2021年自考06091薪酬管理-考試真題題庫（含答案）

2021年自考06091薪酬管理-考試真題題庫（含答案）

單選題

1.計件工作計劃屬于（）

A、集體激勵計劃

B、個人激勵計劃

C、獎金激勵計劃

D、公司激勵計劃

答案:B

2.企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是指（）o

A、企業(yè)養(yǎng)老金計劃

B、團體養(yǎng)老金計劃

C、延期利潤分享計劃

D、儲蓄計劃

答案：B

3.假如你是一名人力斐源管理經(jīng)理，你要在你所服務(wù)的企業(yè)中實施戰(zhàn)略性薪酬管

理，則你準(zhǔn)備在日常管理活動、服務(wù)與溝通活動、戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間分配的

時間大約是（）

A、50%、30%、20%

B、30%、40%、30%

G20%、30%、50%

D、20%、50%、30%

答案：D

解析：在傳統(tǒng)組織中日常管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間

所花費的時間比重分別大約是70%、20%和10%;而在實行了戰(zhàn)略性薪酬管理的組

織中，三者之間的時間比重則分別轉(zhuǎn)變?yōu)?0%、50%和30%左右。

4.員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個人認(rèn)為有價值的東西都屬于（）

A、報酬

B、激勵薪酬

C、獎金

D、基本薪酬

答案：A

解析：員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個人認(rèn)為有價值的東西都屬于報酬

5.下列選項中不屬于全公司激勵計劃類型的是（）

A、利潤分成計劃

B、員工持股計劃

C、股票補償計劃

D、股票認(rèn)購計劃

答案：D

6.大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險等級以及差別費率的分類中，商業(yè)、

貿(mào)易的風(fēng)險等級是最低的，工商保險的費率為工資總額的（）

A、0.01%

B、0.1%

C、1%

D、10%

答案：B

解析：在大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險等級以及差別費率的分類中,

商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險等級是最低的，工商保險的費率為工資總額的0.1%;煤礦的

行業(yè)風(fēng)險等級是最高的，工傷保險的費率為1.5%。

7.在各國的國民生產(chǎn)總值(GNP)中，大約有()是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的。

A、60%

B、40%

C、50%

D、30%

答案：A

解析：在各國的國民生產(chǎn)總值(GNP)中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來

的。

8.給予員工選擇權(quán)和決定權(quán)的是哪一福利計劃

A、彈性福利計劃

B、員工服務(wù)福利

C、企業(yè)補充保險計劃

D、法定福制

答案：A

解析：彈性福利計劃與傳統(tǒng)福利計劃最大的區(qū)別在于給予員工選擇權(quán)和決定權(quán),

最大限度地滿足員工個性化需要，大大提高了員工對福利的感知度與體驗值。

9.關(guān)于集體激勵的缺點說法錯誤的是()

A、導(dǎo)致員工流動

B、產(chǎn)生搭便車效應(yīng)

C、產(chǎn)生集體凝聚力

D、產(chǎn)生不滿情緒

答案：C

10.一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過()個等級的薪酬級別。

A、四

B、五

C、六

D、三

答案：A

解析：一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬

級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動率則可能達到200%~300%,而在傳統(tǒng)薪

酬結(jié)構(gòu)中，浮動范圍通常只有40%~50%。

11.在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是。

A、績效加薪

B、生活成本加薪

C、技術(shù)能力加薪

D、工齡加薪

答案：A

解析：在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是與員工的績

效有關(guān)的加薪。根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為績效加薪。

12.屬于離散分析方法的是()o

A、頻度分析

B、趨中趨勢分析

C、標(biāo)準(zhǔn)差分析

D、回歸分析

答案：C

13.根據(jù)市場平均水平來確定企業(yè)的薪酬定位的做法屬于（）。

A、薪酬領(lǐng)袖政策

B、市場追隨政策

C、拖后政策

D、混合政策

答案：B

14.根據(jù)職位本身的價值支付薪酬的報酬制度屬于

A、技能薪酬體系

B、職位薪酬體系

C、績效薪酬體系

D、職務(wù)薪酬體系

答案：B

解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點

是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。根據(jù)職位本身的價值向員工支付

報酬。

15.下列不屬于員工服務(wù)福利的是（）。

A、員工援助計劃

B、咨詢服務(wù)

C、教育援助計劃

D、企業(yè)援助計劃

答案：D

16.在就薪酬問題進行談判時，代表員工一方的是（）

A、政府部門

B、人力資源部門

C、工會

D、群眾代表

答案：C

解析：在許多市場經(jīng)濟國家都存在工會與企業(yè)之間的集體談判機制。在這些國家

的工會化企業(yè)中，工會可以代表員工就薪酬、工作時間、雇傭條件等一系列問題

與企業(yè)或者企業(yè)聯(lián)盟進行談判。

17.個人對自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識和知覺是（）。

A、個性特征

B、動機

C、價值觀

D、自我形象

答案：D

18.（）是指單個組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。

A、基本薪酬結(jié)構(gòu)

B、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略

C、技能薪酬

D、能力薪酬

答案：A

解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)是指單個組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。主要通過

薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬級差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來描述薪酬

結(jié)構(gòu)。

19.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不存在的問題是（）

A、目標(biāo)問題

B、薪酬形式問題

C、薪酬激勵性和靈活性問題

D、薪酬金額問題

答案：D

20.下列屬于功能性勝任力模型的是

A、企業(yè)家的勝任力模型

B、政府高級公務(wù)員的勝任力模型

C、人力資源管理勝任力模型

D、普通公務(wù)員的勝任力模型

答案：C

解析：功能性勝任力模型是根據(jù)某職能部門中專業(yè)性非常強的某類崗位人員的成

功實踐，總結(jié)歸納出來的勝任力模型，如人力資源管理、行政后勤管理、行政執(zhí)

法、技術(shù)研發(fā)等人員的勝任力模型。

21.企業(yè)將由于員工的建設(shè)性建議而獲得的收益與員工進行分享，這屬于。。

A、利潤分享計劃

B、收益分享計劃

C、風(fēng)險收益計劃

D、提高分享計劃

答案：B

22.假如你是一個人力資源管理經(jīng)理，你要在你所服務(wù)的企業(yè)中實施戰(zhàn)略性薪酬

管理，則你準(zhǔn)備在日常管理活動'服務(wù)與溝通活動、戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間分配

的時間大約是()o

A、50%、30%、20%

B、30%、40%、30%

C、20%、30%、50%

D、20%、50%、30%

答案：D

解析：在傳統(tǒng)組織中日常管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間

所花費的時間比重分別大約是70%、20%和10%；而在實行了戰(zhàn)略性薪酬管理的組

織中，三者之間的時間比重則分別轉(zhuǎn)變?yōu)?0%、50%和30%左右。

23.基本工資屬于。

A、直接經(jīng)濟報酬

B、間接經(jīng)濟報酬

C、經(jīng)濟福利

D、福利

答案：A

24.通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而

形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的是()。

A、深度技能

B、廣度技能

C、長度技能

D、寬度技能

答案：A

解析：通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累

而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。

25.()的變動情況主要源于員工隊伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及

員工的流動。

A、企業(yè)外部環(huán)境

B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

C、企業(yè)主觀環(huán)境

D、企業(yè)客觀環(huán)境

答案：B

解析：概括來講，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動情況主要源于員工隊伍本身發(fā)生的變化,

