xù)性。同樣，為了讓每個公司的員工都有更扎實的發(fā)展?jié)摿?，員工自身也要加強自學和自我培訓，公司也要加強公司的人才培養(yǎng)工作。加強自身發(fā)展和促進自身發(fā)展，發(fā)展公司員工，把公司的戰(zhàn)略發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來。為了提高公司員工的業(yè)務知識和技能，使公司員工在公司成長進步后變得越來越強大[[][]王修杭.淺談現(xiàn)代中小企業(yè)人才培養(yǎng)模式及其優(yōu)化策略[J].商場現(xiàn)代化,2017(16):68-69.2.4職業(yè)生涯管理對于人才的培訓，一定要基于其職業(yè)生涯規(guī)劃之上。職業(yè)生涯管理有有兩層含面的意思：第一層是個體層面，職業(yè)生涯管理從個人出發(fā)，員工自己規(guī)劃，為自己定制職業(yè)的發(fā)展方向；第二層是組織層面視角，員工個人的規(guī)劃與組織的發(fā)展相結(jié)合，組織和個人是一個有機組合，相互合作的關(guān)系。只有和組織的發(fā)展達成和諧的步驟，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃才能得到有效的實施。對于個人，職業(yè)生涯包括從第一份工作到正式退休，這其中所有的工作經(jīng)歷；而對于組織，組織中的工作人員的職業(yè)生涯是指從進入組織到員工離開組織的工作過程。比如:甲員工從18歲起就在乙學校擔任教師，后來成為了教學教導主任、副校長。到了50歲時，從學校轉(zhuǎn)到到教育局工作，一開始擔任局長助理、后面擔任局長直到退休。因此甲的職業(yè)生涯是從他18歲到60歲的工作經(jīng)歷，包括在學校工作的經(jīng)歷和教育局的工作經(jīng)歷。而對于乙學校，甲在乙學校的職業(yè)生涯為18至48歲這個階段。第三章南方涂料公司及人才培訓現(xiàn)狀3.1四川南方涂料工業(yè)有限公司簡介四川南方涂料工業(yè)有限公司（以下簡稱南方涂料公司）是一家制造公司，公司成立于2002年。公司從成立之初一直堅持著“為客戶創(chuàng)造價值”，“傳遞價值，締造共贏”的經(jīng)營理念致力于為客戶提供良好的服務。目前，公司在四川行業(yè)內(nèi)已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，具有較大的影響力，并且企業(yè)發(fā)展速度也在不斷上升。目前公司主要進行工業(yè)涂料以及各種油漆的生產(chǎn)銷售。公司占地50余畝，擁有花園式廠房和一批高素質(zhì)人才及先進的生產(chǎn)設備和完善的檢測設備，年設計生產(chǎn)規(guī)模達萬噸以上。南方涂料公司生產(chǎn)的“百寶麗”油漆，已經(jīng)成為了四川的名牌商品，產(chǎn)品健康綠色，獲得了質(zhì)量監(jiān)督體系的認證，被授予“四川省推薦產(chǎn)品”，“AAA級客戶滿意單位”及質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督“企業(yè)質(zhì)量信用AAA級企業(yè)”。3.2南方涂料公司人才培訓現(xiàn)狀3.2.1基本技能類培訓現(xiàn)狀南方涂料公司的基本技能類培訓主要是指新員工入職培訓。應屆畢業(yè)生在正式入職前，通常有3個月的實習考核期，實習期間由老員工對新人進行培訓，通常是“一對一”的培訓。實習期結(jié)束后，人事部門展示入職培訓視頻課程，新員工完成培訓并通過課程評估后，就可以成為正式員工。其課程主要包括“公司基本情況介紹”、“公司文化建設”、“各個部門業(yè)務”等等，這些是每一位新員工的必修課程。3.2.2崗位技能類培訓現(xiàn)狀崗位技能培訓主要由就業(yè)管理部門組織，根據(jù)各部門的工作情況，將正式學習和非正式學習結(jié)合起來進行教學，如研發(fā)中心面對面授課，技術(shù)崗位采用實地培訓。財務崗位主要采用非正式“師傅帶領(lǐng)徒弟”培訓。從本質(zhì)上講，新人在培訓之前，對行業(yè)基本知識和制度有一個大致的了解，新員工在培訓后，在實際工作中進行培訓，可以很快進入狀態(tài)。