醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第1頁(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

之員工招聘與選拔醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第2頁(yè)第一節(jié)：招聘與選拔概述一、

招聘意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間互動(dòng)營(yíng)銷招聘活動(dòng)是企業(yè)對(duì)外一個(gè)窗口親和力成為凝聚員工紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮條件醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第3頁(yè)二、招聘工作基礎(chǔ)

招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上：一是企業(yè)人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給分析和預(yù)測(cè)過(guò)程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃結(jié)果能夠確定企業(yè)終究缺哪些崗位；而崗位分析結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第4頁(yè)

三、招聘選拔中新挑戰(zhàn)不易取得適當(dāng)侯選人實(shí)際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致錄用人員與職位要求不符或者與企業(yè)文化不能融合人員流失過(guò)快招聘成本太高醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第5頁(yè)四、招聘方案目標(biāo)

到達(dá)成本效率

吸引高度合格候選人

幫助確保那些被雇傭人留在企業(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第6頁(yè)五、影響求職者接收一項(xiàng)工作原因1．

替換性工作機(jī)會(huì)2．

企業(yè)吸引力3．

工作吸引力4．

招聘活動(dòng)本身吸引力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第7頁(yè)六、錯(cuò)誤選才代價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)受到影響企業(yè)形象受到影響影響士氣間接使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手贏利給人力資源部工作造成壓力犧牲了大量招聘選拔成本醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第8頁(yè)第二節(jié)：招聘策略

一、招聘前思索我們開(kāi)展招聘工作目標(biāo)是什么？我們需要招到怎樣員工？我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣信息？這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第9頁(yè)

招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)思想、智慧，是站在比招聘本身更高角度來(lái)對(duì)待招聘標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第10頁(yè)二、企業(yè)文化、形象和招聘相互影響良好企業(yè)文化與形象，必定有利于企業(yè)招聘到比之其它企業(yè)更多更加好人才；而企業(yè)良好形象樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中問(wèn)題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。2、設(shè)計(jì)引人入勝招聘宣傳材料。3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者一線人員培訓(xùn)。4、注意對(duì)招聘工作時(shí)間、地點(diǎn)安排。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第11頁(yè)三、招聘中出現(xiàn)新趨勢(shì)

在當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新改變，詳細(xì)表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍利用。3、招聘工作日益被看作與其它人力資源管理職能活動(dòng)親密相關(guān)階段。4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門(mén)。5、企業(yè)招聘工作處處充滿“殺機(jī)”。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第12頁(yè)四、招聘市場(chǎng)運(yùn)作策略1、了解市場(chǎng)運(yùn)作方式2、了解你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

3、對(duì)宣傳推廣活動(dòng)給予足夠重視4、善待你求職者醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第13頁(yè)策略之二：人才吸引策略令人滿意工作特點(diǎn)我能驕傲地告訴他人我在這里工作這確實(shí)是我非常喜歡有趣工作在這里我能夠?qū)W到更多東西我能夠得到非常高酬勞我有提升機(jī)會(huì)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第14頁(yè)

怎樣吸引到你想要人企業(yè)和職位穩(wěn)定性和安全感企業(yè)為著名企業(yè)企業(yè)有相對(duì)靈活工作時(shí)間有其它企業(yè)所不具備挑戰(zhàn)和機(jī)遇寬廣、舒適辦公環(huán)境更大權(quán)利和責(zé)任

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第15頁(yè)招聘過(guò)程人力資源計(jì)劃職位說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場(chǎng)公布信息接收申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其它測(cè)試錄用做出決議發(fā)出通知評(píng)價(jià)思緒程序效率方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第16頁(yè)第三節(jié)：人員選拔與評(píng)價(jià)

人員選拔目標(biāo)是從應(yīng)征候選人中挑選出符合組織需要優(yōu)異人才。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)一步。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)情況各不相同，所以選擇選拔方式和方法也不一樣。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第17頁(yè)一、慣用選拔評(píng)價(jià)工具與方法面試測(cè)試測(cè)評(píng)中心醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第18頁(yè)方法之一：面試面試是一個(gè)面試人與求職者之間相互交流信息有目標(biāo)會(huì)談。它使招聘方和受聘方都能得到充分信息，以在招聘中作出正確決定。面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知過(guò)程。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第19頁(yè)面試影響原因第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)面試者缺乏工作相關(guān)知識(shí)雇傭壓力非言語(yǔ)行為影響