如員工數(shù)量的增減以及員工的流動。

26.企業(yè)()的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。

A、勞動力市場

B、勞動力需求

C、勞動力供給

D、勞動力市場理論

答案：B

解析：本題查考勞動力需求的原則。企業(yè)勞動力需求的原則是雇用的邊際成本等

于邊際收益。

27.最常見的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)是

A、完全競爭的市場結(jié)構(gòu)

B、壟斷競爭的市場結(jié)構(gòu)

C、品牌市場結(jié)構(gòu)

D、一般性市場結(jié)構(gòu)

答案：B

解析：完全競爭的市場和壟斷的市場是兩種極端的市場結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實中比較

少見。最常見的是壟斷競爭性的市場結(jié)構(gòu)，即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有

一定差異，因而具有一定的壟斷性，又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性，

因而具有一定的競爭性。

28.下列選項中不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下薪酬構(gòu)成的是()

A、基本薪酬

B、激勵薪酬

C、全面薪酬戰(zhàn)略

D、加薪福利

答案：C

29.根據(jù)國外經(jīng)驗，職位評價委員會組成人數(shù)一般為

A、1-5人

B、570人

G10-15A

D、15-20人

答案：B

解析：根據(jù)國外的經(jīng)驗，職位評價委員會有5—10人即可，這些人最好是能夠站

在整個企業(yè)的高度來理解被評價職位的人。

30.必須在每一個績效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這

種薪資的是（）

A、固定薪資

B、浮動薪斐

C、短期獎勵薪資

D、長期獎勵薪資

答案：B

解析：浮動薪資，也被稱為風(fēng)險薪資。它是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程

度而變化的薪資項目。浮動薪資是一次性的，浮動薪資水平必須在每一個績效期

間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資。

31.（）主要通過對實施薪酬溝通方案的人員進行培訓(xùn)來完成。

A、打造薪酬溝通的專業(yè)團隊

B、召開薪酬溝通的會議

C、評估薪酬溝通的效果

D、設(shè)計薪酬溝通的方案

答案:A

解析：打造薪酬溝通的專業(yè)團隊主要通過對實施薪酬溝通方案的人員進行培訓(xùn)來

完成。

32.對于那些投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比重低的企業(yè)

常常使用哪種薪酬政策？（）

A、拖后政策

B、混合政策

C、薪酬領(lǐng)袖政策

D、市場追隨政策

答案：C

33.勞動力市場由于幾個方面的原因而具有一定的特殊性，其中不包括()

A、勞動力無法儲存

B、勞動力每時每刻都在變化，它是隨著勞動者的工作能力而變化的

C、勞動力供給者與勞動力是無法分離的

D、勞動力過于昂貴

答案：D

34.不屬于影響勞動力參與率的因素是。。

A、家庭經(jīng)濟情況

B、年齡

C、性別

D、婚姻狀況

答案：D

35.薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括

A、便于溝通和薪酬管理

B、便于識別不同崗位組群

C、有利于控制薪酬成本

D、提高薪酬管理的合法性

答案：D

解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：①便于溝通和薪酬管理；②便于識別不同的崗位組

群；③有利于設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道；④有利于控制薪酬成本。

36.獎金屬于（）o

A、直接經(jīng)濟報酬

B、間接經(jīng)濟報酬

C、經(jīng)濟福利

D、福利

答案：A

37.薪酬溝通的步驟不包括（）。

A、明確薪酬溝通的目的

B、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍

C、設(shè)計薪酬溝通的方案

D、確定薪酬溝通的內(nèi)容

答案：D

38.薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，其實質(zhì)是（）。

A、一種公平或交換關(guān)系

B、企業(yè)獎勵員工的工具和手段

C、企業(yè)收入分配的渠道

D、企業(yè)吸引、保留和激勵員工的工具和手段

答案：A

解析：喬治?T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各

種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和，其實質(zhì)是一種公平或交換關(guān)系,

是員工在向公司讓渡其勞動或勞動使用權(quán)后獲得的報酬。

39.從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位

是（）。

A、管理序列

B、技術(shù)序列

C、職能序列

D、銷售序列

答案：C

解析：第二類：職能序列，從事職能管理'生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完

全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人

員，但企業(yè)付薪的主要依據(jù)是其輔助、支持的職責(zé)。

40.與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)涵和形式都發(fā)生了很大的變化。以

下關(guān)于現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢的論述中，不正確的是()o

A、泛化的薪酬政策

B、福利方式的固定化

C、寬帶薪酬制度的興起

D、薪酬體系向以技能與業(yè)績考核為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變

答案：B

41.企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次：一是()；二是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。

A、企業(yè)的成本戰(zhàn)略

B、企業(yè)的人員分配戰(zhàn)略

C、企業(yè)的勞動戰(zhàn)略

D、企業(yè)的公司戰(zhàn)略

答案：D

42.不屬于影響勞動力參與率的因素是()

A、家庭經(jīng)濟狀況

B、年齡

C、性別

D、婚姻狀況

答案：D

43.規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、

在產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)應(yīng)選擇哪種薪酬水平及其外部競爭性決策的類

型()

A、市場追隨政策

B、混合政策

C、拖后政策

D、薪酬領(lǐng)袖政策

答案：D

44.為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始實施雇員激勵長期化,

即()0

A、法定福利

B、福利彈性化

C、薪酬股權(quán)化

D、寬帶薪酬制度

答案：C

45.薪酬代表了企業(yè)和員工之間是一種()

A、利益交換關(guān)系

B、平等關(guān)系

C、管理與被管理關(guān)系

D、勞動關(guān)系

答案：A

解析：薪酬既是組織為員工提供的收入，同時也是企業(yè)的一種成本支出，它代表

了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。

46.我國的薪酬調(diào)查起步比較晚，本土的薪酬調(diào)查機構(gòu)是在()才開始出現(xiàn)的。

A、20世紀(jì)90年代以后

B、20世紀(jì)90年代以前

C、9020世紀(jì)80年代以后

D、21世紀(jì)

答案：A

解析：我國的薪酬調(diào)查起步比較晚，一些在華外資企業(yè)從20世紀(jì)80年代起就開

始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動，但是調(diào)查的組織者主要是一些外資咨詢。我國

本土的薪酬調(diào)查機構(gòu)是在90年代以后才開始出現(xiàn)的。

47.()又被稱為極端為科學(xué)管理階段。

A、把工資水平降低到最低限度的專制階段

B、“溫情主義”階段

C、圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策

D、考慮員工心理需求的薪酬制度

答案：C

解析：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策：“以高工資提高生產(chǎn)力，降低

產(chǎn)品單位成本”的思想在這個階段得到了發(fā)展，認(rèn)為最好的辦法就是把勞動報酬

與勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來，利潤分紅能夠鼓勵工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因