3.2.3培訓流程（1）培訓需求分析南方涂料公司目前開展培訓時，員工個人先根據(jù)自己的需求填寫《專題培訓計劃》或《外出培訓申請表》，提交人力資源部審核后報公司領(lǐng)導批準，只要培訓目的合情合理即可開展培訓。這種培訓需求是較為人性化的，但是這只是制度，公司并沒有嚴格按照其進行，也沒有系統(tǒng)的培訓需求分析步驟。(2)培訓規(guī)劃南方涂料公司目前在制度上明確了年度培訓計劃的制定與執(zhí)行，但是在實際操作中尚未開展，只有當培訓部門覺得需要培訓時，才發(fā)起《專題培訓計劃》或《外出培訓申請表》，公司領(lǐng)導書面同意后即可開展。(3)培訓課程設計、開發(fā)與實施A公司于2017年以前，內(nèi)部培訓課程一般為培訓講師根據(jù)培訓題材自行擬定課程內(nèi)容，一般都是往年的課程內(nèi)容，然后課程開發(fā)部門總經(jīng)理試聽課程后提出修改意見，根據(jù)修改意見更正后即安排時間進行培訓，但是，所提的意見很少，且比較空泛。此外，南方涂料公司的培訓方式全部是講座式培訓。(4)培訓評估南方涂料公司目前對公司內(nèi)部培訓主要采用考勤進行評估，一般用紙質(zhì)簽到表的形式進行簽到或簽退考核，并沒有使用電子化的簽表。此外，對外出培訓在培訓后填寫《外出培訓訓練報告書》，受訓學員根據(jù)培訓內(nèi)容選擇是否對相關(guān)部門進行內(nèi)容分享，但在實際培訓中，大多數(shù)受訓學員不愿進行內(nèi)容分享，因而對公司培訓資源的積累造成了很大的浪費。第四章南方涂料公司人才培訓存在的問題及原因4.1人才培訓存在的問題4.1.1缺乏對人才的吸引力雖然隨著高科技工業(yè)企業(yè)的增多，在企業(yè)家中受過正規(guī)的、高層次的教育，具備現(xiàn)代管理素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導比例越來越高。但是，在企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導者中，具備高標準的人格魅力者不多，這就造成了企業(yè)缺乏對優(yōu)秀人才的吸引魅力。由于南方涂料公司領(lǐng)導缺乏人格魅力，導致對優(yōu)秀人才缺乏吸引力，沒有一種有效的吸引手段就造成了優(yōu)秀人才望而卻步，缺乏進入該企業(yè)工作的動力，最后不會進入該類型企業(yè)工作。此外，南方涂料公司本身在市場競爭上就缺乏競爭力，大型企業(yè)，以及國企具有高品牌度，在人才上占據(jù)了絕對的優(yōu)勢。4.1.2企業(yè)人才培訓機制不夠完善隨著經(jīng)濟快速的發(fā)展與人們生活水平的不斷提高，工作開始與人們的興趣愛好等連接在一起，于是進行職業(yè)生涯規(guī)劃就變得日漸重要，人們對開發(fā)適合自己的職業(yè)生涯的愿望和要求也越來越強烈。雖然一些企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，但是在實際操作中，人才并沒有得到很好的重視，而且有一些企業(yè)覺得進行人才培訓來培訓人才是浪費企業(yè)的人力物力才，在短時間內(nèi)并不能給企業(yè)帶來高額的回報，以至于在培訓人才方面略顯簡單或是根本不考慮進行人才培訓。企業(yè)長期習慣于在生產(chǎn)經(jīng)營中缺什么人才，就想辦法去挖什么人才和重用不重養(yǎng)的人才戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作重心，不是向內(nèi)挖掘培訓而是到處找人才。南方涂料公司雖然意識到了人才的重要性，也進行了人才的培訓，但是根據(jù)上述的現(xiàn)狀可以看到，培訓機制并不完善，比如缺乏對通用技能的培訓、在培訓上沒有滿足個人需求等等。此外，在進行人才培訓過程中，南方涂料公司還采取著傳統(tǒng)的培訓模式，即進行簡單的培訓師或是有經(jīng)驗的技術(shù)人員對員工進行講課培訓，還是采用講座式的培訓，這就缺乏相應的針對性，并且在培訓過程中缺少互動性與主動性。