范文9國邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)探討

.z.國邦裝飾**員工培訓(xùn)探討1緒論1.1課題背景及目的在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)和信息己逐步成為與人力、資金并列的公司三大戰(zhàn)略資源。實(shí)施知識(shí)管理就要建立激勵(lì)職員參與、支持、共享的機(jī)制，其核心在于強(qiáng)調(diào)每一個(gè)職員作為知識(shí)創(chuàng)造者的價(jià)值和作用。職員培訓(xùn)是知識(shí)管理的體現(xiàn)，是公司人力資源管理的重要組成部分。對(duì)公司在崗人員的培訓(xùn)深造，是每一個(gè)員工應(yīng)該享受的權(quán)利，更是公司生存和發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備工作。事實(shí)上，公司職員帶著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)，往往比直接引進(jìn)的人材更容易對(duì)公司盡心盡力，盡職盡責(zé)，人力資源完全可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)增值。培訓(xùn)并不只是簡單地提升職員的技能，他還可以傳播公司文化和經(jīng)營理念，可以溝通職員，方便實(shí)施制度和戰(zhàn)略。很多公司的培訓(xùn)已從過去的傳統(tǒng)培訓(xùn)發(fā)展到現(xiàn)代培訓(xùn)。無論是傳統(tǒng)培訓(xùn)還是現(xiàn)代培訓(xùn)，都要遵循有效性原則，在知識(shí)、技能、態(tài)度、思維、觀念和心理六個(gè)方面提供必要的學(xué)習(xí)。知識(shí)、技能、態(tài)度是我們常說的傳統(tǒng)培訓(xùn)的要素?，F(xiàn)代培訓(xùn)則是包括上述六個(gè)方面的培訓(xùn)要素。通過這六個(gè)方面的學(xué)習(xí)，更進(jìn)一步提高員工的思想意識(shí)和行為能力，適應(yīng)公司快速發(fā)展的需求。1.2國內(nèi)外研究狀況科學(xué)管理理論是由美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父泰勒在1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》一書中提出的。該書中，泰勒系統(tǒng)論述了員工培訓(xùn)的重要性，并提出要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。1913年雨果芒斯特伯格(HugoMunsterberg)出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書，該書主要從心理學(xué)角度著重探討了環(huán)境、生理和心理等因素對(duì)工業(yè)生產(chǎn)中人的勞動(dòng)效率的影響，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性，尤其是探討了公務(wù)員以及軍人的選拔與培訓(xùn)問題。但由于受當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平的限制，早期的研究比較注意對(duì)人的操作動(dòng)作的客觀分析，較少涉及人的心理因素，實(shí)際上是把人與機(jī)器的功能等同起來。早期員工培訓(xùn)的理論研究雖然做出了一定的貢獻(xiàn)，但這些研究和理論相對(duì)較為零散，系統(tǒng)性較差。只是到了20世紀(jì)60年代，員工培訓(xùn)的理論研究才真正進(jìn)人了全面而系統(tǒng)的階段。戈德斯坦(I.L.Goldstein)從心理學(xué)角度對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行了廣泛的研究，形成了其相對(duì)成熟的員工培訓(xùn)理論體系。1974年，他出版了《培訓(xùn)：計(jì)劃發(fā)展與評(píng)估》一書，在該書中，他系統(tǒng)總結(jié)了心理學(xué)與培訓(xùn)相關(guān)的間題，提出了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評(píng)估等一系列理論觀點(diǎn)和理論體系。培訓(xùn)評(píng)估理論中最為著名的是柯克特里克帕的四層評(píng)估模型?？驴颂乩锟伺潦桥嘤?xùn)研究領(lǐng)域非常著名的演說家、學(xué)者和咨詢顧問，他于1959年在美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)主辦的《美國培訓(xùn)經(jīng)理人期刊》首次發(fā)表了有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估步驟的文章，提出了四層評(píng)估模型，該模型至今仍為廣大職業(yè)經(jīng)理人所采用。法國成人教育學(xué)家保羅。郎格朗(P.Lengrand)于1965率先提出了持續(xù)教育培訓(xùn)和終生教育的創(chuàng)新理念。終身教育的思想突破了傳統(tǒng)上人們對(duì)教育概念的理解，極大地豐富和加深了教育的內(nèi)涵。傳統(tǒng)教育思想對(duì)教育的理解多限于學(xué)校教育*圍內(nèi)，這種思想人為地將人的一生分為受學(xué)校教育與從事工作、生活兩個(gè)部分，并對(duì)學(xué)校教育過于肯定、夸大，不適當(dāng)?shù)匕褜W(xué)校教育作為發(fā)展經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)社會(huì)文明進(jìn)步的唯一重點(diǎn)領(lǐng)域，而忽視了工作中對(duì)人的培養(yǎng)。美國學(xué)者弗農(nóng)·漢弗萊(VemonHumphtey)于1990年在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為"全組織的培訓(xùn)”的論文，提出了所謂的"員工集體培訓(xùn)理論”。漢弗萊所謂的"集體培訓(xùn)”是從整個(gè)組織的角度考慮員工培訓(xùn)問題，是一種通過培訓(xùn)改變復(fù)雜組織的行為過程。漢弗萊通過研究，還提出了所謂的"員工集體培訓(xùn)模式”。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究主要反映在企業(yè)員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)、企業(yè)員工培訓(xùn)模式與方法、企業(yè)員工培訓(xùn)體系、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)以及企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析等方面。王鵬、時(shí)勘(1998)較系統(tǒng)地介紹了國外學(xué)者關(guān)于組織培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的相關(guān)理論和方法，并分析了相關(guān)理論發(fā)展的基本趨勢。*寶發(fā)、楊慶芳(2004)分析了西方國家學(xué)術(shù)界主要研究的九種企業(yè)員工培訓(xùn)模式。喬志林、萬迪防比較分析了管理培訓(xùn)中幾種常用的模擬方法，提出對(duì)這些方法綜合運(yùn)用的實(shí)際例證。陸惠文(2004)分析了基于角色培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)、角色培訓(xùn)的過程、角色學(xué)習(xí)的特點(diǎn)及方法，提出在培訓(xùn)中可以采用師帶徒、實(shí)踐團(tuán)體、角色扮演練習(xí)等方法。*宇虹(2004)認(rèn)為，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。呂峰(2002)分析了一般意義上的培訓(xùn)評(píng)估過程，明確了培訓(xùn)評(píng)估的六個(gè)步驟。歐明臣、凌文轉(zhuǎn)(2004)指出，培訓(xùn)評(píng)估的概念一是以貨幣價(jià)值來衡量培訓(xùn)成本及效益；二是收集定性資料來顯示培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)：他們從實(shí)踐意義上概括了培訓(xùn)評(píng)估的五個(gè)環(huán)節(jié)；他們通過介紹Kirkpatrick的四階段培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型，實(shí)證性分析了ROI培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施過程和方法。苗青(2002)針對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)的效度問題，從實(shí)際操作角度分析了培訓(xùn)效果的多種評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)。雁予(2002)將顧客滿意度的評(píng)價(jià)方法引申用于分析影響企業(yè)員工培訓(xùn)滿意度的因素，建立了培訓(xùn)滿意度因素分析的思維模型，并提出了實(shí)際操作的具體流程。綜上所述，西方國家早期的企業(yè)員工培訓(xùn)理論強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工教育培訓(xùn)的重要性以及客觀條件下員工工作方法的培訓(xùn)?，F(xiàn)代員工培訓(xùn)理論則體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)化的研究。培訓(xùn)需求分析理論提供了企業(yè)員工培訓(xùn)中需求分析的維度；培訓(xùn)評(píng)估理論主要研究了培訓(xùn)評(píng)估的方法、技術(shù)及相關(guān)模型；終身教育理論探討了組織成員發(fā)展條件下的教育培訓(xùn)問題；員工集體培訓(xùn)理論則在組織整體意義上分析了不同層次、不同環(huán)節(jié)的員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。國內(nèi)自20世紀(jì)90年代末期開始興起的培訓(xùn)研究活動(dòng)，基本上反映了兩個(gè)主要特點(diǎn)：一是引進(jìn)、介紹國外研究成果，闡釋具有代表性的理論與方法；二是結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實(shí)際分析培訓(xùn)理論的應(yīng)用問題，尤其是培訓(xùn)方法的實(shí)際操作。1.3題目研究方法本文的研究方法使用的是文獻(xiàn)研究法、規(guī)*分析法和觀察法。