為他們能分享盈利。也有人稱這個極端為科學(xué)管理階段。

48.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法是

A、知識

B、動機

C、價值觀

D、自我形象

答案：B

解析：動機：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法。

49.更適合于以團隊為基礎(chǔ)的組織核心勝任力模型的設(shè)計的能力模型的類型是（）

A、功能性勝任力模型

B、組織性勝任力模型

C、角色性勝任力模型

D、崗位性勝任力模型

答案：C

50.學(xué)費報銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會、會議以及虛擬教

育屬于開發(fā)和職業(yè)發(fā)展中的（）

A、各種學(xué)習(xí)機會

B、組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機會

C、組織內(nèi)或組織外取得進步的機會

D、賞識和認(rèn)可

答案：A

解析：各種學(xué)習(xí)機會，包括：學(xué)費報銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)I;參加外部

研討會'會議以及虛擬教育；自我開發(fā)工具和技術(shù)；在職學(xué)習(xí)；在更高的職位上

輪換；為獲取特定技能而休學(xué)術(shù)假；知識和經(jīng)驗。

51.一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場競爭能力的大

小是指（）

A、薪酬的外部競爭性

B、薪酬的內(nèi)部一致性

C、企業(yè)的外部競爭力

D、企業(yè)的內(nèi)部激勵力

答案：A

52.較高薪酬水平的可能收益不包括（）

A、快速為企業(yè)吸引大批可控選擇的求職者

B、減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用

C、降低了員工離職的機會成本

D、企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常加薪，節(jié)省薪酬管理成本

答案：C

解析：較高薪酬水平的可能收益包括：第一，較高薪酬的水平往往能夠很快為企

業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，較高的薪酬水平還能減少企業(yè)在員工甄

選方面支出的費用。第三，較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，從而降

低員工的離職率并減少對員工的工作過程進行監(jiān)督而產(chǎn)生的費用。第四，較高的

薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的

成本。第五，較高的薪酬有利于減少薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高

公司的形象和知名度。

53.化肥公司員工的主要職責(zé)就是確保自己所在的工位符合操作規(guī)程的安全要求,

化肥行業(yè)員工的最核心素質(zhì)要求是（）。

A、責(zé)任心

B、技術(shù)性

C、耐心

D、細心

答案：A

解析：化肥公司員工的主要職責(zé)就是確保自己所在的工位符合操作規(guī)程的安全要

求，化肥行業(yè)員工的最核心素質(zhì)要求是責(zé)任心。

54.要明確薪酬溝通需要溝通的信息，首先要確定（）o

A、溝通的步驟

B、溝通的內(nèi)容

C、溝通的方法

D、溝通的技巧

答案：B

解析：確定溝通的內(nèi)容就是要明確薪酬溝通需要溝通哪些信息。

55.常規(guī)性薪酬管理活動的（），是確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人

員減少在日常管理活動中的時間耗費的一個主要途徑。

A、針對性和高效化

B、標(biāo)準(zhǔn)化和自動化

C、自動化和系統(tǒng)化

D、戰(zhàn)略化和指導(dǎo)性

答案：C

解析：常規(guī)性薪酬管理活動的自動化和系統(tǒng)化，是確保人力資源管理部門以及人

力斐源專業(yè)人員減少在日常管理活動中的時間耗費的一個主要途徑。

56.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強調(diào)風(fēng)險承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品

由設(shè)計到投放市場的時間看成是自身的一個重要目標(biāo)（）

A、穩(wěn)定戰(zhàn)略

B、收縮戰(zhàn)略

C、創(chuàng)新戰(zhàn)略

D、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略

答案：C

57.兒童看護幫助屬于()

A、法定福利

B、企業(yè)補充保險計劃

C、員工服務(wù)福利

D、咨詢服務(wù)

答案：C

解析：員工服務(wù)福利包括：員工援助計劃、咨詢服務(wù)'教育援助計劃、兒童看護

幫助、老人護理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等。

58.薪酬控制可以通過()o

A、控制薪酬對象，控制雇傭量，控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)

B、控制雇傭量，控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，控制薪酬技術(shù)

C、控制薪酬對象，控制雇傭量，控制薪酬水平

D、控制薪酬對象，控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)以及控制薪酬技術(shù)

答案：A

59.管理層激勵計劃屬于

A、集體激勵計劃

B、個人激勵計劃

C、獎金激勵計劃

D、公司激勵計劃

答案：B

解析：個人激勵計劃有四種普通類型：①計件工作計劃；②管理層激勵計劃；③

行為鼓勵計劃；

60.薪酬調(diào)查實施步驟中，準(zhǔn)備階段不包括（）

A、根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式

B、選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次

C、界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及數(shù)量

D、選擇調(diào)查分析的人員或機構(gòu)

答案：D

61.強調(diào)市場份額或運營成本的戰(zhàn)略屬于（）o

A、穩(wěn)定戰(zhàn)略

B、成長戰(zhàn)略

C、收縮戰(zhàn)略

D、精簡戰(zhàn)略

答案：A

62.薪酬模型的最后一塊基石是（）

A、內(nèi)部一致性

B、外部競爭性

C、薪酬管理

D、員工貢獻

答案：C

解析：薪酬管理的政策是薪酬模型的最后一塊基石。

63.在以下選項中，不屬于我國法定社會保險類型的是。。

A、意外傷害保險

B、養(yǎng)老保險

C、失業(yè)保險

D、生育保險

答案：A

64.()與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。

A、經(jīng)濟報酬

B、非經(jīng)濟報酬

C、內(nèi)在報酬

D、外在報酬

答案：C

解析：內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系

65.彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃，它起源于()o

A、20世紀(jì)50年代

B、20世紀(jì)60年代

C、20世紀(jì)70年代

D、20世紀(jì)80年代

答案:C

解析:彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀(jì)70年代。

66.完成從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變，提出了“最廉價的勞動力

是得到最好報酬的勞動力”的觀點的是哪一個時期（）

A、把工資水平降低到最低限度的專制階段

B、“溫情主義”階段

C、圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策

D、考慮員工心理需求的薪酬制度

答案：C

解析：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策，這個時期完成了從“低薪”到

“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變?！白铕囸I的工人就是最好的工人”的觀點逐漸被

“最廉價的勞動力是得到最好報酬的勞動力”的觀點替代。

67.屬于離散分析方法的是

A、四分位分析

B、趨中趨勢分析

C、頻度分析

D、回歸分析

答案:A

解析：一般情況下，離散分析的方法有三種，即標(biāo)準(zhǔn)差分析、四分位分析'百分

位分析。

68.傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，采用的工具

也較為簡單，主要是（）等工作評價技術(shù)以及績效加薪方案。

A、崗位排序法

B、要素比較法

C、要素計點法

D、評分法

答案：C

解析：傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，采用的工

具也較為簡單，主要是要素計點法等工作評價技術(shù)以及績效加薪方案。

69.在集體談判過程中，（）常常是一個關(guān)鍵性的目標(biāo)。

A、福利

B、獎金

C、基本工資

D、加班費

答案：A

解析：在集體談判過程中，福利常常是一個關(guān)鍵性的目標(biāo)。

70.針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃是。。

A、崗位薪資

B、短期獎勵薪資

C、中期獎勵薪資

D、長期獎勵薪資

答案：B

解析：短期獎勵薪資：浮動薪資的一種，是針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供

獎勵的一種薪資計劃。

71.將能力和薪酬進行掛鉤的意思最為明顯的形式，但同時可能也是問題最多的

一種掛鉤方式的方法是（）。

A、行為目標(biāo)達成加薪法

B、能力水平變化加薪法

C、職位評價法

D、直接能力分類法

答案：B

72.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法不包括()