雖然在新人剛?cè)肼殨r會進行實地的培訓，但也只是短時間如此，在之后并不會對老員工進行這樣的培新?？傊镜娜瞬排嘤枡C制不完善。4.1.3沒有健全的人才培訓體系企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的無形資產(chǎn)，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)發(fā)展更為持久。由于企業(yè)人力資源管理制度的落后與限制，加上企業(yè)相對傳統(tǒng)的管理機制，也就造成了整個企業(yè)的封閉性與獨立性，而缺少與其它企業(yè)進行交流與互動，也就不能更好的了解外部環(huán)境的變化與發(fā)展，以至于無法跟上相應的發(fā)展步伐，在人才培訓方面更顯得止步不前，這就形成了一個惡性循環(huán)。南方涂料公司目前的培訓體系并不健全，只有散亂的幾則規(guī)定，在實際運作時也是沒有嚴格科學的流程。人才沒有得到培訓，導致無法進行有效的技術(shù)創(chuàng)新與各方面的進步，從而影響企業(yè)的效益與發(fā)展，而沒有了效益就更加沒有動力進行新一輪人才培訓的計劃等。此外，因為南方涂料公司自身的封閉性與傳統(tǒng)管理方式，進而影響到了員工個人與外界的接觸，也不能很好的了解與學習新知識與新技能等。4.1.4人才激勵制度不完善（1）對激勵制度建設缺乏計劃性沒有真正的戰(zhàn)略，短期行為是中小企業(yè)的一大弱點，南方涂料公司也是如此。政策的變化往往導致核心人才特別是管理人才的培訓缺乏長期的戰(zhàn)略思考，雇傭觀念只注重員工對企業(yè)的價值，很少為員工提供足夠的發(fā)展機會，無法留住員工，形成核心管理團隊。在企業(yè)中，企業(yè)主往往更關(guān)注企業(yè)的目標，而較少關(guān)注員工的需求。缺乏詳細的調(diào)查和對員工需求的真正理解。究其原因，主要是企業(yè)管理落后，缺乏“雙贏”的理念。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的積極性，只有將企業(yè)的目標與員工的目標巧妙地結(jié)合起來，才能實現(xiàn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展[[]李書先.激勵機制在中小企業(yè)管理中的運用[J].東方企業(yè)文化,201[]李書先.激勵機制在中小企業(yè)管理中的運用[J].東方企業(yè)文化,2016,(15):59.（2）對激勵需求缺乏深入分析激勵不能僅僅依賴于金錢。雖然這個原理很簡單，但在這里最有可能發(fā)生偏差。許多組織一想到激勵就想到錢。這種唯利是圖的激勵模式有許多負面影響。事實上，貨幣激勵在激勵機制中起著非常重要的作用。特別是在中小企業(yè)中，資金是最重要的層面，需求是強烈的。但貨幣是一種短期的輔助性工具，而不是一種長期策略。試圖用財政激勵來解決所有問題是不現(xiàn)實的，也是不可能的。金錢激勵不是萬能的，它有它的適用范圍。南方涂料公司寧愿用金錢來激勵員工，也不愿在內(nèi)部激勵環(huán)境上做出重大改變。任何激勵都包括三個因素:貨幣價值、獎勵價值和激勵價值，公司過于關(guān)注第一個因素而忽略了另外兩個更重要的因素。（3）沒有對員工更高層次需求給予重視眾所周知，人性中有一種自我滿足的欲望。在設定了自我發(fā)展的目標之后，人們會繼續(xù)努力實現(xiàn)自己的目標，這會產(chǎn)生強烈的動機和動力。實踐證明，人的欲望和需求是一切行為的源泉，是選擇激勵模式的重要依據(jù)。因此，只有真正滲透員工，與他們溝通，才能使他們感同身受，深入人心，把握自己的思想，是建立良好激勵機制的前提和基礎。然而，南方涂料公司的管理者往往忽視了員工的內(nèi)在需求，未能正確認識和選擇每位員工的需求和激勵機制。管理意識落后，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理意識，組織設計不到位。特別是在我國一些中小企業(yè)中，管理者的領(lǐng)導魅力不足以形成對員工的吸引力，缺乏人格魅力，存在不重視人才、思考員工是否有才華的現(xiàn)象。有效激勵效果相同。