文獻(xiàn)研究是指根據(jù)一定的目的，通過搜集和分析文獻(xiàn)資料而進(jìn)行的研究。前人的研究留下了大量的文獻(xiàn)資料，研究這些文獻(xiàn)，利用這些文獻(xiàn)，可以使得研究更加充實(shí)，更加具有理性和權(quán)威性，從而也就更加具有說服力。規(guī)*分析是從一定的價(jià)值判斷出發(fā)，說明*一具體經(jīng)濟(jì)事物是好還是壞，是否符合*種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，它要回答的是*一事物"應(yīng)該是什么”。它涉及倫理和價(jià)值判斷。規(guī)*分析通過大量搜集資料、整理資料，歸納出自己的觀點(diǎn)，其得出的結(jié)論是主觀的，無法進(jìn)行檢驗(yàn)。1.4論文構(gòu)成及研究內(nèi)容本文就國邦裝飾**員工培訓(xùn)狀況與問題進(jìn)行分析，探討如何加強(qiáng)公司員工培訓(xùn)，論述重點(diǎn)是員工培訓(xùn)的方法和對(duì)策。其首先論述了論文研究的意義和背景；然后，闡述了公司員工的培訓(xùn)特點(diǎn)及重要作用；接著論述了公司員工培訓(xùn)存在的問題；最后提出了具體解決公司員工培訓(xùn)問題的對(duì)策和方法，并提出將員工培訓(xùn)與績效評(píng)估與考核體系緊密結(jié)合，使員工培訓(xùn)制度化、規(guī)*化和系統(tǒng)化。本文力求理論與實(shí)踐相結(jié)合，在解決公司中遇到的實(shí)踐問題具有可操作性。2國邦裝飾**培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題在當(dāng)今社會(huì)，雖然培訓(xùn)對(duì)公司發(fā)展的重要性已普遍被接受，甚至也意識(shí)到對(duì)員工的培訓(xùn)既是對(duì)員工知識(shí)技能的提高，又是對(duì)公司自身的投資，然而也發(fā)現(xiàn)由于各種原因，當(dāng)中還存在著一些觀念上、操作上的問題。下面首先對(duì)國邦裝飾**作一個(gè)簡單的介紹，再分析現(xiàn)階段公司員工培訓(xùn)的狀況。2.1公司概述國邦裝飾**成立于2004年4月，是一家集咨詢、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、飾后服務(wù)于一體的專業(yè)裝飾公司，經(jīng)過幾年的不斷發(fā)展，國邦人以精湛的技術(shù)、完美的設(shè)計(jì)、合理的價(jià)格、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得了社會(huì)的信賴。公司成立伊始，就把"誠信經(jīng)營，服務(wù)社會(huì)”作為公司發(fā)展方針，倡導(dǎo)"科學(xué)、時(shí)尚、環(huán)保、個(gè)性”的家裝理念，依托本地優(yōu)勢，融入先進(jìn)的施工工藝，使國邦很快由創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入了發(fā)展期。一年來，在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，憑**這方熱土之利，以誠實(shí)守信為本，施工設(shè)計(jì)水平日趨規(guī)*，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司產(chǎn)值穩(wěn)步提高。團(tuán)體精神是一公司的靈魂所在，是一個(gè)公司持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，經(jīng)過十多年的努力，公司擁有多名資深設(shè)計(jì)師、工程師、監(jiān)理師，確保能在第一時(shí)間內(nèi)為顧客提供專業(yè)及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，無論從裝潢咨詢、設(shè)計(jì)效果、工程制作、現(xiàn)場安裝，每一個(gè)細(xì)微的環(huán)節(jié)，我們都精益求精，力求完美，"沒有最好，只有更好”，是我們不懈的追求，"家家是樣板，戶戶有口碑”是我們的服務(wù)宗旨，"以人為本，質(zhì)高價(jià)廉”是我們的服務(wù)原則，現(xiàn)在國邦已擁有一支具有極強(qiáng)戰(zhàn)斗力和凝聚力的隊(duì)伍，正是由于這支隊(duì)伍，國邦才能在競爭激烈的裝飾市場傲視群雄，一往無前。"服務(wù)無止境，真誠到永遠(yuǎn)”，是國邦人永恒不變的承諾。國邦，用赤誠打造裝飾行業(yè)第一品牌！國邦，裝飾行業(yè)的星星之火，必將形成燎原之勢！業(yè)務(wù)*圍：居家、店鋪、廠房、寫字樓、酒樓、餐廳及舊房翻新、改造等裝修工程。公司理念：我們從不將同行列為競爭對(duì)手；真正的對(duì)手在與挑戰(zhàn)極限，戰(zhàn)勝自我；創(chuàng)造出讓每一位客戶省心、放心、舒心的產(chǎn)品.新時(shí)代裝飾目標(biāo)：辦**最好的裝飾公司！服務(wù)宗旨：真情服務(wù)，滿意到家施工理念：家家樣板，戶戶精品設(shè)計(jì)理念：以人為本，不斷創(chuàng)新經(jīng)營理念：誠信為本，客戶至上2.2國邦裝飾**員工培訓(xùn)現(xiàn)狀目前，國邦裝飾**在員工培訓(xùn)上還沒有完善的培訓(xùn)制度和科學(xué)的培訓(xùn)方法加上公司的主管人員的忽視，公司的員工培訓(xùn)一直都沒有很大的發(fā)展。首先，培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足。中國各類公司在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對(duì)282家國有公司的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%～15%的水平。而國邦裝飾**的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)更是少之又少，一切都要看當(dāng)年的收益利潤而定。其次，培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬。據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國公司的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的公司沒有完善的培訓(xùn)體系。在公司的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的公司有自己的培訓(xùn)部門[1]。國邦裝飾**的培訓(xùn)制度只流于形式；在培訓(xùn)需求方面，根本沒有進(jìn)行過規(guī)*的培訓(xùn)需求分析。一提到培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的"單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。再次培訓(xùn)實(shí)踐效果差。培訓(xùn)實(shí)踐的效果分別指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即公司所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無直接或間接影響，對(duì)公司未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)后而無用的培訓(xùn)。"用”是指培訓(xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到"人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是公司好心施舍的一個(gè)特殊"福利”。栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，國邦裝飾**的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評(píng)估方面，公司連自身都不清楚培訓(xùn)到底發(fā)生了什么作用。2.3國邦裝飾**員工培訓(xùn)存在的問題公司認(rèn)為培訓(xùn)不重要國邦裝飾**對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是走形式，以應(yīng)付為主。由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓(xùn)就被漸漸便成為被遺忘的角落。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評(píng)制度，培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；在加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)利和對(duì)培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在公司和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。國邦裝飾**中還流行"培訓(xùn)浪費(fèi)論”的說法，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資方?jīng)]有必要浪費(fèi)；即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如：公司管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓(xùn)。這種情況在民營公司很普遍。有的認(rèn)為當(dāng)前公司效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足公司的需要，暫不培訓(xùn)。公司的管理者都有種急功近利的心態(tài)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，等等。培訓(xùn)不規(guī)*該公司存在市場流行什么就培訓(xùn)什么的無效率現(xiàn)象。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇往往更多的就是等到發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)業(yè)績或者經(jīng)營管理上的問題時(shí)才匆匆敲定培訓(xùn)補(bǔ)救措施?？梢?，培訓(xùn)極少存在"量身定做”的規(guī)*行為。這種"臨時(shí)抱佛腳”式的培訓(xùn)方式其效果如何可想而知，難怪不少經(jīng)理總是抱怨他們投入不少培訓(xùn)費(fèi)用可收效卻甚微，很大的原因就是因?yàn)闆]有根據(jù)公司自身發(fā)展的需求來"量身定做”公司的培訓(xùn)計(jì)劃，而一旦發(fā)現(xiàn)效果不顯著又可能制約了培訓(xùn)的進(jìn)一步開展。