A、頻度分析

B、離散分析

C、回歸分析

D、線性分析

答案：D

73.()是通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)

略。

A、客戶中心戰(zhàn)略

B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略

D、精簡戰(zhàn)略

答案：A

74.留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對其進行。，以高額的薪資或豐厚的實物

體現(xiàn)人才的價值。

A、精神支持

B、知識獎勵

C、資本投入

D、培訓(xùn)支持

答案：C

解析：留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對其進行資本投入，以高額的薪資或豐厚

的實物體現(xiàn)人才的價值。

75.員工股票期權(quán)計劃屬于

A、集體激勵計劃

B、公司激勵計劃

C、個人激勵計劃

D、獎金激勵計劃

答案：B

解析：全公司激勵計劃的類型包括利潤分成計劃和員工股票期權(quán)計劃。

76.()的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分

A、薪酬溝通會議

B、薪酬控制會議

C、薪酬預(yù)算會議

D、激勵薪酬會議

答案：A

解析：薪酬溝通會議的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分。

77.追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)不關(guān)注的是()

A、創(chuàng)新

B、風(fēng)險承擔(dān)

C、新市場的開發(fā)

D、成本控制

答案：D

78.關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策就是我們所說的（）

A、組織性薪酬決策

B、計劃性薪酬決策

C、戰(zhàn)略性薪酬決策

D、創(chuàng)新性薪酬決策

答案：C

解析：關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策就是我們所說的戰(zhàn)

略性薪酬決策。

79.薪酬政策中，回答“結(jié)果又怎樣”的問題的是（）

A、內(nèi)部一致性

B、外部競爭性

C、員工貢獻

D、薪酬管理

答案：D

解析：管理薪酬意味著要回答“結(jié)果又怎樣”的問題——特定的薪酬政策、技術(shù)

和決策的影響是什么？

80.收益分享計劃三個組成部分中不包括的是。。

A、平均分配機制

B、員工參與體制

C、紅利

D、領(lǐng)導(dǎo)力原理

答案：A

81.休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費，節(jié)日加班費按基薪的（）支

付加班費。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：D

解析：休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費，節(jié)日加班費按基薪的30

0%支付加班費。

82.員工（）的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或者員工所具備的完成工

作的技能或能力。

A、激勵薪酬

B、福利

C、間接薪酬

D、基本薪酬

答案:D

83.下列不屬于利潤分成計劃的優(yōu)點的是（）

A、員工會進一步提高生產(chǎn)率以促進利潤增加

B、采用利潤分成計劃的公司，其財務(wù)處理將更加靈活

C、破壞了員工的經(jīng)濟安全感

D、員工能分享到公司從利潤分成計劃中獲得利潤

答案:C

84.工休時間、打掃衛(wèi)生時間'換裝時間屬于（）

A、社會保險

B、集體保險

C、工作期間的帶薪休假

D、非工作期間的帶薪時間

答案：C

解析：帶薪非工作時間指當(dāng)員工沒有積極從事工作活動時也為他們提供的收入保

護計劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時間、打掃衛(wèi)生時間'

換裝時間）；二是非工作期間的帶薪時間（休假'公司假日'事假）。

85.勝任力第四層次水平是怎樣的（）。

A、基礎(chǔ)水平：一般任職者的最基本層級要求

B、缺乏：缺乏這項勝任力素質(zhì)

C、杰出水平:杰出任職者努力為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)過程中呈現(xiàn)的最佳表現(xiàn)

D、優(yōu)秀水平：優(yōu)秀任職者努力為完成本職工作所體現(xiàn)的行為特征

答案：C

解析：層級四，一一杰出水平:杰出任職者努力為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)過程中呈現(xiàn)

的最佳表現(xiàn)。

86.不屬于效率目標(biāo)進一步細化的是（）

A、提高績效

B、取悅客戶與股東

C、控制勞動成本

D、提高成本

答案:D

87.總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、激勵薪酬、福利和（）等形式。

A、獎金

B、報酬

C、平均工資水平

D、服務(wù)

答案：D

88.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀(jì)（）

A、60年代

B、70年代

G80年代

D、90年代

答案：C

解析：本題考查時間，需特殊記憶。一些在華外資企業(yè)從20世紀(jì)80年代開始薪

酬調(diào)查活動。故本題選C。

89.企業(yè)提供的福利組合并不能適合每一個員工，為了解決這一問題，企業(yè)應(yīng)該

實行（）。

A、彈性福利計劃

B、企業(yè)補充保險計劃

C、法定社會保險計劃

D、員工福利計劃

答案：A

解析：彈性福利計劃是指“企業(yè)在核定的人均年度福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的

多種福利項目，給員工自主選擇權(quán)，由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選

擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式”。彈性福利計劃與傳統(tǒng)福利計劃最

大的區(qū)別在于給予員工選擇權(quán)和決定權(quán)，最大限度地滿足員工個性化需要，大大

提高了員工對福利的感知度與體驗值。

90.下列不屬于薪酬控制的難點的是。。

A、控制力量的多樣性

B、結(jié)果衡量的困難性

C、人的因素的影響

D、資金的流動性

答案：D

91.下列選項關(guān)于福利對員工的影響說法錯誤的是（）

A、變相增加員工的收入

B、平等和歸屬的需要

C、稅收的優(yōu)惠

D、集體購買的優(yōu)惠

答案：A

92.計件工作計劃屬于

A、集體激勵計劃

B、個人激勵計劃

C、獎金激勵計劃

D、公司激勵計劃

答案：B

解析：個人激勵計劃有四種普通類型：①計件工作計劃；②管理層激勵計劃；③

行為鼓勵計劃；④舉薦計劃。所以，計件工作計劃屬于個人激勵計劃。

93.薪酬控制的難點不包括（）

A、控制力量的多樣性

B、人的因素的影響

C、結(jié)果衡量的困難性

D、環(huán)境因素的影響

答案：D

94.在企業(yè)加薪總額一定的情況下，員工的參與比例越高，每個人可以得到的加

薪額度就（）。

A、越小

B、越大

C、更平均

D、以上說法都不對

答案：A

解析：在企業(yè)加薪總額一定的情況下，員工的參與比例越高，每個人可以得到的

加薪額度就越小。

95.關(guān)于傳統(tǒng)薪酬和全面薪酬的敘述，正確的是（）

A、與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬強調(diào)的是內(nèi)部一致性

B、全面薪酬是年度定期加薪

C、全面薪酬是彈性的貢獻機會而不是工作

D、全面薪酬是垂直的晉升

答案：C

解析：與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，它強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是