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第20頁(yè)怎樣使面試有效面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練經(jīng)過(guò)工作分析確定工作要求只著重了解工作要求那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特點(diǎn)嚴(yán)格依據(jù)工作分析結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題在輕松氣氛下進(jìn)行面試編制特制表格，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第21頁(yè)由一系列與工作相關(guān)問(wèn)題組成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同問(wèn)題開(kāi)始靈活性不夠如面試人多易被以后應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不一樣單位校園招聘面試者會(huì)提出探索性無(wú)限制問(wèn)題，勉勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵照尤其形式，談話可向各方向展開(kāi)能夠依據(jù)求職者最終陳說(shuō)進(jìn)行追蹤提問(wèn)比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

面試方法分類面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第22頁(yè)標(biāo)準(zhǔn)：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior搜集應(yīng)聘者過(guò)去STARsS/TARS/T：情形和任務(wù)A：行動(dòng)R：結(jié)果醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第23頁(yè)素質(zhì)維度關(guān)鍵行為行為類問(wèn)題情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果Leadership請(qǐng)告訴我你過(guò)去一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定任務(wù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第24頁(yè)情形或任務(wù)=為何？行動(dòng)=做了什么？怎樣做？結(jié)果=行動(dòng)效果？完整“星”：CompleteSTARs部分“星”：PartialSTARs假“星”：FalseSTARs醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第25頁(yè)好問(wèn)題

在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)考慮到以下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問(wèn)題可能正確答案是什么；提問(wèn)題前，你很清楚要從問(wèn)題回答中得到什么。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第26頁(yè)推薦使用以下句型：

處理型問(wèn)題：“假如…該怎么辦？”還有諸如：“你當(dāng)……時(shí)所碰到最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）一次經(jīng)歷是什么？”以這么詞語(yǔ)開(kāi)頭問(wèn)題：“你做…經(jīng)驗(yàn)是什么？”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第27頁(yè)行為型問(wèn)題和測(cè)試型問(wèn)題

行為型問(wèn)題： 問(wèn)出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么測(cè)試型問(wèn)題： 問(wèn)出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第28頁(yè)講話最多，可不是面試主持人，請(qǐng)記?。》乐挂浴癥es”or“NO”進(jìn)行回答問(wèn)題。不要傳遞面試主持人所期望答案信息。不要像囚犯那樣審問(wèn)求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無(wú)法問(wèn)您全部問(wèn)題。?提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第29頁(yè)?面試結(jié)束提問(wèn)和聆聽(tīng)結(jié)束后，您要做三件事：準(zhǔn)備結(jié)束面試。可用這么問(wèn)題讓求職者明白您意思“好了，我問(wèn)題問(wèn)完了，對(duì)于工作和企業(yè)，您還有什么要問(wèn)嗎？”多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清楚，趕快認(rèn)下您評(píng)價(jià)意見(jiàn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第30頁(yè)您決定結(jié)果對(duì)您自己、企業(yè)業(yè)務(wù)及全部其它相關(guān)人員都有久遠(yuǎn)影響。所以，務(wù)必保持客觀，不讓情感原因左右決定，使決議過(guò)程合情合理，幫助您選擇出最適當(dāng)人選。假如真找不出適當(dāng)人選，不要?dú)怵H，從頭再來(lái)，開(kāi)始新挑選過(guò)程！不要“濫竽充數(shù)”！?作出明智決定醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第31頁(yè)方法之二：招聘測(cè)試人員測(cè)評(píng)是一個(gè)科學(xué)測(cè)量方法，它是經(jīng)過(guò)調(diào)查、問(wèn)卷、面談、模擬、民意測(cè)驗(yàn)等各種綜合方法對(duì)人員能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績(jī)效等方面進(jìn)行綜合評(píng)定，這種評(píng)定以定量和定性相結(jié)合為特征。