僅少數(shù)員工響應(yīng)培訓(xùn)在公司實(shí)施培訓(xùn)的過程中，只有少數(shù)員工的參與配合，導(dǎo)致培訓(xùn)根本無法進(jìn)行。員工有可能不合作、甚至抵制培訓(xùn)。這在培訓(xùn)工作搞得很差時(shí)，抵制尤其可能發(fā)生。有的人會(huì)認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間和精力；有的人會(huì)認(rèn)為工作已經(jīng)太忙了，培訓(xùn)根本沒有時(shí)間；有的又會(huì)認(rèn)為自己已經(jīng)很棒了，沒有培訓(xùn)的必要。所以在制定計(jì)劃時(shí)，考慮員工的特點(diǎn)和需要是很重要的。缺乏開展管理人員培訓(xùn)工作通常，對(duì)管理者的培訓(xùn)是一種很敏感的問題，認(rèn)為高級(jí)管理者要是被列為培訓(xùn)和開發(fā)對(duì)象，就是他們不合格或無能的表現(xiàn)，可能會(huì)成為職員私下或公開恥笑的對(duì)象。還有些人認(rèn)為，一些被任命為管理人員的人，都應(yīng)具有完成其職責(zé)的知識(shí)和能力，不需要任何形式的培訓(xùn)。但現(xiàn)在，高級(jí)管理人員參加培訓(xùn)計(jì)劃的積極作用，己得到公開承認(rèn)和提倡，甚至被認(rèn)為是思路靈活、開闊的表現(xiàn)。從*種意義上講，對(duì)管理人員的培訓(xùn)更是需要特別強(qiáng)調(diào)的，他們的地位決定了他們的工作能力和狀態(tài)對(duì)公司前途的決定性的影響。國邦裝飾**在培訓(xùn)過程中忽視了對(duì)高層管理者的培訓(xùn)，這樣使得高層管理者實(shí)際上缺少很多管理知識(shí)和技能，從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來看他們的素質(zhì)高低對(duì)于公司來說是至關(guān)重要的。公司的經(jīng)營和高層管理者的素質(zhì)和水平高低有著很大的聯(lián)系，一個(gè)公司員工的工作積極性和高層領(lǐng)導(dǎo)的積極性是聯(lián)系緊密的，如果一個(gè)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)很高能夠意識(shí)到這點(diǎn)，則對(duì)于公司的經(jīng)營管理應(yīng)改是很容易的。高層管理者在公司日程管理和工作中起著表率的作用，他們的行為和素質(zhì)對(duì)員工影響特別大。公司對(duì)于中低層的領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)較為重視，但是卻忽視了對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，這樣的直接后果就是公司培訓(xùn)出來很多的優(yōu)秀的員工，他們的素質(zhì)在不斷的提高，而公司的高層領(lǐng)導(dǎo)著的素質(zhì)還是沒有變化，這種矛盾逐漸顯現(xiàn)出來，逐漸變成公司領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀員工之間的沖突，對(duì)員工在公司中的發(fā)展變得極為不利，甚至?xí)斐晒救藛T的流失，成為公司的損失。3國邦裝飾**員工培訓(xùn)問題的原因分析縱觀以上分析的一些培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題，我們可以總結(jié)出如下原因:3.1觀念上的缺乏與落后公司缺乏培訓(xùn)的概念國邦裝飾**不要培訓(xùn)的一個(gè)原因是對(duì)目前狀洗的自負(fù):我們的技術(shù)和管理是能應(yīng)付現(xiàn)在需求的，因此培訓(xùn)毫無必要。任何培訓(xùn)的企圖都是浪費(fèi)時(shí)間和金錢。另外，公司還認(rèn)為:由于培訓(xùn)，員工水平不斷提高，會(huì)令他們自己感到潛在危機(jī)，怕自己被替代。經(jīng)理們有時(shí)也參加過一些培訓(xùn)，但這些活動(dòng)計(jì)劃很混亂、實(shí)施的又很馬虎，工作重點(diǎn)往往是培訓(xùn)的形式而不是掌握技能，讓人感覺培訓(xùn)無用。遺憾的是很多經(jīng)理們接受的是這種培訓(xùn)。傳統(tǒng)觀念上認(rèn)為培訓(xùn)是讓他人得益公司決策者就算是認(rèn)同培訓(xùn)即投資，但真的要自己掏錢為員工培訓(xùn)則往往不大情愿，而一旦員工的流動(dòng)率比較大時(shí)，更是強(qiáng)化了這種想法。然而，國邦裝飾**中員工的高流動(dòng)率是一個(gè)不爭的事實(shí)，其各項(xiàng)條件均難以與同類大公司相比擬，在這種行業(yè)中高流動(dòng)率是一種正常的現(xiàn)象，但是員工的離職將同時(shí)帶走公司為其付出的培訓(xùn)投資，甚至還成就了競爭對(duì)手，由于這種矛盾情況的存在，使得經(jīng)理對(duì)員工培訓(xùn)持有消極的態(tài)度。認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)增加公司的負(fù)擔(dān)培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資，它通過人才技能、素質(zhì)的改變提高工作效率，帶來經(jīng)濟(jì)效益，其效果是潛移默化的，無形的。目前國邦裝飾**經(jīng)營者偏重廣告投入，輕視顯效期較長的"培訓(xùn)”投資。公司管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。公司效益差時(shí)，因資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)的現(xiàn)象比比皆是。不可否認(rèn)，公司確實(shí)深有感觸培訓(xùn)之必要，可就是迫于公司無法提供資金用于培訓(xùn)，或者一旦出現(xiàn)資金困難時(shí)往往培訓(xùn)費(fèi)用成了首先縮減的對(duì)象之一雖然這種無奈的情況是可以理解的，然而卻使公司可能處于一個(gè)兩難的境況——不培訓(xùn)公司累積出現(xiàn)的問題就更多，經(jīng)營業(yè)績受到影響，就無法吸引優(yōu)秀人才，這樣又導(dǎo)致無法提供改進(jìn)的培訓(xùn)，從而使業(yè)績更不好，人才流失趨于更嚴(yán)重，最后形成了惡性循環(huán)。而我們知道，同樣的起點(diǎn)不同的培訓(xùn)對(duì)待方式將可能走向兩個(gè)不同的極端，這兩種不同的結(jié)果不正是好的越好、壞的越壞的"馬太效應(yīng)”的最好詮釋"當(dāng)面對(duì)如何去化解"馬太效應(yīng)”中這種負(fù)效應(yīng)時(shí)，我們只能從公司各項(xiàng)制度建立伊始去尋找答案了。3.2缺乏系統(tǒng)與科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)制度不完善沒有規(guī)*的制度就沒有規(guī)*的培訓(xùn)。國邦裝飾**培訓(xùn)過程中卻未形成規(guī)*的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被公司忽視。由于公司規(guī)模較小，組織的結(jié)構(gòu)、制度尚不完善，培訓(xùn)制度也有待建立和完善，多數(shù)只是簡單地寫著公司各層員工必須接受為期不同的培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式為如何，至于更細(xì)致的步驟就說不清了，更不用說建立一套有效的培訓(xùn)效績考核制度。培訓(xùn)方法不科學(xué)公司培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。3.3員工對(duì)培訓(xùn)不感興趣員工自身缺乏自我提高的意識(shí)公司中的很多員工（特別是老員工）都認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)。女員工下班后趕著回家做飯、照顧孩子；男員工下班后又顧著去消遣。一天工作下來，有多少人還會(huì)想著要參加培訓(xùn)自我增值？很多大學(xué)畢業(yè)生出來找到了一份自己較為滿意的工作，就已經(jīng)心滿意足了，沒有多少人還打算繼續(xù)學(xué)習(xí)下去，謀求更好的發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味與形式單調(diào)在培訓(xùn)方式上，國邦裝飾**是運(yùn)用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行的。往往請(qǐng)培訓(xùn)師到公司上課，即采取"培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時(shí)間長了，員工就會(huì)感到厭倦，提不起興趣。因?yàn)榕嘤?xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實(shí)用性的東西很少。公司還采取了放錄像的方式，認(rèn)為這樣做既降低了公司成本，又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容，但使員工認(rèn)為"培訓(xùn)就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。3.4管理人員的培訓(xùn)被忽視公司認(rèn)為管理者已有充足的知識(shí)和管理能力目前公司的管理訓(xùn)練應(yīng)用較少，師資力量較差，培訓(xùn)時(shí)間也很短，這些都是國邦裝飾**管理者只重視管理工作，而不著手培養(yǎng)管理人才造成的。事實(shí)上，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對(duì)任何一個(gè)公司來說，無論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不斷的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能適應(yīng)公司內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項(xiàng)工作。管理者的培訓(xùn)是人員配備職能中的一個(gè)重要方面。其目的是要提高公司中各級(jí)主管人員的素質(zhì)、管理知識(shí)水平和管理能力，以適應(yīng)管理工作的需要，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于主管人員是公司活動(dòng)的主導(dǎo)力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著公司活動(dòng)的成敗。