以績效為基礎(chǔ)的激勵薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既

得權(quán)利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就

業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。因此，在全面

薪酬戰(zhàn)略下，不同的薪酬構(gòu)成所扮演的角色和發(fā)揮的作用也出現(xiàn)了變化。

96.薪酬政策中，強調(diào)對績效的付酬屬于（）

A、內(nèi)部一致性

B、外部競爭性

C、員工貢獻

D、薪酬管理

答案：C

解析：員工貢獻要考慮：應(yīng)該如何強調(diào)對績效的付酬？公司應(yīng)該與員工分享利潤

嗎？應(yīng)該與包括臨時工在內(nèi)的所有員工分享利潤嗎？等等。對員工貢獻的重視是

一項重要的薪酬決策，因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。

97.對于薪酬的功能，我們需要從員工和（）兩個方面來加以理解。

A、市場

B、企業(yè)

C、家庭

D、社會

答案：B

98.（）是指以員工在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)方面——可能包括晉升到組織中承擔(dān)更多職

責(zé)的崗位上的目標(biāo)——取得進步為目標(biāo)而制訂的計劃。

A、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢

B、激勵員工的工作積極性

C、吸引高素質(zhì)人才

D、職業(yè)發(fā)展機會

答案：D

解析：職業(yè)發(fā)展機會是指以員工在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)方面——可能包括晉升到組織中

承擔(dān)更多職責(zé)的崗位上的目標(biāo)——取得進步為目標(biāo)而制訂的計劃。

99.職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個，第二步是()

A、完成職位評價工作

B、編寫職位說明書

C、建立職位等級結(jié)構(gòu)

D、進行職位分析工作

答案：D

解析：職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個：第一步是了解一個組織的基本組織

結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信

息，即進行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一

定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條

件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進行評價，即完成職位

評價工作；第五步是根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等

級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了基本薪酬的等級結(jié)構(gòu)。

100.關(guān)于失業(yè)保險金的給付期限規(guī)定中，對于累計繳費時間滿1年不足5年的，

給付期最長為()

A、10個月

B、12個月

C、18個月

D、24個月

答案：B

解析：關(guān)于失業(yè)保險金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長為24個月，最短為12

個月。其中累計繳費時間滿1年不足5年的，給付期最長為12個月；滿5年不

滿10年的，給付期最長為18個月；10年以上的，給付期最長為24個月。

101.根據(jù)職位本身的價值支付薪酬的報酬制度屬于Oo

A、技能薪酬體系

B、職位薪酬體系

C、績效薪酬體系

D、職務(wù)薪酬體系

答案：B

解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點

是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。根據(jù)職位本身的價值向員工支付

報酬。

102.()被定義為薪酬，而不是基本工費或薪水。

A、獎金

B、工資

C、激勵工資

D、福利

答案：C

103.《勞動法》規(guī)定法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)該不低于工資()

A、200%

B、300%

G400%

D、500%

答案：B

解析：《勞動法》規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%

的勞動報酬。

104.關(guān)于基本薪酬結(jié)構(gòu)確定說法錯誤的是（）

A、級別越多越好，方便薪酬定級

B、級別過少，影響員工積極性

C、建立維護不當(dāng)會影響管理上的彈性和決策困難

D、有關(guān)管理人員需要加強交流

答案：A

解析:基本薪酬結(jié)構(gòu)需要注意的事項:級別過多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；

但是過少也有可能影響員工的積極性；建立或維護不當(dāng)也會影響管理上的彈性和

決策上的困難。因此，有關(guān)管理人員需要加強交流，監(jiān)控評估結(jié)果的質(zhì)量，與市

場薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對體系做出定期的回顧和更新。

105.努力為完成本職工作所體現(xiàn)的行為特征屬于勝任力層次的

A、缺乏

B、基礎(chǔ)水平

C、優(yōu)秀水平

D、杰出水平

答案：C

解析：勝任力層級的劃分能夠幫助人才反思和評估每個勝任力所處水平，并明晰

勝任力發(fā)展的遞進路徑。層級-----缺乏：缺乏這項勝任力素質(zhì)。層級二——基

礎(chǔ)水平：一般任職者的最基本層級要求。層級三——優(yōu)秀水平：優(yōu)秀任職者努力

為完成本職工作所體現(xiàn)的行為特征。層級四——杰出水平：杰出任職者努力為實

現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)過程中呈現(xiàn)的最佳表現(xiàn)。

106.一般來說，各國的國民生產(chǎn)總值中以薪酬體現(xiàn)出來的占比大約為（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

答案：B

解析：事實上，在各國的國民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有60%是以薪酬的形式

體現(xiàn)出來的。

107.基于角色建立的能力模型是最適合的能力薪酬模式是

A、職位評價法

B、直接能力分類法

C、能力加薪?jīng)Q定法

D、能力水平變化加薪法

答案：B

解析：直接能力分類法，這種方法完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來

進行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。基于角色建立的能力

模型是最適合這種能力薪酬模式的。

108.公司通常會給在某一特定時期獲得模范出勤記錄的員工以現(xiàn)金獎勵，這種個

人激勵計劃是（）

A、計件工作計劃

B、管理層激勵計劃

C、行為鼓勵計劃

D、舉薦計劃

答案：C

109.企業(yè)員工人數(shù)的多少對組織的整體薪酬支出水平影響（），當(dāng)員工人數(shù)增加

或流動比較頻繁時，組織的平均薪酬水平可能會隨之降低。

A、極小

B、極大

C、不大

D、幾乎沒有

答案：B

解析：企業(yè)員工人數(shù)的多少對組織的整體薪酬支出水平影響極大，當(dāng)員工人數(shù)增

加或流動比較頻繁時，組織的平均薪酬水平可能會隨之降低。

110.（）在核心薪酬中占很大一部分比例。

A、基本工資

B、固定工資

C、福利

D、獎金

答案：A

解析：基本工資在核心薪酬中占很大一部分比例。

111.聯(lián)邦政府公務(wù)員每年可以獲得不超過（）天的病假，以看病或照顧家庭成員

和患病家屬，以及處理與收養(yǎng)有關(guān)的事宜。

A、11

B、12

C、13

D、14

答案：C

解析：聯(lián)邦政府公務(wù)員每年可以獲得不超過13天的病假，以看病或照顧家庭成

員和患病家屬，以及處理與收養(yǎng)有關(guān)的事宜。

112.《勞動法》規(guī)定法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)不低于（）。

A、200%

B、300%

C、400%

D、500%

答案：B

解析：本題需特殊記憶，勞動者在法定休假日工作的報酬應(yīng)不低于工資的300%o

113.薪酬目標(biāo)不包括（）

A、客觀

B、公平

C、合法

D、效率

答案：A

解析：薪酬模型右邊列出的基本目標(biāo)包括：效率'公平和合法。

114.教育援助計劃屬于（）

A、法定福利

B、企業(yè)補充保險計劃

C、員工服務(wù)福利

D、咨詢服務(wù)