這給企業(yè)自身員工激勵機制的建立造成了障礙。激勵機制只選擇獎金或福利的激勵方式，忽視了員工的精神需求。通過對員工的調(diào)查研究，我們知道在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的今天，員工對物質(zhì)激勵有一定的興趣，看到了“錢”的發(fā)展趨勢。造成這種現(xiàn)象的主要原因是南方涂料公司對激勵機制認識片面，措施執(zhí)行不科學，強調(diào)的只是物質(zhì)激勵，而完全忽略了與員工的情感和精神交流。因此，南方涂料公司管理者和下屬沒有情感基礎，他們之間的關(guān)系變得越來越疏遠，無法與員工達成共識，“以人為本”的理念和人力資源管理的理念在管理和制度建設上都無法實現(xiàn)。4.2南方涂料公司人才培訓問題的原因分析4.2.1外部原因隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)需求與國際貿(mào)易的擴大，一些企業(yè)除了在原有的基礎上進行擴大再生產(chǎn)外，同時也對人才的需求非常渴望。但是在人才方面，除了招聘外，還需要進行員工培訓。但是，隨著企業(yè)訂單的增加，并沒有對以往的生產(chǎn)方式與管理制度有多少改變，只是簡單地需要更多的員工投入生產(chǎn)以保障訂單量，因而相對來說缺乏進行人才培訓的時間與規(guī)劃。另外，隨著國際環(huán)境的大變化，人才培訓不是簡單的一個方面，是整個企業(yè)各個部門的事情，但在我國企業(yè)單位發(fā)展初期，許多方面都沒有很好的跟軌跡接軌，特別是在人才培訓方面，對人才雖說重視，但對人才培訓卻并不上心，以至于在其后的發(fā)展中人才的缺乏制約與阻礙了其發(fā)展壯大。4.2.2內(nèi)部原因內(nèi)部最主要的原因就是思想觀念的落后導致其人才培訓制度的落后。落后的人才培訓制度不僅無法吸引優(yōu)秀人才的加入，同時也無法對對現(xiàn)有的員工進行培訓使其成為人才，最后造成企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力的人才，也沒有相關(guān)的人才補充，反而造成一些不思進取的人員留了下來，給企業(yè)帶來沉重負擔。另外，缺乏相關(guān)的人才培訓，不僅使員工自身無法順應時代的發(fā)展，同時也影響著公司整個人力資源管理的有效運行，進而影響整個公司的運行與發(fā)展。南方涂料公司內(nèi)部缺乏一套完善有效的人才培訓機制，這就對員工自身的發(fā)展極為不利，而忽視對人才的培育，不僅使企業(yè)單位人才的儲備與開發(fā)機制遭到阻礙，更加導致了員工無法在新的發(fā)展模式下具備良好的創(chuàng)新能力，也因此阻礙了公司的發(fā)展與壯大。第五章優(yōu)化南方涂料公司人才培訓的對策5.1加強人力資源建設，制定人才引進計劃在進行人力資源管理時，需要進行系統(tǒng)而全面的人力資源管理建設。特別是在人才管理方面，需要制定行之有效的辦法。在針對人才方面，除了制定科學的考核辦法外，對招聘人才的具體做法也需要更規(guī)范化與系統(tǒng)化，以便于更好的對人才的進入與離職做到科學化管理。此外，南方涂料公司在進行人才培訓的同時，可以相應給員工分析學習與培訓的必要性，以便員工能夠更為自主的支持培訓與教育，使自身的技能水平與綜合水平不斷得到提高。建立結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適中的信息化基礎設施，為引進人才做必要的準備，同時給企業(yè)人力資源管理信息化全面推進奠定基礎[[][]鄭曉瑜.淺談企業(yè)應用型人才培養(yǎng)管理模式[J].活力,2016(15):51-51.5.2完善企業(yè)人才開發(fā)機制企業(yè)的人才戰(zhàn)略，無論制度與實施都離不開人力資源管理部門的參與和執(zhí)行，南方涂料公司加強人力資源管理體系的建立，完善人力資源管理各項制度應付出不懈的努力。在進行人才培訓的過程中，南方涂料公司須有注意對其制定相關(guān)的約束，約束類的制度可以歸類為企業(yè)的員工管理手冊，各部門之間與內(nèi)部的工作流程，各部門員工的管理辦法。