因而公司都應(yīng)將對(duì)主管人員的培訓(xùn)工作看作是一項(xiàng)關(guān)系公司命運(yùn)、前途的挑戰(zhàn)性工作來對(duì)待。應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)工作作為公司的一項(xiàng)長期活動(dòng)的內(nèi)容，建立起有效地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對(duì)各級(jí)各類主管人員的不同要求，采用各種方法進(jìn)行培訓(xùn)，將管理者培訓(xùn)更好地開展下去。中高層管理人員忙于工作以致忽視自身的提高由于一方面國邦裝飾**創(chuàng)業(yè)才幾年，而制度的完善需要一個(gè)時(shí)間的過程；一方面是公司規(guī)模過小，無法也暫時(shí)沒必要具備太完備的制度。國邦裝飾**并沒有具有大公司那樣具體的部門設(shè)置，有時(shí)僅僅一個(gè)部門中幾名人員就負(fù)責(zé)了諸如人事、行政、辦公室所有的事務(wù)，有時(shí)經(jīng)理一人就要處理從上到下從里到外很多細(xì)節(jié)的工作.在此等情況下，公司不可能花很多精力去考慮為員工培訓(xùn)的事宜，當(dāng)務(wù)之急是盡快再開發(fā)新產(chǎn)品，從而將其推向市場。如果臨時(shí)發(fā)現(xiàn)需要新的人手，只能求助于從外招聘那些可以及時(shí)上手的人員，所以國邦裝飾**中幾乎極少考慮去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生也就是這個(gè)原因。因?yàn)橹懈邔尤藛T整天忙于應(yīng)對(duì)那些瑣碎的事務(wù)，也就無暇去考慮自身的再提高了。經(jīng)理抱怨時(shí)常下屬們能力太差，無法全面地貫徹他們的計(jì)劃，同時(shí)基層員工也在抱怨上司提的要求太高，不顧及他們的實(shí)際情況，以致他們無法達(dá)到上層的要求。這正是中高層人員缺少經(jīng)營管理方法、溝通技巧等必要培訓(xùn)而產(chǎn)生怨聲四起的原因。4國邦裝飾**改進(jìn)培訓(xùn)的建議在基于現(xiàn)時(shí)國邦裝飾**培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，我總結(jié)出如下幾點(diǎn)對(duì)策和建議，這些對(duì)策和建議來源于現(xiàn)狀，但不拘泥于現(xiàn)狀，更多的是跳到更長遠(yuǎn)的角度來看待這些問題。4.1經(jīng)營管理者樹立正確的培訓(xùn)觀念在競爭激烈的環(huán)境下，決定了無論是個(gè)人還是組織都必須對(duì)新知識(shí)不斷地吸取，因此這兩者對(duì)待培訓(xùn)的重視也就與日俱增，這種巨大的需求可以從市場上涌現(xiàn)出的數(shù)不勝數(shù)的培訓(xùn)公司(機(jī)構(gòu))以及五花八門的培訓(xùn)項(xiàng)目略見一二。從組織角度而言，知識(shí)的載體和應(yīng)用依賴于人，則要想不斷增強(qiáng)組織的素質(zhì)，對(duì)員工的培訓(xùn)也就理所當(dāng)然了。在這種情形下，首先要求新經(jīng)濟(jì)下的國邦裝飾**對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行重新的全面的理解。理性認(rèn)識(shí)公司員工培訓(xùn)培訓(xùn)是增強(qiáng)公司競爭力的有效途徑。隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，公司需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)，這就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國《管理新聞簡報(bào)》發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查也顯示：由于公司對(duì)員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本公司的競爭力。一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等，紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因?yàn)檫@些公司重視員工培訓(xùn)，相信知識(shí)是保持長期成功的基礎(chǔ)，才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位?？偟膩碚f，通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握公司的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，不斷提高公司的市場競爭力。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備的良好手段。提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力，是培訓(xùn)員工的另一個(gè)目標(biāo)。在公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，員工會(huì)遇到各種樣的困難和問題，如何有效地解決這些困難和問題，最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì)，使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，可以使員工掌握新技能，補(bǔ)充新知識(shí)，適應(yīng)新環(huán)境，充滿對(duì)公司的責(zé)任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù)，增強(qiáng)公司競爭力。同時(shí)，隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高，還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲(chǔ)備，形成人力資源優(yōu)勢。培訓(xùn)是對(duì)員工的重要激勵(lì)。培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名公司，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報(bào)銷學(xué)費(fèi)，定期選拔優(yōu)秀員工出國考察，等等，都對(duì)員工有巨大的激勵(lì)作用。根據(jù)研究人員調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多員工在選擇公司時(shí)看重的一個(gè)條件，如果*個(gè)公司可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，雖然薪水比另外一家公司低，許多人也愿意去這家有培訓(xùn)機(jī)會(huì)的公司。培訓(xùn)是灌輸公司文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。公司文化的內(nèi)涵包括三個(gè)方面的內(nèi)容：價(jià)值觀(value)、行為規(guī)*(nolTl1)和慣例(patternofbehavior)。在公司文化的三個(gè)組成部分中，價(jià)值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規(guī)*和慣例更容易被員工識(shí)別、執(zhí)行和操作。所以，公司要對(duì)員工不斷地灌輸公司價(jià)值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)*、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)工作滿意度和成就感，為公司建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。百事可樂**公司對(duì)員工抽樣調(diào)查的結(jié)果表明：有95%的員工經(jīng)過三個(gè)月的培訓(xùn)，對(duì)滿足客戶需求更有信心了，對(duì)公司文化有了深刻理解和認(rèn)識(shí)；有90%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意；有97%的員工愿意繼續(xù)留在公司[2]?？梢?，培訓(xùn)不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對(duì)公司文化和自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)。4.1.既然是投資就講求回報(bào)，沒有回報(bào)將談不上為"投資”。國邦裝飾**就是顧忌這種投資是"為他人作嫁衣裳”而總是對(duì)培訓(xùn)異常謹(jǐn)慎，如果公司一直無法找到有效收回投資的途徑，公司會(huì)傾向于減少培訓(xùn)或者不進(jìn)行培訓(xùn)。因此也就有必要制定出公司培訓(xùn)投資回收策略，下面就從三個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行分析:1、培訓(xùn)前收回投資。即在培訓(xùn)開始之前，從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)前收回投資可以最大地降低公司的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，并且會(huì)使員工主動(dòng)參加培訓(xùn)。比如在制定公司的薪酬政策時(shí)，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用.這樣員工的薪酬水平越高或者員工在職的時(shí)間越長，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的積累就越大，員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)就越多。這種政策同時(shí)保證了骨干員工(薪酬水平高)和穩(wěn)定員工(在職時(shí)間長)在培訓(xùn)方面的優(yōu)先權(quán)。另外，公司還可以將員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，在第二年培訓(xùn)時(shí)使用。這樣做可以保證公司中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。2、培訓(xùn)時(shí)收回投資。培訓(xùn)時(shí)收回投資是指在培訓(xùn)過程中公司就開始收回投資，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，投資已經(jīng)收回完成。實(shí)際上，公司普退存在的試用期制度，就可以理解為一項(xiàng)公司在培訓(xùn)時(shí)收回投資的政策。