答案：C

解析：員工服務(wù)福利包括：（一）員工援助計劃；（二）咨詢服務(wù)；（三）教育

援助計劃；（四）兒童看護幫助；（五）老人護理服務(wù)；（六）飲食服務(wù)；（七）

健康服務(wù)。

115.（）是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。

A、長期獎勵薪資

B、短期獎勵薪資

C、固定薪資

D、浮動薪費

答案：D

解析：浮動薪資，也被稱為風(fēng)險薪資。它是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程

度而變化的薪資項目。

116.企業(yè)針對員工有酗酒、吸毒、賭博等行為，應(yīng)采取的措施是（）。

A、員工援助計劃

B、健康計劃

C、教育援助計劃

D、健康醫(yī)療保險計劃

答案：A

117.關(guān)注勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程的理論是（）

A、補償性工資差別理論

B、效率工資理論

C、保留工資理論

D、工作搜尋理論

答案：D

118.與競爭對手的薪酬比較是指（）

A、內(nèi)部一致性

B、外部競爭性

C、員工貢獻

D、薪酬管理

答案：B

119.技能通?？梢员粍澐譃镺和廣度技能。

A、發(fā)展技能

B、長度技能

C、深度技能

D、寬度技能

答案：C

解析：技能通?？梢员粍澐譃樯疃燃寄芎蛷V度技能兩種類型。

120.提出“公平激勵理論”的是（）

A、詹姆斯-F.林肯

B、懷延?威廉斯

C、埃利奧特?雅克與約翰?斯泰西?亞當(dāng)斯等

D、J.鮑威爾

答案：C

解析：懷延?威廉斯提出“工費權(quán)益理論”。他認(rèn)為從工人的角度看，工資是相

對的，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。

到20世紀(jì)60年代，埃利奧特?雅克與約翰?斯泰西?亞當(dāng)斯等的“公平激勵理

論”也發(fā)展了這種觀點。

121.在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角

色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是()o

A、實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系

B、戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重

C、戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化

D、戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者積極承擔(dān)新的人力資源管理角色

答案：B

122.帶薪休假屬于()o

A、間接薪酬

B、直接薪酬

C、員工需要

D、服務(wù)

答案：A

123.國際上通行的薪酬體系主要有以下幾種，其中運用最為廣泛的薪酬體系是()。

A、技能薪酬體系

B、職位薪酬體系

C、能力薪酬體系

D、績效薪酬體系

答案：B

解析：實際上，從世界范圍來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量要大大超過采

用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量。

124.關(guān)于福利的特征說法正確的是()

A、福利采用貨幣支付

B、福利是企業(yè)的可變成本

C、福利采用現(xiàn)期支付

D、福利具有固定成本的特點

答案：D

125.()要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù),

而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務(wù)。

A、工作專業(yè)化

B、深度技能

C、廣度技能

D、專業(yè)技能

答案：C

解析：廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游'下游或者同級職

位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族

范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的

那些一般性工作任務(wù)。

126.為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施是()

A、薪酬控制

B、薪酬計劃

C、薪酬預(yù)算

D、薪酬決策

答案：A

解析:所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。

127.對員工進行績效獎勵，績效評估中最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的（）有關(guān)。

A、員工對目標(biāo)達成的控制程度

B、競爭戰(zhàn)略

C、績效目標(biāo)

D、績效計劃

答案：B

解析：從績效評估的討論中，我們可以清楚地看到，評估員工績效的方法應(yīng)當(dāng)是

可量化且可被員工理解的。就激勵工資計劃而言，員工績效的一般衡量方法是公

司利潤'銷售收入以及每個業(yè)務(wù)單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)

與公司的競爭戰(zhàn)略有關(guān)。

128.（）包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋。

A、績效管理

B、福利

C、薪酬管理

D、選擇收集信息的方法

答案：A

解析：效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個最主要的環(huán)節(jié)。

129.我國關(guān)于住房公積金繳存比例說法正確的是（）

A、不得高于5%

B、不得低于12%

C、不得低于5%,不得高于12%

D、按照職工工資的12%繳存

答案：C

解析：2015年，《住房公積金管理條例（修訂送審稿）》擬規(guī)定，職工和單位

住房公積金的繳存比例均不得低于5%,不得高于12%o

130.下列不是實施職位薪酬體系的前提的是（）

A、企業(yè)中是否存在相對較少的職級

B、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

C、職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動

D、是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制

答案：A

解析：企業(yè)在實施職位薪酬體系時，必須首先對以下幾個方面的情況做出評價，

以考察本企業(yè)的環(huán)境是否適合采用職位薪酬體系。1.職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、

規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。3.

是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。4.企業(yè)中是否存在相對較多的

職級。5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

131.競爭戰(zhàn)略不包括0

A、創(chuàng)新戰(zhàn)略

B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略

C、客戶中心戰(zhàn)略

D、穩(wěn)定戰(zhàn)略

答案：D

132.下列哪一項不是薪酬調(diào)查實施過程的階段（）

A、準(zhǔn)備階段

B、實施階段

C、結(jié)果分析階段

D、反饋階段

答案：D

133.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的是（）。

A、內(nèi)部的一致性而不是外部市場敏感性

B、風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利

C、垂直晉升而不是橫向流動

D、工作的保障性而不是就業(yè)能力

答案：B

解析：與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部

一致性；是以績效為基礎(chǔ)的激勵薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)

系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的

晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。

134.目前，薪酬激勵的一個重要手段是以股權(quán)為基礎(chǔ)的獎勵性分配。這屬于薪酬

激勵發(fā)展趨勢中的Oo

A、薪酬激勵的績效化

B、薪酬激勵的長期化

C、薪酬激勵的多樣化

D、薪酬激勵的創(chuàng)新化

答案：B

解析：為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始實施雇員激勵長期

化，即讓薪酬股權(quán)化。其方式主要有：員工持股計劃'股票增值權(quán)'虛擬股票計

劃'股票期權(quán)等。

135.薪酬控制的途徑不包括（）

A、控制員工人數(shù)

B、控制工作時數(shù)

C、控制平均薪酬水平

D、控制培訓(xùn)時數(shù)

答案：D

解析：我們主要可以從以下幾個方面來關(guān)注企業(yè)的薪酬控制：第一，通過控制雇

傭量來控制薪酬，雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和他們相應(yīng)的工作時數(shù)；第二,

通過對平均薪酬水平、薪酬體系構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計企業(yè)的福利計劃來

達到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進行潛在的控制。

136.對于大多數(shù)企業(yè)來說，()仍然具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可

替代的作用。

A、技能薪酬體系

B、職位薪酬體系

C、能力薪酬體系

D、職位評價

答案:B

解析：但不可否認(rèn)的是，對于大多數(shù)企業(yè)來說，職位薪酬體系仍然具有很強的實

用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。實際上，從世界范圍來看，采用職位

薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量要大大超過采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)的

