組織行為學(xué)課后答案

⒈什么是知覺?感覺和知覺有何區(qū)別？知覺.知覺和感覺的區(qū)別在于感覺是對于對象個別屬性的反映（如顏色、氣味、外觀等感覺是知覺的基礎(chǔ)。⒉什么是暈輪效應(yīng)？暈輪效應(yīng)(HaloEffect）是指對一個人某種特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性，即“抓住一點，不顧其余”，如“一俊遮百丑”。⒊什么是歸因理論?因理論研究的基本問題主要有三個12）（未來行為預(yù)測，即根據(jù)人們過去的行為，預(yù)測在今后有關(guān)情境中比較有可能表現(xiàn)出來的行為。4.卡納曼提出了哪幾種常見的啟發(fā)式？（或類似于代表性越高的樣本，就判斷其出現(xiàn)的概率越高?？傻眯詥l(fā)式是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺或記憶中的可得性程度來評估其相對頻率,容易知覺到的或容易回想起的客體或事件被判定為更常出現(xiàn).案例分析：游客拍桌子的原因錨定和調(diào)整啟發(fā)式是指在判斷過程中，人們最初得到的信息會產(chǎn)生“錨定效應(yīng)最初的信息為參照來調(diào)整對事件的估計。案例分析：游客拍桌子的原因請用凱利的歸因理論對小康分析客人早餐時拍桌子的原因的針對性進(jìn)行評判。?1致（性”(是不是總是這樣做);(是只對特定的還是對其他的對象也這樣做小梁對旅游者拍桌子的分析就是對凱利“三條線索"分析的活用。案例分析:你會繼續(xù)投資嗎2,案例分析:你會繼續(xù)投資嗎請問你是“繼續(xù)投資”還是“不繼續(xù)投資”？為什么？請用前景理論對小組成員的個人決策做分析。1.500":A501005050010%2500AB為A：不繼續(xù)投資?？蚣苄?yīng)絕大多數(shù)人極有可能選擇了錯誤的方案，給公司造成500萬元的損失，為什么會這樣？可-"A：若不繼續(xù)投資，前期投資的500100%損失500若1000萬元102000方案的結(jié)果為100％的損失，而B方案則是高風(fēng)險的投資，因此，大多數(shù)公司老總堅持投資。B．損失厭惡1010萬元的高興程度的若干倍。因此，人們在面對“獲得”時傾向于“風(fēng)險規(guī)避”,盡量獲得確定性的收益；而在面對“損失”時則傾向于“追求風(fēng)險”,即為了避免確定的損失而甘愿冒更大的風(fēng)險.在上述例子中，由于“損失厭惡％損失或浪費”而表現(xiàn)為風(fēng)AB,人們常不愿選擇AB追加資金進(jìn)行一搏。C．錨定效應(yīng)（的影響.如果這些“錨”定的位置有誤，那么估計值就會發(fā)生偏差。一般而言，第一印象就.什么是個性？個性是指個體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區(qū)別的心理特點的總和.?個性傾向性包括哪些內(nèi)容？個性心理特征主要包括氣質(zhì)、性格、能力。個性傾向性主要包括需要、動機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀等，這些都是人進(jìn)行活動的基本動力.?氣質(zhì)是根據(jù)人的姿態(tài)、長相、穿著、性格、行為等元素結(jié)合起來給別人的一種心理感覺請簡述氣質(zhì)的四種類型和特點。(1）多血質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性強(qiáng)；具有可塑性和外傾性;性高外部表露明顯，反應(yīng)速度快而靈活。（2）膽汁質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性高，反應(yīng)的不隨意性占優(yōu)勢，外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制能力差；反應(yīng)速度快,但不靈活。（3)表現(xiàn)少；反應(yīng)速度慢，具有穩(wěn)定性。(4）抑郁質(zhì)：感受性高而耐受性低，不隨意的反應(yīng)性低；嚴(yán)重內(nèi)傾；情緒興奮性高而體驗,反應(yīng)速度慢；具有刻板性，不靈活。何謂個性與職業(yè)的匹配？工作效率與人的個性特點是密切相關(guān)的。成就大者有理想、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心,表現(xiàn)出自信、如信念、態(tài)度與個性等）卻重要得多。?（1）心理測驗存在局限性（2）.（3).心理測驗結(jié)果的解釋不當(dāng)。案例分析：史玉柱：追求夢想的巨人案例分析：史玉柱：追求夢想的巨人1.,;不怕吃苦。2.這一次他沒有大張旗案例分析：喬布斯——有缺口的完美人生3."：高度的理性對“本我”的.只要選定的目標(biāo)具有充分的證據(jù),并為此不懈努力，才能有收獲。史玉柱在總結(jié)自己能夠東ft,一史玉柱作為公司最高管理層，能夠不惜以“罵”自己公司的方式，深入到普通顧客當(dāng)中,收集產(chǎn)品改進(jìn)意見，體現(xiàn)著一種難能可貴的經(jīng)營理念。這種做法值得所有企業(yè)家深思案例分析：喬布斯——有缺口的完美人生1孤僻.,形.在提高自己的生活質(zhì)量上，以便讓他潛心研究、發(fā)明創(chuàng)新，然后直接（通過雇傭員工）或間接（用產(chǎn)品改善大眾的生活質(zhì)量）地影響更多人..他是個只吃魚肉和素食,"工作情況;新產(chǎn)品必須蒙上黑布，揭開黑布的時候必須打開紅色警示燈；甚至，高管會故意測試泄密可能。最后，由于童年的遭遇，他粗暴。喬布斯是個愛用“咆哮體”的老板。在公司里,"都是他經(jīng)常用的詞匯曾有一次商務(wù)會談，喬布斯對其就脫掉鞋，把沒穿襪子的腳伸上桌面，當(dāng)然，正對著那人的臉。案例分析:林肯電氣公司如何激勵員工喬布斯具有難.如案例所說研發(fā)iPhone時，設(shè)計團(tuán)隊嘗試過數(shù)百種不同的手機(jī)外殼；而等到“侵略了整個地球”的iPhone4，喬布斯更0.1許多前蘋果公司的優(yōu)秀職員包括來自Sun法,案例分析:林肯電氣公司如何激勵員工林肯電氣公司在激勵員工工作積極方面主要運用了以下幾種激勵理論：公平理論.表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計酬，同時公司的獎金制度有一整套計算公式全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績,這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來，意味著大家報酬的取得和多少完全看個人的生產(chǎn)量,而與所占據(jù)的職位無關(guān)。另一方無疑這也是一種水平。大多數(shù)員工進(jìn)入公司后都期望有相當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪?、豐厚的獎金和較好的職業(yè)保障.,林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西而且員工加以努力都能實實在在地