由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗(yàn)來適應(yīng)新的工作崗位，公司要通過崗前管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式使員工的知識(shí)和技能更快地適應(yīng)新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費(fèi)用。如果*員工的知識(shí)與技能與崗位要求差距過大，則公司需要增加對(duì)該員工更多的培訓(xùn)投資，所以在試用期時(shí)，該員工的試用期薪酬可以比其他試用員工更低。3、培訓(xùn)后收回投資。培訓(xùn)后收回投資是很多公司的常用做法。最常見的形式是，公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在公司工作滿幾年后，才能離開公司，否則需要按比例補(bǔ)償公司的部分培訓(xùn)費(fèi)用。以上三個(gè)時(shí)間段的培訓(xùn)投入回收，還不先考慮因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)員工的知識(shí)技能增加后給公司帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益的提高。其實(shí)就算是接受了培訓(xùn)的員工中有一部分跳槽，但只要其余的員工能夠因培訓(xùn)所增加創(chuàng)造的價(jià)值大于全部培訓(xùn)的投入，這就是成功的培訓(xùn)。所以，員工跳槽并不可怕，只要公司的主體還存在，只要培訓(xùn)體系還存在，公司就可以不停地運(yùn)作下去，因?yàn)樗鼡碛辛擞啦豢萁咧圃旃救瞬诺脑搭^—培訓(xùn)。例如，P&G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們?nèi)匀粓?jiān)持每年進(jìn)行大量系統(tǒng)的公司培訓(xùn)，使P&G現(xiàn)在繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，非競爭對(duì)手所能達(dá)到。以上對(duì)培訓(xùn)前中后的回收分析，其實(shí)還只是員工用自己的薪水為自己培訓(xùn)罷了，公司需要做的還不僅僅是這些，而且還應(yīng)該將培訓(xùn)投入當(dāng)成像公司投入其他制度方面的費(fèi)用一樣，員工是受益者，對(duì)公司而言是一種固定的開支，所以需要每年從銷售額中提取一定比例的培訓(xùn)基金。4.1.求職者在考慮一家公司時(shí)已開始重視其提供培訓(xùn)的情況了，公司也習(xí)慣向求職者展示自身的培訓(xùn)待遇?；跒榱宋嗟母咚刭|(zhì)人才，國邦裝飾**從建立各項(xiàng)制度之時(shí)就應(yīng)考慮到培訓(xùn)制度的配套，對(duì)培訓(xùn)的首期投入例如建設(shè)培訓(xùn)設(shè)施是必需的，而且往后還應(yīng)從銷售收入中撥出一定比例的金額專供培訓(xùn)使用。國邦裝飾**每年此項(xiàng)投入比例都在1%之下，可見這種狀況不容樂觀，所提供的這種條件并不誘人，還大有提高的空間。對(duì)比外國公司發(fā)現(xiàn):在2000年度75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%-5%，而且培訓(xùn)費(fèi)還呈現(xiàn)上升的趨勢[3]。這種認(rèn)定培訓(xùn)僅是工作條件的觀點(diǎn)也起碼在觀念的邏輯上解決了前面提到的因"無錢培訓(xùn)，業(yè)績下滑，又再缺乏培訓(xùn)，業(yè)績更差”的"馬太效應(yīng)”，如果能以培訓(xùn)是工作條件為理念，而且根據(jù)公司的實(shí)力每年固定地在銷售收入中抽取培訓(xùn)費(fèi)，就算是真的出現(xiàn)經(jīng)營問題，而公司在培訓(xùn)上能做到這個(gè)層面上，作為負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人力資源經(jīng)理也應(yīng)該是問心無愧了。從表面上看，培訓(xùn)是工作條件好像完全是公司的付出，員工的福利，其實(shí)從長遠(yuǎn)的角度來看，這也是一種長期的投資，只是將現(xiàn)在付出的費(fèi)用在以后年份里逐漸地甚至是加倍地收回。從公司建立各項(xiàng)制度伊始就應(yīng)同時(shí)建立培訓(xùn)制度并明確培訓(xùn)費(fèi)用是公司的經(jīng)常性項(xiàng)目支出，則才有可能步入到"馬太效應(yīng)”中正效應(yīng)的良性環(huán)路上來。4.2培訓(xùn)規(guī)*化完善培訓(xùn)制度加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理工作，首先要做好培訓(xùn)制度的完善工作。在實(shí)踐中，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來建立完善的培訓(xùn)制度。建立完善的培訓(xùn)制度完善的培訓(xùn)制度的內(nèi)容大體包括：(1)員工正式參加培訓(xùn)前，應(yīng)根據(jù)需要向培訓(xùn)管理部門提出申請(qǐng)；(2)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)；(4)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；(5)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；(6)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力等方面的水平；(7)參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時(shí)間和崗位；(8)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。2、形成崗前和在職培訓(xùn)制度建立一個(gè)完善的崗前和在職培訓(xùn)制度是確保公司培訓(xùn)效果的重要基礎(chǔ)。一般說來，培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容包括：(1)培訓(xùn)的目的；(2)培訓(xùn)的內(nèi)容；(3)培訓(xùn)效果的分析；(4)培訓(xùn)方案的修正完善機(jī)制。3、健全考核評(píng)估制度(1)被考核的對(duì)象；(2)考核的執(zhí)行組織；(3)考核的項(xiàng)目*圍；(4)考核的方式問題；(5)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；(6)考核結(jié)果的確認(rèn)；(7)考核結(jié)果的備案問題；(8)考核結(jié)果的證明；(9)考核結(jié)果的使用。5、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(1)根據(jù)考核成績來確定獎(jiǎng)金發(fā)放情況；(2)同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先升職；(3)設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng)，既可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又可以是精神激勵(lì)，也可以放寬其他相關(guān)的條件。以上是完善培訓(xùn)制度的一些基本方向，經(jīng)營管理者在實(shí)際操作過程中，要有針對(duì)性地完善培訓(xùn)制度，達(dá)到加強(qiáng)培訓(xùn)管理的目的。建立完整的培訓(xùn)流程從公司策略角度看，公司培訓(xùn)是一個(gè)使公司人員具有或改進(jìn)、提高其工作能力和工作績效水平的過程。每一個(gè)培訓(xùn)就是一個(gè)流程。人才培訓(xùn)實(shí)際上就是這些流程的動(dòng)態(tài)綜合?，F(xiàn)在我們來分析一下培訓(xùn)流程，見附錄A、B。公司培訓(xùn)一般應(yīng)包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)確定、課程方法選擇、培訓(xùn)實(shí)施控制、培訓(xùn)效果評(píng)估等內(nèi)容。因此，一個(gè)較完整的公司培訓(xùn)流程至少要包括四個(gè)步驟:分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)和公司發(fā)展對(duì)公司人員的素質(zhì)和能力要求；制定公司人員培訓(xùn)計(jì)劃；組織實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃:評(píng)估計(jì)劃實(shí)施的效果。其中前兩步是基礎(chǔ)，第三步是關(guān)鍵，第四步不可少。1、分析培訓(xùn)需求這是公司培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。在當(dāng)今公司界，公司的整體素質(zhì)直接決定公司的持續(xù)發(fā)展能力。因此，公司培訓(xùn)事實(shí)上成為一個(gè)公司有無核心竟?fàn)幜Φ年P(guān)鍵性、長期性工作。這就從宏觀上為公司提供了培訓(xùn)需求，使公司培訓(xùn)成為公司生存與發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略性任務(wù)。但在具體操作一個(gè)培訓(xùn)過程時(shí)，我們還必須假定公司高層對(duì)公司培訓(xùn)是全力支持的，從而進(jìn)一步對(duì)培訓(xùn)需求作全面、認(rèn)真的評(píng)估，以明了培訓(xùn)是否必要以及培訓(xùn)是否能夠解決現(xiàn)存問題或潛在問題，使制定的培訓(xùn)計(jì)劃具有較強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)效性。首先，需求分析階段的重點(diǎn)在于評(píng)估培訓(xùn)的需求，目的在于確立培訓(xùn)的目標(biāo)，而確立目標(biāo)之時(shí)，同時(shí)也必須為最后監(jiān)控評(píng)估階段的制定標(biāo)準(zhǔn)鋪路。培訓(xùn)需求的分析影響了培訓(xùn)的方向，間接決定了培訓(xùn)的質(zhì)量。20世紀(jì)60年代W·McGhee與P·W·Thayer提出了一個(gè)培訓(xùn)需求的分析模型，將分析的*圍分為組織分析、任務(wù)分析與人員分析三大塊:a.組織分析:重點(diǎn)在于判定組織的培訓(xùn)目標(biāo)。(1)根據(jù)組織目標(biāo)判定知識(shí)和技術(shù)需求；(2)將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平對(duì)比；(3)制定人事持續(xù)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)審查，評(píng)價(jià)培訓(xùn)組織環(huán)境。