測(cè)評(píng)==測(cè)量+評(píng)價(jià)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第32頁(yè)舉例1——心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第33頁(yè)最大多數(shù)人答案：5舉例1——心理測(cè)驗(yàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第34頁(yè)另一個(gè)答案：0舉例1——心理測(cè)驗(yàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第35頁(yè)2、什么是有效測(cè)試方法？有效招聘測(cè)試方法成本有效收益>成本對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響消減雇傭成本可行性適當(dāng)閱讀水平各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)可行性遵法和公平?jīng)]有負(fù)面作用降低盲目雇傭不含有侵犯性正確有效測(cè)試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)能夠反應(yīng)績(jī)效與其它方法相比，有較高分類正確性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第36頁(yè)3、慣用幾個(gè)測(cè)試方法智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所含有整體能力總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力測(cè)試。能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不一樣。個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人個(gè)性特點(diǎn)。包含個(gè)人需要、動(dòng)機(jī)、興趣、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為相關(guān)心理特質(zhì)總和。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第37頁(yè)4、測(cè)試過(guò)程中注意事項(xiàng)測(cè)試必須與其它招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方面考查。某種程度上，測(cè)試更多是反應(yīng)哪些人會(huì)失敗，而不是反應(yīng)哪些人會(huì)成功。要針對(duì)自己企業(yè)特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化檢驗(yàn)企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第38頁(yè)方法之三：測(cè)評(píng)中心一、何謂測(cè)評(píng)中心

測(cè)評(píng)中心不是一個(gè)地理概念，而是一個(gè)綜合性人員測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)中心主要組成部分以及它最突出特點(diǎn)就是它使用了情景性測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第39頁(yè)二、測(cè)評(píng)中心特點(diǎn)

對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行評(píng)議時(shí)由教授集體組成評(píng)議時(shí)使用各種方法測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)多維度個(gè)體變量測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)程序是經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化，含有較高表面效度。普通來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)中心需要花費(fèi)2-3天時(shí)間測(cè)評(píng)伎倆多為真實(shí)情景模擬醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第40頁(yè)測(cè)評(píng)中心主要內(nèi)容一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

是指一組被評(píng)價(jià)者在給定時(shí)間里，在既定背景之下圍繞給定問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組意見(jiàn)。參加討論被測(cè)評(píng)人數(shù)普通是4-8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論時(shí)間通常是一個(gè)小時(shí)左右。所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻搯?wèn)題情境中地位是平等，其中并沒(méi)有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組領(lǐng)導(dǎo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第41頁(yè)目標(biāo)：考查被評(píng)價(jià)者領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、辯論說(shuō)服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決議能力等等，同時(shí)也能夠考查被評(píng)價(jià)者自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒穩(wěn)定性以及團(tuán)體精神等個(gè)性方面特點(diǎn)及格調(diào)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第42頁(yè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)講話次數(shù)多少是否善于提出新看法和方案是否勇于發(fā)表不一樣意見(jiàn)是否善于消除擔(dān)心氣氛，說(shuō)服他人，調(diào)整有爭(zhēng)議問(wèn)題是否尊重他人是否傾聽(tīng)他人意見(jiàn)是否侵犯他人講話權(quán)語(yǔ)言表示能力、概括能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第43頁(yè)二、文件筐（公文處理練習(xí)）

在這種測(cè)評(píng)方法中，被評(píng)價(jià)者將飾演某一領(lǐng)導(dǎo)者角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包含通知、匯報(bào)、客戶來(lái)信、下級(jí)反應(yīng)情況信件、電話統(tǒng)計(jì)、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面一些信息以及辦公室備忘錄等。全部這一切都要求被評(píng)價(jià)者采取辦法或做出決定。他要在要求時(shí)間內(nèi)將這些公文處理完成，在處理過(guò)程中普通沒(méi)有其它人幫助。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第44頁(yè)文件數(shù)普通不少于５份，不多于３０份其中有信函、電話統(tǒng)計(jì)、命令、備忘錄、請(qǐng)求匯報(bào)、各種函件等。評(píng)定員將考查候選人文件處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊，是否在必要時(shí)請(qǐng)示上級(jí)后授權(quán)下屬；還是拘泥于細(xì)節(jié)、不抓重點(diǎn)、雜亂無(wú)章處理。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第45頁(yè)目標(biāo)：評(píng)價(jià)其在管理方面計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決議能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，另外還反應(yīng)了對(duì)信息搜集和利用能力、處理問(wèn)題條理性程度和靈活性以及對(duì)他人敏感性等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第46頁(yè)3、情