其次是有激勵作用的制度，南方涂料公司中對于績效管理重視程度不高，銷售部的績效通常是以與業(yè)績掛鉤的獎金來體現(xiàn)，按比例提成，其他部門的績效考核工作相對更加不易。企業(yè)應該根據(jù)各個部門的工作職責與工作內(nèi)容，制定合理的考核指標，建立員工績效考核制度，并堅持執(zhí)行。5.3建立完善的員工培訓體系隨著社會各方面的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越多，同時也需要更多的高端專業(yè)人才。完善的員工培訓體系是人才培訓的基本要求，不僅制定了完善人才的培訓方向，而且會最終影響到培訓人員的能力和素質(zhì)。因此，南方涂料公司在進行人才培訓時需要注意內(nèi)部和外部培訓相結(jié)合。內(nèi)部注重內(nèi)部人才培訓，通過內(nèi)部培訓和引導組建高素質(zhì)的高素質(zhì)人才隊伍，才能更好地發(fā)展企業(yè)。此外，為了加強與外界的聯(lián)系，南方涂料公司要時刻注意外部環(huán)境等因素的變化，根據(jù)發(fā)展的要求和環(huán)境的相關(guān)變化調(diào)整其內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)和人才水平。只有強調(diào)人才培訓的重要理念，人才培訓渠道才能拓寬，才能培訓高素質(zhì)人才。5.4建立健全企業(yè)薪酬制度中小企業(yè)薪酬制度是一種基于員工各種需求的科學合理的激勵機制。工資制度可以分為物質(zhì)和精神兩個方面，包括福利、工資、獎金、津貼等。在現(xiàn)代科學管理時代，薪酬體系建設在人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。它逐漸成為人力資源活動中最敏感、最關(guān)鍵、最核心的部分。薪酬制度與企業(yè)和員工息息相關(guān)，是我國中小企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要組成部分。對于中小企業(yè)來說，科學合理的薪酬制度是企業(yè)總成本的重要組成部分。它屬于能夠獲得一定回報的投資行為。它是保持企業(yè)競爭力、促進員工與企業(yè)共同發(fā)展的最有效、最直接的手段之一。與員工相比，薪酬是員工維持生計、提高生活質(zhì)量的重要保障。它不僅是員工勞動的貨幣化，也在一定程度上反映了員工的價值。這是激勵員工保持積極性的因素之一。因此,科學、合理的企業(yè)薪酬體系不僅可以滿足員工的需要,自我實現(xiàn)和能力改進,但也充分調(diào)動他們的工作熱情,激發(fā)他們的戰(zhàn)斗精神,激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力,以不斷提高他們的工作質(zhì)量,實現(xiàn)更好的結(jié)果。薪酬制度的合理性和員工對薪酬制度的認同決定了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和可持續(xù)發(fā)展。建立合理的“內(nèi)部公平、外部競爭力”薪酬體系是中小企業(yè)管理和發(fā)展不可缺少的一個方面。在薪酬制度設計中，南方涂料公司應注意內(nèi)部薪酬與外部薪酬的平衡，確保內(nèi)部薪酬制度得到認可，使員工能夠在外部公平競爭。堅持制定相關(guān)規(guī)章制度，明確企業(yè)各部門、各崗位職責。明確權(quán)力，利用制度來約束員工，使員工的行為遵守規(guī)則，也可以保護員工的切身利益，使獎懲更加明確，企業(yè)的薪酬管理制度將適用于企業(yè)的各個方面。因此，在設計薪酬制度之前，企業(yè)管理者應該確定自己的組織結(jié)構(gòu)，明確各部門的職責和職能。并根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略要求，認真編制員工工作描述。制定薪酬體系，首先要進行詳細的調(diào)研，查閱相關(guān)的政府文件和政策文件，查閱和吸收有關(guān)行業(yè)和企業(yè)員工薪酬體系建設的相關(guān)信息。