b.任務(wù)分析:重點(diǎn)在于判定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。進(jìn)行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度。c.人員分析:重點(diǎn)在于判定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。(1)通過績效考核，分析造成業(yè)績差距的原因；(2)收集和分析關(guān)鍵事件；(3)對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。然而，我們?cè)趯?shí)際操作上可以用簡單的方式，分析公司培訓(xùn)的需求，主要來源可以從三個(gè)方面:公司的決策者、一線主管以及HR部門自身的工作積累。在公司決策者來源方面，可以依據(jù)國邦裝飾**的發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖發(fā)掘培訓(xùn)需求，例如新項(xiàng)目的開發(fā)，勢必需要原有員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能:在一線主管來源方面，可以請(qǐng)他們提供平日對(duì)于員工的觀察，例如經(jīng)常出現(xiàn)的錯(cuò)誤或技能的欠缺，以及普遍存在的能力不足點(diǎn)；在HR部門自身的來源方面，主要是從績效考核的結(jié)果，對(duì)于業(yè)績、能力與態(tài)度上的差距，以制定員工績效改善的計(jì)劃，另一方面，則是由政策法規(guī)的需要，對(duì)于必須持證上崗或持續(xù)教育的在崗員工，也是列為培訓(xùn)的需求對(duì)象。根據(jù)培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)分為三個(gè)方面:知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)及結(jié)果目標(biāo)。知識(shí)目標(biāo)是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么:行為目標(biāo)是指受訓(xùn)者將在工作中做什么；結(jié)果目標(biāo)是指通過培訓(xùn)要獲得什么最終結(jié)果。舉簡單的設(shè)備操作培訓(xùn)為例，對(duì)于新進(jìn)操作員而言，必須讓他了解設(shè)備的正確使用方法、設(shè)備的做工能力，這些是知識(shí)目標(biāo)。如何有效率地完成工作，包含操作安全、控制損耗，這些是行為目標(biāo)。至于結(jié)果目標(biāo)，則是使所有的新進(jìn)操作員，全部能夠正確、有效、安全地使用設(shè)備，提高工作績效。確立正確的培訓(xùn)目標(biāo)可以指導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容、過程的監(jiān)控和培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。2、制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)流程的第二基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，就是在對(duì)培訓(xùn)需求及其任務(wù)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案。培訓(xùn)計(jì)劃從內(nèi)容上可分為四種:(1)管理能力培訓(xùn)，其對(duì)象為公司的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。這是公司提高工作效率和競爭能力的根本辦法。(2)專業(yè)技能培訓(xùn)，其對(duì)象是不同業(yè)務(wù)、職能部門的專業(yè)技術(shù)人員.這是提高公司核心競爭能力的重要基礎(chǔ)。(3)基本技能培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)的溝通、協(xié)作等，其對(duì)象是全體員工。這是保證團(tuán)隊(duì)健康有序運(yùn)作的前提。(4)基本素質(zhì)培訓(xùn)，如公司文化、公司價(jià)值觀灌輸、誠信教育等，其培訓(xùn)對(duì)象也是全體員工。這是持續(xù)影響公司生存和發(fā)展的具有深遠(yuǎn)意義的公司文化力培育。對(duì)于不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)計(jì)劃也是各不相同的。但重要培訓(xùn)計(jì)劃至少應(yīng)包括公司培訓(xùn)意義、培訓(xùn)任務(wù)和目的、培訓(xùn)內(nèi)容和方式、培訓(xùn)時(shí)間和步驟、培訓(xùn)的考核及其要求等內(nèi)容。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況提出若干可供選擇的方案，以便于高層決策。培訓(xùn)實(shí)施方案是培訓(xùn)計(jì)劃的具體化。培訓(xùn)計(jì)劃是否具有可操作性，不僅有培訓(xùn)指導(dǎo)思想、培訓(xùn)方針政策正誤問題，而且有培訓(xùn)策略、培訓(xùn)方案的安排妥否問題。如培訓(xùn)課程的適用性、培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)時(shí)間的安排、培訓(xùn)人員的崗位填充等，都要考慮細(xì)密周到，否則將會(huì)影響計(jì)劃的順利實(shí)施。3、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。主要是如何挑選培訓(xùn)師，如何進(jìn)行培訓(xùn)的組織和準(zhǔn)備，如何實(shí)施和監(jiān)控。培訓(xùn)師一般是結(jié)合使用公司內(nèi)外或不同文化背景的人，因需而定。培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作重點(diǎn)是培訓(xùn)教材和方式選擇。培訓(xùn)教材的來源，可以使公司內(nèi)部現(xiàn)有的，也可以使外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和咨詢公司提供的，還可以使公司優(yōu)秀員工的現(xiàn)身說法。培訓(xùn)方式要考慮與學(xué)員接受能力、修養(yǎng)習(xí)慣的契合。培訓(xùn)的組織工作繁雜瑣碎，但卻十分重要。這里組織者應(yīng)特別注意一個(gè)問題，即應(yīng)當(dāng)使參訓(xùn)人員充分了解培訓(xùn)對(duì)公司和自身發(fā)展的意義，以解決學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)問題。在實(shí)施與監(jiān)控過程中，應(yīng)及時(shí)處理培訓(xùn)中發(fā)生的偏差，也可以對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行完善和補(bǔ)充，以最大限度地增大培訓(xùn)效果。由于公司職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對(duì)不同層次，各有側(cè)重地進(jìn)行培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對(duì)操作人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對(duì)管理人員。發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種:a.課堂式(1)講授法。主要是聘請(qǐng)一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在公司管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對(duì)公司中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(公司經(jīng)營管理過程中的實(shí)際問題或相關(guān)公司曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵(lì)每個(gè)受訓(xùn)者積極投入討論.討論的指導(dǎo)者在主持講座時(shí)應(yīng)注意:清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論:對(duì)細(xì)小問題不要過于糾纏:阻止個(gè)別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對(duì)講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些"怎么辦"”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時(shí)，客戶說:"你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會(huì)覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價(jià)。學(xué)員們通過討論，認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品的價(jià)格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的問題時(shí)就能應(yīng)付自如了。b.棋擬式(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對(duì)案例進(jìn)行分析和討論，并提出個(gè)人的見解和解決問題的方法。(2)經(jīng)營管理"游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若千個(gè)組，每個(gè)組代表一個(gè)"公司”。指導(dǎo)者給每個(gè)"公司”一定的人力、財(cái)力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各"公司”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的公司經(jīng)營目標(biāo)為"增加利潤”若干萬元，要求各"公司”提出達(dá)標(biāo)的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括:促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員等等)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。