數(shù)量，即使是那些采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)，也大多是從職位

薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。

137.()往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所

要求的多種一般性技能。

A、深度技能

B、廣度技能

C、長度技能

D、寬度技能

答案：B

解析：廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游'下游或者同級職

位上所要求的多種一般性技能

138.下列哪一薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的（）

A、專業(yè)性薪酬調(diào)查

B、政府薪酬調(diào)查

C、商業(yè)性薪酬調(diào)查

D、非正式薪酬調(diào)查

答案：C

解析：從調(diào)查的組織來看，正式薪酬調(diào)查又可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬

調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的。

139.在數(shù)量上，企業(yè)年度加薪的幅度可以用的計算公式是（）

A、年度加薪比率=年初平均薪酬/年末平均薪酬

B、年度加薪比率=年末平均薪酬/年初平均薪酬

C、年度加薪比率=年初平均薪酬/（年末平均薪酬-年初平均薪酬）

D、年度加薪比率二（年末平均薪酬-年初平均薪酰D/年初平均薪酬

答案：D

解析：在數(shù)量上，年度加薪的幅度可以用下面的公式來計算：（年末平均薪酬-

年初平均薪酬）/年初平均薪酬。

140.T公司處理海外業(yè)務(wù)，需要向美國和阿富汗的分公司調(diào)派經(jīng)理。假設(shè)兩位經(jīng)

理的工作能力、工作內(nèi)容、工作強度都相同，而在阿富汗的經(jīng)理的薪資比在美國

的經(jīng)理薪資要高，這一薪資的差異應(yīng)該屬于（）o

A、效率工資

B、補償性工資

C、保留工資

D、一般性工資

答案：B

141.企業(yè)的薪酬水平在年初高于市場水平，在年中等于市場水平，而在年底則低

于市場平均水平。這種政策是（）

A、混合政策

B、成本領(lǐng)袖政策

C、市場追隨政策

D、拖后政策

答案：C

解析：市場追隨薪酬政策的實現(xiàn)方式之一是，在每年年底調(diào)薪時，考慮到下一年

度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年中時的市場

平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣，就可以確保本企業(yè)

的薪酬水平在年初高于市場水平，在年底略低于市場水平，而在年中等于市場平

均水平，全年的薪酬水平與市場大致持平。

142.建立薪酬結(jié)構(gòu)的第一個步驟的目的是（）

A、可以初步判斷，點數(shù)接近的職位應(yīng)當(dāng)是屬于同一個級別的

B、確定每一個職位等級的最低點數(shù)和最高點數(shù)

C、從整體上觀察一下通過計點法所得到的被評價職位的點值情況

D、得到相應(yīng)職位的市場薪酬水平

答案：C

解析：建立薪酬結(jié)構(gòu)的第一個步驟是通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價

點數(shù)對職位進行排序。這一步驟的目的在于從整體上觀察一下通過計點法所得到

的被評價職位的點值情況，看一看有沒有明顯有出入的點值。

143.在以下選項中，屬于長期薪酬的是()o

A、基本工資和獎金

B、股票和股票期權(quán)

C、固定工資和浮動工資

D、職位工資與技能工資

答案：B

144.平等和歸屬的需要體現(xiàn)在()

Av基本工資

B、績效工資

C、年終獎金

D、福利

答案：D

解析：直接薪酬更為偏重員工的能力和業(yè)績，而福利則可以滿足員工在平等和歸

屬等其他方面的一些需要。所以，員工的平等和歸屬感的需要體現(xiàn)在福利方面。

145.()政策，又可以被稱為市場匹配政策。

A、較高的薪酬

B、較低的薪酬

C、領(lǐng)先型薪酬

D、市場追隨

答案：D

解析：所謂市場追隨政策，又可以被稱為市場匹配政策。

146.（）是市場經(jīng)濟國家的一些企業(yè)提供的一種最常見的福利。

A、生育保險

B、醫(yī)療保險

C、養(yǎng)老保險

D、人壽保險

答案：D

147.紅利屬于（）

A、直接經(jīng)濟報酬

B、間接經(jīng)濟報酬

C、經(jīng)濟福利

D、福利

答案:A

解析：以工資、薪金、獎金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬都屬于直接經(jīng)濟報

酬。

148.下列選項不適用于個人激勵薪酬計劃的是（）

A、可以客觀衡量員工績效

B、必須主觀評定員工績效

C、員工能充分控制工作結(jié)果

D、個人激勵計劃不會產(chǎn)生不良競爭

答案：B

149.員工要想達到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工

作，然后逐漸還要從事一些需要運用較為復(fù)雜技能的活動，這類技能情況是。

A、深度技能

B、廣度技能

C、特殊技能

D、常規(guī)技能

答案：A

解析：深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域

中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下，員工要想達到良好

的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作，如清潔以及將準(zhǔn)備

使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運用較為復(fù)雜技能

的活動，如需要運用經(jīng)過嚴(yán)格訓(xùn)練的體力操作以及需要運用推理'數(shù)學(xué)、語言等

方面腦力活動的工作內(nèi)容。

150.一般來說，確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限的因素是

A、勞動力市場

B、資本市場

C、金融市場

D、產(chǎn)品市場

答案：D

解析：一般來說，勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限，而產(chǎn)品

市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限。

151.斯坎倫計劃的五要素不包括()

A、合作理念

B、認(rèn)知、技能

C、個人主義

D、分享利潤

答案：C

152.工資屬于（）

A、直接經(jīng)濟報酬

B、間接經(jīng)濟報酬

C、獎金

D、福利

答案：A

解析：加里?德斯勒認(rèn)為薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的所有各種形

式的薪資和報酬，主要包括直接經(jīng)濟報酬（以工資、薪金'獎金、傭金以及紅利

等形式支付的薪酬）和間接經(jīng)濟報酬（由雇主制度的保險以及帶薪休假等一些形

式的經(jīng)濟福利）。

153.除人際溝通外，（）現(xiàn)已成為人們相互之間進行日常溝通所選用的最為普遍

的方式之一了。

A、人際溝通

B、電子網(wǎng)絡(luò)

C、印刷制品

D、電子郵件

答案：B

154.根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。是建立薪酬結(jié)

構(gòu)的第（）個步驟

A、—

B、二

C、三

D、四

答案：C

解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟:步驟1：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職

位評價點數(shù)對職位進行排序步驟2：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組步驟3：

根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍步驟4：將職位等級

劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與

市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整步驟6：根據(jù)確定的各職

位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)

155.職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個，第四步是()

A、改善經(jīng)營績效

B、行職位分析

C、完成職位評價

D、編寫職位說明書

答案：C

解析：職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個：第一步是了解一個組織的基本組織

結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信

息，即進行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一

定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條

件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進行評價，即完成職位

評價工作；第五步是根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等

級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了基本薪酬的等級結(jié)構(gòu)。

156.企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次：一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略；二是()o