然后，由各"公司”把自己的方案及決策過程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。4、評(píng)估培訓(xùn)效果一個(gè)培訓(xùn)要善始善終，還要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估工作，以了解此次培訓(xùn)的效果究竟如何，是否達(dá)到了預(yù)期。若獲成功，經(jīng)驗(yàn)是什么:若有差距，差在哪里，差距多大。從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，利于以后改進(jìn)和新培訓(xùn)借鑒。培訓(xùn)效果評(píng)估通常采用了柯氏評(píng)估模型，如表4.1所示：表4.1柯氏評(píng)估模型評(píng)估層級(jí)目的衡量對(duì)象衡量方式反應(yīng)層了解受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)的滿意程度課程主題及目標(biāo)、時(shí)間安排、講師表達(dá)及教學(xué)技巧、課程內(nèi)容及教材品質(zhì)、場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)現(xiàn)場觀察、課程日志、調(diào)查問卷學(xué)習(xí)層衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，包括知識(shí)、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況與課程相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度測驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、小組研討行為層了解受訓(xùn)者訓(xùn)練后在工作上所應(yīng)用的行為狀況學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)現(xiàn)場評(píng)分、FocusGroup、行動(dòng)計(jì)劃、IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）、360度反饋效果層衡量訓(xùn)練后對(duì)組織產(chǎn)生的最終成果數(shù)量（生產(chǎn)力）、質(zhì)量、安全、成本趨勢線分析、培訓(xùn)后比較法、專家評(píng)估、當(dāng)事人評(píng)估、主管評(píng)估其中，反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估可以在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行評(píng)估的，而行為層和效果層是不能馬上得到評(píng)估的，需要在一定期限后進(jìn)行評(píng)估，它是建立在培訓(xùn)成果已轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)上，或者說第三級(jí)和第四級(jí)評(píng)估實(shí)際上就是在檢驗(yàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度如何。學(xué)員培訓(xùn)所得轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績效的程度直接影響了培訓(xùn)效果的好壞，而在現(xiàn)實(shí)中，這個(gè)工作是較容易被忽視的，很多人都在注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，評(píng)估行為是否轉(zhuǎn)化，而缺乏將成果轉(zhuǎn)化為績效的過程控制措施。4.3增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)員工的吸引力管理者重視，開展全員培訓(xùn)。公司發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機(jī)制，為公司的可持續(xù)發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。公司管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)。因?yàn)?，在絕大多數(shù)情況下，只有高層管理者的支持和批準(zhǔn)，員工培訓(xùn)才能得以進(jìn)行，特別是在公司效益不穩(wěn)定的情況下。美國著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們，公司的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力：領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng)，給員工的任務(wù)就越清晰，對(duì)員工的指導(dǎo)也越有效；而員工的能力越強(qiáng)，就會(huì)越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖，實(shí)現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是，如果僅僅對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對(duì)管理者的培訓(xùn)，會(huì)使兩者在理念、知識(shí)上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，公司領(lǐng)導(dǎo)就不能對(duì)員工形成有效的管理，公司的執(zhí)行力也會(huì)出現(xiàn)問題。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀：公司培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)是一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn)；每次培訓(xùn)身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；⒅贫然?。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)。有資料顯示，員工滿意度每提高5%，公司盈利隨之提高25%[4]。而培訓(xùn)是提高員工滿意度的一條有效途徑。讓員工充分參與會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)公司在前進(jìn)中發(fā)展；而靠領(lǐng)導(dǎo)指揮則往往造成員工們?cè)孤曒d道。在一項(xiàng)調(diào)查中，大多數(shù)人離開公司，并不是因?yàn)楣べY，而是因?yàn)樵诠镜陌l(fā)展和機(jī)會(huì)。培訓(xùn)一方面可以使員工具備自我發(fā)展的希望。如公司大變革中實(shí)施人員裁減之后，靠人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)更多、更出色的工作已不可能?，F(xiàn)代公司制度中，一個(gè)人的能力已不局限于他所掌握的*種技能，最重要的是，他們的想象力、創(chuàng)造力以及學(xué)到的新知識(shí)將使他們幫助公司創(chuàng)造輝煌的未來。培訓(xùn)作為教育的一種形式，具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方法的采用在很大程度上關(guān)系到培訓(xùn)的效果。特別是對(duì)普通員工的培訓(xùn)，方法更為重要。這是因?yàn)橥还镜膯T工在能力上存在著較大的差異。這些差異往往是由員工不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化程度、性格特征、品質(zhì)修養(yǎng)以及直接環(huán)境所決定的。因此，他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)教育的過程中表現(xiàn)各異。具體方法如下：1、效果的階段性變化規(guī)律公司員工在接受培訓(xùn)期間，學(xué)習(xí)的效果有著明顯的階段性變化：第一階段是迅速學(xué)習(xí)階段。員工在接受培訓(xùn)的最初階段，當(dāng)積極性被調(diào)動(dòng)起來之后，會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有濃厚的興趣，對(duì)新知識(shí)的好奇心會(huì)驅(qū)使員工主動(dòng)思考，創(chuàng)造性地采用各種方法來掌握只是核技術(shù)。因此，學(xué)習(xí)效果很好，學(xué)習(xí)進(jìn)展速度快。但是，這短暫的時(shí)間過去后，則是一個(gè)緩慢的過程。(2)第二階段是緩慢學(xué)習(xí)階段。當(dāng)員工初步掌握了該項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容之后，其學(xué)習(xí)興趣和積極性銳減，學(xué)習(xí)進(jìn)展十分緩慢，相對(duì)達(dá)到一個(gè)穩(wěn)定的時(shí)期。在這一階段，員工的培訓(xùn)效果始終在提高，但速度較第一階段相差甚大。(3)第三階段是心理界限階段。經(jīng)過較長時(shí)間的緩慢過程，員工對(duì)該項(xiàng)內(nèi)容的學(xué)習(xí)會(huì)處于飽和狀態(tài)，相對(duì)達(dá)到了心理界限或心理高原階段，繼續(xù)培訓(xùn)，效果將不理想。2、用分散性培訓(xùn)的學(xué)習(xí)方式心理學(xué)研究證明，人的興趣和注意力的集中都有一定的時(shí)間界限。超過這一界限，學(xué)習(xí)效果會(huì)明顯下降，在員工培訓(xùn)過程中，特別是針對(duì)在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間及節(jié)奏安排是必須注意的。將*項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容分幾個(gè)階段，段時(shí)間學(xué)習(xí)，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于集中一上午、下午、一天，甚至幾天的學(xué)習(xí)。3、激勵(lì)——以考核促進(jìn)培訓(xùn)考核是對(duì)一段時(shí)期內(nèi)培訓(xùn)效果的總結(jié)和評(píng)估。在員工培訓(xùn)中，經(jīng)?？己藛T工的學(xué)習(xí)效果，是激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)興趣的有效措施。因?yàn)?，考核?huì)是員工造成一定的心理壓力，員工會(huì)把考核結(jié)果同晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、自尊等方面影響不自覺地加以聯(lián)系，用外在環(huán)境壓力迫使其努力學(xué)習(xí)。事實(shí)上，任何一項(xiàng)學(xué)習(xí)的效果都會(huì)受到考核的影響，妥善安排考核的內(nèi)容、時(shí)間、次數(shù)以及結(jié)果的處理會(huì)加深對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解、掌握和吸收。培訓(xùn)效果的考核還有利于檢查員工工作的情況，便于發(fā)現(xiàn)不足，以便在培訓(xùn)中強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)，終止錯(cuò)誤，更加熟練掌握正確的工作方法。4、興趣——學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的培育員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)能力在很大程度上取決于其對(duì)所學(xué)之時(shí)的渴求程度。促使員工渴求學(xué)習(xí)的原因很多，受人尊重、躲避指責(zé)、獲得安全感等都與其工作有著密切的關(guān)系。每一位主管培訓(xùn)的人員都應(yīng)該掌握這些學(xué)習(xí)動(dòng)因，弄清每位員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和對(duì)待工作的內(nèi)心態(tài)度。從而促使樹立正確的學(xué)習(xí)目的，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。5、調(diào)動(dòng)各種感覺器官共同工作在正常情況下，員工掌握知識(shí)和技能通常是運(yùn)用五種基本感覺來實(shí)現(xiàn)的，如果員工能同時(shí)運(yùn)用幾種器官進(jìn)行學(xué)習(xí)，便可以獲得最佳學(xué)習(xí)效果。6、避免內(nèi)外因素的干擾在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，還應(yīng)注意不利于員工學(xué)習(xí)的外界或內(nèi)在因素，這些因素有：=1\*GB3①心情緊*或過于疲勞。=2\*GB3②工作和家庭負(fù)擔(dān)過重。③噪音或其他干擾。④太冷、太熱等環(huán)境不合適。⑤培訓(xùn)者做作，表達(dá)、語言不受歡迎。⑥培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味。⑦培訓(xùn)方式單調(diào)等?？傊九嘤?xùn)者要充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)過程中的基本規(guī)律與原則，掌握個(gè)體心理、情緒、思維、興趣、意志、氣質(zhì)、品格等方面的差異，只有有效調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和動(dòng)力，才能獲得良好的培訓(xùn)效果。4.4實(shí)行對(duì)管理人員的培訓(xùn)公司除對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)以外，還應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)。高層管理者是公司領(lǐng)導(dǎo)的主要力量，在公司的活動(dòng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，他們的素質(zhì)的高低直接影響著公司的各項(xiàng)組織活動(dòng)的成敗，所以對(duì)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)該看作是關(guān)系組織的前途的事情，必須要重視起來。公司可根據(jù)員工工作層次不同制定具體的培訓(xùn)對(duì)策。對(duì)于基層操作人員，主要是進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。而對(duì)管理人員，則主要進(jìn)行發(fā)展培訓(xùn)，應(yīng)給他們時(shí)間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對(duì)于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面.老化型人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢。區(qū)別培訓(xùn)各級(jí)管理人員1、高級(jí)管理人員高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識(shí)更趨向于觀念技能.例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會(huì)計(jì)、市場營銷和公共關(guān)系等。高級(jí)管理人員參加培訓(xùn)計(jì)劃的積極作用已經(jīng)得到公開承認(rèn)，甚至被視為有一定地位的象征。高級(jí)管理人員本質(zhì)上是一名經(jīng)理，其工作效率取決于他管理各項(xiàng)專業(yè)人員的有效程序，而不是單純?nèi)Q于個(gè)人的技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。在公司中，管理人員更為迫切的需要是調(diào)整自己的能力，以適應(yīng)公司規(guī)模的擴(kuò)大和生產(chǎn)經(jīng)營變化的需要。因此，參加培訓(xùn)完全必要。對(duì)管理人員的開發(fā)，以引起高級(jí)管理人員的興趣和重視。因?yàn)樗麄円裁靼祝麄兊慕?jīng)營決策不僅是經(jīng)濟(jì)方面的孤立行動(dòng)，而是要產(chǎn)生社會(huì)、倫理和政治方面的作用。一個(gè)目光遠(yuǎn)大，有長期計(jì)劃頭腦的高級(jí)管理人員對(duì)這些聯(lián)系一般不會(huì)忽視。2、中下層管理人員對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)，在*種程度上是把注意力引向適應(yīng)全公司的需要。對(duì)中下層人員的培訓(xùn)主要是提高管理效率，他們必須學(xué)會(huì)如何通過他人來取得成就，而不是光憑自己的工作取得成就。通常對(duì)其的培訓(xùn)計(jì)劃必須結(jié)合晉升目標(biāo)考慮。公司必須做一些準(zhǔn)備工作，使*些低層次的管理人員可以加入中層經(jīng)理行列，而*些中層經(jīng)理可以升任高級(jí)管理人員的職位。當(dāng)然，晉升的目標(biāo)要通過功績考核和技能評(píng)估來實(shí)現(xiàn)。這樣做，提升會(huì)讓周圍的人心服口服，而這些獲得提升的人成功的可能性也要更大一些。3、具體人或具體職位的空缺職位所需要的人或所需要填補(bǔ)的空缺，也可用來確定培訓(xùn)的需要。許多公司是按照出現(xiàn)的空缺而不是全面研究組織需要來做出決策的。當(dāng)公司規(guī)模擴(kuò)大或者失去骨干人員時(shí)，就明明地看出管理者人數(shù)不夠，而現(xiàn)在的管理者也需要加以培訓(xùn)。這時(shí)就用一個(gè)應(yīng)急計(jì)劃，如提升*些較低層次的人，或者增強(qiáng)在職者的能力來滿足規(guī)模擴(kuò)大的要求。這種培訓(xùn)計(jì)劃在規(guī)模較小或者突然遇到*種變化的公司中較為可行。培訓(xùn)管理人員的方式1、管理者在職培訓(xùn)大多數(shù)管理人員在培訓(xùn)中會(huì)涉及公司的生產(chǎn)經(jīng)營，所以管理人員的培訓(xùn)大多數(shù)是在實(shí)踐中進(jìn)行的。管理者在實(shí)際工作中可以熟悉生產(chǎn)經(jīng)營管理，對(duì)下屬作實(shí)地考察，下屬也反過來對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，在實(shí)際工作中，他們能夠獨(dú)立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力，展現(xiàn)他們的才華。這種在職培訓(xùn)的好處在于，讓他們?cè)趯?shí)際競爭中各顯神通，而不用通過正式的培訓(xùn)。同時(shí)，這條晉升管理人員的道路不會(huì)使替補(bǔ)培訓(xùn)的人產(chǎn)生不切實(shí)際的奢望，也不會(huì)使那些未被推薦晉升的人有所抱怨。但在職培訓(xùn)如果不設(shè)專人指導(dǎo)，就會(huì)造成浪費(fèi)和破壞。2、職務(wù)輪換職務(wù)輪換是使管理者在不同部門的不同管理位置或非管理位置上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)公司的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為今后在較高層次上任職做一個(gè)準(zhǔn)備。3、替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指每一名人員都被指定為上級(jí)的替補(bǔ)訓(xùn)練者。除原有責(zé)任外，他們都要熟悉本部門的上級(jí)指責(zé)。一旦上級(jí)離任，即可按預(yù)先準(zhǔn)備接替其工作，如果其他上級(jí)職位出現(xiàn)空缺，替補(bǔ)訓(xùn)練者對(duì)這一空缺立即填補(bǔ)。4、理論培訓(xùn)理論培訓(xùn)是提高管理人員管理水平和理論水平的一種主要方法。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)練、專題討論會(huì)等等，時(shí)間都不是很長，主要是學(xué)習(xí)一些基本的管理以及在*一方面的一些新的進(jìn)展、新研究成果，或就一些問題在理論上加以探討等等。為了能夠盡可能地理論聯(lián)系實(shí)際，提高學(xué)員解決實(shí)際問題的能力，德國的一些培訓(xùn)中心在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，實(shí)行一種稱之為"籃子計(jì)劃”的方法。即在學(xué)員學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，把一些組織中經(jīng)常遇到的需要及時(shí)處理的問題，編為若干有針對(duì)性的具體問題，放在一個(gè)籃子里，由學(xué)員自抽自答，進(jìn)行討論，互相啟發(fā)和補(bǔ)充，從而提高其理論水平。5、角色扮演就是讓一組管理人員聚集在一