A、企業(yè)的競爭戰(zhàn)略

B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略

C、創(chuàng)新戰(zhàn)略

D、收縮戰(zhàn)略

答案：A

157.斯坎倫計劃的四項基本原則不包括（）

A、差異性

B、能力

G參與制

D、公平性

答案：A

158.（）不是外部成長戰(zhàn)略擴展企業(yè)的斐源或者強化其市場地位的方式。

A、兼并

B、自我擴張

C、聯(lián)合

D、收購

答案：B

解析：外部成長戰(zhàn)略試圖通過縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實現(xiàn)一體化

戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往是通過兼并'聯(lián)合、收購等方式來擴展企業(yè)的資源或者強化

其市場地位。

159.對（）的重視是一項重要的薪酬決策，因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和

工作行為。

A、薪酬管理

B、員工貢獻

C、外部競爭性

D、內(nèi)部一致性

答案：B

160.薪酬體系設(shè)計技術(shù)把四種基本政策與（）聯(lián)系起來。

A、薪酬制度

B、薪酬目標(biāo)

C、薪酬管理

D、薪酬類型

答案：B

解析：薪酬體系設(shè)計技術(shù)把四種基本政策與薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。

161.《勞動法》規(guī)定，法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)不低于工資（）

A、200%

B、300%

G400%

D、500%

答案：B

解析：《勞動法》規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%

的勞動報酬。

162.失業(yè)保險金的給付期限規(guī)定，最長為（）

A、24個月

B、18個月

c、16個月

D、12個月

答案：A

解析：關(guān)于失業(yè)保險金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長為24個月，最短為12

個月。

163.對競爭對手的薪酬比較是指（）

A、內(nèi)部一致性

B、外部競爭性

C、員工貢獻

D、薪酬管理

答案：B

解析：外部競爭性指的是與競爭對手的薪酬比較。

164.中航油2004年公布的上一年度年報之所以如此“漂亮”（2003年年報盈利

5427萬美元）可能是因為在2003年下半年它們收取大量的（），從而增加了投

資利得。

A、期權(quán)保證金

B、期權(quán)合約金

C、個股期權(quán)

D、期權(quán)權(quán)利金

答案：A

解析：中航油2004年公布的上一年度年報之所以如此“漂亮”（2003年年報盈

利5427萬美元）可能是因為在2003年下半年它們收取大量的期權(quán)保證金，從而

增加了投資利得。

165.下列哪個選項屬于量化評價方法（）

A、非量化評價法

B、排序法

C、要素計點法

D、分類法

答案：C

解析：量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。

166.職位評價的方法不包括（）

A、觀察法

B、排序法

C、分類法

D、要素比較法

答案:A

解析：職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。非量化的評價方法有

兩種，即排序法和分類法;量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。

167.全面薪酬戰(zhàn)略要實現(xiàn)企業(yè)和員工之間價值觀的共享和目標(biāo)的認(rèn)同，這體現(xiàn)了

全面薪酬戰(zhàn)略的哪一個方面的特性（）。

A、戰(zhàn)略性

B、激勵性

C、溝通性

D、創(chuàng)新性

答案：C

解析：溝通性：理想的全面薪酬戰(zhàn)略必須能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命'戰(zhàn)略、規(guī)

劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的

角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。

168.企業(yè)規(guī)模小，處于競爭性的產(chǎn)品市場中，成本承受能力弱的中小型企業(yè)，一

般采用（）

A、混合政策

B、成本領(lǐng)袖政策

C、市場追隨政策

D、拖后政策

答案：D

169.不屬于薪酬溝通步驟的是（）

A、明確薪酬溝通的目的

B、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍

C、設(shè)計薪酬溝通的方案

D、選擇薪酬溝通的地點

答案:D

170.某公司的銷售人員銷售業(yè)績十分出色，該公司通過研究明確了究竟是什么使

銷售人員如此出色，并把這些要素歸為支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬

于（）。

A、職位工資體系

B、福利工資體系

C、能力工資體系

D、績效工資體系

答案：C

解析：對于組織中的一些特殊人員或者全體員工，企業(yè)根據(jù)他們完成工作的技能

或能力高低來確定基本薪酬，即采用技能工資制或者能力工資制。

171.下列哪一戰(zhàn)略是指強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略（）

A、成長戰(zhàn)略

B、收縮戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略

D、創(chuàng)新戰(zhàn)略

答案：C

172.下列屬于完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來進行基本薪酬等級

的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系的是

A、職位評價法

B、直接能力分類法

C、能力加薪?jīng)Q定法

D、能力水平變化加薪法

答案：B

解析：直接能力分類法，這種方法完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來

進行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。

173.在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社

會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異的理論是（）

A、補償性工資差別理論

B、效率工資理論

C、保留工資理論

D、工作搜尋理論

答案：A

174.員工福利方面不存在下列哪個問題（）

A、福利成本逐漸降低

B、企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在混亂

C、福利成本居高不下

D、福利制度缺乏靈活性和針對性

答案：A

175.（）能否在一個組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對員工的看法。

A、技能薪酬體系

B、基本薪酬體系

C、績效薪酬體系

D、獎懲薪酬體系

答案：A

解析：技能薪酬體系能否在一個組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對員工

的看法。

176.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法的是（）。

A、個性特征

B、動機

C、價值觀

D、自我形象

答案：B

177.量化評價方法包含。和要素計點法。

A、非量化評價法

B、要素比較法

C、排序法

D、分類法

答案：B

解析：量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法.

178.建立薪酬結(jié)構(gòu)的步驟4是（）

A、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍

B、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來

C、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序

D、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)

答案：B

解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟：（一）步驟1：通觀被評價職位的點值情況，

根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序（二）步驟2：按照職位點數(shù)對職位進行初步

分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍

（四）步驟4：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來（五）

步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行

調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)

179.薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)不包括（）

A、人力斐源成本逐步上升

B、福利方式的固定化

C、現(xiàn)代薪酬管理理念和技術(shù)開始出現(xiàn)

D、多樣化和個性化發(fā)展薪酬制度設(shè)計的挑戰(zhàn)

答案：B

180.從事技術(shù)研發(fā)'設(shè)計、操作的職位屬于

A、管理序列

B、職能序列

C、技術(shù)序列

D、銷售序列

答案：C

解析：技術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含

量。

181.強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略是指（）

A、成長戰(zhàn)略

B、穩(wěn)定戰(zhàn)略

C、集中戰(zhàn)略

D、精簡戰(zhàn)略

答案：B

182.最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者的是（）

A、混合政策

B、拖后政策

C、市場追隨政策

D、薪酬領(lǐng)袖政策

答案：C

183.屬于技能薪酬計劃使用率較高的行業(yè)是

A、食品加工業(yè)

B、高等院校

C、政府機關(guān)

D、飛行員

答案：A

解析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能薪酬計劃在以下幾類行業(yè)中有比較高的使用率：①運用連

續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)；②運

用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子行業(yè)'汽車及其零部件制造行業(yè)以及計算機生

產(chǎn)行業(yè)等；③服務(wù)行業(yè)；④運用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如加工工業(yè)

等。

184.這是因為即使處于最低職位級別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本

的生活需要。描述的是職位薪酬體系前提中的（）

A、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)